Séminaire UIMM Processus d'intégration - Restitution Etude GPEC Métiers du Forage des nouveaux élus et permanents 18/11/15 2012 - pole avenia
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Séminaire UIMM
Processus
Présentation du d’intégration
Cabinet
Restitution Etude GPEC Métiers du Forage
des nouveaux élus et permanents
2012 18/11/15
Ed du 17 avril 2015
1
Sommaire
1. Rappel du contexte, des enjeux et objectifs 4
2. Rappel de la démarche 11
3. Périmètre de l’étude 13
4. Métiers et secteurs 24
5. Offre de formation 33
6. Synthèse des entretiens Entreprises en matière de pratiques R.H. 38
1. Pratiques en matière de recrutement 39
2. Pratiques en matière de formation 51
3. Pratiques en matière de gestion RH et de GPEC 62
7. Préconisations 73
8. Annexes 84
2
Préambule
Les personnes que nous avons rencontrées dans le cadre des entretiens pour le
questionnaire ont eu beaucoup de mal à répondre précisément aux questions posées, et
en particulier, sur les questions nécessitant des réponses quantitatives.
Notre interprétation de ces difficultés à se positionner quantitativement sur les questions
posées peut s’expliquer par
• Une activité très fluctuente en fonction de l’activité globale du forage pétrolier en particulier
• Des préoccupations certaines par rapport à la situation actuelle qui ne permet pas d’avoir
« la tête libre » pour pouvoir évaluer sereinement l’avenir et établir des perspectives
• Une crainte de révéler des informations dans un contexte très tendu
(cf la concurrence)
• Un manque d’outils de pilotage de l’activité permettant une réponse précise sur les sujets
abordés
Pour nous, ces éléments sont révélateurs d’une gestion et d’un pilotage d’entreprise
« au fil de l’eau » et très en réaction par rapport au marché.
3
Rappel du contexte, des enjeux
et des objectifs de l’étude
4Contexte initial à l’origine de l’étude (début 2014)
Des constats partagés par un ensemble d’acteurs (entreprises, les organismes de
formation, les collectivités) :
1. Des difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises confrontées à une
pénurie de main d’œuvre qualifiée dans ces métiers, dans un marché mondialisé
à très forte concurrence et en pleine évolution,
2. Une pyramide des âges déséquilibrée dans les entreprises avec un manque
aujourd’hui sur le marché de profil expérimenté (cf diminution de l’activité
pétrolière des années 80 et 90 ayant entraîné un faible niveau de recrutement
durant cette période)
3. Un manque d’études prospectives sur les besoins des entreprises de la filière, en
terme d’évolution des emplois et des compétences,
4. Un manque d’engagement des entreprises pour former et prendre des stagiaires
5. Une politique de gestion prévisionnelle du personnel consistant, pour beaucoup, à
débaucher le personnel qualifié dans d’autres sociétés
6. Une offre de formation académique existante mais encore peu développée
7. Une offre de formation professionnelle avec des acteurs privés reconnus,
mais qui souffre d’un manque de visibilité qui se traduit par un déficit d’attirance
des jeunes notamment
5Contexte initial à l’origine de l’étude (début 2014)
6. Un accès à la formation très onéreux et conditionné, dans 80% des cas, par une
embauche et une entreprise qui prend en charge la formation, en particulier sur
les métiers de Niveau B* et C*
7. Un manque de vision globale liée aux rattachements des entreprises à des
branches professionnelles différentes
Sous l’impulsion du Pôle de compétitivité Avenia, un travail de réflexion a été initié avec
ces acteurs sur la nécessité de structurer la « filière des métiers du forage ».
Cette démarche a reçu le soutien du Conseil régional d’Aquitaine et de la Direccte
Aquitaine qui ont affiché leur volonté d’accompagner, si nécessaire, le développement de
cette filière industrielle ainsi que la structuration de l’offre de formation sur les « métiers du
forage ».
6 * Cf slides 27 et 28Enjeux et objectifs de l’étude 1/2
Faire de la filière « des métiers du forage »
une « filière d’excellence » pour préparer l’avenir
Pour cela vous vous êtes fixés de :
1. Contribuer à structurer la filière en prenant en compte « l’enjeu des compétences »
comme un levier stratégique de développement des entreprises du secteur du
forage,
2. Anticiper l’évolution du contenu des métiers du forage pour disposer à temps des
professionnels en mesure de les exercer,
3. Anticiper l’évolution quantitative des effectifs résultant des prévisions de
recrutements des entreprises et prendre à temps les décisions pour y faire face
Vous avez décidé de lancer une étude GPEC portant sur la gestion prévisionnelle des
emplois et compétences de la « filière des métiers du forage » avec les objectifs
suivants :
7Enjeux et objectifs de l’étude 2/2
Avoir une approche globale sur les différents métiers du forage, nécessaires dans
l’exploitation d’un RIG* et pour les applications de forage : O&G, géothermie,
stockage sous-terrain,
Faire un diagnostic détaillé des pratiques actuelles des entreprises du secteur en
matière de recrutement, formation, gestion des compétences, et plus généralement
des pratiques RH,
Identifier les difficultés rencontrées par les entreprises dans leurs recrutements,
notamment les PME du secteur,
Procéder à un état des lieux global, quantitatif et qualitatif, concernant :
• La pyramide des âges relative à ces métiers,
• Le flux de départ prévisionnels,
• Les besoins prévisionnels en recrutements dans les 5 à 10 années à venir, par métier et
niveau de compétences,
• Les métiers en tension.
• Dresser la cartographie de l’offre de formation actuelle et des évolutions à prévoir,
• Disposer de préconisations et de pistes d’actions visant à :
• Structurer l’offre de formation,
• Améliorer l’orientation vers ces métiers,
• Faire du territoire aquitain un « Pôle d’excellence ».
