Rapport Responsabilité Sociétale des Entreprises - SIA PARTNERS 2O2O
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SIA PARTNERS 2O2O Rapport Responsabilité Sociétale des Entreprises.
Sommaire.
1 À propos de Sia Partners
10 Editorial
11 Consulting for Good
13 Responsabilité Sociétale
des Entreprises 2020
14 Social
27 Environnement
32 Integrité
34 Annexes
38 Contacts
À propos de Sia Partners.
2020 en bref Siège social : Paris, France
Pionnier du Consulting 4.0, Sia Partners
réinvente le métier du conseil et ap- Europe
porte un regard innovant et des résul-
tats concrets à ses clients. Nous avons Belgique
développé des solutions basées sur France
l’Intelligence Artificielle et le design
Allemagne
pour augmenter l’impact de nos mis-
sions de conseil. Avec 1 800 consultants Irlande
dans 18 pays, nous allons générer un Italie
chiffre d’affaires de 290 millions d’eu- Luxembourg
ros sur l’exercice en cours. Notre pré-
sence globale et notre expertise dans
Pays-Bas
plus de 30 secteurs et services nous Royaume-Uni
permettent d’accompagner nos clients
dans le monde entier. A travers notre
démarche «Consulting for Good», nous Amérique du Nord
mettons notre expertise au service des
objectifs RSE de nos clients et faisons Canada
du développement durable un levier de États-Unis
performance pour nos clients.
Amérique Latine
1 800 consultants
Panama*
31 bureaux 18 pays
dans
Afrique
Maroc
€290M de CA en FY20/21
Moyen-Orient
19% d’augmentation des rece tte s
en FY20/21, malgré la crise de l a Qatar
COVID-19
Arabie Saoudite
Émirats Arabes Unis
500 clients dont 92% récu rrents
Asie
Hong Kong
Japon
Singapour
*Sia Partners Panama : membre du réseau Sia Partners. 01.
SECTEURS SERVICES
Agriculture Actuariat
Assurance Conduite du changement
Banques et Marchés de capitaux Conformité
Biens de consommation et Commerce Croissance & Innovation
de détail Cybersécurité & Résilience
Defense, automobile et aérospatial Data Science
Energie, Ressources et Utilities Ecommerce
Immobilier Efficacité Organisationnelle
Industrie Marketing & Expérience Client
Luxe et cosmétiques Performance de la fonction Achats
Santé Performance Financière
Secteur pharmaceutiques Pricing & Revenue Management
Secteur public Ressources Humaine
Tech Restructuration
Télécommunications et Médias RSE
Voyages & Transport Stratégie & Direction Générale
Stratégie IT
Supply Chain & Logistique
Transformation Digitale
02.
Thought Leadership
& Innovation
4 C entre d’ IA 80 Accélérat e u r s d ’I A Le Fonds
d’Investissement
- Big Moustache
2 C entres de Design
- Lettria
- SPARTED
400+ Experts - Happydemics
16 Business Units
03.
Un état d’esprit de pionnier
porté par une combinaison
unique de savoir-faire…
Créer de la valeur via nos
expertises métier, essence
même de l’activité de conseil
en management
Utiliser l’intelligence
artificielle, les technologies
émergentes et l’Open
Innovation pour augmenter
l’impact de nos missions de
conseil
Transformer les projets et les
expériences par le biais du
design et de la créativité pour
un impact plus fort
Mettre notre expertise au
service des objectifs RSE de
nos clients
…au service de nos clients.
04.
Tech Lab Centres IA Open Innovation
Nous gardons une longueur Nos solutions accélèrent les Nos équipes développent des
d’avance sur les offres liées aux transformations induites par l’IA écosystèmes d’innovation, en
technologies émergentes interne et avec nos clients.
• Heka, notre écosystème IA :
Te c h n o l o g i e s d i s r u p t i ve s • STUDIO, notre fonds
- PAAS
d’investissement pour startup
RPA | IoT | 5G | Blockchain | - solutions IA
DevOps | Quantum Computing - accélérateur AI • Alliances et partenariats
(Algorithmes/modèles/ créateurs de valeur pour nos
Te c h n o l o g i e s av a n cé e s d’ I A APIs POC & ensembles clients
de données)
Reconnaissance vocale/ • Accompagnement de nos
assistants virtuels | •P
roduction et industrialisation clients dans le développement
Reconnaissance vocale | de projets d’IA de leurs propres ecosystèmes
Reconnaissance d’image d’innovation
satellite | Analyse des
sentiments | Prévision en temps
réel | Machine Learning de
pointe
Te c h G r e e n f i e l d s
Des écosystèmes complexes
qui bouleversent les modèles
traditionnelss
BIM | Véhicules autonomes |
Maison connectée | Soins de
santé prédictifs | Cryptomonnaie
Agence Créative Centres de Design
Conception d’expériences Approche créative centrée sur l’humain
Nous aidons nos clients à élaborer des Nous associons collaboration, design
stratégies de marque et de communication, thinking et expérience utilisateur pour aider
à mettre en œuvre des stratégies de nos clients à développer de nouvelles idées
relation client omnicanales et à digitaliser et faire progresser leurs projets.
l’expérience client.
05.
Actualités en 2020
Création de la squad COVID-19 Création du concept Industry
Reboot X.0
Acquisition de Pathfinder
(Dublin, Irlande) Lancement de Heka, notre
écosystème de solution d’IA
Publication du Code de conduite
Happydemics, nouvelle start-up
Nouveau site web au sein de Studio, notre fonds
d’investissement
Lancement de Connect 4.0,
notre outil intelligent de Nouveau centre d’IA à Londres
management des connaissances
Nouveaux locaux à Singapour
Nouvelle identité de marque
Ouverture de bureaux à Dublin
Acquisition de RG Advisory et Edinburgh
(Toronto, Canada)
06.
Culture & Valeurs ce que nous semons. Une grande
récompense s’accompagne d’un
investissement et d’un partage des
risques.
Nos Valeurs • Nous façonnons le processus
d’acquisition et de fidélisation des
clients autour de l’idéation et d’un mode
Excellence de pensée qui va au-delà des sentiers
battus.
