CARTOGRAPHIER LES MÉTIERS - FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIÈRE - ANFH
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FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIÈRE CARTOGRAPHIER LES MÉTIERS ASSOCIATION NATIONALE POUR LA FORMATION PERMANENTE DU PERSONNEL HOSPITALIER
SOM M A IR E 1 5
LA CARTOGRAPHIE
P. 3 ACCOMPAGNER
P. 39
Introduction
P. 1 RÉGIONALE DES MÉTIERS LES AGENTS EN SITUATION
Jean-Claude Bayle, D’INAPTITUDE
président de l’ANFH P. 4 Une démarche inédite basée
sur une approche métiers P. 41 Inaptitude au travail : quelles
P. 7 Une région pionnière réalités ? Quel accompagnement ?
P. 43 Inaptitude : élaborer avec
2
l’agent son retour à l’emploi
DONNÉES CLÉS DE LA
P. 9
P. 46 Mieux traiter la question
CARTOGRAPHIE DES MÉTIERS
du reclassement
3
6
AGIR EN FAVEUR DES
P. 21
AGENTS DE PREMIER NIVEAU ANTICIPER L’ÉMERGENCE
P. 49
DE QUALIFICATION DES MÉTIERS DE DEMAIN ET
S’ADAPTER AUX ÉVOLUTIONS
P. 22 Une démarche collective
au service des moins qualifiés P. 50 Des enseignements précieux
pour s’adapter à la réalité du
P. 26 En route pour la qualification terrain
4 P. 52 Le métier de secrétaire
médicale hospitalière, un enjeu fort
RENFORCER L’ATTRACTIVITÉ
P. 29
DES MÉTIERS EN TENSION P. 55 Professionnaliser les agents
techniques et logistiques
P. 30 Identifier les métiers
en tension pour proposer des
solutions P. 57 Ressources
P. 33 Recrutement des masseurs- P. 59 Conclusion
kinésithérapeutes : un pari sur Alain Michel,
l’avenir vice-président de l’ANFH
P. 36 Pour un hôpital magnétique
I N TRODUCTI ON
« Nourrir les politiques régionales
et adapter l’offre de formation aux
besoins des adhérents. »
Depuis 2009, l’ANFH accompagne ses adhérents dans les démarches de Gestion
prévisionnelle des métiers et des compétences. À partir de 2013, les instances se
sont saisies de l’outil « cartographie régionale des métiers ». L’outil pouvait paraître
technique, mais il s’est rapidement avéré très utile pour nourrir les politiques
régionales et adapter l’offre de formation aux besoins des adhérents. Couplées à
une analyse prévisionnelle, ces « photographies » des métiers ont en effet permis
de professionnaliser la réflexion sur les besoins en compétences et la définition
Jean-Claude des politiques de formation.
Bayle, président
de l’ANFH Les résultats d’une cartographie des métiers apportent des informations précieuses
pour la formation des agents. Les cartographies et études-métiers ont, par exemple,
aidé à mieux cerner la problématique des « faisant-fonction », les besoins en forma-
tion des agents de premier niveau de qualification ou encore la part des agents en
seconde partie de carrière et les situations d’inaptitude rencontrées.
Tout le monde a avantage à participer à ces cartographies régionales et à utiliser
les résultats. Si les partenaires sociaux s’en emparent, la démarche constitue un
vrai support de dialogue au sein des établissements de la FPH et des instances de
l’ANFH. Elles peuvent aussi alimenter des échanges avec les partenaires que sont
les ARS et les Conseils régionaux, et contribuer à la connaissance et la prise en
compte de la situation de la FPH dans les territoires.
Outre l’avantage de disposer de résultats désormais significatifs puisqu’ils portent
sur le périmètre de 18 délégations ANFH sur 26, tout l’intérêt de cette publication
est de montrer la richesse des actions de proximité qui peuvent être fondées par
cette démarche.
L’intégration au Projet stratégique 2016-2019, qui prévoit la pérennisation de ces
études-métiers, permettra à terme que l’ensemble des délégations et adhérents de
l’ANFH puissent bénéficier de cette base de connaissances, relative aux situations
des agents de la FPH et aux évolutions de leurs métiers, pour orienter une politique
de développement des compétences et de parcours professionnels.
��� – ������������� ��� ������� 1
1
LA
CARTOGRAPHIE
RÉGIONALE
DES MÉTIERS
À l’heure où le paysage sanitaire, La cartographie régionale des
social et médico-social se trans- métiers, lancée en 2013, est l’un
forme, disposer d’outils de pilo- de ces outils.
tage RH est devenu indispen-
sable pour les établissements. Elle s’inscrit dans la dynamique
En jeu, l’évolution des métiers de Gestion prévisionnelle des
et des compétences des agents métiers et des compétences
de la FPH afin d’assurer la qua- (GPMC), pour laquelle l’ANFH
lité de la prise en charge des accompagne ses adhérents
patients et des résidents. depuis 2009.
P. 4 P. 7 P. 9 – 19
Une démarche ANFH Provence - Chiffres-clés
inédite basée sur une Alpes - Côte d’Azur Principaux résultats
approche métiers Une région pionnière de la consolidation
des 18 cartographies
Entretien Entretien
réalisées
Joseph Coviaux, Frédéric Delpech,
directeur adjoint au sein DRH du CHI Toulon –
d’Opinion Way La Seyne-sur-Mer
3
LA CART O G RA PHIE R ÉGIONA LE D ES MÉTIERS
UNE DÉMARCHE
établissements engagés dans une GPMC
d’aller beaucoup plus loin, mais aussi,
pour l’ANFH, de mieux accompagner
INÉDITE BASÉE SUR ceux qui n’ont pas encore sauté le pas.
La dimension collective du projet et son
UNE APPROCHE
volet prospectif concourent également
à mobiliser les établissements. « Le dis-
positif a donné un nouveau souffle à la
MÉTIERS
GPMC », reprend Virginie Louise.
