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FOCUS
WEKA
" WEB-CONFÉRENCE "
RÉMUNÉRATION : FAUT-IL
PRIVILÉGIER LA PERFORMANCE
COLLECTIVE OU INDIVIDUELLE ?
SO
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RE
• ÉDITO P3
• RÉMUNÉRATION : FAUT-IL PRIVILÉGIER LA PERFORMANCE COLLECTIVE
OU INDIVIDUELLE ? P4
• SALAIRES AU MÉRITE : UNE AUTRE VALORISATION DES AGENTS EST POSSIBLE ! P 12
• L'ANALYSE DES SPÉCIALISTES : LA MISE EN ŒUVRE D’UN INTÉRESSEMENT
COLLECTIF COMME RÉMUNÉRATION DANS LA FONCTION PUBLIQUE
EST-ELLE VRAIMENT POSSIBLE ? P 10
• L’INTÉRESSEMENT COLLECTIF : UN PROJET DU GOUVERNEMENT,
DÉJÀ EN VIGUEUR À ROMANS-SUR-ISÈRE P 17
• POUR EN SAVOIR PLUS : V
ERSER LA PRIME D’INTÉRESSEMENT COLLECTIF ! P 19
• POUR EN SAVOIR PLUS : M
ODULER LE RÉGIME INDEMNITAIRE DES AGENTS ! P 23
2 − Plus de contenu, d’actualités et d’informations sur www.weka.frÉDITO
La décision du gouvernement de (re)mettre au goût
du jour la rémunération au mérite dans la fonction
publique ouvre à nouveau le débat de la perfor-
mance et de l’action publique. La prime de fonctions
et de résultats (PFR), puis le Régime indemnitaire des
fonctionnaires de l’État (RIFSEEP) allaient déjà dans
ce sens, mais a-t-on vraiment pris le temps de définir
exactement ce que sont le mérite ou la performance
et les éléments pris en compte dans leur évaluation ?
Certes, les critères d’efficacité, d’efficience et de
qualité de service ont leur sens, mais l’action publique
repose aussi sur des principes difficilement palpables :
continuité du service, libre accès aux prestations
et neutralité garantissant l’égalité de traitement des
citoyens.
Enfin, beaucoup préconisent la récompense de la
performance collective plutôt qu’individuelle, plus
proche de l’ADN de la fonction publique. A travers des
exposés, des retours d’expérience, des analyses
journalistiques, et des fiches-conseils, cet ouvrage
propose une vision vivante et contemporaine d’un
phénomène qui modifie la structuration originelle du
droit français de la rémunération des fonctionnaires.
3LES
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WEKA
RÉMUNÉRATION : FAUT-IL PRIVILÉGIER
LA PERFORMANCE COLLECTIVE
OU INDIVIDUELLE ?
• Une conférence animée par Hugues PERINEL – Journaliste et coach
Une conférence en ligne organisée par les Éditions Avec à la fois l’analyse de l’expert, Jean-Robert MASSIMI
WEKA en partenariat avec EDENRED, leader mondial des – Directeur général du Conseil Supérieur de la Fonction
solutions transactionnelles au service des entreprises et des Publique Territoriale et celle de la praticienne Patricia
collectivités, a été consacrée à la rémunération des agents GILLOT – DGS de la Commune de Saint-Arnoult-en-
territoriaux, sujet d’actualité au moment où le gouvernement Yvelines dans le sud des Yvelines.
a décidé de mettre (ou plutôt de remettre) au goût du jour la
rémunération au mérite dans la fonction publique, ouvrant à
nouveau le débat de la performance et de l’action publique. RÉMUNÉRATION : UN CONTEXTE,
La PFR, puis le Rifseep allaient et vont déjà dans ce sens DES ENJEUX, DES COMPOSANTES ET
mais a-t-on vraiment pris le temps de définir exactement ce DES QUESTIONS
que sont le mérite ou la performance et les éléments pris en
LES ENJEUX ACTUELS DE LA GESTION RH
compte dans leur mesure ?
DANS LES COLLECTIVITÉS
Car au delà de l’efficacité et de la qualité de service, l’action
publique repose aussi sur des principes difficilement pal- Quand on parle de rémunération, il faut avant tout la mettre
pables : continuité du service, libre accès aux prestations, en parallèle avec l’attractivité des territoires. Si les collec-
neutralité garantissant l’égalité de traitement de citoyens. tivités souhaitent une réelle qualité, voire inventivité de leurs
services, elles doivent se poser la question de leur attrac-
C’est pourquoi certains préconisent la récompense de la
tivité pour les agents, or chacun sait qu’elles ne sont pas à
performance collective plutôt qu’individuelle, plus proche
égalité en la matière, particulièrement dans des périodes de
de l’ADN de la fonction publique, un débat qui amène de
budgets contraints où la masse salariale est devenue une
nombreuses questions… l’occasion de revisiter les disposi-
variable d’ajustement.
tifs mis en place ces dernières années, leurs résultats, les
difficultés rencontrées dans leur application et leurs limites. Un contexte de réorganisation permanente et complexe
Cette conférence a également permis d’explorer les pos- qui est passée par :
sibilités de rémunération non statutaires existantes et • la création des métropoles et des communes nouvelles,
analyser, décrypter la réalité du terrain, les difficultés • la fin du cumul d’un mandat de parlementaire avec un
rencontrées et les réponses apportées. exécutif local applicable depuis les élections législatives
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COLLECTIVE OU INDIVIDUELLE
et sénatoriales de 2017, et une présence accrue des élus.
- l’action et l’aide sociale qui peuvent être très
• les fusions de régions et la concentration de l’intercom-
différentes et attractives selon les collectivités
munalité : autant de restructurations, souvent sources de
(titres-restaurant, chèques cadeaux, chèques
dépenses accrues, dans lesquelles le facteur humain a été
emploi-service universel…) et la protection
souvent oublié au profit d’autres critères. Il serait d’ailleurs
sociale complémentaire, pour laquelle on peut
souhaitable que le rythme de réformes ralentisse afin que
souhaiter que les employeurs aient un socle
chacun puisse « digérer » et appliquer celles en cours
obligatoire commun.
comme le RIFSEEP.