N ous avons pour objectif de fournir des
• Nous savons que les idées d’aujourd’hui
résultats tangibles de qualité supérieure à nos
sont les projets de demain, et que les
clients en nous appuyant sur notre expertise
idées ne sont efficaces que si elles sont
et en valorisant chacun de nos collaborateurs.
partagées.
Nous sommes résolus à hausser la barre
des standards de notre industrie. C’est pour • Les défis sont pour nous des
cette raison que nous recrutons les meilleurs opportunités pour enclencher des
talents et que nous leur fournissons les outils actions audacieuses qui participent à
et le soutien professionnel dont ils ont besoin réinventer l’écosystème dans lequel nous
pour s’épanouir et exceller. Ce dévouement à évoluons.
l’excellence alimente notre activité et nous a
• Nous prenons l’initiative et n’avons pas
assuré la confiance de nos clients.
peur de faire des erreurs.
Principes
• Nous reconnaissons que la qualité
supérieure des services fournis à nos
Innovation
clients est le moteur de notre Groupe. Nous sommes convaincus que pour fournir
un service de qualité supérieure à nos
• Nous nous engageons à gagner
clients, l’innovation doit occuper une place
la confiance de nos clients afin de
centrale dans notre travail. Par conséquent,
développer nos relations commerciales.
notre culture d’entreprise est orientée vers
• Nous sommes reconnus comme des l’anticipation et les réflexions originales, ce
leaders sur notre marché, et de la même qui pousse notre investissement et notre
façon, nous considérons notre marché positionnement au-delà de celui du consulting
et ses ressources comme des leaders se traditionnel.
- Asia
doivent de les considérer.
Principes
• Nous visons- àEurope
nous perfectionner en tant
qu’individus et en tant que professionnels.
• Nous utilisons des technologies de
- North America
pointe et de nouvelles formes de travail
- Middle East pour nous démarquer du consulting
Entrepreneuriat traditionnel.
• Nous profitons des tendances du marché
L’entrepreneuriat est un socle de notre
que nous observons pour générer des
entreprise ; la volonté de croître en tant
solutions optimales.
qu’entreprise est une constante depuis
notre création. Cette volonté inspire un • Nous anticipons la commercialisation
environnement de travail qui encourage de nos idées en nous confrontant
l’ingéniosité, la prise de risques et la ténacité directement au marché et en nous
nécessaires pour transformer des idées maintenant au premier plan.
originales et avant-gardistes en actions
• Nous encourageons l’innovation au sein
concrètes. Notre esprit d’entrepreneuriat
de nos communautés via nos partenariats
nous encourage à relever les défis de demain
locaux et nos concours open innovation.
avec confiance, à renforcer sans cesse notre
légitimité vis-à-vis de nos clients et à influencer
les écosystèmes dans lesquels nous évoluons.
Travail d’équipe
Principes Nous croyons que favoriser un sens de la
communauté est une des clés de la réussite,
• Nous comprenons que nous récoltons
que travailler ensemble nous permet de
07.réaliser notre plus grand potentiel, autant professionnels, et à aider nos collègues à
en tant qu’individus qu’en tant qu’entreprise. évoluer.
Par conséquent, nous avons pour mission
• Nous comprenons qu’une culture
d’encourager une culture globale du partage :
d’inclusion est essentielle pour le bien-
échanger des idées et des ressources,
être individuel et collectif ainsi que pour
partager le succès, et se construire les uns les
la réussite ; nous agissons donc en
autres via les groupes de travail, les business
conséquence.
units, et les échanges internationaux.
• Si nous sommes témoins ou victimes
Principes d’une discrimination, nous en parlons et
nous sommes écoutés.
• Nous construisons nos communautés en
partageant notre expertise, en valorisant • Nous aspirons à nous conduire d’une
les mérites de chacun et en apportant manière qui encourage la diversité,
une énergie positive à chaque interaction. l’équité, l’inclusion et le sentiment
d’appartenance. Nous respectons les
• Nous tenons nous-mêmes et les autres
différentes opinions et trouvons un
parties prenantes responsables pour les
terrain d’entente.
engagements faits les uns aux autres.
• Nous nous respectons les uns les autres
en ne créant pas de somme de travail
superflue, en demandant du soutien si
Bien-être
besoin, et en se tenant informés en cas Nous savons qu’un environnement de
d’absence. soutien et un équilibre vie professionnelle-
vie personnelle sont essentiels pour le
• Nous nous engageons à collaborer au
bien-être et la productivité au travail. Nous
sein des groupes de travail, des business
encourageons donc une culture d’entreprise
units et à l’international.
qui promeut l’inclusion, le bien-être et l’esprit
• Nous comprenons que pour combattre collectif. Nos politiques flexibles et l’accent
les mentalités dites « de silo », de repli que nous mettons sur les marchés locaux
sur soi, la collaboration et le partage sont permettent à nos employés de poursuivre leurs
essentiels. ambitions professionnelles avec un minimum
de voyages d’affaires, tout en conservant une
vie personnelle épanouissante. In fine, notre
Bienveillance objectif est de permettre à nos équipes d’être
au mieux, au travail comme en dehors.
- Asia uniforme en matière de
Il n’y a pas de chemin
développement professionnel et de bien-être. Principes
- Europe
Nous valorisons nos talents et croyons que
• Nous travaillons efficacement afin de
l’individualité et- North America
la diversité sont essentielles
poursuivre nos objectifs personnels et
pour la croissance de nos employés et de notre
- Middle East nos aspirations en dehors du temps de
entreprise. C’est pour cette raison que nous
travail.
avons rejeté le modèle «up or out» en faveur
d’un modèle plus flexible, plus personnalisé • Nous avons conscience que travailler doit
qui propose un éventail de carrières possibles être une activité épanouissante.
et d’opportunités d’engagement interne. Nous
• Nous comprenons que lorsque les
cultivons un environnement d’intégration
marchés locaux et les modes opératoires
et de soutien dans lequel nous sommes
le permettent, les voyages d’affaires se
tous encouragés à être nous-mêmes et à
font sur la base du volontariat.*
poursuivre une carrière professionnelle qui a
du sens. En nous soutenant dans cette voie, • Nous reconnaissons que nous sommes
nous nous donnons les moyens d’explorer tous des êtres humains qui peuvent faire
de nouvelles façons de penser afin de nous des erreurs et qui connaissent des hauts
propulser en avant. et des bas. Ainsi, nous communiquons
avec nos managers lorsque nous
Principes traversons une période délicate et
nous nous soutenons avec empathie et
• Nous visons à nous perfectionner
délicatesse.
en tant qu’individus et en tant que
*Les voyages d’affaires sont nécessaires pour les consultants travaillant sur nos sites au Moyen-Orient. Les attentes quant aux déplacements profes-
sionnels sont soulignées dans les contrats de travail des employés.