8 * Voir Glossaire en page 83Contexte durant l’étude
Le contexte entre l’identification du besoin de cette étude et son lancement a
beaucoup évolué : en effet, l’environnement économique était très favorable au
développement de l’expoitation O&G en 2014, mais la brusque chute du prix du
baril en 2015 a complètement modifié la donne : d’un contexte de pénurie de
compétences sur certains métiers, nous sommes passés à un contexte de forte
tension économique entraînant un surplus de compétences.
Toutes les entreprises que nous avons interviewées pour cette étude en
subissaient plus ou moins lourdement les conséquences.
Ce contexte n’a pas facilité les échanges, mais nous le voyons comme très
révélateur d’une difficultés constante des acteurs du secteur à se projeter et
anticiper l’avenir. L’ensemble des acteurs semble trop préoccupé par la situation
actuelle pour se lancer dans une réflexion de fond sur la GPEC.
9Contexte durant l’étude : évolution de la situation
Courbe prix
du baril en $
Courbe rig count
(nombre d’appareils de
forage contractés)
10Rappel de la démarche 11
1. Ciblage entreprises/organismes
Le Pôle Avenia a identifié un panel d’acteurs du monde pétrolier représentatif du secteur :
opérateurs pétroliers, opérateurs géothermie, entreprises de stockage de gaz, prestataires
de services (foreurs), fournisseurs de personnel, sociétés de conseil, fournisseurs
d’équipement, ainsi que des jeunes cherchant à travailler sur ce marché, et bien sûr, les
différentes structures d’accompagement.
Nous avons complété ce panel lorsque nous l’avons jugé nécessaire.
2. Elaboration Questionnaire
Sur la base des échanges avec le Pôle Avenia, nous avons élaboré un questionnaire qui a
été validé par le Pôle Avenia.
3. Entretiens
Nous avons menés des entretiens de visu ou par téléphone avec pratiquement l’ensemble
des contacts identifiés. Certains n’ayant jamais répondu à nos sollicitations ou ayant refusé
l’entretien.
Ces entretiens se sont étalés de Mars à Octobre 2015.
Compte-tenu de la difficulté des entreprises à mettre de la perspective sur le
développement de leur activité, nous avons fait le choix de poser des hypothèses sur
lesquelles nous leur avons demandé de se prononcer, mais très peu se sont prêtés au jeu.
4. Analyse et synthèse
Nous avons analysé l’ensemble des réponses et synthétisé dans cette étude les principaux
points répondant à vos interrogations.
Les questionnaires contiennent néanmoins des informations non restituées dans l’étude car
– après réflexion- nous semblant mieux exploitables différemment.
5. Préconisations
Au vu de la synthèse des entretiens, nous vous préconisons un certain nombre d’actions et
12 pistes de réflexionPérimètre de l’étude 13
Périmètre de l’étude : approche globale sur les
différents métiers et les secteurs y faisant appel
Métiers concernés
L’étude concerne tous les métiers liés à la conduite et l’entretien des
appareils/machines permettant de forer
Métiers connexes au forage non concernés par l’étude
• Production (opération et entretiens des installations pétrolières)
• Géologie (définition et caractérisation des roches du sous sol)
• Géophysique (définition des profondeurs des couches dans le sous sol)
• Réservoirs (caractérisation et gestion des couches contenant des hydrocarbures)
• Support et services associés : tous les métiers associés au forage pour la
construction et l’entretien des puits (sociétés de services, fournisseurs
d’équipement puits…)
14Les entreprises interviewées travaillent principalement sur du
forage on-shore (= sur terre).
Le forage off-shore (=en mer) a quand-même été adressé
de manière indirecte dans l’étude
15Périmètre de l’étude :
les secteurs faisant appel aux métiers du forage
1. Industrie pétrolière (O&G)
Exploitation des huiles et gaz conventionnels et non conventionnels (Gaz de
houilles, huile et gaz de schistes…)
=> C’est le secteur ayant permis de développer par excellence, l’ensemble des
métiers et compétences autour du forage.
Année 2014:
85000 puits forés O&G dans le monde (5000 en mer / 80 000 à terre dont 50%
aux USA et 25% au Canada
7 700 appareils de forage dans le monde dont 3 500 aux USA
90 000 000 de barils/j produits dans le monde dont 15 000 en France
Voir GEP AFTP et Etude Pôle Avenia
Workover* : une intervention sur puit tous les 3 ou 4 ans sur la durée de vie
moyenne d’un puit de 30 ans
Le développement de l’activité Forage pour l’O&G se situe hors-France
Le potentiel marché est vaste, avec un atout, pour les entreprises françaises en
Afrique francophone
* Voir Glossaire en page 83
162. Géothermie (AFPG – Virginie Schmidle) *
Géothermie moyenne (1500 à 2000m) et profonde (>2000m) et HPHT :
15 puits forés par an en France
3. Stockage sous-terrain
Stockage de gaz et autres produits chimiques :
Quelques puits forés par an en général, mais aucun en 2014
Les secteurs suivants ne font pas appel aux mêmes compétences métiers,
même s’ils font aussi appel à des compétences « forage »
3. Géothermie de surface
peu profondeSecteurs Pétrolier – Géothermie - Stockage
Même s’ils n’en ont pas toujours conscience, ces trois secteurs
font appel aux mêmes compétences et
sont amenés à avoir les mêmes problématiques RH
L’avenir des métiers du forage profond se joue essentiellement sur le secteur
pétrolier, le stockage et la géothermie restant mineurs en termes de
génération d’activité puits.
Le secteur pétrolier est clairement le secteur qui bénéficie de la plus grande
image.
