Tremplin Analyse de textes comparés - Ecricome
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SUJET D'ENTRAINEMENT
tremplin
Analyse
de textes comparés
Durée : 3 heures
Le concours ECRICOME TREMPLIN est une marque déposée. Toute reproduction du sujet est interdite. Copyright ©ECRICOME - Tous droits réservés
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le mercredi 14 mars 2018 à 18h
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CONSIGNES
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Tournez la page s.v.p.CONSIGNES - Durée : 3 heures
L’analyse de textes comparés consiste à identifier une problématique commune à plusieurs
textes, pour y répondre dans un développement structuré rendant compte de tous les textes et
des relations qu’ils entretiennent.
Recommandations :
1. Vous
devez donner à votre devoir un titre qui prendra la forme d’une question, faisant apparaître le
thème du dossier et le problème commun aux documents.
2. Vous
devez adopter un point de vue neutre et objectif : ne pas ajouter d’éléments extérieurs au dossier,
ne pas prendre position.
3. Votre
devoir ne devra pas excéder la taille d’une copie d’examen, soit un peu plus de trois pages. Les
dépassements seront toutefois tolérés s’ils se justifient par une qualité exceptionnelle.
4. Vous
devez accorder le plus grand soin à la qualité de l’expression (orthographe, grammaire, syntaxe,
ponctuation…), qui fera l’objet d’une attention particulière de la part des correcteurs.
-2-Texte n° 1
La parité homme-femme est-elle respectée au sein du CAC 40 ?
Il y a presque un an jour pour jour, le 27 janvier, était votée la loi Copé-Zimmermann afin d’imposer un minimum
de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des grands groupes, jusque-là très masculins.
Objectif : 20% en 2014 et 40% en 2017.
Le moment est venu de dresser un premier état des lieux.
Dans la haute fonction publique, on compte déjà 40% de femmes. Mais dans les grandes entreprises ? Au-delà
de ces simples instances de décision, la parité est-elle respectée à l’échelon juste en-dessous, celui du comité
exécutif ? Le cabinet de conseil Deloitte vient de publier une étude sur le sujet en épluchant les effectifs des 40
fleurons de l’économie française : le CAC 40.
Et les résultats font froid dans le dos. Certes, ces grandes entreprises respectent à la lettre la loi. Elles ont même
pris de l’avance : la part des femmes dans les conseils (administration et surveillance) atteint déjà 20,8%. La
Tribune avait déjà relevé l’amélioration en 2010. L’obligation prévue pour 2014 est donc d’ores et déjà remplie.
Mais pour le reste... Dès que l’on descend d’un étage, là où les décisions quotidiennes - opérationnelles et
stratégiques - se prennent, elles ne sont plus que 7,5%. Problème de compétence ? Pas vraiment, puisque
dès que l’on descend à nouveau d’un cran, chez les cadres, la part des femmes s’élève à 29,5%. Et 31,8% des
effectifs totaux. Difficile de comprendre comment on peut passer d’une proportion d’environ 1 sur 3 à 1 sur 13
dès qu’il s’agit d’avoir des fonctions dirigeantes.
Beaucoup d’engagements... de principe
Le problème de la parité dans les entreprises, c’est qu’elle est difficile à décréter, à moins de risquer de perdre
en compétitivité. Pourquoi les entreprises devraient-elles imposer une personne à un poste, qu’il s’agisse d’un
homme ou d’une femme, si elle est moins compétente ? Et le problème est encore plus complexe dans de plus
petites structures, où les instances dirigeantes se résument à trois ou quatre personnes.
Du coup, les entreprises ne peuvent guère faire mieux que de promettre. Déclarations d’intention, chartes,
programmes de développement de carrière, etc. De ce côté-là, les entreprises du CAC 40 sont plutôt pro-actives,
mais souvent à peu de frais. Selon l’étude de Deloitte, 29 sociétés sur 40 ont « émis un engagement formalisé
par la signature d’une charte externe ». Mais seulement 8 d’entre elles sont engagées dans un processus de
labellisation. Et surtout, l’étude de Deloitte pointe du doigt que l’égalité professionnelle est traitée, dans le
rapport annuel – la Bible de toute entreprise du CAC 40 – dans la partie... « diversité ». Tout est dit !
Pas de solution, mais des solutions
Selon le cabinet de conseil, la seule façon d’améliorer la situation est de s’attaquer au problème par tous ses
aspects. Législatif, d’abord, en renforçant les lois existantes. « Les entreprises ont un intérêt majeur à anticiper
si elles ne veulent pas subir ou considérer ces évolutions comme de pures contraintes », estime Eric Dugelay,
associé responsable de l’Offre Responsabilité Sociale et Environnementale chez Deloitte. Mais il faut aussi
commencer par dresser un état des lieux et « traquer les stéréotypes y compris ceux en faveur des femmes ».
On les connaît tous : aux femmes la DRH et la communication, aux hommes la finance, le contrôle de gestion,
le commercial, l’informatique. Dans le marketing, en revanche, les choses sont souvent plus équilibrées. Il
faut également écouter, selon Deloitte, les attentes des femmes en matière d’évolution de carrière. Car ces
aspirations diffèrent entre les générations et évoluent au fil des ans et selon la situation familiale. Enfin, il faudrait
parvenir à mesurer la performance en matière de parité. Pas seulement à travers un chiffre global de parité au
sein des effectifs, car il masque souvent de fortes disparités, mais aussi à chaque échelon. Et encore, on le sait
tous, tous les postes ne se valent pas au sein d’un même échelon.
Et chez le cabinet de conseil Deloitte qui a réalisé l’étude, au fait ? Sur les 12 membres de son comité exécutif,
Tournez la page s.v.p.
-3-on compte... seulement 2 femmes. L’une est responsable de la direction Qualité, Ethique et Protection
Professionnelle et l’autre est responsable des Ressources humaines. Allons, messieurs, encore un effort...