- la prise en charge des frais de transport
Des métiers en tension dans certains secteurs, filières
- plusieurs avantages annexes, liés soit à la
et/ou régions, dont les plus connus sont les médecins
fonction soit à des sujétions (voiture, logement...)
et certains métiers techniques. A cette question s’ajoutent
des secteurs entiers de nouveaux métiers, comme ceux du
numérique où l’ensemble des personnels sont contractuels
avec les niveaux de rémunération nécessaires pour les
attirer. LES PROBLÈMES ACTUELS DE LA RÉMUNÉRATION
De gros enjeux démographiques : on cite bien entendu le Le premier constat est le « tassement » des grilles indi-
vieillissement des agents, la 2ème carrière, le maintien dans ciaires, malgré la PPCR, ce qui a pour effet des carrières
l’emploi et toutes les questions de reclassement. On oublie de moins en moins attrayantes. Il faut donc pouvoir chercher
souvent d’évoquer que dans quelques années, notre pays ailleurs des éléments d’attractivité. Cela concerne égale-
risque de manquer de fonctionnaires et de compétences. ment le calcul des retraites, pour lequel certains syndicats
demandent à nouveau une intégration des régimes indem-
nitaires.
LA RÉMUNÉRATION, SES COMPOSANTES
ET SES ANNEXES Derrière les mots : manière de servir, mérite, performance,
efficience… existent des réalités. Certes tout agent doit
• Il y a tout d’abord le traitement indiciaire , lié donc pouvoir rendre compte de son service et de la valeur ajoutée
au point d’indice . C’est la base et la partie la moins qu’il apporte mais selon l’expression « l’incompétence est
souple, sur laquelle l’employeur a le moins de prise, souvent plus facile à détecter que la compétence ». Il existe
mais c’est ce qui permet la mobilité : où qu’il aille, des prérequis indispensables : des fiches de poste com-
le fonctionnaire a droit à cette base. plètes, des objectifs clairs, des évaluations de qualité. Toute
la difficulté de la rémunération au mérite vient du fait que les
• Puis le Régime indemnitaire, et le RIFSEEP en cours
outils pour objectiver ce mérite n’existent pas vraiment, que
d’installation au rythme de la parution des décrets.
ce soit individuellement ou collectivement. On comprend
Il faut rappeler que l’employeur n’est pas obligé de
mieux la place prépondérante que doit avoir la DRH dans
mettre en place un régime indemnitaire
nos collectivités.
• Puis divers autres éléments qui peuvent faire partie
de la politique RH de la collectivité et de son attractivité : Concernant l’individualisation de la rémunération, elle
ne peut être que partielle et doit dépendre de la taille de
-
la garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA)
la collectivité. On ne peut imaginer le même traitement de
pour ceux qui ne peuvent plus avancer en indice
l’individualisation entre une commune de 100 agents et une
- le supplément familial de traitement (SFT)
métropole.
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La « décorrelation du point d’indice », un moment envi- LES CRAINTES ET LES ESPOIRS DES AGENTS,
sagée, a été abandonnée par le gouvernement car nuisible DANS UN CONTEXTE DE DISPARITÉ
à la mobilité et créant des inégalités entre les fonctions •L
a principale crainte : celle de perdre une partie de la rému-
publiques. nération par l’instauration de ce nouveau dispositif,
Enfin rien ne se fera sans un dialogue social en amont, • Un très fort espoir : celui d’obtenir des revalorisations
notamment sur les critères du mérite et de la performance significatives de rémunération.
ainsi que sur la nécessité de développer une véritable Une réalité financière concrète pour la Commune : Sur un
GPEEC dans nos collectivités et une mobilité élargie à budget de fonctionnement compris entre 6 et 7 millions
l’ensemble du bassin d’emploi.
par an, nous perdons chaque année depuis 2014, environ
1 million d’euros :
LA RÉALITÉ DU TERRAIN, •D
GF : Elle passe de 914 000 € à 300 000 € en 2018, soit
PARTAGE D’EXPÉRIENCE - 600 000 €,
LA MISE EN PLACE DU RIFSEEP, AVEC, • Augmentation du FPIC : + 250 000 €,
DANS UN PREMIER TEMPS, L’IFSE (INDEMNITÉ DE • Amende SRU : + 150 000 €.
FONCTIONS, DE SUJÉTIONS ET D'EXPERTISE), PUIS,
Et un contexte de forte disparité du régime indemnitaire
DEPUIS JANVIER 2018, LE CIA (COMPLÉMENT
suivant les services :
INDEMNITAIRE ANNUEL)
• les agents du service administratif bénéficient en moyenne
Avant même la parution du texte consacré au RIFSEEP, un d’une IAT supérieure à 6 points,
groupe de travail a été constitué au sein de la Collectivité
• les agents du service technique : environ 2 points,
de Saint-Arnoult-en-Yvelines, pour réfléchir à l’instauration
• les agents des services scolaires : une moyenne d’un
de critères lisibles pour l’octroi du régime indemnitaire des
point pour les titulaires, en outre de nombreux agents
agents.
contractuels ne bénéficient pas du régime indemnitaire
En effet, il existait historiquement de très fortes disparités
dans la répartition du RI entre les agents au sein d’un même Il est donc rapidement apparu que la mise en œuvre du
service. Force était de constater que les attributions ne RIFSEEP devait obligatoirement se faire à budget constant.