08.Travailler ensemble au sein
de Sia Village
Expression de nos valeurs, notre concept
de Sia Village décrit notre volonté de fa-
voriser un sentiment de communauté au
sein de nos bureaux et entre eux. Nous
sommes convaincus que le partage des
connaissances est la clé, non seulement
de l’innovation, mais aussi de la croissance
et du développement de notre équipe.
Travailler ensemble nous permet de nous
challenger les uns les autres et, par consé-
quent, de nous engager vers l’excellence,
tant individuellement que collectivement.
La conception de nos bureaux est donc un
point central de Sia Village. Les espaces
de bureaux de Sia Partners dans le monde
entier suivent un schéma de conception
cohésif, destiné à faciliter le travail en
équipe et à encourager la vie en com-
munauté et le bien-être. Pour cultiver un
sentiment d’unité entre les bureaux, nos
employés ont accès à une multitude d’ou-
tils de collaboration et de réseaux internes,
comme DEIB @ Sia Partners, des réseaux
BU ou des clubs sectoriels.
90 Pa r tn e r s
60 N a ti o n a l i té s
39 % F e mme s
61 % H o mme s
09.Editorial.
Avec la pandémie de COVID-19 et la récession recherches qui informait sur notre politique DEIB
mondiale qui a suivi, 2020 a suscité un besoin de façon global, publiée au premier trimestre 2021.
de transformation sans précédent qui perdurera Dans notre laboratoire de Responsabilité Sociale,
pendant les années à venir. Sia Partners a franchi des équipes aux Pays-Bas, au Royaume-Uni et aux
cette nouvelle ère avec un nouveau plan stratégique États-Unis ont continué à travailler sur l’outil de suivi
sur 3 ans, NEXT-GEN 2023, conçu pour accélérer des préjugés sexistes de Sia Partners, qui analyse
notre propre transformation et aider nos clients à les préjugés sexistes dans les offres d’emploi.
faire face aux nombreux défis des années 2020. Cela
se matérialise par le lancement de notre concept Sia Partners a été neutre en carbone en 2020, en
Industry Reboot X.0, qui combine notre expertise compensant 100 % de nos émissions dans le cadre
métier, Consulting 4.0, Consulting by Design et de notre ambition sur le long terme d’atteindre le
Consulting for Good pour accompagner nos clients net zéro. Notre laboratoire d’Analyse du Climat a
face aux exigences de cette nouvelle décennie. Pour aussi continué à affiner et à automatiser le modèle
refléter le mouvement du groupe dans cette nouvelle d’empreinte carbone de Sia Partners. Utilisé
phase et aligner notre image sur notre proposition au départ en interne pour suivre nos efforts de
de marque, nous avons repensé notre identité de réduction des émissions, ce modèle est désormais
marque, avec un nouveau logo et un nouveau slogan : disponible pour les clients.
Design. Reshape. Reboot.
Dans l’avenir, alors que nous adoptons de nouvelles
2020 a symbolisé la première année de Consulting méthodes de travail et répondons aux demandes de
for Good, la démarche de Responsabilité Sociale transformation, nous continuerons à nous concentrer
Entreprise de Sia Partners. Au cours de l’année, sur le développement de nos collaborateurs, la
notre objectif RSE a été en grande partie concentré construction d’un environnement diversifié et
sur notre culture d’entreprise et nos collaborateurs. inclusif, et la recherche de la neutralité carbone.
Nous avons mis à jour nos valeurs et publié notre Nous continuerons de soutenir le Pacte mondial
premier Code de conduite, co-créé par les employés des Nations Unies, en alignant nos objectifs à court,
et la direction. Nous avons renforcé et formalisé moyen et long terme avec les dix principes du Pacte
notre engagement en faveur de la diversité, mondial des Nations Unies en ce qui concerne l’
l’équité, l’ inclusion et l’ appartenance (DEIB), avec environnement, le monde du travail et les droits de
le lancement d’une enquête auprès des employés l’homme, et la lutte contre la corruption.
DEIB, d’initiatives de formation mondiales et de
Matthieu Courtecuisse
CE O
J u i l l e t 2021
10.Consulting
for Good.
Vue d’ensemble & Ambitions
Lancée fin 2019, Consulting for Good traduit 01. Analyse du Climat
l’ambition de Sia Partners de mettre son activité de
conseil au service de la RSE. Notre approche 360 • Anticipation du réchauffement climatique
degrés commence en interne, avec des politiques • Valorisation du potentiel des nouvelles
et des valeurs qui soutiennent nos talents, notre technologies
communauté et notre planète. Mais devenir • Financement vert
exemplaire n’est qu’un début. • Adaptation des politiques publiques
• Biodiversité
Nous nous engageons à intégrer la RSE dans des • Agriculture
offres innovantes à destination de nos clients
mondiaux, en travaillant sur quatre chantiers appelés
Labs for Good :
02. Éthique et Conformité
• AML/KYC
• Confidentialité des données et biais
4
algorithmiques
• Ethique
• Anti-corruption
• Fraude / Trafic en ligne
03. Responsabilité Sociale
• Bien-être au travail
• Prévention du burn-out et du bore-out
répondant à deux objectifs : • Work 4.0
• Transformation du travail et négociation
Articuler nos valeurs autour de la mise en sociale
oeuvre d’initiatives et de politiques au service du • Perte de sens
développement durable de nos équipes, de notre • Diversité et inclusion
communauté et de notre planète
04. IA Responsable
Intégrer la RSE dans des offres innovantes à
destination de nos clients Tirer parti de notre expertise en Data Science
pour soutenir la responsabilité sociale, l’éthique
et la conformité et l’analyse du climat.*
*L’IA responsable implique de tirer parti de notre laboratoire data science pour soutenir les travaux des trois autres laboratoires. 11.Gouvernance
Notre plan d’action RSE interne, Consulting for Good,
est centré sur trois ambitions.