Alexandre Phalippou,
Le Huffington Post, 9 février 2012
Texte n° 2
« Mais qui va garder les enfants ? »
Peut-on parler d’égalité professionnelle sans souligner que l’obstacle essentiel réside dans l’inégal partage des
temps familiaux et professionnels entre les hommes et les femmes, et les stéréotypes qui lui sont associés ?
Toute l’année 2010 a bruissé de l’air de l’égalité professionnelle : que ce soit le Parlement qui a adopté la loi
sur les quotas dans les conseils d’administration ou les dispositions concernant les sanctions en cas de non
production d’un accord ou d’un plan sur l’égalité professionnelle, dans la réforme sur les retraites de novembre
2010, que ce soient les partenaires sociaux conviés à négocier sur ce champ, que ce soient les réseaux de
femmes qui ont connu une mobilisation importante grâce à Internet, que ce soient surtout les médias qui ont
tous mis en exergue cette question.
Mais pourquoi tout ce bruit ? C’est d’abord que le constat sur les différences de traitement entre les hommes
et les femmes sur le marché du travail continue d’être accablant et que les avancées demeurent pour le moins
paradoxales : fort taux d’activité des femmes (83 % des femmes âgées de 25 à 49 ans, Insee 2008) et taux de
fécondité parmi les plus élevés d’Europe.
Pourtant cette mutation sociale que constituent la tertiarisation, la salarisation de l’activité féminine et la réussite
scolaire et universitaire, s’est effectuée sur fond d’inégalités persistantes avec des percées subites mais aussi
des reculs. Rappelons à cet égard trois points préoccupants : la fin de la progression de l’activité féminine
depuis le début des années 1990, si on l’évalue en équivalent temps plein, car l’accès des femmes au marché du
travail se fait surtout sur le mode du temps partiel ; une bipolarisation croissante entre les femmes qualifiées qui
jouent le jeu de la mixité et les femmes non qualifiées qui, pour certaines, s’enfoncent dans la précarité – 41 %
des cadres administratifs et commerciaux sont des femmes mais elles sont surreprésentées dans les emplois
non qualifiés (60 %), sont deux fois plus souvent au smic que les hommes et constituent les deux tiers des
salariés à bas salaires ainsi que 83 % des salariés à temps partiel ; enfin une parentalité qui demeure bancale.
Près de 6 % des hommes mais 40 % des femmes voient leur situation professionnelle modifiée à l’arrivée d’un
enfant et elles assument toujours 80 % des tâches domestiques ainsi que les deux tiers du travail parental.
Inévitablement, les deux résultantes de ces inégalités que sont les rémunérations et les retraites des femmes
accusent des écarts conséquents. Et ce n’est guère mieux du côté du bilan de la négociation collective sur
l’égalité professionnelle : en 2008, sur l’ensemble des 1 082 accords de branches, seulement 5 % d’entre eux
abordent le thème de l’égalité professionnelle et à peine 7,5 % des entreprises ont signé un accord sur l’égalité.
C’est aussi que les enjeux affichés des politiques publiques se croisent et parfois se neutralisent tant ces
dernières, souvent cloisonnées, peuvent se contredire dans leurs effets : libre choix des mères de travailler ou
pas, quotient conjugal, incitation au temps partiel font-ils bon ménage avec le principe d’égalité, l’évolution des
modèles familiaux et la crise économique ? Et que dire des politiques d’emploi ou familiales qui affichent une
neutralité des bénéficiaires, alors que, pour certaines d’entre elles comme le congé parental ou la question de la
précarité, une majorité sont des femmes et qu’on occulte ainsi la vaste injustice du travail invisible qui pèse sur
les choix et les trajectoires professionnelles ?
Que penser d’une réforme des retraites sans étude d’impact quant à ses conséquences à vingt ans sur le niveau
des pensions des femmes ? Seule une approche systémique de l’égalité entre les hommes et les femmes peut
venir à bout de ces contradictions.
Et pourtant les enjeux sont bien identifiés : enjeux d’égalité, de parentalité, d’identité. Trois piliers indissociables
-4-pour ces enjeux d’égalité : la revitalisation de la négociation collective, aidée en cela par cette nouvelle sanction
qui peut aller jusqu’à 1 % de la masse salariale, à condition que les décrets à venir précisent les leviers d’action
dans les entreprises et les modalités de contrôle et qu’à terme le code du travail soit simplifié ; une plus grande
place des femmes dans les postes à responsabilité, y compris dans la fonction publique ; l’amélioration
des conditions d’exercice du temps partiel, et enfin, la lutte contre la précarité du travail féminin. Quant à la
parentalité, mot figurant dans l’accord national interprofessionnel de 2004, elle suppose d’être accompagnée
par les pouvoirs publics et les entreprises à la fois en termes de services aux familles, et surtout de modes
d’accueil de la petite enfance, ainsi que de gestion du temps et d’organisation du travail.
Les enjeux d’identité suscitent, paradoxalement, les désirs les plus grands et les plus grandes résistances, des
hommes comme des femmes, tous ligotés dans des stéréotypes qui brident toute évolution, que ce soit dans
le monde du travail ou celui de la famille. Le monde du travail, au lieu d’instaurer des relations interpersonnelles
permettant à chacun de développer une identité propre, met en scène souvent des rapports de sexe codés
qui reflètent une infériorisation de la place des femmes, souvent affectée d’un coefficient symbolique négatif.
C’est la fameuse « valence différentielle des sexes » dont parle Françoise Héritier. Et qui fait le lit non seulement
de la discrimination mais aussi du sexisme ordinaire, de tous ces petits signes, comportements, attitudes qui
déstabilisent les femmes, voire les délégitiment, et créent de la souffrance.
