Ce qu'il faut savoir - N égociation A nnuelles O bligatoires

 
Ce qu'il faut savoir - N égociation A nnuelles O bligatoires
N égociation
A nnuelles
O bligatoires

    Ce qu’il faut
    savoir
VOS COMPÉTENCES
              DOIVENT ÊTRE
              RECONNUES !

                                                    © Conception / réalisation : www.pellicam.fr

AUGMENTER LES SALAIRES : UNE URGENCE !
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  Nao / p2
SOMMAIRE
                                                4 - Un salaire décent pour tous, tout de suite ! Argumentaire
                                                                     Les objectifs de ce document -                                  6
                                               7 - Négociation annuelle obligatoire, un droit pour les salariés
                                                                         mis en œuvre par les syndicats

                                               Fiche n°1 / La négociation collective : un droit des salariés -                                                8
                                                                       9 - Fiche n°2 / La NAO en bref
                                                      Fiche n°3 / La négociation sur les salaires -                                            12
                                                     15           - Fiche n°4 / Durée et organisation du travail
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                                                Fiche n°5 / Égalité professionnelle hommes / femmes -                                                        17
                                                                  19 - Fiche n°6 / L’épargne salariale
                                                 Fiche n°7 / Les accords de prévoyance collective -                                                    22
                                                   25        - Fiche n°8 / Les règles de validité des accords -

                                                                                       Glossaire -            26
                                                      Conception - réalisation : La CGT - Commission Salaires - rémunérations - pouvoir d’achat - pensions
                                                                                    263 rue de Paris - 93516 Montreuil cedex
                                                                              Maquette : espace Communication - SC © 27/01/12
                                                                                       Imprimerie : Addax 1 48 18 84 10

                                                                                                                                                              Nao / p3
UN SALAIRE DÉCENT POUR TO
    Argumentaire                                     des prix dans la dernière période pour les
    Les salariés subissent des cures d’austéri-      produits et les postes incompressibles
    té salariales depuis plusieurs années et les     (essence, gaz, électricité, loyers, …), cela
    rémunérations sont de plus en plus indivi-       renforce les exigences revendicatives de la
    dualisées. Les inégalités perdurent entre        CGT pour une augmentation généralisée
    les hommes et les femmes en matière de           des salaires.
    salaire. Les conditions de travail se détério-
    rent et les acquis en matière de durée lé-       Reconnaitre les diplômes et les qualifica-
    gale sont constamment remis en cause.            tions
    Dans ce contexte, les négociations an-           Cela passe par les grilles hiérarchiques
    nuelles obligatoires prévues par le code du      des salaires dans les branches et dans les
    travail sont un moment fort de l’activité syn-   accords d’entreprises. C’est par une dé-
    dicale et revendicative.                         marche active et revendicative avec les sa-
                                                     lariés que doivent se construire les propo-
    Revenons aux fondamentaux                        sitions dans les NAO. La qualification des
    Le salaire c’est le paiement de la force         salariés évoluent en permanence au cours
    du travail, la reconnaissance des qualifi-       du temps (par la formation professionnelle,
    cations. Le salaire est composé de deux          scolaire et par la durée d’exercice du mé-
    parties : une partie directement versée          tier), pour la CGT ces grilles doivent être
    aux salariés : le salaire net, l’autre partie,   doublées en fin de carrière afin de tenir
    c’est le salaire socialisé, pour financer        compte de ces évolutions.
    « les biens publics » (santé, retraite…..)
    ce sont les cotisations sociales. Les            Les primes ne sont pas du salaire
    salariés doivent être payés pour leur            Les salaires sont déstructurés par l’intro-
    travail et aujourd’hui celui-ci est sous–        duction de dispositifs tels que participation,
    payé. L’augmentation des salaires est un         intéressement, actionnariat salarié, et plus
    moyen de sortir de la crise, n’en déplaise       récemment la prime sur le dividende mise
    aux économistes capitalistes et au gou-          en place par Sarkozy. C’est l’individuali-
    vernement.                                       sation et la compétition entre les salariés
                                                     qui s’opèrent à travers l’ensemble de ces
    Le Smic à 1 700 euros revendiquer par la         dispositifs. Face à un réel problème de par-
    CGT                                              tage des richesses, Sarkozy à bricoler une
    C’est le salaire le plus bas applicable aux      réponse que nous avons dénoncée dès
    salariés sans aucun diplôme, car c’est le        avril 2011.
    minimum pour vivre décemment aujourd’hui         La prime de 1 000 euros qui sera versées
    compte tenu de l’augmentation importante         aux salariés dans les entreprises qui ac-