Premièrement, nous aspirons à être un cabinet
de conseil engagé en minimisant notre impact Chacun de nos quatre Labs for Good est dirigé par
environnemental et en atteignant la neutralité deux Partners, qui sont appuyés par un ou deux
carbone. Cela inclut la réduction de notre empreinte PMO. Les responsables sont chargés de définir le
carbone par consultant, le renforcement de nos périmètre, les objectifs et le positionnement de leur
politiques de tri des déchets, la révision de nos Lab, de faire de la recherche et de développer des
modes de transport et la mise en place d’une charte partenariats.
environnementale dans tous les bureaux. Nous
souhaitons en outre tirer profit de notre expertise Un sponsor externe Consulting for Good, doté
pour encourager et faciliter l’engagement (au travers d’une expertise significative en matière de RSE, a
des 4 Labs for Good) de nos clients et de la société également été nommé. Les responsables des Labs
dans son ensemble, en développant des partenariats peuvent faire appel à ce sponsor pour challenger les
avec des ONG et des Think-Tanks, en publiant des idées développées dans leurs Labs respectifs. Un
études de pointe et en mobilisant nos consultants PMO global est chargé de la coordination, de faciliter
autour du développement d’offres RSE. les initiatives locales et du suivi des indicateurs clés
de performance (KPI) globaux.
Deuxièmement, nous souhaitons être un employeur
de premier choix en accompagnant le développement Nos Labs concentrent et harmonisent les efforts de
professionnel de nos collaborateurs, en promouvant RSE à tous les niveaux : interne et externe, local et
la diversité et l’inclusion, et en cultivant un sentiment global. Ils sont ainsi chargés de la collecte des don-
de communauté. Nos engagements dans ces nées pour la production du rapport RSE, du suivi des
domaines comprennent l’extension et l’optimisation plans d’action internes et de la mise en cohérence
de nos programmes de formations pour l’ensemble de l’ensemble des interventions externes du cabinet.
du personnel et de la direction, la refonte de nos
processus d’intégration et le lancement d’une Le suivi des actions relatives à la RSE sont abordés
politique globale et d’un baromètre de diversité lors de toutes les réunions du Comité de Direction.
et d’inclusion. Soutenir Diversity, Equity, Inclusion
Belonging (DEIB) @Sia Partners, notre réseau social
interne dédié à la diversité et à l’inclusion, sera
Reporting
essentiel pour cultiver la solidarité entre bureaux et
faciliter les initiatives locales en matière de diversité
et d’inclusion.
Troisièmement, nous nous efforçons d’être un Afin de rendre nos pratiques et nos progrès transpa-
partenaire de confiance en restant intransigeant sur rents pour les parties prenantes, Sia Partners s’est
notre éthique et notre compliance, et en entretenant engagé à publier un rapport annuel sur sa Respon-
des relations responsables avec nos fournisseurs. sabilité Sociétale des Entreprises. Ce rapport est
Ceci implique la création d’un kit complet de mondial et couvre les bureaux ayant des opérations
formations en ligne sur l’éthique et la compliance majeures. Il est également rendu public sur le site
des entreprises, la présélection des fournisseurs en web de l’entreprise. Sia Partners effectue égale-
fonction d’une Charte d’achats responsables et la ment une évaluation annuelle avec Ecovadis, un
prise de mesures visant à privilégier les fournisseurs opérateur tiers agréé de notation de développement
socialement engagés. durable. Notre rapport RSE Ecovadis est entièrement
disponible pour les clients sur la plateforme en ligne
Ecovadis, et est mis à la disposition des autres par-
ties prenantes sur demande.
12.Responsabilité
Sociétale des
Entreprises 2020.
Faits marquants 2020
En 2020, deux thèmes ont
occupé une place prépondérante
dans nos efforts de durabilité:
la responsabilité sociale, en Un classement Ecovadis dans les 15 %
particulier en ce qui concerne la des meilleurs du secteur
diversité, l’équité, l’inclusion et
l’appartenance, et la construction
de notre modèle d’empreinte
carbone. Nos objectifs prioritaires Publication du premier rapport de
se sont appuyés sur les résultats Responsabilité Sociétale des Entreprises
de notre évaluation 2020
Ecovadis, les normes établies
pour par le Global Reporting
Lancement du Code de conduite global
Initiative (GRI), ainsi que les
commentaires recueillis auprès
de nos collaborateurs au cours
de l’année. Révision de nos valeurs en alignement
avec nos principes
Lancement de Connect 4.0, notre outil de
gestion des connaissances
Lancement du baromètre DEIB (Diversité,
Équité, Inclusion, Appartenance (Belonging))
Sia Partners continue à soutenir
le United Nations Global Com-
pact, dont nous sommes signa- Automatisation et certification ISO 14064 de
taires depuis début 2020. Nous notre Modèle d’Empreinte Carbone
nous engageons à incorporer les
dix principes du Pacte mondial 16% du chiffre d’affaires du groupe en
des Nations Unies dans nos stra- FY19/20 a été généré par nos offres
tégies, politiques et procédures, Consulting for Good
car ils s’appliquent aux droits du
travail et de l’homme, à l’envi-
ronnement et à la lutte contre la
corruption.