Stéréotypes négatifs brandis par les hommes, qui, non contents de sous-traiter aux femmes leur part de travail
domestique et parental leur font payer en monnaie de stéréotypes ce temps écartelé entre sphère professionnelle
et domestique : elles seraient moins mobiles, moins disponibles, moins flexibles pour le travail salarié et donc
moins faciles à promouvoir. Pire ! Voilà qu’elles se rendent coupables, par moments, du délit de maternité. Quoi
d’étonnant qu’elles deviennent, dès lors, pour les employeurs, des agents à risque ? Une femme vaut moins
qu’un homme sur le marché du travail.
Et ce n’est guère mieux du côté des discours inversés des chantres du « tout est bon dans le féminin ». Aux
femmes l’intuition, l’empathie, le sens de la coopération ; aux hommes la rigueur, l’autorité, les talents de
stratège. Le risque est grand en effet de valoriser des compétences dites féminines, avec une dérive essentialiste
qui « naturaliserait » des compétences sociales et cantonnerait les femmes dans les fonctions de lien, de
communication ou de ressources humaines, et les hommes dans les fonctions d’autorité et de production.
Bien au contraire, les compétences n’ont pas de sexe et toutes ces catégories binaires qui s’accrochent à des
identités imposées inhibent les élans et limitent le champ des possibles. La sphère privée n’échappe pas aux
résistances face au partage égalitaire du travail. La mise en couple fonctionne même comme un surligneur du
genre. Pourquoi, pour reprendre une expression du sociologue Jean-Claude Kaufmann, faire couple pour une
femme, autrement dit faire ménage, c’est faire le ménage ? Pourquoi, pour reprendre les analyses d’un autre
sociologue, François de Singly, le sentiment d’injustice des femmes, face aux comptes déséquilibrés des tâches
ménagères, ne survient que lorsqu’elles effectuent plus des deux tiers des tâches au sein du foyer ? C’est qu’il
y va de la construction identitaire des femmes dans ces pratiques sexuées et qu’être conforme à son genre est
au moins aussi important que de rechercher une relation égalitaire dans le couple.
Les femmes sont enfermées dans un conflit de légitimité qui crée une double culpabilité : elles se sentent soit
démissionnaires de la sphère privée, soit usurpatrices de la sphère publique. Elles sont dans « le trop peu » et
« le pas assez », et pourtant, malgré cet écartèlement, elles montrent qu’elles veulent les deux, travailler et avoir
des enfants. Moins écartelés, les hommes, entre les deux sphères ? Sans aucun doute ! Si les hommes sont
certes victimes de stéréotypes et en souffrent, l’asymétrie demeure car ils tirent profit aussi de leur position
privilégiée de groupe. Les bénéfices matériels qu’ils tirent de cet inégal partage des tâches ne sont-ils pas
supérieurs, à leurs yeux, aux avantages présumés de l’égalité ? Les jeunes pères ont néanmoins leur mot à dire
et commencent à le dire.
Mais là encore, cela bouge : le binaire réducteur entre le père qui dit la loi, instrument de séparation, et la mère
qui donne l’amour, instrument de fusion, est souvent déconstruit et ces deux fonctions sont partagées. Plus
encore, si les femmes ne veulent pas lâcher la sphère privée, c’est aussi qu’elles trouvent dans l’enfant un
pourvoyeur de reconnaissance. Les voilà donc qui abordent la vie campées sur leurs deux jambes, car munies
d’un double système de reconnaissance, familiale et professionnelle, sauf en cas de travail précaire.
Tournez la page s.v.p.
-5-Bon nombre d’hommes, au contraire, limités au seul système de reconnaissance professionnelle, se retrouvent
fort dépourvus quand la crise fut venue et que l’entreprise les rejette. On ne dit pas assez que les enfants
participent au développement affectif et cognitif de l’adulte et que, pour peu qu’on ait réussi à trouver un curseur
à peu près correct entre le trop de règles et le pas assez de règles, loin de nous dépasser, ils sont des passeurs
de modernité.
Voilà venu le temps de mettre à l’agenda la déspécialisation des rôles dans la sphère privée comme professionnelle,
celui de la double émancipation et donc de l’avènement du gouvernement domestique comme celui du partage
des responsabilités dans le travail.
La grande question du XXIe siècle, pour rester provocateur mais dans l’optimisme cette fois, devient donc : « Qui
aura la chance de se partager le temps des enfants ? » Utopie, me direz-vous ? Mais, en ce centenaire du 8
mars, il faut bien accrocher son chariot aux étoiles.
Brigitte Grésy,
Inspectrice générale des affaires sociales
Le Monde, 7 mars 2011
Texte n° 3
Les quotas de parité doivent-ils s’appliquer à l’entreprise comme à la politique ?
20 % de femmes dans les Conseils d’administration d’ici 3 ans et 40 % d’ici 6 ans : les quotas s’introduisent
dans l’entreprise. Mais est-ce légitime ?
Le problème est réel : les femmes, malgré leur niveau d’instruction, restent sous-représentées dans les instances
dirigeantes, les premières sacrifiées dans la crise, les plus sujettes aux inégalités de rémunération... Les causes
sont connues : leur sous-représentation dans certains métiers (et leur surreprésentation dans l’éducation ou
la santé par exemple), leur absence de networking le soir, leur maternité à l’âge où les hauts potentiels sont
identifiés ; la consanguinité « naturelle » des dirigeants, ... sans oublier que les femmes osent moins que les
hommes demander des promotions.
Mais les quotas sont-ils la solution à ces inégalités ? La France, avec sa culture universaliste, prônait un idéal
d’égalité de traitement, sans considération de sexe, ni d’origine. Cette culture n’ayant pas donné tous les résultats
escomptés, le « droit à la différence » a peu à peu remplacé le « devoir d’indifférenciation de traitement » et
conduit aux quotas. Pour rallier les frileux, les quotas n’ont pas été présentés comme une fin en soi mais, « au
nom du pragmatisme », comme un levier, voire un « pis aller » pour faire avancer les choses... (au moment où
le Liban, l’Afrique du Sud ou les USA ont plutôt tendance à en revenir car toute discrimination, si positive soit-
elle, reste une discrimination.) Or, le risque existe, en introduisant les quotas, d’introduire l’idée que l’on peut
désormais considérer un citoyen pour ce qu’il est par le hasard de sa naissance et non pour ce qu’il fait ou dit.