MIEUX CONNAÎTRE,
AGIR ET ANTICIPER
Quel poids pour les différents secteurs ? Quelle part Une fois récoltées, triées, compilées,
de soignants ? Quel est l’âge moyen des encadrants ? mises en graphiques, légendées, com-
Combien de « faisant-fonction » ?… Cartographier ment exploiter toutes ces données ? C’est
à cette étape que le deuxième volet du
les métiers, c’est recueillir auprès des établissements travail est enclenché, avec l’analyse qua-
une somme de données permettant de disposer litative des résultats, les enseignements à
d’une photographie détaillée de la Fonction publique en tirer et les actions à engager. L’objec-
tif est de mieux connaître les métiers
hospitalière 1, dans sa diversité et sa richesse. exercés dans les établissements et leur
évolution, afin d’anticiper les besoins
La cartographie, c’est la vaste tâche à d’un foyer départemental de l’enfance,
laquelle l’ANFH nationale et 18 de ses chaque entité a accès à ses statistiques UNE FORTE DIMENSION
26 délégations régionales s’attellent propres et aux résultats consolidés. PARTENARIALE
depuis près de cinq ans, soutenues par
un réseau de partenaires : Agences régio- UN NOUVEAU SOUFFLE Le financement de chaque carto-
nales de santé, Conseils régionaux... On POUR LA GPMC graphie est partagé entre le niveau
comptait bien, auparavant, des initia- « En 2012, près de la moitié des établisse- national de l’ANFH, la délégation
tives régionales pionnières – PACA et ments adhérents à l’ANFH étaient enga- régionale et au moins un partenaire
Océan Indien – mais le dispositif mis en gés dans une démarche de GPMC. Parmi extérieur, le plus souvent, l’Agence
place est d’une envergure inédite. Grâce eux, 8 sur 10 avaient initié l’affectation régionale de santé. Cela peut
à l’efficacité du processus mais aussi à des métiers, mais seulement 3 sur 10 également être le Conseil régional
l’engagement des adhérents de l’ANFH, l’exploitation des données métiers et le ou des instances européennes,
la cartographie des métiers a associé lancement de plans d’action. Aujourd’hui, comme le Fonds social européen.
55 % des établissements, couvrant 78 % les établissements ayant participé à une Les DIRECCTE, les Observatoires
des agents des régions cartographiées. cartographie régionale disposent des élé- régionaux de l’emploi et de la forma-
Pilotage national, synthèses régionales, ments pour nourrir une démarche GPMC », tion (OREF) et les délégations Unifaf
résultats personnalisés… La cartogra- commente Virginie Louise, chef de pro- peuvent également être associés au
phie mise sur le collectif tout en offrant jet sur les cartographies régionales à Comité de pilotage mis en place par
des résultats régionaux, sectoriels et l’ANFH. Aujourd’hui, grâce aux données la Délégation régionale.
par établissement. Qu’il s’agisse d’un mises en lumière, le déploiement des
centre hospitalier, d’un EHPAD ou encore cartographies permet effectivement aux
4 ��� – ������������� ��� �������
LA CART O G R A PHIE R ÉGIONA LE D ES MÉTIERS
en formation et de proposer une offre compilées, afin de donner une vision
adéquate. Grâce à l’échelle territoriale, complète du champ sanitaire, social et À SAVOIR
chaque délégation ANFH dispose d’une médico-social au plan régional.
vision fine sur son périmètre, afin de Les métiers affectés aux agents sont
mieux définir ses priorités et de façonner UNE DÉMARCHE QUI ceux recensés dans le Répertoire
son plan d’actions régionales (PAR). Les S’ENRICHIT AU FIL DU TEMPS national des métiers de la FPH v2
établissements, de leur côté, peuvent La cartographie est un dispositif vivant, 2008, version la plus utilisée dans la
exploiter leurs propres données, selon qui évolue avec l’actualité et demande FPH entre 2013 et 2016. Il comprend
les priorités dégagées, et les comparer à être ajusté pour rester pertinent. Pour 201 métiers. Ce répertoire désormais
aux données régionales agrégées pour cette raison, il est nécessaire d’actualiser intitulé « Répertoire des métiers de la
une mise en perspective et une meilleure régulièrement les cartographies et les en- santé et de l’autonomie – FPH » est
orientation de leur politique RH et de quêtes « Prospective métiers ». Quelques accessible dans sa version 3 :
formation. régions en sont ainsi à leur deuxième → www.metiers-fonctionpublique
Ici, on notera une moindre qualification édition, tandis que d’autres n’ont pas hospitaliere.sante.gouv.fr
des agents de catégorie C, là le besoin encore démarré. Pour toucher ces der-
de financer davantage d’études promo- nières, l’ANFH engage, cette année, un
tionnelles d’aide-soignants, ailleurs il nouveau cycle avec une optimisation
s’agira de se pencher sur les formations
sur des métiers en émergence à l’hôpi-
tal… Autant de situations à examiner
de la démarche et une adaptation aux
évolutions contextuelles, comme la créa-
tion des Groupements hospitaliers de
18
CARTOGRAPHIES
et à accompagner, en ciblant le finan- territoire (GHT) et le changement de RÉGIONALES DÉJÀ
cement et en travaillant sur l’ingénierie périmètre des régions administratives. RÉALISÉES
de formation.
Entre 2013 et 2016, 18 des 26 délégations
UNE DÉMARCHE ANFH ont réalisé leur cartographie : Centre,
Picardie, Franche-Comté, Rhône, Alpes,
PARTENARIALE
Limousin, Midi-Pyrénées, Lorraine, Poi-
Les résultats des cartographies rayonnent tou-Charentes, Basse-Normandie, Corse,
au-delà de l’action de l’ANFH, et ap- Auvergne, Bourgogne, Bretagne, Langue-
portent des éclairages précieux dans les doc-Roussillon, Océan Indien, Provence-
Alpes-Côte d’Azur, Martinique.
travaux avec les partenaires, souvent
co-financeurs. Les Agences régionales
de santé (ARS) ainsi que les Conseils Retrouvez toutes
régionaux, qui participent à la définition les synthèses publiées sur
des politiques formation dans les sec- ANFH.FR/PUBLICATIONS
teurs sanitaire, social et médico-social, [mot-clé : cartographies]
ont besoin de statistiques et de données
qualitatives. Avant la cartographie, les
données existantes étaient classées
selon une logique de grades et non de 1. La population recensée est constituée
de tous les agents de la FPH employés par
métiers, et généralement disponibles
les établissements, hors personnel médical,
secteur par secteur, offrant une vue mor- quel que soit leur temps de travail.
celée de la FPH. L’ANFH a par ailleurs
2. Unifaf est le fonds d’assurance formation
travaillé en partenariat avec Unifaf 2, de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale,
pour que les données puissent être privée à but non lucratif.
��� – ������������� ��� ������� 5
LA CART O G RA PHIE R ÉGIONA LE D ES MÉTIERS
ENTRETIEN → JOSEPH COVIAUX
8 ÉTAPES « Faciliter le mode de réponse
POUR RÉALISER
UNE CARTOGRAPHIE et sécuriser les données »
DES MÉTIERS
d’envergure : le premier volet – quanti-
1 tatif – a sollicité une équipe sur le long
La délégation terme pour accompagner les adhérents
régionale ANFH lance de l’ANFH et a nécessité la création
la démarche et contacte d’outils spécifiques (questionnaire,
ses adhérents interface informatique…) pour faciliter
les réponses des établissements et sécu-
2 riser les données. Le volet qualitatif
L’établissement s’engage (métiers en tension, métiers en évolu-
tion, etc.) implique un dispositif moins
3 lourd : le directeur d’établissement ou
Le fichier de données le directeur des ressources humaines
métiers est extrait et Joseph Coviaux est directeur adjoint répond à une enquête en ligne.
transmis au prestataire au sein d’Opinion Way, département
Corporate & Management. Comment les établissements
4 utilisent l’interface informatique ?