Cette étude adresse néanmoins les métiers du forage de ces trois
secteurs
18Principaux acteurs et organisation de l’industrie pétrolière
Acteur institutionnel :
Ministère de l’Ecologie,
du développement durable
Société et de l’Energie
(dont Adreal et BEPH)
Opératrice
Société
Fournisseur d’assistance
d’équipement
Société Société
de Forage De services
19Principaux acteurs et organisation de l’industrie pétrolière
Société Opèrent les permis d’Exploration et de
SO
Opératrice
Production
Société
Opèrent les appareils de forage
SF
De Forage
Fournissent des services associés au
Sociétés de Services Associés
Société
de Services
forage aux sociétés opératrices
Fournissent des équipements descendus
SSA
Fournisseur
d’équipement
dans les puits
Société
d’Assistance Recrutent et fournissent du personnel
20Structures d’accompagnement de l’industrie pétrolière
Acteurs institutionnels du Ministère de l’Ecologie, du développement durable et de l’Energie
ADREAL et Intervient sur les aspects réglementaires et la régulation
BEPH
Promotion du domaine minier français
Union Française des Industries Pétrolières
UFIP
www.ufip.fr
Association Française du Gaz
AFG
www.afgaz.fr
Groupement des Entreprises et des Professionnels des Hydrocarbures et des
GEP AFTP Energies Connexes
www.gep-aftp.com
Pôle de Compétitivité qui rassemble les industriels, les structures de R&D et les organismes de
formation dans le secteur de l’énergie et de l’environnement. Contribue à l’amélioration de la
Pole Avenia
compétitivité grâce à l’innovation collaborative.
www.pole-avenia.com
Bureau de Recherches Géologiques et Minières
BRGM
www.brgm.fr
Society of Petroleum Engineers, Amicale des Foreurs et des Métiers du Pétrole,
Autres
21 APETRA, ACP, GEOLVAL, SGF…Principaux acteurs du secteur Géothermie
Association Française des Professionnels de la Géothermie
AFPG
www.afpg.asso.fr
Syndicat national des entrepreneurs de puits et de forages pour l’eau et la
SFEG géothermie
www.sfeg-forages.fr
Association Syndicale des Entreprises de Forage
ASEF
www.asief.org
Syndicat des Energies Renouvelables
SER
www.enr.fr
CFG Compagnie Française de Géothermie
Sociétés
EDF : Electricité de Strasbourg et Dalkia
Engie (Cofely)
22Principaux acteurs du secteur Stockage sous-terrain
Union des industries chimiques
UIC
www.uic.fr
Engie
Storengy
Sociétés
TIGF Transport Infrastructures Gaz France
Geostock
Principaux acteurs du secteur Exploitation du sel
Kem One
Arkema
Sociétés Novacarb
Groupe Salins
Solvay…..
23Métiers et secteurs 24
Appareil de forage : métiers en fonction des acteurs
Société Opératrice (SO) Autres métiers nécessaires sur
Drilling Engineer / Ingénieur Forage un rig :
HSE, Catering, Médical, Incendie,
Drilling Superintendant / Superintendant Forage
Mécanique, Electricité …
Company Man / Superviseur Forage
HSE Hygiène Sécurité Environnement
Material Man / Responsable matériel
Société de Forage (SF) Services Associés (SSA)
Drilling Engineer / Ingénieur Forage Fluides Forage
Drilling Superintendant / Superintendant Forage Forage dirigé
Toolpusher / Chef de Chantier Outils de Forage
Driller / Chef de poste Tètes de puits
Assistant Driller / Assistant Chef de poste Géologie
Descente tubages
Derrick Man / Accrocheur
Cimentation
Pump Man / Opérateur bassins
Mud Logging
Floor Man / Opérateur plancher
Logging
Roustabout / Opérateur surface
Complétion:
Material Man / Responsable matériel Slickline, wireline coil tubing, pulling,
25 snubbing, azote, traitement puits….Métier : Ingénieur forage
Le métier ne revêt pas la même réalité dans une société Opératrice et dans une
société de forage :
Société opératrice Société de forage
Formation initiale Formation initiale
- A&M, INSA, ENI, UPPA… - A&M, INSA, ENI…
- Spécialisation : IFP School
Description poste : Description poste :
Travail basé sur le puits Travail basé sur l’appareil de forage
- Etablit le programme de forage, - Opère l’appareil pour réaliser le puits
- Négocie les prix des services, - Entretient les appareils de forage
- Supervise le programme
Intervention sur tous les métiers
d’accompagnement et de supervision de ceux
qui font le puit
Carrière Carrière
- Technique : ingénieur forage - Management : Rig Manager,
- Management : Operation Manager, Operations Manager, Country
Asset Manager… Manager, Area Manager….
26Appareil de forage : emplois générés
Compte-tenu du peu d’éléments quantitatifs que les entreprises rencontrées ont pu nous
fournir concernant leurs effectifs, nous avons basé notre étude prospective sur la base du
nombre d’emplois générés pour la mise en place et l’exploitation d’un rig de forage à 3000
mètres.
Ces données sont connues, même si elles peuvent un peu varier d’une société à l’autre et
cela nous a permis de faire -a minima- une extrapolation quantitative des besoins en
compétences et formation, ainsi que du nombre d’emplois potentiellement concernés par
l’activité Forage.
Afin de faciliter la lecture de la restitution de l’étude, nous avons choisi de séparer en 3
niveaux l’ensemble des métiers du forage concernés par l’étude :
Niveau A :
concerne les métiers nécessitant peu de qualification et pouvant être formés en quelques mois
Niveau B :
concerne les métiers nécessitant des qualications pouvant être acquises grâce à des formations
courtes (< 1 an) et/ou une expérience terrain 1 an et/ou une
expérience terrain >10 ans
27Appareil de forage : métiers par niveaux A, B, C
Société opératrice
Drilling Engineer / Ingénieur Forage
Drilling Superintendant / Superintendant
Company Man / Superviseur Forage
Fluid Supervisor / Superviseur Fluides
Société de forage Material Man / Responsable matériel
Geologist / Géologue
Drilling Engineer / Ingénieur Forage Services Associés
Drilling Superintendant / Superintendant Forage Fluides Forage
Forage dirigé
Toolpusher / Chef de Chantier
Assistant opérateur
Outils de Forage
Driller / Chef de poste
Tètes de puits
Assistant Driller / Assistant Chef de poste
Géologie Opérateur
Derrick Man / Accrocheur
Descente tubages
Pump Man / Opérateur bassins Cimentation
Chef Opérateur
Floor Man / Opérateur plancher Mud Logging
Roustabout / Opérateur surface Logging
Logistic Supplier / Responsable Logistique Complétion:
Slickline, wireline coil tubing, pulling,
snubbing, azote, traitement puits….