Le risque existe de le réduire à son statut « biologique », d’inciter ainsi une femme à parler en tant que femme
au lieu d’être entendue, comme tout citoyen dans le débat public, au-delà de sa seule origine.
Et dans l’entreprise, les quotas sont plus questionnables encore : en effet, l’entreprise poursuit un projet
économique qui concerne, souvent, une partie seulement de la population, et pour lequel elle est en droit de
fonctionner selon des critères de compétitivité qui lui permettent de gagner dans la concurrence. Pourquoi
devrait-elle refléter toute la société ? Au nom de quoi une entreprise de bateaux ne pourrait-elle pas avoir une
sur-représentation de passionnés de mer... et, peut-être, de jeunes ou d’hommes ? Au nom de quoi l’empêcher
de recruter ceux qui sont en phase avec son projet, dès lors qu’elle respecte des conditions décentes de
travail ? Poussons plus loin. Si l’entreprise n’a pas à refléter toute la société, doit-elle alors être le reflet de ses
clients ? Il lui faut certes les comprendre, mais demande-t-on à un avocat de ressembler aux délinquants qu’il
défend ? Elle aura sans doute des profils commerciaux proches de ses clients mais des profils administratifs
divers. Doit-elle alors refléter le profil des candidats qui postulent, avec leur pourcentage d’hommes et de
femmes ? Ou celui des seuls candidats qui ont les compétences... ? Au risque de devoir refuser des femmes
compétentes, dans les filières où elles sont en majorité !
-6-Pourquoi viser la parité dans l’entreprise ?
Sans doute parce qu’elle y prête le flanc : ayant toujours eu mauvaise presse en France, elle s’efforce, avec la
crise, de minimiser son visage financier et de valoriser son visage civil dans une « stratégie de déculpabilisation ».
Elle parle d’elle comme d’un lieu où il fait bon travailler pour attirer les meilleurs. Elle insiste sur son rôle
d’ « entreprise citoyenne » et laisse planer, avec l’entreprise 2.0, l’illusion d’une démocratie directe. Minorant sa
vocation première, elle s’affiche comme une communauté d’individus et s’expose, dès lors, aux mêmes règles
que le politique... et à l’influence anglo-saxonne de la gender diversity (qui classe les femmes dans la catégorie
« diversité », ce qui est une insulte).
Mais ceci n’exonère en rien l’entreprise de devoir lutter contre les injustices vis-à-vis des femmes. L’égalité des
chances exige de respecter des quotas... mais « de compétences ». D’évaluer chaque collaborateur sur ce qu’il
« fait » pour le projet, et non sur ce qu’il « est ». De ne pas pénaliser le manque de networking des femmes. De
ne pas dégrader les rémunérations si l’entreprise est fortement féminisée. Et de ne pas démoraliser les hommes
compétents. Ce n’est pas parce que le système n’est pas parfait qu’il faut jeter « le bébé de la méritocratie »
avec l’eau du bain.
L’entreprise a besoin de diversité car, consanguine, elle serait plus faible. Mais de laquelle et comment ? D’ores
et déjà, la situation change avec les nouvelles générations de femmes dont l’éducation est supérieure à celle
des hommes. Avec, aussi, les femmes de 50-55 ans, les premières à avoir accédé aux grandes écoles. En
outre, la parité n’est pas toujours le critère de diversité le plus pertinent : l’entreprise a-t-elle besoin de plus de
femmes ou de jeunes ? De sportifs ? De seniors ? Ou d’une diversité multiculturelle, pour ses marchés à forte
croissance ? Et si elle choisit une femme chinoise pour son Board, est-ce parce que c’est une femme ou parce
que c’est une Chinoise et que cela a du sens pour son développement ? Attend-on d’un Board qu’il reflète la
société, par sexe, par âge, par niveau social, par revenu, par habitat et pourquoi pas par orientation sexuelle ?
Menons la véritable conquête : de bas en haut
La parité – ou diversité – doit être le résultat a posteriori de la reconnaissance de ce que chacun a « fait », et non
un a priori, au nom de ce que chacun « est ». Et ce, à tous les échelons jusqu’aux comités exécutifs et, enfin,
aux Boards.
C’est exigeant et cela passe par une méritocratie rigoureuse pour que la diversité soit légitime et non suspecte
de « favoritisme ». C’est là que se situe le véritable volontarisme. Cela passe, dans l’entreprise, par la lutte
contre les injustices liées aux compétences : par une vigilance accrue contre les stéréotypes machistes – ou
racistes – ; une méfiance envers la consanguinité, la chasse impitoyable aux inégalités de rémunérations, une
organisation du travail compatible avec une vie de famille ; bref, par une gestion des talents plus attentive, plus
précise et qualitative dont les résultats s’afficheront, eux, quantitativement. Cela passe aussi, dans la société,
par la lutte contre les injustices de situations : par une répartition plus équitable des tâches domestiques,
une participation du père dans le financement et l’éducation des enfants dans les familles monoparentales,
par les crèches, et la non-dévalorisation du travail à temps partiel. Faute de quoi, les femmes continueront à
autocensurer leur potentiel.
Ainsi, l’enjeu n’est pas tant de nommer des femmes « exceptionnelles » dans les Boards, que de promouvoir
plus justement femmes – et hommes – à tous les échelons, au nom de leurs compétences. Et non de leur sexe.
(Et elles y tiennent !) Il y a beaucoup à faire. Pas seulement pour les femmes. Pour tous. Et ce n’est pas parce
qu’on parle de femmes, qu’il faudrait compenser une discrimination par une nouvelle discrimination. Vivent les
quotas... de compétences. Relisons Amin Maalouf sur les « identités meurtrières » et reconnaissons chacun
pour ce qu’il fait et apporte et non pour ce qu’il est, par sa naissance.