reposaient sur aucun critère. Deux solutions étaient envisageables :
• Une solution à court terme, dans laquelle le budget néces-
Le groupe de travail s’est réuni pendant environ 6 mois
et a principalement identifié des critères liés à la manière saire pour revaloriser les uns passait nécessairement par
de servir. Des discussions ont également eu lieu sur l’op- une diminution des primes des autres,
portunité de faire varier le RI en fonction de l’absentéisme. • Une solution à long terme, avec maintien de salaire tant que
En effet, les agents ont fait observer à juste titre que ceux l’agent reste affecté sur le même poste et révision des rému-
d’entre eux qui assurent la continuité du service public en nérations au moment des mutations internes ou externes.
l’absence de leurs collègues ne sont que rarement valorisés. Nous nous sommes donc orientés vers la seconde solution,
A la suite de l’annonce de l’entrée en vigueur du RIFSEEP, qui, en terme de paix sociale, était la plus facile à mettre en
les discussions au sein du groupe de travail ont été réorien- œuvre. Désormais, le régime indemnitaire se décompose
tées sur la définition des critères pour l’octroi de l’IFSE. en trois lignes sur la fiche de paie :
En effet, compte tenu de l’ambition de la réforme, il a été • la ligne IFSE qui correspond à la cotation du poste,
décidé de mettre d’abord en place l’IFSE à compter du • la ligne CIA, qui pour cette année correspond à 100 % de
1er janvier 2017, puis le CIA, au 1er janvier 2018. la somme attribuable,
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COLLECTIVE OU INDIVIDUELLE
• la ligne “maintien du régime indemnitaire antérieur”, qui sont peu connues des agents. De ce fait, la définition des
correspond à la différence entre le montant constaté au critères applicables aux fiches de poste pour l’IFSE a été
31/12/2016 et l’addition de l’IFSE et du CIA à 100 %. adoptée sur proposition de la direction.
En revanche, les nouveaux arrivants perçoivent uniquement On a classiquement suivi les trois groupes de critères fixés
l’IFSE suivant la cotation de leur poste et le CIA. De même, par la circulaire :
les agents qui demandent une mutation interne perdent le
bénéfice du maintien du régime indemnitaire antérieur et CRITERE 1 : Fonctions d'encadrement, de coordination,
sont rémunérés sur la base de la cotation réelle de leur de pilotage ou de conception,
nouveau poste.
• Items du 1er niveau : Encadrement direct d’une équipe (Coefficient 1)
Conclusion : nos agents sont donc “rassurés” sur le maintien
de leur pouvoir d’achat, mais déçus de ne pas avoir bénéficié Nombre de personnes
Complexité des missions
Responsabilité de
des personnes encadrées/
d’augmentation. encadrées formation d'autrui
diversité des métiers
L’INDISPENSABLE PÉDAGOGIE AFIN DE CLARIFIER
DANS L’ESPRIT DES AGENTS LES MÉCANISMES • Items du 2ème niveau : Encadrement de coordination (Coefficient 2)
D’ATTRIBUTION SOUS FORME DE POURCENTAGE,
LE RÉSULTAT OBTENU
Diversité des projets Nombre des services Responsabilité de
a - IFSE : à piloter/complexité à coordonner formation d'autrui
Les discussions au sein du groupe de travail ont permis de
constater que finalement, les sujétions des différents postes
Chaque item est noté de 0 à 4.
CRITERE 2 : Technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire à l'exercice des fonctions,
Diversité des
Degré de
Degré de difficulté tâches, Utilisation d'un
Connaissances Temps spécialisation
(exécution simple Autonomie Initiative des notions, logiciel/matériel
techniques d'adaptation (Exemple : paies,
ou interprétation) des projets spécifique
prévention)
(Polyvalence)
(0 à 4) – Coef 2 (0 à 4) – Coef 1 (0 à 4) – Coef 1 (0 à 4) – Coef 1 (0 à 4) – Coef 1 (0 à 4) – Coef 1 (0 à 4) – Coef 1 (0 à 4) – Coef 1
Afin de valoriser les connaissances techniques de la fiche de poste, un coefficient 2 a été attribué à cet item. Il peut être
régulièrement réévalué en fonction des efforts de formation des agents.
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CRITERE 3 : Sujétions particulières ou degré d'exposition du poste au regard de son environnement professionnel
Amplitude
de travail
Degré supérieure à
Tension morale, Travail à
d'exposition Responsabilité Responsabilité Effort la normale : Disponibilité/
nerveuse, mentale l'extérieur/
Vigilance au risque de la sécurité financière/ physique Confidentialité horaires de urgences sans
(Exemple : Exposition aux
d'accident/ d'autrui administrative intense nuit/horaires astreinte
Public difficile) intempéries
maladie décalés
(personnel
entretien)
(0 à 4) – (0 à 4) – (0 à 4) – (0 à 4) – (0 à 4) – (0 à 4) –
0 ou 1 0 ou 1 0 ou 1 0 ou 1
Coef 1 Coef 1 Coef 1 Coef 1 Coef 1 Coef 1
Tous ces items forment un total de 100 points. 2) Les critères suivants :
D’une manière très simple, on applique le total obtenu sous • L’efficacité dans l’emploi :
forme de pourcentage au montant plafond de chaque caté- Respect des directives – Rigueur – Fiabilité et qualité du travail
gorie. – Respect des délais et des échéances – Capacité à organiser
et planifier – Implication dans le travail – Disponibilité –
Ainsi, un agent de catégorie C, obtenant une cotation de son
poste de 21 points, percevra un montant annuel au titre de Assiduité – Capacité d'anticipation – Adaptabilité – Force de
proposition – Réactivité – Sens du service public – Autonomie.
l’IFSE de 10.800 € x 21 % = 2.268 €, soit 189 € par mois.
Pour la mise en place de l’IFSE, il a été décidé de maintenir • Les compétences professionnelles et techniques :
le montant du RI antérieurement perçu par les agents, figé au Connaissances de l'environnement professionnel – Respect
31 décembre 2016. des normes et des procédures – Entretien et développement
de ses compétences au regard de sa fiche de poste – Maîtrise
Préalablement, les élus ont décidé de revaloriser les plus bas
des moyens mis a disposition – Transmission des savoirs et des
salaires de la collectivité. Ainsi, une trentaine d’agents (sur
savoir-faire.