28 Niveau A Niveau B Niveau C29
50
0
100
150
200
250
300
350
400
SO Ingénieur Forage
SO Superintendant…
SO Superviseur Forage
Total : 1890 JH
SO Superviseur Fluides
SO Responsable Matériel
SO Geologue*
SF Ingénieur Forage
SF Superintendant Forage
SF Chef de Chantier*
SF Chef de poste**
SF Assistant Chef de…
SF Accrocheur**
SF Operateur Plancher**
Nombre de JH par métiers
SF Operateur Bassins**
SF Operateur Surface*
SSA Chef Opérateur
SSA Operateur
SSA Assistant Operateur
Niveau C
Niveau B
25%
32%
473 JH
612 JH
Répartition en Jour-Homme (JH) par métier
Sur la base du forage d’un puit on-shore à 3000m pendant 60 jours
43%
804 JH
Niveau A
Répartition des JH par niveau métierRépartition JH par niveau et par type de société
Sur la base du forage d’un puit on-shore à 3000m pendant 60 jours
Société de Services Associés
Nombre JH par métier
Société de forage 300
250
Nombre JH par métier
200
400
150
350 100
50
300
0
250
SSA Chef Opérateur SSA Operateur SSA Assistant Operateur
200
Niveau A : 6% - Niveau B : 61% - Niveau C : 33%
150
100 Société Opératrice
50 Nombre JH par métier
0
200
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
Niveau A : 64% - Niveau B : 12% - Niveau C : 24%
Niveau C : 100%
30Carrières - SO
Comme dans de nombreuses industries, il existe différents cursus pour parvenir à certains
postes des métiers du forage.
Ci-après les « carrières types » les plus constatées.
Carrières en Société Opératrice
Avec un niveau Avec un niveau
BAC+2 BAC+5
nb années mini pour nb années mini pour
nb années mini nb années mini
accéder au poste accéder au poste
dans poste dans poste
supérieur supérieur
6 / 10 /
Area Manager
Country Manager 10 34 10 30
Operations Manager 10 24 10 20
Rig Manager : Company Man 6 14 6 10
Ingénieur Forage 4 8 4 4
Superintendant Forage * 4 4
Total carriere 40 / 40 /
* S’il était possible d’accéder à ce poste avec un CAP/BEP, en partant de la base, il est fortement recommandé aujourd’hui d’avoir au minimum un Bac+2 pour accéder à ces postes
31 Niveau CCarrières - SF
Avec un niveau Avec un niveau Avec un niveau Avec un niveau
CAP / BEP BAC BAC+2 BAC+5
nb années nb années nb années nb années
nb années mini pour nb années mini pour nb années mini pour nb années mini pour
mini dans accéder au mini dans accéder au mini dans accéder au mini dans accéder au
poste poste poste poste poste poste poste poste
supérieur supérieur supérieur supérieur
Ingénieur forage 5 5
Superintendant forage / / / 28
Chef de Chantier / / 10 25 6 18
Assistant Chef de
Chantier 4 14 4 15 4 12
Chef de Poste * 3 10 4 11 4 8
Assistant Chef de Poste * 2 7 3,5 7 2 4
Accrocheur 2 5 1 3,5 2 2
Opérateur Bassins 1 3 1 2,5
Opérateur Plancher 1 2 1 1,5
Opérateur Surface 1 1 0,5 0,5
* S’il était possible d’accéder à ce poste avec un CAP/BEP, en partant de la base, il est fortement recommandé aujourd’hui d’avoir au minimum un Bac pour accéder à ces postes
32 Niveau A Niveau B Niveau COffre de Formation 33
Cartographie de l’offre de formation actuelle
Niveau
Profil des Secteurs d'activité Format de Financement
initial pour Compétences visées en Durée de la
Type Formation étudiants/stagiaires/ Formation Métiers visés possibles (O&G - la de la
suivre la sortie de formation formation
participants geothermie…) formation formation
formation
Licence Pro IEEP Opérateur Entretien:
Compétences appareil Oil and Gas:
(Instrumentation appareil de forage et
de forage et servicrs conventionnel, non
IUT Lanion Académique Scientifiques BTS / DUT pour l'Exploration et services associés 1 an Théorique Public
associé (mud logging, conventionnel et
l'Exploitation Opérateur Mud Logging,
logging et sismique) stockage
Pétrolière) Logging et Sismique
Superviseur Forage Oil and Gas:
UPPA DU
Scientifiques / Assistant Chef de Poste conventionnel, non Théorique Alternance
(Greta, EFF et Académique BTS (Diplôme Compétences puits 2 ans
Mécanique/BTP Opérateur services conventionnel et et pratique (Privé / Public)
Wellstaff) Universitaire)
associés forage stockage
Techniciens appareil
CAP à Bac IWCF/Wellcap +
de forage et tous les Sur-Mesure
+2 compétences puits
services associés Oil and Gas: Modules
Tous les postes occupés conventionnel, non d'une semaine
IFT Training Professionnelle Théorique Entreprises
IWCF/Wellcap + sur un appareil de forage conventionnel et à plusieurs
Superviseur Forage Bac + 2 Sur-Mesure stockage mois
compétences puits
IWCF/Wellcap +
Ingénieur Forage Bac + 5 Sur-Mesure
compétences puits
Techniciens appareil
CAP à Bac
de forage et tous les Sur-Mesure Compétences puits
+2 Oil and Gas: Modules
services associés
Tous les postes occupés conventionnel, non d'une semaine Théorique
NEXT Professionnelle Entreprises
sur un appareil de forage conventionnel et à plusieurs et pratique
Superviseur Forage Bac + 2 Sur-Mesure Compétences puits stockage mois
Ingénieur Forage Bac + 5 Sur-Mesure Compétences puits
Techniciens appareil
CAP à Bac IWCF/Wellcap +
de forage et tous les Sur-Mesure
+2 compétences puits
services associés Oil and Gas: Modules
Tous les postes occupés conventionnel, non d'une semaine Théorique
EFF Professionnelle Entreprises
IWCF/Wellcap + sur un appareil de forage conventionnel et à plusieurs et pratique
Superviseur Forage Bac + 2 Sur-Mesure stockage mois
compétences puits
IWCF/Wellcap +
Ingénieur Forage Bac + 5 Sur-Mesure
compétences puits
34Cartographie de l’offre de formation actuelle
Initiatives
Profil des Compétences
Niveau initial Secteurs d'activité Durée de