Pascale Weil, Associée de Publicis Consultants
Le Monde, 7 mars 2011
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-7-Texte n° 4
Cinq pratiques pour booster la parité en entreprise
Programme de mixité, réseau d’entraide, promotion de la paternité... Autant de mesures à suivre d’urgence pour
progresser sur la voie de la parité hommes-femmes.
La loi Copé-Zimmermann, qui impose 40% de femmes au minimum dans les conseils d’administration,
commence à porter ses fruits. « On a démarré par l’instauration de quotas dans le monde politique, dans la
hiérarchie des conseils d’administration. C’est une procédure qu’il faut poursuivre en bonne intelligence avec
les hommes. Je préfère parler de mixité, on ne restera pas sur ces quotas », estime Caroline Golenko, associée
du cabinet de chasseurs de têtes CT Partners.
Et d’ajouter : « Il y a un vide démographique parce que les femmes ne sont pas montées aussi vite dans la
hiérarchie que leurs confrères masculins. Mais d’ici cinq à dix ans, ce vide sera comblé. Nos championnes
n’hésiteront plus à briser le plafond de verre qui bridait leurs carrières à 35 ans. » En attendant, voici cinq
pratiques de terrain à adapter sans compter.
Doper l’estime de soi des femmes
« Depuis dix ans, les gestions de carrières s’opèrent de mieux en mieux », observe Patricia Delon, directrice
commerciale de la RATP et présidente d’ESCP au féminin, réseau de diplômées de l’ESCP Europe. Mais,
pour accélérer la tendance, « les femmes au-delà de 35 ans doivent se libérer du syndrome de la bonne élève
persuadée qu’il suffit de bien travailler pour être récompensée », ajoute Patricia Delon. Pour faire évoluer les
mentalités, ESCP au féminin forme, notamment, ses membres au « marketing de soi ».
Lancer un programme pour la mixité en entreprise
Le groupe de luxe multimarque PPR compte 59% d’effectifs féminins. Les managers sont des femmes à 53%.
Les cadres dirigeantes sont 37%. « La déperdition s’opère en montant », observe Leslie Chaffot, responsable
diversité de PPR. Lancé en 2010, le programme « Leadership et mixité » fixe des quotas à atteindre en 2015 :
50% de femmes dans la population leader, 40% de femmes dans les instances dirigeantes.
« Nous avons demandé à nos cabinets de recrutement de respecter la parité dans les short lists de candidats,
explique Leslie Chaffot. La mixité n’est pas qu’un sujet d’équité sociale, c’est aussi un enjeu de créativité et de
performance, en particulier dans nos marques dont la clientèle est majoritairement féminine. »
Changer les commissions de recrutement
Président de l’université de Strasbourg, Alain Beretz est « très opposé » à la méthode des quotas. Il a, en revanche,
imposé que dans les commissions de recrutement, qui se réunissent 80 fois par an, la proportion d’hommes
et de femmes soit la même que dans l’institution. « Les comités étaient trop souvent à 100% masculins, et les
hommes cooptaient des hommes », relève Isabelle Kraus, chargée de mission égalité-diversité. La démarche
porte ses fruits : en 2011, l’institution a recruté 50% de femmes maîtres de conférences. Elle pourrait augmenter
cette valeur de 30% d’ici à six ans.
Faire tomber le tabou de la paternité en entreprise
« Nous sommes un groupe décentralisé en agences sur 1200 sites en France, avec 70% d’effectifs féminins »,
explique Bruce Roch, directeur de la responsabilité sociale et environnementale d’Adecco. Avec ses 8000
collaborateurs permanents âgés de 34 ans en moyenne, l’entreprise est jeune. « Nous sommes dans la période
des absences pour maternité et des congés parentaux, observe Bruce Roch. Nous incitons notamment les
hommes à prendre leur congé de paternité en complétant à 100 % leur rémunération pendant cette absence. »
-8-Selon François Fatoux, délégué général de l’Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises, « il ne
peut exister d’égalité dans les entreprises sans égalité dans les foyers ». Le rapport qu’a remis, le 2 février
dernier, Jérôme Ballarin, président de L’Observatoire de la parentalité en entreprise, à Claude Greff, secrétaire
d’État chargée de la famille, propose 10 bonnes pratiques pour aider les entreprises à impliquer les hommes en
faveur de l’égalité professionnelle et de la parentalité.
Lutter contre les doubles discriminations
« En France, on est senior à partir de 45 ans. C’est un âge fatidique, où les femmes ne sont plus attendues »,
constate Françoise Holder, cofondatrice des boulangeries Paul et à la tête de l’association Force femmes.
Depuis cinq ans, « 650 femmes ont retrouvé un emploi stable ou créé leur activité après avoir suivi nos ateliers »,
poursuit-elle. Parmi les conseils : bien utiliser les réseaux sociaux, cultiver les contacts, se souvenir que la
cooptation est la première source de recrutement.
Part des femmes dans les conseils d’administration du CAC 40
2009 : 10,5%
2010 : 15,3%
2011 : 20,8%
Top 5 des conseils mixtes
Publicis : 43,8%
Vallourec : 36,4%
Vivendi : 33,3%
PPR : 33,3%
Société Générale : 33,3%
Source : Capitalcom (2011)
Olivier Mirguet,
L’Express, 9 février 2012
Texte n° 5
Quel serait l’impact de la parité dans les entreprises ?
Accepter plus de femmes à la tête des grandes entreprises, ça change quoi ? Une nouvelle étude montre que
c’est sur le bien-être des salariés que la féminisation des postes décisionnaires se fait ressentir.
A chaque fois qu’une femme prend la tête de l’une des 500 plus grandes entreprises des États-Unis, on entend
proclamer que le plafond de verre qui empêche les femmes d’accéder aux positions de pouvoir est enfin en train
de se fissurer, ainsi que des réactions plus mesurées observant qu’il reste encore une longue route à parcourir.