Les données sont Sur quelle méthode et quels Le référent désigné par l’établissement
vérifiées et traitées outils la cartographie des métiers rassemble toutes les données requises
s’est-elle appuyée ? et les transfère sur la plateforme. Nous
5 La cartographie est pilotée au niveau vérifions ensuite la cohérence de ces
Les établissements valident régional, sur la base d’une approche données, sollicitons d’éventuels ajuste-
les affectations métiers méthodologique commune. L’ANFH a ments ou compléments, puis le référent
ainsi choisi de nous confier la collecte valide définitivement les données.
6 et le traitement des données, la réalisa- Tout au long de cette démarche, nous
L’enquête « Prospective tion des enquêtes qualitatives et l’ana- mettons une hotline à disposition.
métiers » est réalisée lyse de l’ensemble des résultats régio- Cette interface informatique permet
auprès des DRH naux. Point important, la cartographie une rationalisation et une simplifica-
s’intéresse à la réalité des activités donc tion des échanges, et surtout, permet
7 au métier – au sens du Répertoire na- de répondre aux exigences de confiden-
Les résultats sont tional – réellement exercé par chaque tialité.
analysés et restitués agent, même s’il n’a pas la qualification
requise. Par exemple, une infirmière Une fois les données traitées et consoli-
8 exerçant le métier d’infirmière de bloc dées, les référents peuvent, grâce à un
Les plans d’action opératoire sera prise en compte sur ce outil de requête mis en place à cet effet,
sont définis et lancés métier d’IBODE même si elle possède exploiter leurs données et les croiser
uniquement le diplôme d’infirmière. La avec des données agrégées aux plans
cartographie des métiers est un projet régional ou sectoriel.
6 ��� – ������������� ��� �������
LA CART O G R A PHIE R ÉGIONA LE D ES MÉTIERS
3 POINTS-CLÉS PROVENCE – ALPES – CÔTE D’AZUR
UNE RÉGION
POUR UNE CARTOGRAPHIE
DES MÉTIERS RÉUSSIE
Favoriser l’appropriation
de la démarche au plan régional
Il est crucial de considérer la carto-
PIONNIÈRE
graphie non pas comme une étude En 2011, l’ANFH Provence-Alpes-Côte d’Azur
supplémentaire, mais comme un
outil permettant d’avancer sur ses (PACA) est la première délégation à lancer une
propres priorités. Un important tra- démarche de cartographie régionale des métiers.
vail de sensibilisation est mené pour Depuis, plusieurs projets en ont découlé, avec en
que chaque délégation s’en saisisse
pour enrichir ses connaissances sur ligne de mire l’amélioration de l’offre de formation.
ses adhérents et/ou pour la coupler En 2016, la délégation a renouvelé l’exercice.
avec d’autres projets : une enquête
sur la question de l’inaptitude en
Rhône-Alpes, un dispositif sur les « La cartographie des métiers constitue le comme le “fléchage” de financements
premiers niveaux de qualification socle de la mise en place d’une Gestion pré- pour les études promotionnelles visant le
en Basse-Normandie, etc. visionnelle des métiers et des compétences métier d’infirmier. L’enquête prospective
(GPMC). Elle permet à la fois d’améliorer révèle par ailleurs l’existence de métiers
Faciliter le travail la mise en adéquation des parcours de émergents, comme celui de technicien
d’affectation des métiers formation des agents avec l’évolution de d’information médicale (TIM) : il assure
L’un des freins potentiels est celui du leur métier, d’anticiper les flux de départs la codification des actes dans les éta-
temps à consacrer par les établis- à la retraite et de préparer les structures blissements, action stratégique depuis
sements pour disposer d’une base aux futurs enjeux liés aux nouvelles orga- l’instauration de la tarification à l’acte.
de données « métiers » à jour. C’est nisations à venir », explique Marc Dumon, Un diplôme universitaire spécifique a
pourquoi le prestataire de l’ANFH – délégué régional. Par exemple, les mé- été créé avec l’université d’Avignon pour
Opinion Way – a mis en place une tiers en tension dans la région ont pu professionnaliser les agents assurant
plateforme web simple d’usage, en être identifiés et des solutions étudiées, cette fonction.
aidant au maximum les référents
nommés par chaque établissement. DEUX ÉDITIONS
DE CARTOGRAPHIE
Garantir la confidentialité
Les données compilées au sein de
chaque établissement sont extrê-
100 Après la première cartographie réali-
sée en 2011, l’ANFH PACA a lancé son
actualisation en 2016. Le nombre de
ÉTABLISSEMENTS
mement sensibles, aussi le système REPRÉSENTANT PLUS participants est identique sur les deux
permet à la fois une transmission DE 80 % DES EFFECTIFS éditions : 100 établissements, soit 70 %
et un accès sécurisés et restreints ONT PARTICIPÉ AUX des établissements de la région, repré-
pour chaque acteur impliqué : les DEUX ÉDITIONS DE sentant plus de 80 % des effectifs. « Si
données de chaque établissement CARTOGRAPHIE PACA l’on constate une augmentation de l’effec-
ne sont accessibles qu’au référent tif global (+10 %), la structuration des
du projet. métiers se révèle assez semblable : les →
��� – ������������� ��� ������� 7
LA CART O G R A PHIE R ÉGIONA LE D ES MÉTIERS
La cartographie des ENTRETIEN → FRÉDÉRIC DELPECH
métiers constitue le « Pouvoir anticiper finement
socle de la mise en les évolutions métier par métier
place d’une Gestion est un véritable enjeu. »
prévisionnelle
des métiers et des
autour de la rééducation mais aussi
des métiers médico-techniques (tech-
compétences. niciens de laboratoire, manipulateurs
en imagerie médicale, préparateurs
en pharmacie). Pour les métiers qui
évolutions sont en effet assez lentes dans le concernent le nombre d’agents le plus
secteur », note Marc Dumon. On observe important – infirmiers, aide-soignants
également une plus grande appropria- –, grâce à des données précises sur les
tion de la logique « métier », avec par pyramides des âges, on peut anticiper
exemple des chiffres pouvant refléter les besoins en formations les plus
une affectation plus précise pour les longues 1. Plus largement, cela nous
faisant-fonction. « La prise de recul sur a permis d’introduire l’approche par
ce dispositif permet surtout de montrer Frédéric Delpech est DRH du métier dans de nombreux domaines,
l’intérêt d’utiliser ces données comme un Centre hospitalier intercommunal comme l’identification des risques
véritable outil de pilotage ». de Toulon – La Seyne-sur-Mer (83). professionnels. Ainsi, notre document
Le CHI emploie 3 834 agents, unique d’évaluation des risques pro-
DES FORMATIONS À effectuant 125 métiers différents. fessionnels (DUERP) prend désormais
L’EXPLOITATION DES RÉSULTATS en compte les risques métier par
À cette fin, la délégation a organisé des Vous avez souhaité participer à la métier.