étudiants/sta visées en Métiers Format de la Financement de la
Type Formation pour suivre Formation possibles (O&G - la Remarques
giaires/ sortie de visés formation formation
la formation geothermie…) formation
participants formation
Métiers:
Opérateur Aide possible du Impossiblité
Oil and Gas:
Soliantis Surface, Basic pole emploi si et d'assurer un
Opérateurs conventionnel, non Elearning et
Expand (BPS Professionnelle Opérateur Aucun Basic Drilling 1 & 2 Théorie Drilling 1 : seulement si emploi dans les 3
surface conventionnel et présentiel
Interim) Bassins et 35H placement dans les mois : trop peu de
stockage
Opérateur 3 mois visiblité
Plancher
Métiers:
Opérateur
Oil and Gas:
Surface, Formateurs entre
Superviseur conventionnel, non
Drillnet Professionnelle Opérateur CAP ou BTS 50 et 60 ans (++
Superintendant conventionnel et
Bassins et exp)
stockage
Opérateur
Plancher
Oil and Gas:
Opérateur et
Bac à BTS - Compétences Opérateur conventionnel, non
WellStaff Professionnelle superviseur Opérateur Fluides
DUT fluides et puits Fluides conventionnel et
Fluides
stockage
Une offre non structurée où les formations académiques ne peuvent seules
répondre aux nécessités de l’apprentissage terrain
Des offres de formation professionnelles délivrées par des experts métiers dont les
compétences sont rares (=expérience et capacités pédagogiques) et coûteuses
35Formations et expérience terrain mini pour accéder au poste de … Spécialisation
Durée cumulée Durée minimum totale
Formation
Formation formation Coût Expérience formation et expérience
Formation Type de formation professionnelle
Poste académique Durée professionnelle minimum terrain terrain pour accéder au
initiale initiale métier
métier minimum * minimum poste à partir de la fin de
Organisme
(mois, an) la formation initiale
formateur
SO Ingénieur
Bac+5 A&M/INSA/ENI/UPPA IFP School 1 an IFPT / EFF 1 an 1 an 2 ans
Forage
Electro Mécanique
SO Superintendant 4 sessions d'une
Bac+2 BTP engins / / IFPT / EFF 16 000 5 ans 5 ans
Forage semaine
Machines Agricoles
Electro Mécanique
3 sessions d'une
Bac+2 BTP engins / / IFPT / EFF 12 000 ? ?
semaine
SO Superviseur Machines Agricoles
Forage Electro Mécanique 1 an: 6 mois
DU Metiers
Bac+2 BTP engins theorie 6 mois ? ?
Forage UPPA chantier
Machines Agricoles
SF Ingénieur
Bac+5 A&M/INSA/ENI 1 an 1 an 2 ans
Forage
Electro Mécanique
SF Superintendant
Bac+2 BTP engins / / IFPT / EFF ? ? ? ?
Forage
Machines Agricoles
3 sessions d'une
Bac Scientifique / / IFPT / EFF 12 000 13 13 ans
semaine
SF Chef de Formation
Chantier Electro Mécanique 1 an: 6 mois Inclus dans
DU Metiers EFF en partenariat Alternance
Bac+2 BTP engins theorie 6 mois formation 12 12 ans
Forage UPPA chantier avec UPPA Etat/Entre
Machines Agricoles académique
prise
2 sessions d'une
Bac Scientifique / / IFPT / EFF 8 000 9 9 ans
semaine
SF Assistant Chef Formation
de Chantier Electro Mécanique 1 an: 6 mois Inclus dans
DU Metiers EFF en partenariat Alternance
Bac+2 BTP engins theorie 6 mois formation 8 9 ans
Forage UPPA chantier avec UPPA Etat/Entre
Machines Agricoles académique
prise
Electro Mécanique
SSA Chef 2 sessions d'une
Bac+2 BTP engins / / IFPT / EFF 8 000 10 10 ans
Operateur semaine
Machines Agricoles
SSA Chef
Licence Pro IEEP
Operateur Mud Bac Scientifique 3 ans ? ? ? 10 10 ans
IUT Lannion
Logging / Logging
Niveau C
36 * Formation théorique : environ 3000€/semaine – Formation pratique sur appareil : environ 5000€/semaineFormations et expérience terrain mini pour accéder au poste de …
Durée cumulée Durée minimum totale
Spécialisation
Type de Formation formation formation et expérience
Formation Formation Coût minimum Expérience terrain
Poste formation académique Durée professionnelle terrain pour accéder au
initiale professionnelle métier * minimum
initiale métier minimum poste à partir de la fin de
Organisme formateur
(mois, an) la formation initiale
Electro 2 sessions d'une
Bac / / EFF 8 000 4,5 ans 4,5 ans
Mécanique semaine
SF Chef de poste **
1 an: 6 mois Inclus dans Formation
Electro DU Metiers EFF en partenariat avec
Bac+2 theorie 6 mois formation Alternance 4 ans 4 ans
Mécanique Forage UPPA chantier UPPA
académique Etat/Entreprise
Electro
Bac / / EFF 2 semaines 8000 2,5 ans 2,5 ans
Mécanique
SF Assistant Chef
de Poste ** 1 an: 6 mois Inclus dans
Electro DU Metiers EFF en partenariat avec Formation
Bac+2 theorie 6 mois formation 1 an 2 ans
Mécanique Forage UPPA chantier UPPA Alternance
académique
Etat/Entreprise
1 an: 6 mois Inclus dans
Electro DU Metiers EFF en partenariat avec Formation 6 mois chantier en
SSA Operateur Bac+2 theorie 6 mois formation 1 an
Mécanique Forage UPPA chantier UPPA Alternance alternance
académique
Etat/Entreprise
Electro (6 mois+6mois) +1
SF Accrocheur CAP /BEP / / EFF 2 semaines 8000 2 ans
Mécanique an
SF Operateur Electro EFF/ EXPAND /
CAP /BEP / / 1 semaine 1200 (6 mois) + 6mois 1 an
Plancher Mécanique DRILLNET
SF Operateur Electro EFF/ EXPAND /
CAP /BEP / / 1 semaine 1200 6 mois 6 mois
Bassins Mécanique DRILLNET
SF Operateur Electro EFF/ EXPAND /
CAP /BEP / / 1 semaine 1200 / 1 semaine
Surface Mécanique DRILLNET
** S’il était possible d’accéder à ce poste avec un CAP/BEP, en partant de la base, il est fortement recommandé aujourd’hui Niveau A Niveau B
d’avoir au minimum un Bac pour accéder à ces postes
* Formation théorique : environ 3000€/semaine – Formation pratique sur appareil : environ 5000€/semaine
37Synthèse des entretiens Entreprises
en matière de pratiques R.H.