100) se sont vus attribuer une augmentation d'1,5 point d'IAT,
avec attribution minimum de 2 points par agent, et plafonné • Les qualités relationnelles :
à 4. Entretenir des relations de travail saines avec le p u b l i c ,
les agents, la hiérarchie – Courtoisie – Sens de l'écoute
– Bienveillance – Facilitateur dans les relations interper-
b - CIA :
sonnelles – Discrétion – Neutralité – Qualité de médiation
Pour la mise en place du CIA, on a tout simplement repris
– Capacité à travailler en équipe – Capacité à partager et
les discussions qui avaient eu lieu préalablement à la mise
diffuser l'information – Attitude constructive...
en place de l’IFSE et qui portaient sur la manière de servir.
L’attribution du CIA se fonde sur la valeur professionnelle et • La capacité d'encadrement :
la manière de servir de l’agent dont l’appréciation s’effectue Fixer les objectifs – Organiser et piloter le travail de l'équipe
lors de l’entretien professionnel et sur : – Superviser et contrôler – Évaluer – Déléguer – Prendre
1) Les résultats professionnels obtenus par l'agent et la réali- des décisions et les faire appliquer – A nimer une équipe –
sation des objectifs ; Communiquer – Conduire une réunion – Prévenir et arbitrer
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COLLECTIVE OU INDIVIDUELLE
les conflits – Identifier, mobiliser et valoriser les compétences avec le supérieur hiérarchique et la lisibilité de l’évaluation.
individuelles – Former les collaborateurs Un système à base de smiley a été conçu. Il repose sur la
Pour sa mise en œuvre, il a été décidé, dans un souci de confrontation d’une auto-évaluation faite par l’agent et celle
transparence vis-à-vis des agents, de refonder le support de son chef de service.
d’entretien annuel d’évaluation pour faciliter l’échange Exemple de détermination des critères :
CRITERE D'EVALUATION : LES COMPETENCES PROFESSIONNELLES ET TECHNIQUES
En partie conforme Non conforme
Indicateurs Supérieur aux attentes Conforme aux attentes RESULTAT
aux attentes aux attentes
Connaît très bien son Maîtrise les Éprouve des difficultés Ne connaît pas son
environnement connaissances à savoir à qui s'adresser environnement
professionnel et techniques et et à connaître les services professionnel et ne fait
possède d’excellentes réglementaires requises avec lesquels traite la aucun effort pour se
connaissances par son poste de travail collectivité. A quelques l’approprier.
techniques et et cherche à les mettre à difficultés techniques N'a pas les
Connaissances de réglementaires pour jour et à les développer. et réglementaires pour connaissances
l'environnement accomplir son travail Connait l'organigramme accomplir correctement techniques et
professionnel et les missions de son et les personnes à qui son travail réglementaires
et respect des normes service. Est apprécié s'adresser. Connaît et est suffisantes pour pouvoir
et des procédures des partenaires de la connu des partenaires de accomplir correctement
collectivité avec lesquels il la collectivité son travail et ne cherche
a des contacts multiples pas à les acquérir
Trouve avec facilité Cherche les Sollicite généralement Se désintéresse des
à compléter ses informations de l'assistance au évolutions et de
Entretient et connaissances nécessaires à lieu de rechercher des l'actualité de son
développe ses professionnelles. l'accomplissement de ses informations fiables par métier
compétences Suit l'évolution des tâches et s'intéresse à son lui-même
au regard de sa fiche domaines dont il a la métier
de poste
charge et fait bénéficier
la collectivité de ses
recherches
Très bonnes Maîtrise, gère et Maîtrise insuffisamment Ne maîtrise pas
connaissances et s'adapte correctement certains de ses outils de l’outil de travail qui
maîtrise de l’outil à son outil de travail travail. Doit souvent lui est confié et n’y
de travail qui lui est être rappelé à l'ordre porte pas d'intérêt.
confié. Le gère avec en matière de gestion des Réfractaire à s'adapter
rigueur et s’adapte moyens à sa disposition aux évolutions
Maîtrise des moyens très bien à toutes ses technologiques
mis à disposition évolutions. S'engage
personnellement pour
que les moyens à sa
disposition soient
utilisés avec efficience.
Encourage les autres à en
faire de même.
Transmet le savoir et Fait preuve d'une grande Explique son travail Montre peu d'intérêt Ne cherche pas à
le savoir-faire et capacité spontanée à lorsqu'on le lui à transmettre à ses transmettre son savoir
assure la continuité transmettre son savoir demande collègues et son savoir-faire
du service et son savoir-faire
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LA PERCEPTION DES AGENTS, LEUR RETOUR, leur rémunération, il est à craindre qu’une éventuelle baisse
ET LES LEÇONS À EN TIRER. du CIA, peu significative d’un point de vue pécuniaire, ne
Aujourd’hui, on enregistre peu de retour des agents sur la provoque qu’une démotivation des agents, quand bien même
mise en place de ce nouveau régime indemnitaire. celle-ci sera légitime.
Enfin, dans ce cadre, la performance collective est impos-
On sait juste que l’effort de lisibilité a été apprécié des agents
sible à valoriser pécuniairement car les critères ne l’envi-
qui étaient profondément heurtés par le caractère inéquitable
sagent pas.
de la précédente attribution.
Pour autant, la rémunération de la performance collective
En revanche, on s’est heurté à deux séries de difficultés :
pose le problème du niveau de l’implication de chacun au
• la première est que le système de calcul issu de la cota-
sein de l’équipe. Ainsi, nous avons récemment dû remettre
tion est inadapté pour les agents de catégorie A, car cela
à plat l’organisation des équipes d’astreintes techniques. Or,
entraîne une revalorisation théorique de leur régime indem-
les agents se sont opposés au fait que plusieurs personnes
nitaire, inappropriée dans le contexte. On a donc été obligé
puissent être intégrées dans les équipes d’astreinte, au motif
de réduire significativement la cotation de leur poste pour
que ni la motivation, ni la compétence n’étaient partagées par
rester cohérent par rapport à l’objectif de maintien à l’iden-
ces agents au niveau attendu.
tique de la rémunération perçue.