Excepté pour Indra Nooyi et Virginia Rometty, le chemin vers l’égalité des sexes s’est avéré plutôt sinueux ces
vingt dernières années.
Ce genre de nouvelle suscite aussi parfois des discussions sur l’aspect qu’aurait le monde si davantage de
femmes occupaient des positions de pouvoir : verrions-nous des environnements de travail plus doux, plus
humains, plus compréhensifs, serait-ce l’avènement de la paix mondiale ? Ou le monde des affaires serait-
il tout aussi cruel, géré par des femmes prêchant pour la même paroisse, celle des actionnaires et de leurs
dividendes, que leurs prédécesseurs masculins ?
Aux États-Unis, nous ne sommes pas près de le savoir, puisque les entreprises continuent de nommer
principalement des hommes aux conseils d’administration et aux postes de PDG. Les Norvégiens, en revanche,
n’ont pas abandonné l’égalité des sexes aux caprices des forces du marché : en 2006, le gouvernement a rendu
obligatoire pour chaque entreprise cotée à la bourse d’Oslo l’augmentation du nombre de femmes siégeant à
son conseil d’administration à 40% minimum avant février 2008.
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-9-Accommodantes et émotives contre froids et rationnels
Quatre ans plus tard, les effets de cette expérience sociale commencent à se faire sentir dans les entreprises
norvégiennes. Ses résultats sont décrits dans une étude publiée l’année dernière par les économistes David
Matsa et Amalia Miller. Les entreprises dans lesquelles les femmes s’étaient vues octroyer une position de
force ont été moins enclines à réagir par le licenciement aux chutes brutales de bénéfices. Il semble qu’un
monde dirigé par les femmes puisse en effet s’avérer plus humain et plus doux, mais qu’il connaisse aussi des
bénéfices moins élevés, en tout cas à court terme.
Pourquoi s’attendre à ce que les patronnes soient différentes de leurs homologues masculins ? La plupart
des personnes interrogées à ce sujet pensent que les femmes sont accommodantes et émotives alors que les
hommes seraient froids, rationnels et compétitifs. Certains vont jusqu’à suggérer que les femmes sont plus
honnêtes et moins corruptibles que ces messieurs. Il en résulte que les femmes dirigeraient des entreprises
plus ouvertes et démocratiques et, peut-être, laisseraient d’autres facteurs que le seul résultat financier guider
leurs décisions.
Les hommes et les femmes sont-ils réellement si différents qu’on pourrait les croire débarqués de deux planètes
différentes, ou s’agit-il davantage d’une question de perception que de réalité ? Et si elles sont réellement
différentes au départ, les femmes se laisseraient-elles corrompre par l’exercice du pouvoir ? Il n’est pas aisé de
déterminer les effets d’une direction féminine en comparant des entreprises dirigées par des femmes, comme
IBM et Pepsi, à leurs rivales gérées par des hommes, comme Dell et Coca-Cola : on peut estimer qu’une
entreprise qui nomme des femmes à des postes importants promeut la diversité et l’égalité des sexes, mais cela
peut aussi signifier que c’est une entreprise plus humaine et plus douce au départ. Les entreprises sympathiques
sont susceptibles de donner le pouvoir aux femmes, pas forcément l’inverse.
David Matsa et Amalia Miller contournent le problème de savoir si l’oeuf est arrivé avant la poule en se penchant
sur les effets de l’expérimentation sociale mise en oeuvre par le gouvernement norvégien en 2006. Le quota
de femmes obligatoire ne s’appliquait qu’aux entreprises cotées à la bourse d’Oslo ; à l’époque, les conseils
d’administration desdites entreprises étaient constitués en moyenne de 20% de femmes. Ces entreprises ont
eu deux ans pour relever cette proportion à 40%, que l’entreprise fasse cas de l’égalité des sexes ou pas.
Aucune pression nouvelle n’étant exercée sur les entreprises non cotées en bourse pour engager des femmes,
les chercheurs disposaient donc d’un point naturel de comparaison pour évaluer si les changements dans la
manière dont les entreprises cotées opéraient étaient dus à la féminisation des conseils d’administration ou à
une évolution simultanée mais distincte de la société norvégienne. Et comme aucune législation du même genre
ne fut votée ailleurs dans la région, Matsa et Miller comparent aussi les entreprises cotées à Oslo avec leurs
homologues danoises, suédoises et finlandaises.
Les femmes sont-elles moins rentables ?
Les économistes ont découvert que les stratégies adoptées par les conseils d’administration n’étaient pas
affectées par l’augmentation du nombre de femmes décisionnaires : entre 2006 et 2009, les entreprises
norvégiennes cotées en bourse n’ont pas été engagées dans davantage de fusions, d’acquisitions ou de joint
ventures que leurs homologues ailleurs en Scandinavie. Elles n’ont pas généré davantage de recettes que les
entreprises non-soumises aux quotas. Cependant, les entreprises gérées par des conseils d’administration
récemment influencés par des femmes ont eu des profits inférieurs d’environ 4% à ceux des entreprises-
témoins utilisées comme référence par Matsa et Miller.
Les femmes seraient-elles simplement moins qualifiées pour diriger de grandes entreprises cotées en bourse ?
Une de mes connaissances norvégiennes se rappelle que lors de la mise en application de la loi, beaucoup
dans le monde des affaires ont craint que le nombre existant de femmes qualifiées ne suffise pas à pourvoir
tous les postes ouverts.
Mais l’origine de cette moindre rentabilité ne laisse pas penser que les hommes soient plus intelligents ou aient
- 10 -plus d’expérience. Les profits moins élevés découlent probablement de la manifestation des différences Mars-
Vénus lors des discussions de conseils d’administration. Les entreprises norvégiennes cotées en bourse ont
gagné moins d’argent principalement parce qu’elles ont moins licencié. En fait, la totalité de la différence de
profits peut être mise sur le compte d’une augmentation de l’enveloppe des salaires (la masse salariale a en
réalité augmenté davantage que la somme des salaires, ce qui implique une baisse des salaires moyens. Matsa et
Miller estiment que c’est parce que les entreprises dirigées par des femmes protégeraient plus particulièrement
les emplois peu qualifiés, les plus exposés aux licenciements).