13.Social
Notre ambition est de devenir un employeur de collaborateurs.
premier choix. Nous avons conscience que notre
performance repose sur nos collaborateurs, sur Nos collaboratrices et collaborateurs
notre accompagnement et la manière dont nous
investissons en eux. Nous sommes fiers de recruter
en 2020
des talents, et faire appel aux meilleurs n’est qu’une
première étape. En proposant un suivi de carrière Les effectifs mondiaux de Sia Partners en 2020
sur-mesure, en promouvant la diversité et l’inclusion comprennent 1800 talents, dont nos sous-traitants,
et en cultivant notre esprit d’entreprise, nous issus de 60 nationalités et répartis dans 31 bureaux
rendons possible l’innovation et la croissance, tout et 18 pays.
en soutenant le bien-être et l’employabilité de nos
Répartitio n d e s e mp l o y é s e n 2 0 2 0 1
Norme GRI 102-8
Répartition par type de contrat, par région géographique et par genre
Par type de contrat, par région géographique
Contrat à Durée Contrat à Durée Déterminée,
Indéterminée stage, alternance
Asie 100% 0%
Europe & Royaume-Uni 93% 7%
Moyen-Orient & Maroc 92% 8%
Amérique du Nord 97% 3%
Total 94% 6%
Par type de contrat, par genre
Contrat à Durée Contrat à Durée Déterminée,
Indéterminée stage, alternance
Femmes 94% 6%
Hommes 94% 6%
Total 94% 6%
Par temps de travail, par genre
Temps plein Temps partiel
Femmes 99% 1%
Hommes 99% 1%
Total 99% 1%
1
Les données de cette section couvrent les individus employés à tout moment au cours de l’année 2020, à l’exclusion des sous-traitants. Les données présentées dans
notre rapport RSE 2019 couvraient les individus employés au 31 décembre 2019. Pour cette raison, les données de 2019 ne sont pas répertoriées à des fins de comparaison
dans le présent rapport.
14.Norme GRI 405-1
Répartition par âge
Direction Générale / Associate partners, partners, directeurs, PDG et référents directs
Inférieur à 30 ans 0%
Entre 30 et 50 ans 69%
Supérieur à 50 ans 31%
Reste des salariés
Inférieur à 30 ans 57%
Entre 30 et 50 ans 39%
Supérieur à 50 ans 4%
Norme GRI 401-1
Embauches en 2020
Total des embauches en 2020 420
Par âge
Inférieur à 30 ans 75% des embauches
Entre 30 et 50 ans 22% des embauches
Supérieur à 50 ans 3% des embauches
Par genre
Femmes 39% des embauches
Hommes 61% des embauches
Par région
Asie 3% des embauches
Europe & Royaume-Uni 76% des embauches
Moyen-Orient & Maroc 1% des embauches
Amérique du Nord 20% des embauches
15.Développement de carrière et
Formation
Nous pensons que soutenir le développement Nos salariés sont accompagnés depuis leurs
professionnel de nos salariés nécessite une débuts au sein du cabinet, avec un processus
approche flexible et adaptée. Au lieu d’un modèle d’onboarding qui facilite leur assimilation de la
«up and out», nous offrons un éventail de parcours culture de Sia Partners et des méthodes de travail.
professionnels et d’opportunités de partage de la Le management est à l’écoute des collaborateurs, et
connaissance et d’engagement sur des travaux un éventail d’initiatives et de programmes assurent
internes. Le développement de carrière et les leur accompagnement tout au long de leur carrière
formations sont pensés pour participer à la montée chez Sia Partners.
en compétences de nos collaborateurs et pour
augmenter leur employabilité dans la voie dans
laquelle ils souhaitent poursuivre. Des évaluations régulières des performances
pour tous les employés à temps plein contribuent à
encadrer le développement de la carrière chez Sia
Partners. Le processus d’évaluation varie quelque
peu selon la géographie, les cycles officiels étant
annuels (81% de nos sites) ou semestriels (19% de nos
sites). Au cours d’une évaluation, le poste, le rang et
la rémunération de l’employé peuvent être revus.
80%
Le processus d’évaluation est l’occasion d’un retour
sur les performances passées, les objectifs pour la
période à venir et une discussion sur les objectifs de
carrière à long terme de l’employé. Dans la plupart
des géographies, les évaluations de ces cycles sont
complétées par des évaluations quadrimestrielles ou
trimestrielles, qui assurent la bonne progression des
projets de l’employé et qui peuvent servir de base
des s tag iaires en France aux évaluations plus formelles.
ont p rolong é leur
expé rience en CDI en 20 2 0
16.Mobilité internationale
Grâce à sa présence internationale, Sia Partners
peut proposer à ses collaborateurs de multiples
opportunités de mobilité internationale. Nos
programmes permettent d’enrichir l’expérience
professionnelle à différents niveaux de carrière,
du stage à la mutation permanente à l’étranger. En
2020, nous comptions 29 employés bénéficiant de
programmes de mobilité internationale.
Notre Gap Year Internship est un programme
unique de mobilité permettant aux jeunes diplômés
de travailler au sein de deux différents bureaux de
Sia Partners sur un an. Cette expérience débute par
six mois à Paris pour se poursuivre durant six mois à
Londres, New York, Hong Kong, ou Dubaï.
Grâce aux Associate Program, les jeunes diplômés
dans le secteur de la Banque ou en Énergie
travaillent au sein de trois bureaux différents sur une
durée totale de trois ans. Le programme commence
au bureau de Paris, suivi d’un an dans chacun des
deux autres bureaux proposés. Deux parcours sont
possibles :
Ba n q u e
Pa r i s N e w Yor k Hong Kon g
Energie
Pa r i s A m s t e r da m D ub a ï
Nos bureaux européens proposent des contrats
V.I.E., qui sont ouverts aux citoyens européens et
permettent la mobilité entre les bureaux du monde
entier. Ce programme s’adresse aux jeunes diplô-
més et aux candidats ayant une première expérience
de conseil dans un secteur donné. Il dure de six mois
à deux ans et est renouvelable une fois au cours de
cette période.
Notre programme Open Track est conçu pour les
consultants européens possédant moins de deux
ans d’expérience. Le programme dure deux ans, il
permet aux consultants le rejoignant de travailler
pour un ou deux bureaux à l’international.
Notre programme Internal Mobility cible les consul-
tants de Sia Partners possédant plus de deux ans
d’expérience et qui souhaitent être mutés dans un
bureau à l’international.