Au terme de cette analyse, il est également indispensable
• On continue à se heurter à la difficulté que rencontrent
de prendre en considération l’évolution actuelle de la gestion
certains chefs de service qui peinent à fixer des objectifs
des équipes au quotidien qui nous conduit à demander aux
“SMART” (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes,
agents de revoir les méthodologies, en resserrant le temps
Temporels). On a encore eu cette année des objectifs tels
imparti afin d’optimiser le fonctionnement des services. Les
que : “Doit prendre confiance en soi” ! Il n’est pas envisa-
agents sont donc de plus en plus sollicités, dans un contexte
geable de calculer le CIA des agents sur de tels objectifs.
où le “fonctionnaire bashing” explose et où la prolifération
C’est la raison pour laquelle nous avons prévu dès le mois
des commentaires sur les réseaux sociaux favorise la violence
de juin de réunir les chefs de service pour les faire travailler
des propos. Le dernier épisode de neige a été significatif à
sur les objectifs de leur service.
cet égard !
L’un des principaux enseignements à tirer de cette réforme
La rémunération des agents doit être un vrai levier de moti-
porte sur la difficulté de coter une fiche de poste, qui certes
vation. Il sera également nécessaire de veiller à ce que, sans
doit refléter les missions confiées à un agent, mais qui ne tient
pour autant mettre à mal le principe de libre administration
pas compte du niveau de motivation et d’implication d’un agent.
des collectivités locales, les différences de cotation des
Ainsi, à titre d’exemple, nous avons 3 agents affectés au postes d’une collectivité à l’autre ne rendent pas encore plus
service “espaces verts” de la collectivité, qui ont exactement difficiles les recrutements, notamment sur les postes dits
la même fiche de poste. Ces agents ont trois profils radica- “rares” tels que médecins, urbanistes, etc.
lement différents. L’un a rapidement pris le leadership du Une expérience intéressante, relatée sur le site de Weka,
service et effectue des tâches de planification et d’organisa- est celle de la Commune de Romans-sur-Isère (34.000 habi-
tion du service, le second est un agent proche de la retraite, tants), qui a instaurée une prime d’assiduité en faveur de ses
mais très créatif au niveau du fleurissement de la ville. Enfin, agents, fondée sur la base d’un questionnaire de satisfaction
le troisième, beaucoup plus jeune, est un peu plus en retrait réalisé par un cabinet d’études extérieur, auprès d’un panel
en terme d’implication. Néanmoins, au grand dam des chefs d’environ 800 personnes. Cette expérience pose une ques-
de service, l’IFSE calculé sur la fiche de poste de ces trois tion cruciale : Est-ce réellement l’action des agents publics
agents est bien sûr identique. qui va être évaluée et quelle sera l’influence de l’affection
Si la faible part octroyée au CIA est bien sûr destinée à éviter ou de la désaffection du panel interrogé vis-à-vis de l’équipe
que les agents subissent de trop importantes fluctuations de politique ?
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COLLECTIVE OU INDIVIDUELLE
SALAIRES AU MÉRITE
UNE AUTRE VALORISATION DES AGENTS
EST POSSIBLE ?
Le débat est lancé par le gouvernement : il entend récompenser le mérite des agents.
Et si cette volonté passait par d’autres voies que le salaire…
L’idée s’installe doucement même s’il reste encore à en des agents en terme de pouvoir d’achat sont importantes
formaliser les modalités. Bientôt, le salaire des fonction- puisque 55 % d’entre eux se disent préoccupés par leur
naires intègrera un peu plus la notion de mérite. Le débat niveau de salaire. D’autre part, le manque de reconnais-
sera sans doute explosif tant il est vrai que les fonction- sance est la deuxième raison de démotivation des agents
naires sont attachés au maintien du principe de l’égalité selon le baromètre du bien-être au travail Edenred-IPSOS
dans l’évolution de la carrière des fonctionnaires. Mais le 2016.
ministre des Comptes publics, Gérard Darmanin, n’a pas
Depuis de nombreuses années nos solutions de chèques,
hésité à ouvrir officiellement ce vaste chantier. « On va cartes cadeaux et titres-restaurant sont plébiscités par les
essayer, on l'a dit, de travailler à une nouvelle rémunération collectivités afin de répondre à ces attentes. »
des agents publics, fondée sur le mérite », a-t-il indiqué en
février. Il lance ainsi un cycle de concertation d’un an avec Et d’ajouter : « Le titre-restaurant peut être un levier pour
les syndicats pour mettre en œuvre une promesse de cam- lutter contre l’absentéisme puisqu’il est soumis à la présence
pagne. En attendant que le gouvernement trouve le chemin des agents ». Les chèques et cartes cadeaux sont égale-
menant au compromis avec les syndicats, d’autres voies ment un levier de récompense contribuant à la motivation
peuvent être privilégiées. Et ce dans un contexte où les des agents et des équipes.
collectivités territoriales sont exposées à des difficultés de Enfin, devant la difficulté de recrutement des talents et
recrutement, de transformation des ressources humaines face au besoin d’attractivité des collectivités, le « package
ou encore d'absentéisme, l’imagination des collectivités est rémunération » devient un élément prépondérant dans la
nécessaire pour trouver des solutions pour augmenter le décision des futures recrues.
pouvoir d’achat et la motivation des fonctionnaires. Dans
« Certaines collectivités ont déjà amorcé des initiatives
cette optique, les dispositifs proposés depuis de nom-
comme des primes mensuelles, intéressements. Ce sont
breuses années par Edenred comme les titres-restaurant,
autant d’incitations pour récompenser l’efficacité individuelle
et les chèques cadeaux s’avèrent pertinents.
au service du collectif. »
Face à ces enjeux, Edenred, expert dans l’accompagne-
ment des politiques RH, se révèle être un partenaire pour
UNE AUTRE MANIÈRE DE RÉCOMPENSER
soutenir les collectivités dans ces nouveaux défis.