Être dirigé par des femmes est donc bénéfique pour le salarié. Et ce n’est peut-être pas si néfaste pour les
actionnaires – cela fait maintenant des années qu’on nous rebat les oreilles au sujet de ces chefs d’entreprises
excessivement court-termistes, incapables de voir plus loin que les résultats financiers du prochain trimestre.
S’il est trop tôt pour prédire quels seront les effets à long terme de l’arrivée de voix féminines dans les conseils
d’administration, peut-être leur style de management plus doux et plus humain sera-t-il plus efficace pour
retenir les talents et motiver les employés, ce qui finira à terme par donner un coup de fouet aux bénéfices.
« Grignoter le plafond de verre »
Si l’on se base sur l’expérience norvégienne des quotas, il est tentant d’imaginer que nous pourrions guérir les
entreprises américaines de leur obsession des profits immédiats, et peut-être commencer à combler le fossé
des revenus entre travailleurs et investisseurs capitalistes au passage, simplement en plaçant davantage de
femmes à des postes importants. Mais l’Amérique, si attachée à ses idéaux de liberté à tout prix, est très loin
des utopies des masses salariales d’Europe du Nord. Pour commencer, les Norvégiens ont l’habitude, eux,
de voir le gouvernement mettre le nez dans leurs affaires, qu’il s’agisse de santé, de données personnelles ou
d’impôts. Il est fort peu probable que nous puissions simplement légiférer sur l’égalité des sexes en Amérique.
Si les Américaines ne sont pas près de bénéficier de discrimination positive à grande échelle dans un avenir
proche, elles peuvent en tout cas continuer à grignoter le plafond de verre du monde des affaires dans leur pays.
Dans une étude publiée récemment dans l’American Economic Review, Matsa et Miller laissent une petite place
à l’optimisme ; ils commencent par citer Sam Walton, qui en 1987 décrivait Hillary Clinton, membre du conseil
d’administration de Walmart, comme une « jeune femme volontaire siégeant au conseil d’administration… qui
lui a déjà dit qu’il devrait œuvrer davantage à assurer l’avancement des femmes ».
Leur étude fournit ensuite des preuves que Clinton n’est pas un cas isolé : les entreprises qui nomment
davantage de femmes dans leurs conseils d’administration sont plus enclines à engager des cadres femmes
dans les années qui suivent. Ce cercle vertueux de femmes engageant d’autres femmes pourrait non seulement
être annonciateur de meilleures opportunités pour le sexe pas si faible que ça, mais aussi pour les salariés des
entreprises qu’elles dirigent.
Ray Fisman
Professeur et directeur du programme « Entreprise sociale » à la Columbia Business School
Slate.fr, 7 mars 2012
Texte n° 6
135 entreprises épinglées pour non-respect de la parité
Le ministère des Droits des femmes a annoncé avoir mis à l’amende deux entreprises qui n’ont pas respecté
l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
La ministre des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem, a annoncé que les deux premières sanctions
étaient tombées, visant deux entreprises qui n’ont pas respecté l’égalité salariale hommes/femmes.
« On a prononcé 135 mises en demeure en quatre mois. Et surtout les deux premières sanctions sont tombées.
Ces entreprises ont été averties mais sont passées outre la mise en demeure », déclare la ministre interrogée
Tournez la page s.v.p.
- 11 -dans l’édition de jeudi 25 avril du Parisien/Aujourd’hui en France à l’occasion de la Journée internationale pour
l’égalité des salaires (« Equal Pay Day »).
« Depuis le début de l’année, 1.500 plans ou accords d’entreprise nous ont été déposés. Ils dressent un diagnostic,
fixent des objectifs. Dans certaines régions, plus de la moitié des entreprises se sont déjà conformées à leurs
obligations. Mais certaines traînent des pieds », indique-t-elle.
5.000 euros par mois de pénalités
« Pour la première entreprise épinglée, située en Ile-de-France, c’est une pénalité de 5.000 euros par mois
jusqu’à ce qu’elle se mette en conformité avec la loi. Cette somme représente 1% de sa masse salariale. Il s’agit
d’une structure de 150 salariés qui affiche 500 euros d’écart de salaire moyen entre hommes et femmes et nous
a présenté un plan qui ne prévoit rien pour y remédier. L’autre entreprise se situe en Aquitaine, compte 180
salariés et n’a jamais remis de document, malgré les avertissements. Elle devra payer 8.500 euros d’amende en
une fois, parce qu’elle vient juste de revendre son activité. Charge au nouveau propriétaire de corriger le tir »,
explique Najat Vallaud-Belkacem.
Pour la ministre des Droits des femmes, « la sanction, c’est le dernier recours, mais pour être efficace elle doit
être dissuasive. Et surtout plausible ! Jusque-là, les entreprises se disaient « c’est trop énorme, on ne risque
rien ». Eh bien, ce n’est pas que de l’incantation. On sanctionne. Une fois qu’on a expliqué, accompagné, alerté,
il est normal de demander des comptes. Et la peur du gendarme, ça fonctionne », dit-elle.
Plus de femmes à temps partiel
La loi du 2 novembre 2010 – votée sous le précédent gouvernement – oblige les structures de plus de 50 salariés
à se doter d’un plan ou d’un accord d’entreprise visant à empêcher la différenciation entre hommes et femmes
en matière de rémunération et de carrière. Elle prévoit des sanctions civiles et pénales envers les contrevenants.