17.Programmes de formation
En plus des formations et ressources externes
Sia Blend est notre application mobile de forma-
à disposition dans chacun de nos Bureaux, des
tion. Entièrement personnalisable, elle propose
formations sont accessibles en interne pour nos
des modules de formation courts et ludiques. Nous
salariés, via Sia Institute, notre plateforme 360
utilisons Sia Blend en interne et chez nos clients,
Learning en ligne. Les modules disponibles sur
en complément du Sia Institute ou seul. Basées sur
cette plateforme ont été créés sur-mesure par et
le micro-learning, les formations sont séquencées
pour les collaborateurs. Sia Institute garantit des
en doses courtes et quotidiennes. Les sessions ne
standards d’exécution à nos clients et concourt au
durent pas plus de trois minutes, et impliquent les
développement professionnel de nos salariés.
utilisateurs avec des activités ludiques et des quizz.
Après avoir terminé un module, l’utilisateur a accès
à des ressources complémentaires, afin de pouvoir
éventuellement poursuivre ses recherches.
La politique de formation de Sia Blend utilise des outils technologiques de
SPARTED, une startup technologique spécialisée
Sia Institute se base sur quatre dans les ressources humaines et soutenue par
principes forts : notre fonds d’investissement, Studio.
Structure : Le catalogue de formation, interna- heure de formation par employé
tional, est constitué de parcours transverses, 22 en moyenne
structurés par grades et par compétences et de
parcours sectoriels développés par practices.
22 600 heure de formation via Sia
Personnaliser : Chaque collaborateur est ac- Institute
teur de son développement professionnel. Il a
accès à l’ensemble du catalogue de formation à
n’importe quel moment et s’inscrit en autonomie
aux formations de son choix. La plateforme est Et après ?
accessible en ligne et via l’application 360 Lear-
ning, disponible sur iOS et Android.
À court terme, notre priorité est de continuer à
harmoniser nos formations et nos pratiques de
Piloter : Chaque consultant doit participer à
développement professionnel, afin d’améliorer la
un ensemble de formations spécifiques à sa
cohésion de nos équipes partout dans le monde.
practice, ainsi qu’à des formations au métier de
consultant, différentes en fonction de chaque
Objectifs de notre politique de développement
grade. Le pilotage de la formation est positionné
professionnel et de formation :
à la maille des practices, chaque Partner ayant
accès aux statistiques de suivi de son périmètre
via un reporting automatisé.
Refondre le processus d’onboarding
Accompagner : Un Training Partner par Practice
Renforcer nos programmes d’e-learning
accompagne formateurs et apprenants dans la
gestion du catalogue de formation sectoriel.
Standardiser et déployer notre outil d’évalua-
L’équipe Sia Institute intervient en appui des
tion et encourager les pratiques de feedback
Training Partner et est l’interlocuteur privilé-
en continu
gié des collaborateurs sur l’offre de formation
transverse.
Renforcer notre politique de mobilité interna-
tional en accompagnant davantage ses
bénéficiaires
Définir et communiquer une grille salariale,
pour tous les bureaux comptant plus de 50
salariés
Déployer un outil permettant de mesurer en
continu l’investissement des salariés
18.Les engagements DEIB ont été au cœur de nos ef-
forts de durabilité en 2020, tant au niveau mondial
que local. L’un de nos objectifs primordiaux a été de
Diversity, Equity, Inclusion favoriser la cohésion entre nos bureaux internatio-
naux. Les bases de ce travail continu ont été posées
& Belonging en 2020 avec l’accomplissement de trois initiatives
globales :
La publication de la politique mondiale de Sia
Partners en matière de DEIB, publiée au premier
Notre engagement trimestre 2021 et basée sur les travaux d’un groupe
international d’employés de Sia Partners en 2020.
L’objectif de cette recherche était d’identifier les
Chez Sia Partners, nous croyons à la promotion
bonnes pratiques et les procédures générales
d’une culture diversifiée, équitable et inclusive où
qui pourraient être mises en œuvre au niveau du
nos employés et partenaires sont valorisés et s’épa-
groupe, en tenant compte des différences culturelles
nouissent grâce à un sentiment d’appartenance.
et juridiques des géographies dans lesquelles nous
Nous sommes résolus à recruter, faire progresser
opérons. Ces pratiques et procédures, qui sont
et promouvoir des talents diversifiés, tout en propo-
maintenant formalisées pour un déploiement en
sant des opportunités et des parcours profession-
2021, comprennent des procédures de traitement
nels uniques à nos employés. Notre engagement
des cas de discrimination et de harcèlement, des
en faveur de l’inclusion encourage une collaboration
annonces d’emploi et des canaux de recrutement
dynamique avec nos clients, tout en instaurant la
inclusifs, des formations obligatoires, ainsi que des
confiance par la création d’un environnement inclu-
Sponsors et des Role Model DEIB.
sif de curiosité et d’apprentissage pour un impact
durable.
Dans le but de suivre nos progrès et d’encourager
les retours de nos collaborateurs, nous avons lancé
Nous sommes guidés par la recherche de la compré-
un baromètre mondial sur les sujets DEIB au qua-
hension et nous sommes fiers de pouvoir apporter
trième trimestre 2020. Cette enquête semestrielle
des solutions innovantes aux défis uniques de nos
est entièrement anonyme et facultative, et se com-
clients. Nous amenons notre soi authentique au tra-
pose de questions sur la culture d’entreprise, l’ap-
vail et faisons de notre mieux pour écouter, observer,
partenance, ainsi que la discrimination et le harcèle-
comprendre, et nous faire comprendre.
ment. La même enquête est envoyée aux employés
du monde entier, avec une section facultative de
Sia Partners est un employeur qui souscrit au prin-
données démographiques adaptée par géographie
cipe de l’égalité d’accès à l’emploi. Tous les aspects
(par exemple, la race et les origines ethniques sont
de l’emploi, tels que le recrutement, les promotions,
incluses pour le Canada, les États-Unis, le Royaume-
la rémunération, ou les sanctions sont basés uni-
Uni et l’Irlande).
quement sur les performances, les compétences, et
le comportement des employés ou les besoins de
L’élan croissant autour des sujets liés au DEIB en
l’entreprise.