formations pour sensibiliser les établisse- cartographie des métiers : quels
ments aux différentes façons d’exploiter enseignements en avez-vous tirés ? Comment bien l’utiliser ?
les résultats, surtout grâce au croiseur Dans la Fonction publique hospita- La cartographie doit devenir un outil
de données qui permet de comparer les lière, la problématique du renouvel- que l’on met à jour régulièrement,
chiffres concernant un établissement aux lement des générations reste très idéalement chaque année, pour
valeurs départementales, régionales. prégnante. Il y a donc un véritable adapter en permanence les projec-
Enfin, les résultats peuvent être utilisés enjeu à pouvoir anticiper finement tions. Cela permet de tenir compte
pour anticiper les évolutions à venir, ou les évolutions métier par métier, et des différences entre les éléments
commencer à réfléchir à l’échelle des non par grade ou par fonction. La théoriques et la réalité, je pense en
groupements hospitaliers de territoire démarche de cartographie nous a particulier aux départs à la retraite,
(GHT). conduits à structurer le traitement que de plus en plus d’agents préfèrent
des données et à avancer dans notre différer pour des raisons financières.
+ d’infos Gestion prévisionnelle des métiers
1. Trois ans pour le diplôme d’infirmier
et des compétences. La cartographie
WWW.ANFH.FR/PROVENCE- diplômé d’État, deux ans pour les infirmiers
ALPES-COTE-D-AZUR a permis de mieux cibler les métiers anesthésistes et dix-huit mois pour les
→ plaquette « Cartographie régionale » en tension dans la région notamment infirmiers de bloc opératoire.
8 ��� – ������������� ��� �������2
DONNÉES CLÉS
DE LA
CARTOGRAPHIE
DES MÉTIERS
Les pages qui suivent présentent
une sélection de résultats de
la consolidation des dix-huit
cartographies régionales des métiers
réalisées entre 2013 et 2017.
P. 10 P.13 P.17
Périmètre Âge des agents Agents exerçant
un métier non-soignant
P.11 P.14-15
Répartition Top 10 des métiers P.18
par secteur Agents exerçant un
P.16 métier de l’encadrement
P.12 Agents exerçant
Profil des agents un métier des soins P.19
Situations des
faisant-fonction
9CARTOGR A PHIE D ES MÉTIER S
PÉRIMÈTRE
PARTICIPATION COUVERTURE
SUR LES 18 DÉLÉGATIONS, 1609 SOIT
ENTITÉS JURIDIQUES
58 %
55 % DES ENTITÉS JURIDIQUES
ONT DÉPOSÉ ET VALIDÉ LEURS
DONNÉES MÉTIERS
—
La représentativité de cet échantillon
614 232
AGENTS COUVERTS PAR
DES AGENTS
DE LA FONCTION
est assurée par la méthode des quotas
(croisés) sur les variables « type d’établisse- LA CARTOGRAPHIE DES MÉTIERS PUBLIQUE
ment » et « taille de l’établissement ». DES 18 DÉLÉGATIONS HOSPITALIÈRE
RÉPARTITION DES EFFECTIFS DES 18 DÉLÉGATIONS CONCERNÉES
POIDS DU
SECTEUR SANTÉ-ACTION
SOCIALE ET DE LA FPH
DANS L’EMPLOI SALARIÉ
Picardie
Emploi salarié en France 1
22 663 582 personnes
Bretagne Basse-
Normandie Lorraine
Bourgogne
Centre
Franche-Comté
Limousin Auvergne
Alpes
Poitou-
Charentes Secteur santé-action sociale 2
3 141 823 personnes,
Rhône soit 13,9 % de l’emploi salarié
Midi-
Pyrénées
Corse FPH
PACA 1 055 408 agents 3,
soit un tiers de l’emploi dans
Languedoc-
le secteur santé-action sociale,
Roussillon
et environ 4,7 % de l’emploi
salarié en France.
150 000 agents
1. Source : INSEE. CLAP 2016.
2. Le secteur santé-action sociale regroupe
50 000 agents
Martinique les « activités pour la santé humaine » ainsi
que « l’hébergement médico-social et social
20 000 agents et action sociale sans hébergement » (INSEE).
Océan Indien 3. Effectifs déclarés à l’ANFH.
5 000 agents
10 ��� – ������������� ��� �������CARTOGR A PHIE D ES MÉTIER S
RÉPARTITION PAR SECTEUR
DÉFINITION
Sur le périmètre de ENTITÉS JURIDIQUES lui permettant d’exercer ses
la consolidation, une prédomi- Selon la définition du fichier
national des établissements
activités dans des établisse-
ments.
nance du secteur médico- sanitaires et sociaux (FINESS),
une entité juridique corres-
Une entité juridique peut
rassembler plusieurs
social en nombre d’entités pond à la notion de personne
morale.
établissements. Ex : un CH
peut inclure un établissement
juridiques mais des effectifs Une entité juridique détient
hospitalier et un EHPAD.
qui se concentrent dans des droits (autorisation,
agréments, conventions,...)
le secteur sanitaire.
RÉPARTITION DES ENTITÉS JURIDIQUES RÉPARTITION DES EFFECTIFS 1
PAR SECTEUR PAR SECTEUR
SOCIAL 1,3 % Enfance-Famille 8 135 agents
SOCIAL 5,4 % Enfance-Famille 86 Handicap 8 707 agents
MÉDICO-SOCIAL 12 %
MÉDICO-SOCIAL 56,6 % Handicap 114 EHPAD 64 907 agents
SANITAIRE 86,7 % Personnes âgées
57 207 agents
Personnes âgées 797
CHR(U)/CH 475 276 agents
CHS 52
SANITAIRE 38 %
CHR(U)/CH 560
1. Les effectifs sont pris
en compte à l’échelle
de l’entité juridique.