Recrutement
Formation
Gestion des compétences et GPEC
38Synthèse Entretiens :
Pratiques en matière de Recrutement
39Recrutement
Dans le contexte actuel, toutes les entreprises ont arrêté de recruter et la plupart se
séparent d’une partie de personnel (mise à terme de contrats de sous-traitance voire
licenciements). Néanmoins, en temps « normal » ou de forte activité :
1. Difficultés à recruter 10%
• Opérateurs : seulement 10% déclarent avoir de difficultés à recruter
=> Ils savent mettre en place des parcours internes (cf : cadets…)
permettant de pourvoir les postes au fur et à mesure
• Foreurs : 50% déclarent avoir des difficultés à recruter au niveau B et C
sur les métiers de Chef de Poste à Chef de Chantiers (pénurie de profils)
=> quand le marché est bon, ces profils sont très recherchés et il est 50%
difficile de garder les compétences qui vont au plus offrant
• Fournisseurs de personnel : 100% déclarent avoir des difficultés à
recruter
=> Manque de personnel qualifié qu’il faut former soi-même et la
formation coûte cher. Ils ne peuvent investir dans la formation que s’ils 100%
sont sûrs de pouvoir rentabiliser leur investissement dans un délai court
(=utilisation immédiate de leurs compétences sur des chantiers)
40Recrutement
Autres difficultés :
• Incapacité à prévoir les besoins en ressources à l’avance
ex : les crises du prix du baril survenues en 1980 et 2015
• Les foreurs recrutés après la crise précédente viennent d’environnement très
différents (bâtiment, plombiers, etc…) et ont été formés.
Cependant, les conditions de travail (= environnement, technicité, opération terrain,
déplacements, exigences physiques…) font que seuls les plus passionnés restent
dans le métier.
41Recrutement
2. Politique concertée de recrutement
• Dans les périodes de reprise, le contexte fortement concurrentiel, crée un appel d’air pour le
recrutement : les profils les plus expérimentés sont recrutés en premier et vont en général
au plus offrant.
des entreprises déclarent n’avoir aucune
politique de concertation que ce soit avec
85% des partenaires, des sous-traitants, des
clients ou des concurrentsconcernant le
recrutement de compétences forage.
42Recrutement
3. Risques liés à la pyramide des âges et futurs métiers en tension
Percentage of PetroTechnical Professionals (PTPs)
50% de
entreprises
reconnaissent
des « creux »
dans leur
pyramide des
âges autour
des profils
expérimentés
35-45 ans
Les trous dans la pyramide des âges semblent impossibles à combler
aujourd’hui pour les entreprises car les profils n’existent pas sur le marché.
Une vraie réflexion est à mener sur le sujet dans la perspective d’une reprise
43 de l’activitéRecrutement
3. Risques liés à la pyramide des âges / futurs métiers en tension
• Pyramide des âges en fonction des niveaux
Nb par tranche d'age
Nb par tranche d'age Nb par tranche d'age
Niveau A Niveau B Niveau C
Age Age Age
20 30 40 50 60 70 20 30 40 50 60 70 20 30 40 50 60 70
• Métiers en tension lorsque l’activité reprendra : Chef de poste / Chef de chantier /
Superviseur / Superintendant
• Ces profils expérimentés sont rares sur le marché : les plus anciens vont partir et les plus
jeunes manquent d’expérience terrain et sont de toute façon peu nombreux dans les
effectifs.
Certaines entreprises semblent néanmoins avoir recruté régulièrement ces dernières
années, ou tout au moins avoir favorisé les reclassements internes leur permettant de
garder les compétences-clés en interne.
Ex : Total n’embauche plus, mais mène des actions de formation pour développer la polyvalence interne
vers les métiers de superintendant).
Ex : SMP a recruté et formé en interne
44Recrutement
4. Modes de recrutement
En période de crise : décrutement
• Au mieux, maintien des effectifs et absorption des baisses de charge par la récupération des
compétences en interne et l’abandon toute notion de profit
• Au pire : interruption des contrats de sous-traitance, licenciements économiques
En période d’activité
• Opérateurs :
• Le réseau
• Les sous-traitants et sociétés de services
• Les étudiants sortis d’écoles (écoles d’ingénieurs ou BTS) à qui ils font suivre leur parcours interne de
formation
• Chasse de tête pour les hauts profils managériaux
• Foreurs et sociétés de service
• Réseau pour les profils expérimentés (>Chef de poste)
• Annonces
• Les étudiants sortis d’école (CAP – BEP – BTS) et qu’ils forment ensuite sur le terrain
En période de reprise
• Priorité au ré-embauchage
• Forte concurrence à prévoir avec risque de fort « débauchage » des entreprises entre elles
• Les candidats formés avec expériences seront « les rois du pétrole »
45Recrutement
5. Perception de l’image des métiers du forage
• Lorsque le métier est connu, l’image est très bonne.