LE MÉRITE
Cédric Leloup, directeur national des ventes en charge du
secteur public chez Edenred, rappelle que « les attentes Stéphane MENU
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L'ANALYSE DES SPÉCIALISTES
LA MISE EN ŒUVRE D’UN INTÉRESSEMENT
COLLECTIF COMME RÉMUNÉRATION DANS
LA FONCTION PUBLIQUE EST-ELLE
VRAIMENT POSSIBLE ?
« On va essayer de travailler à une nouvelle rémuné-
ration des agents publics fondée sur le mérite ». Telle
est l’une des déclarations faites par Gérald Darmanin,
ministre de l’Action et des Comptes Publics sur les
antennes de BFMTV – RMC le 19 février dernier. Si
elle est dans l’air du temps, la question d’une rému-
Donatien de BAILLIENCOURT, nération « au mérite » des agents publics n’est pas
Avocat Counsel, nouvelle. Par le passé déjà, plusieurs gouvernements
cabinet Granrut
ont relancé cette idée d’introduire davantage de
« mérite » dans la rémunération des fonctionnaires.
En 2003, Nicolas Sarkozy, alors ministre de l’Intérieur, avait LA RÉMUNÉRATION DES FONCTIONNAIRES ET
instauré une « prime au mérite collectif » dans les services AGENTS PUBLICS PEUT LÉGALEMENT ÊTRE
de police. Puis, en 2008, il avait fait mettre en place, par le CALCULÉE EN FONCTION DES MÉRITES
gouvernement Fillon, une prime de fonctions et de résultats, INDIVIDUELS ET/OU COLLECTIFS
intitulée « PFR », visant à récompenser la performance indi-
L’article 20 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits
viduelle des fonctionnaires de l’État, et plus particulièrement
et obligations des fonctionnaires définit les éléments constitutifs
celle des cadres supérieurs de l’administration étatique.
de la rémunération des agents publics comme comprenant
Certaines collectivités locales se sont également engagées le traitement, l’indemnité de résidence, le supplément fami-
dans cette voie, par la création d’une prime « d’assiduité » lial de traitement, ainsi que les indemnités instituées par un
ou de « présentéisme »1, ou par la définition d’une véritable texte législatif ou réglementaire.
grille d’évaluation permettant de moduler à la hausse ou Ce même article précise que les indemnités peuvent tenir
à la baisse le montant de la rémunération de leurs agents compte des fonctions et des résultats professionnels des
publics en fonction de leurs mérites individuels2. agents, ainsi que des résultats collectifs des services.
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COLLECTIVE OU INDIVIDUELLE
Le principe même d’une rémunération constituée en partie l’engagement professionnel des agents et en fixe les critères,
d’une indemnité reposant sur les mérites individuels des sans que le montant puisse dépasser le plafond global des
agents publics et/ou sur les mérites collectifs des services primes octroyées aux agents de l’État6.
dans lesquels ils travaillent, est donc inscrit dans la loi3. En d’autres termes, une condition d’équivalence s’applique
au régime indemnitaire des fonctionnaires territoriaux par
référence à celui dont bénéficient les fonctionnaires de l’État.
LA RÉMUNÉRATION EN FONCTION DES Cette condition d’équivalence n’implique pas que la collecti-
MÉRITES INDIVIDUELS DES AGENTS PUBLICS vité territoriale soit tenue de prévoir, pour ses fonctionnaires,
un régime indemnitaire identique à celui des fonctionnaires
S’agissant de l’indemnité déterminée en fonction des
de l’État. De sorte qu’il lui est possible d’en subordonner
mérites individuels des fonctionnaires, le cadre juridique
le bénéfice à des conditions plus restrictives7. Mais, si elle
applicable est défini pour la fonction publique de l’État par
entend en faire bénéficier ses agents, elle ne peut le faire au-
le décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 portant création d’un
delà de ce qui est règlementairement prévu pour les fonc-
régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des
tionnaires de l’État.
sujétions, de l’expertise et de l’engagement profession-
nel dans la fonction publique de l’État, et pour la fonction
publique territoriale, par l’article 88 de la loi n° 84-53 du
20 janvier 1984. L’APPROCHE « COLLECTIVE » DU SYSTÈME
D’INTÉRESSEMENT « AU MÉRITE » DES
Ces dispositifs visent à allouer aux fonctionnaires un com-
FONCTIONNAIRES
plément indemnitaire calculé en fonction de l’engagement
professionnel et de la manière de servir, laquelle est appré- Outre le mécanisme de la prime fixée selon les mérites
ciée en fonction du degré d’atteinte des objectifs assignés individuels, les statuts des fonctionnaires prévoient égale-
aux agents lors de l’entretien professionnel de l’année pré- ment une seconde voie incitative par un dispositif d’intéres-
cédente4. sement collectif8.