2020 a renforcé DEIB@Sia Partners, notre réseau
d’employés lancé en 2019. Les leaders DEIB dési-
Les engagements DEIB de Sia Partners peuvent être
gnés au niveau local se réunissent désormais pour
répartis en trois piliers :
des échanges réguliers au niveau global. Ces ren-
dez-vous sont l’occasion de partager des mises à
ATTIRER des talents diversifiés tout en encoura-
jour sur les initiatives et les progrès locaux, ainsi que
geant une culture d’inclusion et de célébration de
de collaborer sur des initiatives mondiales. En 2020,
nos identités uniques.
les initiatives internationales internes autour de la
Journée internationale de la femme et du Mois de
FORMER nos collaborateurs en leur fournissant
l’histoire des femmes, du Mois des fiertés ou de la
les meilleures ressources et possibilités pour ré-
Journée internationale des personnes handicapées
aliser leurs objectifs et leurs ambitions.
en sont des exemples. Les différentes sections de
DEIB@Partners ont également maintenu une activité
RETENIR les employés dans un secteur à forte
locale, avec des initiatives telles que des petits-dé-
rotation en favorisant une culture d’appartenance
jeuners DEIB réguliers, des ateliers de partage ou
et de reconnaissance.
des webinaires.
19.Diversité des genres
En parallèle de nos efforts mondiaux, l’activité lo-
Améliorer le ratio femmes/hommes reste un défi
cale pilotée par notre réseau d’animateurs DEIB@
pour l’ensemble du secteur du conseil, et une prio-
Sia nous pousse dans la bonne direction. Quelques
rité pour Sia Partners. Dans le cadre de nos trois
exemples d’initiatives locales sont :
piliers DEIB, nous tentons de relever ce défi en ana-
lysant et en améliorant nos pratiques de recrutement Les événements de recrutement Women in
et en cultivant un environnement de travail inclusif Business
et solidaire. À cette fin, nous poursuivons en 2020
le développement de notre outil Gender Bias Trac- Parrainage et table ronde Women in Cyber (Paris)
ker. Actuellement disponible en néerlandais et en
anglais, cet outil mesure et corrige les biais dans Événements Lunch & Learn
les offres d’emploi en identifiant les formulations
connotées en termes de genre et en suggérant des Études sur les biais de genre dans le recrutement
alternatives. Cet outil est utilisé en interne, dans le (Pays-Bas, Royaume-Uni et Irlande)
cadre de nos efforts de recrutement inclusif ; il est
également mis à la disposition des clients. À long
terme, nous prévoyons d’étendre son usage au-delà Norme GRI 405-1
des offres d’emploi. Dans le but d’informer nos col-
laborateurs et de promouvoir l’inclusion, nous avons Pourcentage de femmes dans des positions de
également lancé en 2020 une campagne de sensi- leadership3 et au sein du reste des collaborateurs
bilisation mondiale axée sur des disparités entre les Senior Management 25%
sexes, les biais inconscients et les avantages de la Direction Générale 18%
diversité des genres sur le lieu de travail. Reste des employés 40%
Venti l at ion par sexe en 2020
Sia Partners a un index d’égalité professionnelle Norme GRI 405-2
Femmes-Hommes de 91/100, ce qui représente une Rémunération des femmes comparée à celle des
augmentation de quatre points par rapport à 2019. hommes
Mesuré selon la législation française, où se trouve
Reste des
notre siège social, ce score évalue nos pratiques, Direction Générale
employés
nos politiques et nos indicateurs dans tous les sites
de Sia Partners dans le monde pour l’exercice 19/20.2 0.93d 0.94
Répartition p a r g e n r e e t p a r p r a c ti c e
Transport, Industrie & Retail Femmes
Tech
Hommes
Nod-A
Marketing & expérience client
Assurance
Ressources Humaines et conduite du
changement
Croissance et innovation
Secteur public
Finance, Achat, & Immobilier
FOVE
Energies, ressources et utilités
Data Science
Conformité
Banque
Actuariat
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
2
Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Article D.1142-5 du Code du travail français
3
Notre rapport sur le congé parental a changé en France entre 2019 et 2020. En 2019, notre rapport pour la France couvrait le congé
parental, qui décrit le congé parental pris en plus du congé de maternité réglementé par l’État. Les données du présent rapport couvrent 20.
à la fois le congé parental et le congé de maternité.Parentalité de l’histoire des LGBT au Royaume-Uni, ainsi que de
la journée mondiale du sida.
L’équilibre entre vie professionnelle et vie person-
nelle est une des valeurs centrales chez Sia Partners. Nous avons également poursuivi notre partenariat
Il prend tout son sens lors des étapes majeures de la avec LGBT Talents, une initiative de recrutement en
vie, notamment le début de la parentalité. France qui s’engage à promouvoir la diversité et l’in-
clusion sur le lieu de travail par le biais d’événements
Nous accompagnons nos collaborateurs dans les de réseautage, de masterclasses et d’un sommet
préparatifs de départ en congé de parentalité et fa- international de recrutement. Ces événements ras-
cilitons leur retour au travail. Les programmes sont semblent des étudiants, des professionnels et des
mis en place localement : en France, par exemple, militants pour des échanges, des mises en réseau et
les salariés reçoivent un Guide Parentalité compre- des apprentissages significatifs, que ce soit en per-
nant des informations sur leurs droits, sur la politique sonne ou virtuellement.
de Sia Partners en matière de parentalité, et des
conseils pratiques. Les procédures d’accompagne- Conformément à notre politique en matière de DEIB,
ment en place prévoient une série d’entretiens RH, nous nous engageons à accroître notre soutien à la
pour s’assurer que la transition se fait sans heurt : un communauté LGBTQ+, principalement en continuant
premier entretien un mois avant le départ en congé, à utiliser des canaux de recrutement inclusifs et par
un second au moment du retour, et un dernier six mois le biais de modèles et de sponsors locaux.
après le retour. Ces entretiens permettent d’aborder
la question des horaires de travail et de l’équilibre
vie professionnelle-vie personnelle, ainsi que tous les
sujets d’interrogation du collaborateur. Les parents
ont aussi accès à un service de garde gratuit jusqu’à Stefan
ce que l’enfant soit en âge d’entrer en crèche, à des
Seni or Cons ul tant
subventions pour l’embauche d’une nourrice pour les
Ams te rdam
enfants ayant plus de trois ans, et à une couverture
partielle des frais de babysitting pour les enfants plus
âgés.