• Travail en équipe
• Haute technicité
• Expatriation / Dimension internationale / Anglais
• Travail « authentique », dans la nature
• Rémunération
• Métier de passionnés
• Passion de contribuer à de belles réalisations (ex: les forages d’eau en particulier)
• Lorsque le métier n’est pas connu, l’image « n’existe pas » ou est « déformée »
• Métier difficile (24x24)
• Perspectives d’embauche et de carrière peu motivantes (cf le « peak oil »)
• Métier polluant
• Métier « sale » et « vieux »
• Métier de cow-boy
• Les médias ont leur part de responsabilité dans cette image car la vulgarisation de l’image est
faite par des gens « incompétents » = qui ne sont pas du métier
46 • « Vieux moustachu qui s’en met plein les fouilles »Recrutement
7. Prévisionnel de recrutement
Les entreprises recrutent au moment où le projet de forage se concrétise. C’est une
fois que le contrat est sur le point d’être signé qu’elles se mettent à anticiper leurs
besoins en recrutement, et ensuite, en fonction des profils recrutés, elles planifient
les formations nécessaires.
A aujourd’hui, aucune des entreprises interviewées n’a été en capacité de se
positionner sur un prévisionnel de recrutement : aucune embauche en perspective
tant que les perspectives ne sont pas plus claires. Pour l’instant, elles en sont toutes
à gérer la diminution de personnel.
Nous avons donc décidé de poser des hypothèses sur lesquelles nous leur avons
demandé de se projeter.
47Recrutement
7. Prévisionnel de recrutement
Projection sur des hypothèses
Aucune des entreprises n’a été en mesure/n’a souhaité se positionner quantitativement
sur ces perspectives, mais elles ont cependant exprimé leur ressenti
1. Baril stable à 50$ pendant 10 ans
=> C’est l’arrêt de l’activité des fournisseurs de personnel
=> Pour les opérateurs, les foreurs et organismes de formation professionnelle,
c’est le focus total sur l’étranger
2. Baril à 100$ en 2016
=> ré-embauche du personnel dont ils ont dû se séparer
=> « on fera comme on a toujours fait, à la débrouille »
3. Exploration Gaz de Schiste validée en 2020 (=100 puits/an)
=> 90% estiment qu’elles sauront trouver les ressources
=> 10% estiment qu’il y aura de la tension sur les métiers au plancher (Niveau A)
Quasi-inexistence de la mise en perspective des futurs besoins potentiels.
Déni des difficultés potentielles sur la capacité à disposer en temps et en heure de
ressources nécessaires
48Recrutement
8. Recrutement en France ou à l’étranger
• Les métiers de Niveau A sont systématiquement soumis aux contraintes du
« Local Content » (=exigences imposées par les pays où se fait l’exploitation du sous-sol d’utiliser
des ressources locales privilégiées)
=> Le personnel doit être de nationalité locale et l’opérateur qui prend le marché doit assurer la formation
de ce personnel sur place.
• Les métiers de Niveau B le sont parfois : cela dépend du pays où est implanté le
rig ainsi que du contrat négocié par l’opérateur avec les autorités locales.
• Les métiers de Niveau C le sont rarement car ils représentent une expertise
métier acquise au travers de formations coûteuses et longues ainsi que d’une
expérience opérationnelle terrain de plusieurs années.
Les experts français des métiers de Niveau C « s’exportent » bien.
L’excellence des formations françaises de l’EFF, l’IFP Training et l’IFP School ou
encore l’IUT de Lannion et l’UPPA est reconnue
Ex : Total relève ses défis techniques en s‘appuyant sur des compétences formées en
France. Ces défis continuent de « tirer vers le haut » les formations de l’IFP-T, l’IFP-S qui
sont reconnues dans le monde pour leur qualité.
49Recrutement
9. Avantages concurrentiels pour retenir les talents
1. Le salaire :
C’est le tout premier critère cité par l’ensemble des entreprises.
Ex : « les britaniques partent pour 100€ de différence… »
En période d’activité, c’est la « course aux ressources » qui vont au plus offrant.
Les opérateurs sont très souvent les gagnants car ils ont une force d’impact
financier supérieur.
2. Les perspectives marché que peuvent proposer les employeurs
3. Les perspectives d’évolution métiers que sont à même de proposer les
employeurs
Le contexte actuel est en train « d’épurer le marché » car les ressources les plus
expérimentées sont obligées de revoir leurs rémunération à la baisse ; elles seront
aussi bientôt à la retraite …
Cette course à la rémunération supérieure risque de se tasser dans les
prochaines années.
50Synthèse Entretiens :
Pratiques en matière de Formation
51Formation
Dans le contexte actuel, aucune entreprise n’est prête à envisager quelque action de
formation que ce soit. Toutes considèrent que la Formation est un « luxe » qu’elles ne
peuvent se payer en ce moment tant leur situation financière est tendue.