À cet égard, l’autorité administrative peut prendre en La prime d’intéressement à la performance collective des
compte les attitudes sanctionnées disciplinairement pour services est définie, pour les administrations de l’État, par
moduler le montant d’une prime liée à la valeur et à l’action le décret n° 2011-1038 du 29 août 2011, et pour les collecti-
des agents, sans toutefois se dispenser, à cette occasion, vités territoriales, par le décret n° 2012-624 du 3 mai 2012.
d’un examen individuel des mérites de chacun5. Cette prime est susceptible de profiter aux fonctionnaires et
Pour les fonctionnaires de l’État, des arrêtés interministé- agents publics non titulaires d’un même service ou groupe
riels déterminent le pourcentage de ce complément indem- de services.
nitaire, qui doit être compris entre 0 et 100 % d’un mon- Pour ce faire, l’autorité compétente doit déterminer les
tant maximal par groupe de fonctions lui-même fixé par cet services auxquels s’applique ce dispositif et définir les
arrêté. objectifs, les indicateurs et les résultats à atteindre sur une
Pour les fonctionnaires territoriaux, l’organe délibérant de période de douze mois consécutifs, ainsi que les modalités
la collectivité territoriale fixe les régimes indemnitaires dans de certification des résultats obtenus sur cette période et
les modalités d’attribution de la prime.
la limite de ceux dont bénéficient les différents services de
l’État, détermine les plafonds applicables à l’indemnité en Fondée sur la performance collective, la prime d’intéresse-
rapport avec les conditions d’exercice des fonctions et de ment est attribuée à l’ensemble des agents dans les ser-
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vices ayant atteints, sur cette période de douze mois, les tement des dossiers, sont plus délicats à mettre en œuvre
résultats ainsi fixés par l’autorité administrative compétente. dans la mesure où l’atteinte de l’objectif dépendra beau-
coup des moyens humains et matériels mis à la disposition
Toutefois, il reste possible d’exclure du bénéfice de cette
des services pour assurer leur mission.
prime l’agent non méritant en cas d’insuffisance caractérisée
dans sa manière de servir9. Par ailleurs, tous ces indicateurs ne sont pas nécessaire-
ment pertinents et adaptés aux différents services de l’État
S’agissant plus spécifiquement de la fonction publique de
ou des collectivités territoriales. Si le taux de satisfaction
l’État, la prime d’intéressement à la performance collective
peut avoir un sens pour les services dont les activités les
des services peut être instituée dans les administrations
conduisent à avoir des contacts quotidiens avec les usa-
de l’État et ses établissements publics, ainsi que dans les
gers, il en va différemment des directions assurant des
juridictions.
fonctions stratégiques ou de conception.
L’instauration d’un tel dispositif n’est pas sans soulever
En définitive, la réflexion pour qu’un système d’intéresse-
quelques interrogations, en particulier sur la définition des
ment au mérite collectif puisse être mis en œuvre n’est pas
objectifs, indicateurs et résultats à atteindre, qui peuvent
encore totalement aboutie.
facilement être empreints d’une certaine subjectivité.
De nombreuses questions demeurent sur les indicateurs
Sur ce point, la circulaire du 29 août 2011 relative à la mise
les plus appropriés pour mesurer objectivement la perfor-
en place d’une prime d’intéressement à la performance
mance collective et sur la pertinence même de ce dispositif10.
collective des services dans les administrations de l’État et
ses établissements publics donne un éclairage quant aux
indicateurs pouvant être retenus par l’autorité administrative.
Donatien de BAILLIENCOURT, Avocat Counsel,
La performance collective d’un service peut ainsi être cabinet Granrut
appréciée par référence :
• à la qualité du service rendu, comme le taux de satisfac-
tion de l’usager, le délai de traitement des dossiers ou le
niveau d’information de l’administré ; Notes :
1. v. par ex. les villes des Ulis, de Bondy, de Florensac ou encore d’Argen-
•à
la maîtrise des coûts et à l’efficience des services, tel teuil citées dans l’article de H. Gazzane « Ces communes qui paient
que le coût par décision ou titre émis / dossiers traités, la leurs fonctionnaires pour venir travailler », lefigaro.fr, 14 octobre 2015.
dépense moyenne de fonctionnement par agent ; 2. C
omme la ville de Suresnes : V. Masson, « Suresnes : les agents
municipaux payés au mérite », lefigaro.fr, 10 novembre 2015.
• à la gestion des ressources humaines, comme l’amélio- 3. L
a disposition de l’article 20 prévoyant la prise en compte, au titre des
ration des conditions de travail, le taux de formation des indemnités versées aux agents publics, des résultats professionnels
et de la performance collective des services, a été introduite par la loi
agents, la cohésion des équipes ;
n° 2010-751 du 5 juillet 2010.
• au développement durable, c’est-à-dire la consommation 4. v. l’article 55 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 pour la fonction
énergétique, la maîtrise des consommables de bureau- publique de l’État et l’article 76 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984
pour la fonction publique territoriale.
tique, l’évolution du bilan carbone des transports.
5. v . CAA Paris, 27 juin 2017, M. D. C. c/ Commune de Bry-sur-Marne,
Certains de ces indicateurs, comme ceux se rattachant à req. n° 16PA02015.
une diminution de la consommation énergétique ou des 6. v. article 88 de la loi n° 84-53 précité.
7. v. CE, 7 juin 2010, M. L. A. c/ Commune de Nevers, req. n° 312506 ;
consommables peuvent donner lieu à des objectifs par ser-
CE, 24 avril 2013, OPH Habitat Drouais, req. n° 348575.
vices et être aisément appréciés. D’autres, à commencer 8. v . article 20 de la loi n° 83-634 précité : « les indemnités peuvent tenir
par le taux de satisfaction de l’usager ou le délai de trai- compte des fonctions et des résultats professionnels des agents ainsi
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COLLECTIVE OU INDIVIDUELLE
que des résultats collectifs des services » ; v. article 88 de la loi n° 84-53 précité : « après avis du
comité technique, l’organe délibérant peut décider d’instituer une prime d’intéressement en tenant
compte des résultats collectifs des services, selon les modalités dans les limites définies par décret
en Conseil d’État ».
9. v. article 4 du décret n° 2011-1038 du 29 août 2011 et article 6 du décret n° 2012-624 du 3 mai 2012.
10. v. S.-F. Servière, « L’intéressement collectif dans la fonction publique : pourquoi ça ne marche pas »,
22 septembre 2016, ifrap.org.