Changement inclusif
Norme GRI 401-3 Lorsque nous nous réunissons dans un
environnement favorable où toutes les
Congé parental en 20204
voix sont entendues, les petites idées
Femmes Hommes peuvent susciter de grands changements.
C’est pourquoi l’inclusion a été au centre
Salariés éligibles à un des préoccupations de notre bureau
5% 3%
congé parental d’Amsterdam en 2020, alors que nous
Salariés ayant pris un nous efforçons de combler le fossé entre
81% 34%
congé parental l’adhésion et l’engagement envers le DEIB.
Nous avons organisé plusieurs ateliers de
collaboration tout au long de l’année, afin
LGBTQ+ de nous encourager mutuellement et de co-
créer le changement. En tant qu’artisan du
changement, une étape dont je suis très fier
En 2020, Sia Partners a célébré le mois des fiertés
est la signature d’une charte néerlandaise de
en lançant sa toute première campagne de sensibili-
la diversité. Nous ne pouvons entretenir une
sation interne mondiale en faveur de la communau-
culture d’intégration - et ainsi permettre à nos
té LGBTQ+. Cet effort international comprenait une
collaborateurs de réaliser leur plein potentiel
campagne d’e-mailing et un quiz Sia Blend visant à
- que si nous nous responsabilisons. La
éduquer nos collaborateurs sur l’histoire de la Fier-
présente charte est un petit moyen d’y
té, les LGBTQ+ sur le lieu de travail et l’identité de
parvenir.
genre. Nous avons également organisé une table
ronde virtuelle avec la direction et les employés
de Sia Partners, qui comprenait des membres de la
communauté LGBTQ+ et des alliés, afin de favoriser
l’inclusion LGBTQ+ au travail. Au niveau local, des
campagnes de sensibilisation et des événements ont
également été organisés en reconnaissance du mois
4
Notre rapport sur le congé parental a changé en France entre 2019 et 2020. En 2019, notre rapport pour la France couvrait le congé
parental, qui décrit le congé parental pris en plus du congé de maternité réglementé par l’État. Les données du présent rapport couvrent 21.
à la fois le congé parental et le congé de maternité.Origines raciales et ethniques Kelly
Se ni or Cons ul ta nt
Un certain nombre d’initiatives locales ont été N ew York
lancées en 2020 pour promouvoir la diversité raciale
et ethnique et l’inclusion. En Amérique du Nord, par
exemple, nos sections américaines et canadiennes
de DEIB@Sia Partners ont mis en place un groupe
BIPOC & Allies
de travail BIPOC & Allies. La vision de ce groupe
Avec toutes les difficultés et les défis que
est d’accueillir, de célébrer et de promouvoir les
le monde a connus en 2020, il est plus
Black, Indigenous, & People of Color (BIPOC) sur le
important que jamais de favoriser la diversité
lieu de travail de Sia Partners, en assurant l’égalité
et l’équité. C’est pourquoi nous sommes fiers
des chances entre les employés de toutes origines.
d’avoir établi notre réseau BIPOC & Allies
Les progrès réalisés en 2020 comprennent des
aux États-Unis et au Canada. Au cours de
partenariats avec des programmes tels que Year
son année inaugurale, le réseau a soutenu
Up, qui s’engage à assurer un accès équitable aux
des organisations telles que YearUp, ExCel’s
opportunités économiques, à l’éducation et à la
Future Leaders, Hate is a Virus, et bien
justice pour les jeunes adultes d’origines diverses, et
d’autres. Nous avons également ouvert la
le programme ExCel (Expanding Communities with
voie à des discussions franches - un lieu
Financial Literacy) Future Leaders. De l’autre côté de
où nos collègues peuvent exprimer leurs
l’étang, notre section britannique et irlandaise a lancé
propres histoires. Il est important de chercher
un groupe de travail sur les minorités ethniques, qui,
des moyens d’amplifier activement les voix
en 2020, a honoré le Mois historique des Noirs (Black
des communautés marginalisées. Nous
History Month) par une campagne de sensibilisation
espérons poursuivre ce travail pendant de
et la projection d’un film virtuel.
nombreuses années encore.
Romane
Personnes porteuses d’handicap
H R S p e ci a l i s t
& Disability En 2020, dans le cadre de notre effort continu pour
Re p r e s e n t a t i ve favoriser une culture plus inclusive, nous avons lancé
Lyo n notre première campagne internationale de sensibili-
sation autour du handicap, en l’honneur de la Journée
Soutien aux personnes internationale des personnes handicapées et de la
semaine européenne pour l’emploi des personnes
porteuses d’handicap handicapées. Cette campagne visait à sensibiliser nos
collaborateurs au handicap au travail, aux handicaps
Le handicap est au cœur de nos efforts en ma- invisibles et au soutien des personnes handicapées.
tière de DEIB en France. Suite à la campagne
de sensibilisation mondiale de Sia Partners Au niveau local, divers programmes sont mis en place
sur le sujet en 2020, nos bureaux français ont pour soutenir nos employés handicapés. Dans nos
entamé une revue approfondie de nos pra- bureaux français et britanniques, par exemple, les
tiques et politiques et en initiant la rédaction employés ont accès à des organisations externes
d’une politique locale en matière de handicap. spécialisées dans le handicap et les grands chan-
Nous avons depuis réalisé un diagnostic, qui gements de vie. En travaillant directement avec ces
nous a permis d’identifier les points à amélio- entités ou par l’intermédiaire d’un ambassadeur, les
rer et de développer un plan d’action dédié. employés reçoivent des informations et un soutien
Je suis fière de piloter cette initiative, en tant adapté. Notre engagement à soutenir les personnes
que point de contact dédié aux personnes handicapées s’étend également à l’extérieur du ca-
handicapées en France. Grâce à ce rôle, je binet. Sia Partners US, par exemple, est un sponsor
suis enthousiaste à l’idée de contribuer à la annuel de A Leg to Stand On (ALTSO), un organisme
création d’un environnement plus inclusif pour à but non lucratif qui fournit des soins orthopédiques
nos collaborateurs ! gratuits aux enfants handicapés des membres dans
les pays en développement.
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