Base : 1 609 entités juridiques Base : 614 232 agents
��� – ������������� ��� ������� 11CARTOGRA PHIE D ES MÉTIER S
PROFIL DES AGENTS
RÉPARTITION PROFIL TYPE DE L’AGENT
614 232
PAR TYPE DE MÉTIERS DE LA FPH
AGENTS DE LA FPH 81 % 75 %
RÉPARTIS SUR FEMME TITULAIRE
9 FAMILLES
DE MÉTIERS
ET
42,1 61 %
198 ÂGE MÉDIAN
DANS LE SECTEUR
SANITAIRE
MÉTIERS SOIGNANTS NON SOIGNANTS
61 % 39 %
VARIABILITÉ RÉGIONALE SELON DIFFÉRENTS CRITÈRES SOCIO-PROFESSIONNELS 1
SEXE DES AGENTS STATUT DES AGENTS TEMPS PLEIN / TEMPS PARTIEL
Titulaire stagiaire 5 %
TEMPS PLEIN
Contractuel 18 % 79 %
Contrat aidé 2 %
81 % 19 % Titulaire 75 %
Variabilité régionale ( % femme) Variabilité régionale ( % contractuel)
min : 70,1 % / max : 84,3 % min : 15,3 % / max : 26,7 %
CATÉGORIE D’EMPLOI TEMPS PARTIEL
21 %
Variabilité régionale
Catégorie A Variabilité régionale
26 % Catégorie A ( % temps partiel)
min. : 22,6 % min : 3,1 %
max. : 36,7 % max : 29,4 %
Catégorie B
20 % Catégorie B
min. : 17,1 %
max. : 23,8 % 1. La variabilité régionale (score minimal
et score maximal observés dans une région)
Catégorie C Catégorie C est établie sur le périmètre des 18 délégations
54 % min. : 45,4 % ayant réalisé leur cartographie entre 2013
max. : 60 % et 2017.
12 ��� – ������������� ��� �������CARTOGR A PHIE D ES MÉTIER S
ÂGE DES AGENTS
RÉPARTITION RÉPARTITION SELON L’ÂGE
PAR TRANCHES D’ÂGE ET LE TYPE D’ÉTABLISSEMENT
– 30 ANS 30 – 44 ANS 45 – 54 ANS 55 – 59 ANS 60 ANS ET +
1RE PARTIE DE CARRIÈRE 2DE PARTIE DE CARRIÈRE
CHR(U) âge médian 41,5
16,3 % 39,1 % 28,8 % 12,3 % 3,5 %
–30 ANS 30 – 44 ANS 45 – 54 ANS 55 – 59 ANS 60 ANS ET +
17 % 40 % 26 % 13 % 4 % 57 % 43 %
1RE PARTIE DE CARRIÈRE 2DE PARTIE DE CARRIÈRE
55,4 % 44,6 %
Variabilité Variabilité CH âge médian 42,0
min : 42 % / max : 67 % min : 33 % / max : 58 %
17 % 40 % 26 % 13 % 4 % 56 % 44 %
RÉPARTITION SELON L’ÂGE ET LE SEXE
CHS âge médian 43,3
ÂGE MÉDIAN ÂGE MÉDIAN
41,8 ANS 43,6 ANS 12 % 40 % 29 % 14 % 5 % 52 % 48 %
PERSONNES ÂGÉES âge médian 43,1
2DE PARTIE DE CARRIÈRE
3% 60 ANS ET + 5%
17 % 36 % 32 % 12 % 3 % 53 % 47 %
12 % 55 – 59 ANS 14 %
29 % 45 – 54 ANS 30 % HANDICAP âge médian 44,3
1RE PARTIE DE CARRIÈRE
39 % 30 – 44 ANS 38 %
12 % 38 % 32 % 13 % 7 % 49 % 51 %
17 % –30 ANS 13 %
ENFANCE-FAMILLE âge médian 41,7
Sur le périmètre des 18 délégations,
44,6 % des agents se situent en seconde 15 % 42 % 26 % 12 % 5 % 57 % 43 %
partie de carrière (45 ans et plus).
��� – ������������� ��� ������� 13CARTOGRA PHIE D ES MÉTIER S
TOP 10 DES MÉTIERS
TOP 10 DES MÉTIERS DE LA FPH
Les trois premiers 1
Aide-soignant(e)
23,5 % 6
Cadre responsable d’unité
de soins 1,9 %
métiers recensés dans
la FPH représentent
Infirmier(ère) soins généraux Agent de restauration
2 21,8 % 7 et d’hôtellerie 1,9 %
plus de la moitié des 3
Agent de bio-nettoyage
9,9 % 8
Agent de production
culinaire/alimentaire 1,7 %
effectifs. Secrétaire médical(e) Auxiliaire de puériculture
4 3,6 %
9 1,6 %
PÉRIMÈTRE
Agent d’administration Technicien(ne) d’analyse
5 10
614 232 AGENTS 2,7 % en biologie médicale 1,5 %
TOP 10 DES MÉTIERS DANS LE SECTEUR SANITAIRE
CHR(U) CH CHS
157 569 AGENTS 317 707 AGENTS 57 207 AGENTS
Infirmier(ère) soins généraux 23 % Aide-soignant(e) 26 % Infirmier(ère) soins généraux 38 %
Aide-soignant(e) 17 % Infirmier(ère) soins généraux 22 % Aide-soignant(e) 12 %
Agent de bio-nettoyage 7 % Agent de bio-nettoyage 10 % Agent de bio-nettoyage 10 %
Secrétaire médical(e) 5 % Secrétaire médical(e) 4 % Psychologue 5 %
Technicien(ne) d’analyse Agent d’administration 3 % Secrétaire médical(e) 3 %
en biologie médicale 3 %
Cadre responsable d’unité de soins 2 % Cadre responsable d’unité de soins 3 %
Agent d’administration 3 %
Agent de production culinaire/alimentaire 2 % Agent d’administration 3 %
Infirmier(ère) puériculteur(trice) 3 %
Agent de restauration et d’hôtellerie 2 % Éducateur(trice) généraliste 2 %
Auxiliaire de puériculture 3 %
Auxiliaire de puériculture 2 % Assistant(e) social(e) 1 %
Manipulateur(trice) en electro-radiologie
médicale 2 %
Sage-femme 1 % Aide médico-éducatif(ve), auxiliaire
éducatif(ve) 1 %
Cadre responsable d’unité de soins 2 %
14 ��� – ������������� ��� �������CARTOGR A PHIE D ES MÉTIER S
TOP 10 DES MÉTIERS
Dans les secteurs du handicap
et de l’enfance-famille, les métiers
sont très spécifiques : le métier
39 %
DES AGENTS EXERÇENT
d’éducateur(trice) représente
LE MÉTIER D’AIDE-SOIGNANT
DANS LE SECTEUR
plus d’un tiers des effectifs.