L’annonce de ces sanctions a été faite à l’occasion de l’ « Equal Pay day », une journée organisée par la
Commission européenne pour rappeler le nombre des jours supplémentaires de travail que les femmes doivent
accomplir pour gagner autant que les hommes. En 2012, cet écart était de 79 jours en France. Un écart qui
s’explique par « la part écrasante de femmes dans le travail à temps partiel (80% des emplois) », les interruptions
de carrière et une part inexpliquée (environ 9%) dans laquelle se trouvent les discriminations à poste égal,
rappelle le ministère.
Avant d’en venir aux sanctions, le ministère des Droits des femmes insiste sur l’effort mis en oeuvre pour
promouvoir l’« enjeu de l’égalité professionnelle », notamment auprès des PME et les aider à la réaliser, via des
actions de sensibilisation, formation, accompagnement.
Selon la Commission européenne, le rapprochement des taux d’activité entre femmes et hommes pourrait
générer entre 0,2 et 0,4 point supplémentaire de croissance.
Challenges.fr avec AFP,
25 avril 2013
Texte n° 7
« Les écarts de salaires ne bougent pas »
Entretien avec Dominique Meurs, économiste et universitaire à l’Institut national d’études démographiques (Ined)
et à EconomiX (Paris Ouest-Nanterre) et Sophie Ponthieux, économiste à l’Institut national de la statistique et
des études économiques (Insee).
Le mouvement de rapprochement des salaires entre les hommes et les femmes est quasiment en panne.
Comme si le mécanisme de rattrapage était bloqué et la parité inaccessible.
- 12 -Comment l’écart de salaires entre les hommes et les femmes évolue-t-il ?
Sophie Ponthieux : Si l’on prend en compte tous les salariés, l’écart des salaires mensuels entre hommes et
femmes ne bouge presque plus depuis le début des années 1990. En 1995, le salaire des femmes (en équivalent
temps complet) était égal à 79 % de celui des hommes, en 2010 à 81 %, soit trois points rattrapés en quinze ans.
A ce rythme, la parité sera atteinte en 2105 ! Ce phénomène n’est pas spécifique à la France : les pays nordiques,
bien connus pour leurs politiques d’égalité professionnelle, subissent également une panne du rapprochement
des salaires entre les femmes et les hommes, comme si une fois atteint un certain seuil, probablement propre à
chaque pays, les progrès patinaient et la parité apparaissait inaccessible. Cette stagnation généralisée succède
à une période de resserrement des écarts démarrée dans les années 1970 et qui s’achève au début des années
1990. Ce phénomène apparaît comme largement incompréhensible : les femmes ont un taux de participation
élevé au marché du travail, leur niveau d’éducation a rejoint et dépassé celui des hommes, les taux de chômage
sont semblables.
Quels sont les principaux facteurs de cette stagnation ?
S. P. : Lorsqu’on dit que l’écart des salaires est stable, on compare les salaires mensuels observés, sans les
corriger du moindre effet lié aux différences dans la structure des emplois. Si l’on prend l’ensemble le plus
large possible des salariés, quels que soient leur durée de travail, leur poste occupé, leur secteur d’emploi…, le
salaire moyen des femmes est de l’ordre de 75 % du salaire moyen des hommes. Une partie de cette différence
salariale s’explique aisément si l’on admet que les hiérarchies de salaires sont normales. Ainsi, comme un
emploi moins qualifié rapporte moins, on peut estimer « normal » que les femmes, qui sont plus souvent que
les hommes dans des emplois peu qualifiés, gagnent moins. De même, si l’on travaille moitié moins de temps
qu’une autre personne sur le même poste de travail, il est normal de gagner deux fois moins pour un même taux
horaire ; or, les temps partiels sont majoritairement occupés par des femmes.
Si l’on neutralise toutes ces différences structurelles observables (qualification de l’emploi, temps de travail,
niveau d’éducation…), alors l’écart entre les salaires des femmes et des hommes, dit écart « ajusté », est
beaucoup plus faible, de l’ordre de 9 %, selon les derniers calculs de la Dares, mais toujours au désavantage
des femmes. Il est également quasiment constant sur la période.
Dominique Meurs : Ces 9 % d’écart persistant signifient que les femmes n’arrivent pas à être rémunérées au
même prix que des hommes aux caractéristiques identiques. Cela peut venir de mécanismes non observés
dans les statistiques, comme l’accès à des positions plus avantageuses dans l’entreprise à catégories
socioprofessionnelles comparables, donc en partie lié à des phénomènes de discrimination. Mais soulignons
que, même si l’on réussissait à éliminer cette inégalité salariale non expliquée, tout en conservant les différences
structurelles observées entre hommes et femmes, il resterait encore de l’ordre de 15 % d’écart entre les salaires
moyens des femmes et ceux des hommes attribuables à des différences observables. L’ampleur de l’inégalité
des salaires en l’absence de discrimination demeurerait donc considérable.
Une inégalité est-elle plus acceptable parce qu’elle est attribuable à des facteurs identifiés ? Cela dépend de
l’interprétation que l’on donne à ce qui est expliqué dans les différences de salaires. Que les femmes travaillent
plus souvent à temps partiel que les hommes relève-t-il de politiques de recrutement des entreprises (temps
partiel contraint) ou de choix personnels ? Si le temps partiel est pris à l’initiative du salarié, s’agit-il d’un vrai
choix (se dégager du temps pour soi) ou d’un arbitrage sous contrainte familiale ? Les autres différences de
type d’emploi traduisent-elles des choix personnels ou sont-elles le reflet de normes sociales qui poussent
encore les femmes plutôt vers les secteurs de l’éducation ou du social, et les hommes vers les secteurs plutôt
techniques ou scientifiques ?
Quel regard porter sur ces inégalités persistantes ?
D. M. : L’analyse de l’ensemble des facteurs de l’écart des salaires, c’est-à-dire des composantes de sa partie
expliquée, permet de disposer du panorama le plus exhaustif possible des sources d’inégalités salariales, sans
se prononcer sur leur caractère acceptable ou non. Nous avons ainsi montré l’importance des législations sur
Tournez la page s.v.p.
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