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L’INTÉRESSEMENT COLLECTIF : UN PROJET
DU GOUVERNEMENT, DÉJÀ EN VIGUEUR
À ROMANS-SUR-ISÈRE
Alors que le gouvernement envisage d’appliquer
des mécanismes d’intéressement collectif dans les
administrations, Romans-sur-Isère a baissé son
taux d’absentéisme d’un quart entre 2016 et 2017,
en adoptant une prime d’assiduité. Et, au passage,
réalisé une économie nette de 380 000 euros…
Le 1er février, un comité interministériel de la transformation lutter contre l’absentéisme chronique, qui lui coûte chaque
publique (CITP) a entériné le projet de prime d’intéresse- année près de 1,6 million d’euros et fait supporter aux agents
ment dans la fonction publique, dans le cadre du programme présents une charge de travail colossale. Pour plus d’équité,
Action publique 2022. Le gouvernement souhaite en effet la maire, Marie-Hélène Thoraval, a souhaité récompenser
désormais « piloter le service public par la performance, les l’assiduité en s’inspirant des principes de rémunération du
résultat, la qualité », a annoncé le Premier ministre Édouard secteur privé dont elle est issue, sans pour autant faire de
Philippe à l’issue du CITP. Avec, notamment, une refonte « copier-coller ». Au lieu du chiffre d’affaires, c’est la satis-
de la politique de rémunération, qui fera non seulement la faction des usagers, évaluée par un cabinet extérieur, qui
part belle au mérite individuel, « en donnant un peu plus sert de barème pour fixer les objectifs.
à ceux qui s’impliquent davantage », mais qui devrait aussi
Une enveloppe de 130 000 euros est répartie entre les 600
prévoir des « mécanismes d’intéressement collectif dans les
agents titulaires et contractuels, au prorata de leurs jours
administrations ». Ainsi, dans toutes celles qui accueillent du
de présence. Une absence dans l’année reste sans inci-
public (écoles, tribunaux, hôpitaux…), « des indicateurs de
dence sur la prime potentielle de 215 euros mais pour deux
résultats et de qualité de service prenant en compte la satis-
absences, l’agent perçoit seulement 70 % de la prime ; pour
faction des usagers seront publiés d’ici la fin de l’année ».
quatre absences, il ne touche que 10 %, puis plus rien à
A Romans-sur-Isère (Drôme, 34 000 habitants), un intéres- partir de cinq absences annuelles. Le calcul de l’intéresse-
sement collectif est en vigueur depuis juin 2017. Avec ce ment collectif est fonction de l’atteinte des objectifs fixés –
dispositif sans doute unique en France, la commune espère par exemple, 70 % d’usagers satisfaits. Entre 80 et 99 % du
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COLLECTIVE OU INDIVIDUELLE
résultat escompté, les agents se partagent 90 % de l’enve- TROIS QUESTIONS À : MARIE-HÉLÈNE
loppe. Entre 50 et 79 % ce ne sont plus que 70 % qui sont THORAVAL, MAIRE DE ROMANS-SUR-ISÈRE
partagés. Et si moins d’un usager sur deux seulement se
Comment avez-vous pris en compte l’avis des agents ?
déclare satisfait, les 130 000 euros restent dans les caisses
Bien entendu, nous avons travaillé sur ce projet avec les
de la commune…
syndicats. Mais ce ne sont pas les uniques représentants
Une super-prime est allouée aux agents qui n’ont pas man- des agents. C’est pourquoi j’ai souhaité aussi associer aux
qué un seul jour de travail : ils se répartissent la part de la travaux un groupe d’une cinquantaine d’agents volontaires
prime globale qui aurait dû revenir aux agents absents. non syndiqués, dont le poids était identique à celui des
Maladies, accidents de service, accidents de travail, mala- différentes organisations syndicales. Ce groupe a été très
dies professionnelles, maladies longue durée et maladies facile à réunir, car la notion de prime d’intéressement col-
graves sont pris en compte dans le calcul de l’intéressement lectif, qui représente une innovation importante, a eu un
collectif. En revanche, les jours de formation, les absences très bon écho au sein de la commune.
pour activités syndicales, les absences maternité ou pater- Quelles précautions faut-il prendre pour instaurer l’inté-
nité, les maladies des enfants et les événements familiaux ressement collectif ?
exceptionnels n’entrent pas dans le décompte.
Il ne faut surtout pas que la collectivité interroge elle-même
Le dispositif a immédiatement entraîné une baisse du taux les usagers sur leur perception du service public munici-
d’absentéisme de 24 % par rapport à 2016 : 3 647 jours de pal. Nous avons fait appel à un cabinet indépendant qui a
présence en plus, qui représentent 17 équivalents temps constitué un échantillon représentatif de la population de
plein (ETP) et une économie de 510 000 euros pour la ville. plus de huit cents personnes, une sorte de photographie de
Soit, pour un investissement de 130 000 euros, un bénéfice la ville. L’échantillon sondé a permis de définir un indice de
net de 380 000 euros… Avec, en plus, la satisfaction d’amé- satisfaction référentiel, qui a constitué l’objectif minimal à
liorer le service public municipal et de valoriser la qualité du atteindre en 2017. Le cabinet a ensuite comparé l’évolution
travail collectif des agents. À noter : la prime collective de du taux de satisfaction en interrogeant à nouveau l’échan-
Romans-sur-Isère a été créée avant la décision gouverne- tillon en fin d’année. En outre, les questions doivent être
mentale de remettre en vigueur le jour de carence. claires et compréhensibles, nettes et sans ambiguïté, pour
que les habitants puissent les jauger facilement.
Comment définir avec justesse la notion d’objectif
Martine Courgnaud - Del Ry
collectif ?
L’objectif quantifiable, validé avec l’ensemble des parte-
naires, doit être défini pour l’ensemble des agents, et il doit
surtout être réalisable : les agents doivent avoir la sensa-
tion de pouvoir l’atteindre. Et, ce qui est fondamental, c’est
la notion de performance collective. L’erreur serait de vouloir
additionner les performances individuelles…
Texte de référence :
Circulaire n° INTB1234383C du 22 octobre 2012 relative à la mise en
place d’une prime d’intéressement à la performance collective des services
dans les collectivités territoriales et leurs établissements publics
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