PERSONNES ÂGÉES
TOP 10 DES MÉTIERS DANS LES SECTEURS SOCIAL ET MÉDICO-SOCIAL 1
PERSONNES HANDICAP ENFANCE-FAMILLE
ÂGÉES
64 907 AGENTS 8 707 AGENTS 8 135 AGENTS
Aide-soignant(e) 39 % Éducateur(trice) (généraliste) 23 % Éducateur(trice) généraliste : 35 %
Agent de bio-nettoyage 16 % Aide médico-éducatif(ve), Surveillant(e) de nuit 9 %
auxiliaire éducatif(ve) 20 %
Infirmier(ère) soins généraux 8 % Auxiliaire de puériculture 8 %
Aide-soignant(e) 7 %
Agent de restauration et d’hôtellerie 6 % Maîtresse de maison 7 %
Éducateur(trice) technique 5 %
Agent de production alimentaire 4 % Éducateur(trice) jeunes enfants 4 %
Agent de bio-nettoyage 5 %
Aide médico-éducatif(ve), auxiliaire Psychologue 3 %
éducatif(ve) 3 % Infirmier(ère) soins généraux 3 %
Agent de bio-nettoyage 3 %
Auxiliaire de vie sociale 3 % Agent de restauration 3 %
Agent d’administration 2 %
Agent de blanchisserie 2 % Surveillant(e) de nuit 2 %
Aide-soignant(e) 2 %
Animateur(trice) socio-culturelle 2 % Psychologue 2 %
Responsable d’unité socio-éducative 2 %
Agent d’administration 2 % Agent d’administration 2 %
1. Entités juridiques autonomes
��� – ������������� ��� ������� 15CARTOGRA PHIE D ES MÉTIER S
AGENTS EXERÇANT UN MÉTIER DES SOINS
1
POIDS DES SOIGNANTS DANS L’EFFECTIF TOP 10 DES MÉTIERS DES SOINS
PAR TYPE D’ÉTABLISSEMENT
Aide-soignant(e) Psychologue
61 %
1 6
38,3 % 2,3 %
CHR(U) 65 %
Infirmier(ère) soins généraux Manipulateur(trice) en
2 7
35,6 % électro-radiologie médicale
DES AGENTS CH 64 %
2,1 %
Cadre responsable d’unité
CHS 63 % 3 de soins Infirmier(ère)
Variabilité régionale :
3,1 % 8 puériculteur(trice)
Minimum : 57 %,
1,9 %
Maximum : 66 % EHPAD 52 %
Auxiliaire de puériculture
4
2,7 % Sage-femme
1. Famille de métiers des Handicap 15 % 9 1,7 %
soins selon le répertoire Technicien(ne) d’analyse
des métiers de la FPH (dont
5
Enfance-Famille 16 % en biologie médicale 2,5 % Infirmier(ère) de
Directeur des soins et 10 bloc opératoire
Directeur de formation aux 1,4 %
métiers des soins).
CARACTÉRISTIQUES SOCIO-PROFESSIONNELLES
SEXE DES AGENTS STATUT DES AGENTS PYRAMIDE DES ÂGES
Contractuel 15 %
Titulaire stagiaire 5 %
RAPPEL
Titulaire 80 % SOIGNANTS GLOBAL FPH
87 % 13 %
Âge médian : Âge médian :
Rappel de la répartition globale FPH Rappel du taux de contractuels 40,7 ans 42,1 ans
Femme 81 %, Homme 19 % global FPH 18 %
CATÉGORIE D’EMPLOI TEMPS PLEIN / TEMPS PARTIEL 2DE PARTIE DE CARRIÈRE
2% 60 ANS ET + 4%
A 38 %
temps partiel 23 % 11 % 55 – 59 ANS 12 %
B 20 % 27 % 45 – 54 ANS 29 %
temps plein 77 %
1RE PARTIE DE CARRIÈRE
C 42 %
42 % 30 – 44 ANS 39 %
Rappel de la répartition globale FPH Rappel de la répartition globale FPH
18 % –30 ANS 16 %
Cat. A : 26 %, Cat. B : 20 %, Cat. C : 54 % du temps partiel 21 %
16 ��� – ������������� ��� �������CARTOGR A PHIE D ES MÉTIER S
AGENTS EXERÇANT UN MÉTIER NON-SOIGNANT
RÉPARTITION PAR TYPE DE MÉTIER ET TYPE D’ÉTABLISSEMENT
CHR(U) PERSONNES ÂGÉES
Recherche cliniqueCARTOGR A PHIE D ES MÉTIER S
AGENTS EXERÇANT UN MÉTIER DE L’ENCADREMENT
POIDS DANS L’EFFECTIF TOP 10
PAR TYPE D’ÉTABLISSEMENT DES MÉTIERS DE L’ENCADREMENT
Cadre responsable d’unité Responsable du personnel
1 6
CHR(U) 4,7 % de soins 41 % 3,4 %
4,7 % CH 4,4 % 2
Directeur(trice) / chef
d’établissement 6,8 %
7
Responsable des applications
informatiques 2,4 %
DES AGENTS CHS 6,3 % Responsable de gestion Responsable budgétaire
3 administrative 6,7 %
8 et financier 2,3 %
EXERCENT UN MÉTIER
DE L’ENCADREMENT Personnes âgées 4,1 %
Cadre soignant Cadre gestionnaire de pôle
4 de pôle 5,9 %
9 2,1 %
Handicap 6,6 %
Un encadrant : agent Encadrant production Directeur(trice) des affaires
positionné sur un des métiers 5 culinaire/alimentaire 4,8 % 10 générales 1,9 %
Enfance-Famille 6,4 %
ayant une activité d’encadre-
ment d’après le Répertoire ENCADRANTS
des métiers de la FPH. NON ENCADRANTS Près d’un encadrant sur deux ne relève pas de la filière soignante
CARACTÉRISTIQUES SOCIO-PROFESSIONNELLES DES ENCADRANTS
SEXE DES AGENTS STATUT DES AGENTS PYRAMIDE DES ÂGES
contractuel 4 %
titulaire stagiaire 10 %
RAPPEL
titulaire 86 % ENCADRANTS GLOBAL FPH
67 % 33 % Âge médian : Âge médian :
Rappel répartition globale FPH : Rappel taux de contractuels FPH : 49,5 ans 42,1 ans
Femme 81 %, Homme 19 % 18 %
CATÉGORIE D’EMPLOI TEMPS PLEIN / TEMPS PARTIEL
2DE PARTIE DE CARRIÈRE
9% 60 ANS ET + 4%
Catégorie A 74 % temps partiel 8 % 22 % 55 – 59 ANS 12 %
37 % 45 – 54 ANS 29 %
Catégorie B 17 % temps plein 92 %
1RE PARTIE DE CARRIÈRE
Catégorie C 8 % 30 % 30 – 44 ANS 39 %
Rappel répartition globale FPH : Rappel de la part globale FPH
2% –30 ANS 16 %
Cat. A : 26 %, Cat. B : 20 %, Cat. C : 54 % du temps partiel : 21 %
18 ��� – ������������� ��� �������CARTOGR A PHIE D ES MÉTIER S
SITUATIONS DE FAISANT-FONCTION
TAUX ET EFFECTIFS DÉFINITION
Trois métiers sont DES FAISANT-FONCTION
particulièrement
concernés par les
2 100 ÉCART DE GRADE
Infirmier(ère) de bloc opératoire 1 39 % OU
« écarts de grade » : 7 814 « FAISANT-FONCTION »
infirmier(ère) de
Secrétaire médical(e) 36 % Situation dans laquelle
1 827 le grade de l’agent
bloc opératoire, Infirmier(ère) puériculteur(trice) 26 % ne correspond pas aux
grades préconisés par le
secrétaire médical(e) Cadre responsable d’unité de soins 14 %
1 676 Répertoire des métiers
de la FPH.