Néanmoins, en temps « normal » ou de forte activité :
1. Connaissance des formations à disposition
Opérateurs :
• 90% citent spontanément l’IFP School (ou
80% ne ENSPM), l’EFF, l’IFP Training et l’IUT de Lanion
connaissent pas
le DU Forage • 80% déclarent ne pas connaître le DU Forage
Foreurs et Fournisseurs de personnel :
50% citent
• 50% citent spontanément de DU Forage
spontanément le
DU Forage • 100% citent spontanément l’EFF
52Formation
Capacité actuelle de la formation académique par niveau A – B et C
Capacité du système de formation académique actuel
Structures Diplôme Nb maximum d'étudiants/an
IUT Lannion Licence IEEP 25
80% ne
UPPA Pau pas
connaissent DU Forage 20
le DU Forage
IFP School Master Ingénieur Forage 30
⚠ Il n’y a pas de formation académique pour le niveau A
53 Niveau A Niveau B Niveau CFormation
2. Carence en matière de formation ?
Opérateurs :
100% estiment qu’il n’y a pas de carence pour eux en matière de formation : soit ils
forment en interne, soit il s’appuient sur la formation professionnelle (et la formation
académique pour recruter leurs profils juniors)
Foreurs :
40% souhaiteraient pouvoir former plus rapidement leurs
profils Niveau B et C (Chef de Poste -> chef de Chantier), 40%
mais ont peu de solutions car le besoin en terme
d’expérience terrain est indispensable et long
54Formation
3. Partenariats
Il y a quasi-inexistence de partenariats formels. Néanmoins, en ce qui concerne les
actions de formation, celles-ci sont souvent adaptées aux besoins des entreprises
Opérateurs :
100% déclarent se concerter avec les organismes l’EFF et l’ IFP Training car il s’agit de
d’adaptation de modules de formations existants, voire de formation sur-mesure
Foreurs
50% déclarent se concerter avec le DU Forage, porté par l’UPPA, géré par le Greta avec le
concours de Wellstaff et de l’EFF car il s’agit d’alternance.
Fournisseurs de personnel
• WellStaff a développé un partenariat avec le DU Forage et l’EFF
• Expand-BPS a développé un partenariat avec Soliantis pour la formation des futurs
candidats de Fonroche
Organismes de formation
• L’EFF est à l’initiative de démarches de partenariat avec l’IFP Training.
A aujourd’hui, aucun partenariat n’a encore pu être envisagé par manque de réaction
Quasi inexistence de concertation entre les acteurs opérationnels
Existence de concertation entre des acteurs opérationnels et des acteurs de la
formation : autour du DU Forage ou de la Collaboration entre Total et l’IFP par exemple
55Formation
4. Démarche pro-active par rapport à l’évolution des besoins en formation
Opérateurs :
• 100% des entreprises estiment être pro-actives : développement de la technicité des
formations (ex : off-shore), intégration systématique de la maîtrise de la langue anglaise et
renforcement des réflexes H.S.E.
Foreurs :
• 100% ont intégré la certification Well-control car elle est réglementaire
• 100% estiment que les formations proposées par l’EFF répondent à leurs besoins, même
s’ils estiment ne pas pouvoir tous en bénéficier (cf concurrence ou coût)
• « Il faudrait développer davantage de formation avec un tronc commun (ex : automatisme) »
Fournisseurs de personnel
• 95% déclarent qu’ils se calent sur les besoins exprimés par leurs clients en temps voulu
car ils n’ont pas les moyens financiers de former en anticipation des besoins. De plus, il
s’agit généralement de personnel non salarié des entreprises.
• 100% ont intégré la certification Well-control car elle est réglementaire
• « Il faudrait développer davantage la formation de base (Niveau A) »
Seulement 10% des entreprises montrent de la pro-activité et de 10%
l’anticipation de l’évolution des besoins en formation de leur
personnel. Les raisons principalement évoquées sont
• économiques (la formation coûte très cher)
• le manque de visibilité marché
56Formation
5. Formations internes Formations externes
Sociétés opératrices :
• Ont construit leur parcours de formation qui fonctionnent sur une alternance de
formations internes et externes (théorie et pratique)
Sociétés de forage:
• Forment beaucoup leurs ressources eux-mêmes :
partage de connaissance – « tutorat » - formations sur le terrain, mais avec les
complexités suivantes :
• Les seniors ne sont pas toujours motivés pour transmettre leur savoirs qu’ils gardent
« jalousement »
• Il n’existe aucun référentiel de certification attestant des compétences acquises
Sociétés de service
• Certains ont construit quelques petits modules d’e-learning en interne
• La formation se fait essentiellement « sur le tas ».
• Il n’existe aucun référentiel de certification attestant des compétences acquises
Ce sont les fournisseurs de personnel et les foreurs qui sont le plus dans le besoin par
rapport à des actions de formation
57Formation
6. Budget annuel de formation et prévision d’augmentation
Aucune entreprise n’a été en mesure de se prononcer sur son budget annuel de formation, et aucune
n’a prévu d’augmentation de ce budget sur l’année qui vient ; les entreprises ne feront que le strict
nécessaire au jour le jour.
« La formation est aujourd’hui le cadet de mes soucis ! »
Voici les éléments de coûts que les organismes de formation professionnelle
ont bien voulu nous partager :
• EFF
• Well Control : 1650€/semaine/personne
• Formations sur appareil : 4000€ à 5000€/semaine/personne
• IFP Training
• Formation inter-entreprise : moyenne de 3000€/semaine/personne pour une session théorie
• BPS Interim/Soliantis
• Formation Basic Drilling 1 ou 2 : 1200€/35h/personne (e-learning)
La formation est coûteuse, en particulier pour les Foreurs et Fournisseurs de personnel
qui se sentent très limités financièrement pour y accéder.
58
L’accès à la formation est, pour ces métiers, clairement limitée par les coûtsFormation
7. Perception de la position de la formation en France à l’étranger
Sociétés opératrices
• 100% estiment que les formations accessibles en France sont d’excellent niveau
• Certaines forment à l’étranger sur les niveaux B et C car leurs marchés sont à l’étranger
(ex : GDF Suez EP), mais estiment que les formations françaises n’ont pas à « rougir » des
formations à l’étranger, voire, le contraire…
Sociétés de forage et de services
• Elles forment principalement leur personnel en France et n’ont quasiment pas recours à des
formations à l’étranger
La formation, qu’elle soit initiale ou continue, est très bien considérée par les
entreprises opératrices, que ce soit pour
• Former en France du personnel étranger
• Former les équipes localement dans les pays (compte-tenu des contraintes du
Local Content)
Cette qualité de formation semble être reconnue à la fois par les entreprises et
les états dans lesquels sont implantés les rigs.
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