et infirmier(ère) 11 584
puériculteur(trice).
Aide-soignant(e) 8 %
1. Exemple : 39 % des IBODE, soit 2 100 agents,
sont en situation de « faisant-fonction »
FAISANT-FONCTION CHEZ FAISANT-FONCTION FAISANT-FONCTION
LES CADRES RESPONSABLES CHEZ LES SECRÉTAIRES CHEZ LES
D’UNITÉ DE SOINS MÉDICALES(AUX) AIDE-SOIGNANT(E)S
CHR(U) 2 12 % CHR(U) 37 % CHR(U) 2 %
CH 17 % CH 37 % CH 7 %
CHS 6 % CHS 23 % CHS 2 %
EHPAD 24 % EHPAD 43 % EHPAD 21 %
—
Handicap
Handicap 32 % Handicap 7 %
2. Dans les CHR(U), 12 % des cadres responsables
d’unité de soins sont en situation de « faisant-fonction ».
CADRE RESPONSABLE
D’UNITÉ DE SOINS
– grade de référence :
cadre de santé AIDE-SOIGNANT(E)
– principaux écarts de grade SECRÉTAIRE MÉDICAL(E) – grade de référence :
observés : infirmier(ère) en – grade de référence : aide-soignant(e)
soins généraux, masseur- assistant(e) médico- – principaux écarts
kinésithérapeute/prépa administratif(ive) (AMA) de grade observés : agent
rateur(trice) en pharmacie – principaux écarts de des services hospitaliers
hospitalière, technicien(ne) grade observés : adjoint(e) qualifiés (ASHQ), aide médico-
de laboratoire, etc. administratif(ive), etc. psychologique, etc.
��� – ������������� ��� ������� 193
AGIR EN FAVEUR
DES AGENTS DE
PREMIER NIVEAU DE
QUALIFICATION
Les agents exerçant des métiers Le premier enjeu a été d’iden-
de premier niveau de qualifica- tifier les personnes concernées.
tion partent moins souvent en Puis des actions ont été bâties,
formation que les autres, c’est comprenant deux volets : la for-
un constat récurrent. mation aux compétences clés
Pour tenter d’y remédier, de d’une part, la formation quali-
nombreuses délégations ANFH fiante d’autre part.
ont souhaité mettre la forma- En Basse-Normandie, la carto-
tion de ces publics au cœur de graphie des métiers a permis
dispositifs dédiés ; parmi elles, d’enrichir un dispositif existant ;
les délégations Provence-Alpes- en PACA, le projet a été lancé
Côte d’Azur (PACA) et Basse- après la première édition de la
Normandie. cartographie.
P. 22 P. 26 Entretien
ANFH Basse-Normandie ANFH PACA Patrice Tanche,
Une démarche En route pour la directeur de l’EHPAD
collective au service qualification intercommunal de la
des moins qualifiés Durance
Témoignage
Sandrine Penalver,
P. 24
référente « pool hôtelier »
Chiffres clés
au sein de l’EHPAD inter-
communal de la Durance
21AGIR EN FAV EU R DES AG ENTS D E PR EMIER NIVEA U D E QUA LIFICATION
matisation grandissante et de recours
BASSE-NORMANDIE constant à la traçabilité par l’écrit. Face
UNE DÉMARCHE
à des constats communs et afin d’opti-
miser les moyens, la délégation initie,
en collaboration avec la délégation de
COLLECTIVE
Haute-Normandie, le dispositif “Com-
pétences clés des agents de la Fonction
publique hospitalière”.
AU SERVICE DES IDENTIFIER LES
MOINS QUALIFIÉS
PERSONNES À CIBLER
« Il n’est pas facile de repérer les agents
qui rencontrent des difficultés concernant
les compétences clés, car ces personnes
La cartographie des métiers, lancée en Basse- apprennent à adapter leur comportement
Normandie en 2015, a rencontré un franc succès, professionnel », souligne David Roussel.
Les délégations décident donc de cibler
avec un taux de participation de 92 % des dans un premier temps les personnes qui
établissements, correspondant à 98 % des agents. occupent des métiers dont l’entrée dans
L ’ANFH a utilisé le projet pour enrichir la la FPH ne nécessite pas de diplôme, soit
9 métiers au sein de 5 familles (métiers
démarche déjà initiée sur les métiers de premier du soin ; services logistiques ; qualité,
niveau de qualification. hygiène, sécurité et environnement ;
gestion de l’information ; ingénierie et
maintenance technique).
« En 2012, dans le secteur privé et au plan Pour toucher le plus grand nombre, la
Pour toucher le national, 8 à 9 % de la population active
était touchée par des difficultés concernant
démarche repose sur la sensibilisation
plus grand nombre,
des cadres, chargés de repérer les agents,
les savoirs de base (français écrit et oral, grâce à une grille d’analyse préconstruite,
la démarche repose mathématiques, raisonnement logique,
informatique). Pendant longtemps, on a
et de les inciter à s’engager dans une
démarche de formation. Les deux autres
sur la sensibilisa- cru que cette problématique était moindre
dans la fonction publique, en raison des
points clés sont l’organisation de for-
tion des cadres,
mations de proximité – dans un rayon
recrutements par concours d’entrée », ex- de moins de 30 km –, pour en faciliter
chargés de repérer plique David Roussel, délégué régional
ANFH Basse-Normandie.
l’accès, et la réalisation d’un bilan pro-
fessionnel en amont pour adapter le
les agents grâce à 2012, UNE PRISE DE CONSCIENCE
contenu pédagogique aux besoins de
une grille d’analyse
chaque agent.
En s’appuyant sur l’expertise développée
préconstruite. par l’ANLCI 1 et l’écoute des remontées
du terrain, l’ANFH prend conscience
2015, UNE NOUVELLE ÉTAPE
Ainsi, naissent en 2015 les premières
que la maîtrise des compétences clés formations sur les compétences clés.
va également devenir un enjeu majeur au Modulaires, elles proposent des exer-
1. Agence nationale de lutte contre l’illettrisme sein de la FPH, dans un contexte d’infor- cices de mises en situation profession-
22 ��� – ������������� ��� �������nelle selon les métiers occupés : agent
de bio-nettoyage, agent de restauration UN COMITÉ DÉFINITIONS
et d’hôtellerie, brancardier(ère)… Elles DE PILOTAGE
reposent sur six axes : adapter ses com- QUI RASSEMBLE Premier niveau de qualification
pétences de communication orale dans DE NOMBREUX Selon la nomenclature de 1969,
les situations de travail ; interpréter les PARTENAIRES le premier niveau de qualification
écrits professionnels et développer ses (niveau V) est défini comme suit :
compétences d’écriture dans son activité ; La démarche de formations ciblées « Personnel occupant des emplois
améliorer son sens de l’organisation et vers les métiers de premier niveau exigeant normalement un niveau
de l’orientation, et mobiliser les outils de qualification puis la cartographie de formation équivalent à celui du
mathématiques dans le contexte de tra- ont permis de créer un partenariat brevet d’études professionnelles
vail ; maîtriser l’usage des outils informa- institutionnel, autour d’un comité (BEP) ou du certificat d’aptitude
tiques ; respecter les règles et les codes en de pilotage semestriel composé professionnelle (CAP), et par assi-
vigueur dans l’établissement ; tirer parti de représentants de : milation, du certificat de formation
→ la Fédération hospitalière de professionnelle des adultes (CFPA)
de son expérience pour évoluer profes-
sionnellement. Aujourd’hui, plus de 300 France (FHF), du premier degré. Ce niveau corres-
→ l’Agence régionale de santé pond à une qualification complète
agents se sont inscrits dans le dispositif.
(ARS), pour l’exercice d’une activité bien
→ le Conseil régional, déterminée avec la capacité d’utili-
UNE ENQUÊTE SPÉCIFIQUE
→ la direction régionale des entre- ser les instruments et les techniques
La cartographie des métiers est lancée la
même année, en 2015, avec une exten- prises, de la concurrence, de la qui s’y rapportent. Cette activité
sion spécifique ciblant les 9 métiers de consommation, du travail et de concerne principalement un travail
premier niveau de qualification précé- l’emploi (Direccte), d’exécution qui peut être autonome
→ le Bureau de l’ANFH Basse- dans la limite des techniques qui y
demment choisis. L’analyse est conduite
auprès d’un panel de 400 personnes, Normandie, sont afférentes. »
→ ainsi que d’experts régionaux
tirées au sort parmi les 5 500 agents
occupant l’un de ces métiers en Basse- sur la formation et l’emploi (CARIF- Compétences clés
Normandie. L’objectif était d’obtenir des OREF de Basse-Normandie, Erre- Une recommandation européenne
éléments relatifs à la formation initiale fom) et sur la question des compé- établit un cadre de huit compé-
ou au niveau de qualification obtenu tences clés (Agence nationale de tences clés :
ensuite par l’agent, mais également de lutte contre l’illettrisme – ANLCI). → la communication dans la langue
connaître la part d’agents exerçant leur maternelle ;
métier sans détenir la certification ou le Sont également invités Unifaf, → la communication en langues
diplôme préconisé par les référentiels l’Association régionale pour l’amé- étrangères ;
métiers. Ce chiffre est élevé, puisque les lioration des conditions de travail → la compétence mathématique
deux tiers des agents ont une certifica- (ARACT), ainsi que les prestataires et les compétences de base en
tion inadaptée, constat confirmant l’inté- (Opinion Way pour la cartographie sciences et technologies ;
rêt du développement des parcours qua- des métiers et Capitan pour la → la compétence numérique ;
lifiants dans le Plan d’actions régionales. GPMC). → apprendre à apprendre ;
→ les compétences sociales et
+ d’infos civiques ;
→ l’esprit d’initiative et d’entreprise ;
ANFH.FR/BASSE-NORMANDIE
→ services-aux-etablissements → la sensibilité et l’expression
→ dispositif-competences-cles culturelles.
��� – ������������� ��� ������� 23CH IFFRES-CLÉS BA SSE-NOR MA ND IE
MÉTIERS DE 1ER NIVEAU DE QUALIFICATION
Les données portent PÉRIMÈTRE
sur 9 métiers choisis 5 466
SOIT
par l’ANFH Basse- AGENTS 1
19,3 %
Normandie. 1. Effectif estimé par OpinionWay avec une marge
d’erreur maximum de +/-5 points.
DES AGENTS DE LA FPH
EN BASSE-NORMANDIE
CARACTÉRISTIQUES SOCIO-PROFESSIONNELLES DES AGENTS
EXERÇANT UN MÉTIER DE 1ER NIVEAU DE QUALIFICATION
SEXE DES AGENTS STATUT DES AGENTS PYRAMIDE DES ÂGES
contrat aidé 7 %
contractuel 28 %
titulaire stagiaire 4 %
75 % 25 % AGENTS DE TOTAL FPH
titulaire 61 %
1ER NIVEAU DE BASSE-
Total FPH Basse-Normandie : Total FPH Basse-Normandie (taux de contractuels) : QUALIFICATION NORMANDIE
Femme 82 %, Homme 18 % 20 %
RÉPARTITION DE L’EFFECTIF TEMPS PLEIN / TEMPS PARTIEL 2DE PARTIE DE CARRIÈRE
PAR SECTEUR D’ACTIVITÉS 4% 60 ANS ET + 3%
13 % 55 – 59 ANS 12 %
temps partiel 19 %
Sanitaire 80,6 %
31 % 45 – 54 ANS 28 %
Personnes âgées 18 % temps plein 81 %
1RE PARTIE DE CARRIÈRE
Handicap 1 % 32 % 30 – 44 ANS 41 %
Total FPH Basse-Normandie (taux de temps partiel) : 20 % 16 %
–30 ANS
Enfance-famille 0,4 % 22 %
RÉPARTITION DE L’EFFECTIF SUR LES 9 MÉTIERS
Agent de bio-nettoyage Agent de production Agent d’accueil
1 4 culinaire / alimentaire 8,5 % 7 3,6 %
49 %
Faisant-fonction d’Aide-soignant(e) Agent de blanchisserie Agent de maintenance générale
2 12,6 %
5 5,5 % 8 des bâtiments 3,4 %
Agent de restauration et hôtellerie Brancardier(ère) Agent de sécurité incendie
3 10,7 % 6 5,2 % 9 1,6 %
24 ��� – ������������� ��� �������Vous pouvez aussi lire