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R TOUS, TOUT DE SUITE !
   croissent les dividendes des actionnaires se     être encore plus offensifs et exiger des né-
   révèle un vrai fiasco.                           gociations qui se concluent par de véritables
   On négocie mais on se moque des salariés         accords.
   comme chez Securitas qui propose 3,50
   euros puis 8 euros de prime aux salariés,        Faire vivre nos exigences dans les négocia-
   alors que SECURITAS France Holding a             tions
   versé en dividende à ses actionnaires en         Dans les négociations annuelles obliga-
   2010, 13 002 243 euros et en 2011, 16            toires, l’obligation de négocier n’est pas
   002 67 euros. Chez Carrefour 138 euros,          une obligation de conclure ! Seule la mo-
   Casino 158 euros. Ces propositions inac-         bilisation des salariés fera la différence.
   ceptables font la démonstration d’une ré-        On le mesure dans les luttes chez Derich-
   ponse illusoire au partage des profits qui ne    bourg : les salariés obtiennent 6 % d’aug-
   répond en rien aux attentes des salariés. À      mentation par la mobilisation. Que ce soit
   nous d’exiger une véritable répartition des      sur les salaires, l’organisation du travail ou
   richesses créées en exigeant que leur re-        l’égalité hommes/femmes, les NAO doivent
   distribution et leur répartition passent avant   porter sur l’ensemble de ces enjeux. C’est
   tout par un vrai salaire !                       une CGT offensive avec des propositions
                                                    construites avec les salariés et portées
   Egalité Hommes / Femmes c’est maintenant         par la mobilisation qui feront la différence.
   La loi de 2006 faisait obligation aux entre-     Après un 11 octobre où les salariés du
   prises de négocier pour réduire les écarts       commerce se sont fortement mobilisés
   de salaires avant le 31 décembre 2011 sous       dans les manifestations, c’est dans les
   peine de sanction. La question des sanctions     boites que cela se passe !
   contre les employeurs récalcitrants a été très   La seule vraie solution pour vivre dignement
   édulcorée par les décrets d’application de la    de notre travail réside dans l’augmentation
   loi sur les retraites et les délais repoussés.   des salaires, qui passe par une augmentation
   Aujourd’hui, l’employeur doit négocier mais      significative du SMIC et par une véritable
   s’il n’arrive pas à un accord il peut proposer   dynamique de relance des négociations sala-
   un plan d’action. C’est très insuffisant quand   riales, tant au niveau des branches que des
   les écarts des salaires entre les femmes et      entreprises. C’est une exigence sociale !
   les hommes sont encore de 27 % à qualifi-
   cation égale.
   La flexibilité, le temps partiel imposé, l’em-
   ploi essentiellement féminin, 99,1 % des
   Assistantes maternelles sont des femmes
   creusent encore les inégalités. Nous devons

                                                                                             Nao / p5
LES OBJECTIFS
             DE CE DOCUMENT
  u    lacer nos syndicats à l’offensive dans les entreprises,
      P
      en adéquation avec les attentes des salariés sur les salaires,
      l’égalité professionnelle, la formation continue, l’emploi
      et l’organisation du travail.

  u    ermettre des convergences de préoccupations,
      P
      de revendications et d’actions, afin de sortir les salariés
      de leur sentiment d’isolement et de modifier le climat idéologique
      et la bataille des idées.

  u   Faire un argument de syndicalisation dans l’entreprise.

  u    roposer un cadre CGT de la pratique de négociation,
      P
      pour faire avancer les revendications appuyées
      sur la démocratie, le rapport de forces et la recherche d’unité,
      placée sous le contrôle des salariés.

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Négociation annuelle obligatoire
          Un droit pour les salariés
         mis en œuvre par le syndicat
L  a négociation collective annuelle est obli-
   gatoire dans toutes les entreprises de
plus de onze salariés où existe un délégué
                                                          les restructurations et autres thèmes
                                                          que les salariés jugent utiles et néces-
                                                          saires de négocier.
syndical.
Alors, faites-vous entendre !                       Déroulement et conclusions de la négo-
Comme dans toute entreprise, vos préoccu-           ciation
pations sont nombreuses et vous voulez en           L’employeur doit prendre l’initiative d’ou-
débattre.                                           vrir des négociations. La négociation est un
                                                    droit reconnu et nécessaire aux salariés, tout
Elles concernent le plus souvent :                  comme la présence du syndicat à l’entreprise.
    — les salaires effectifs, y compris les        Pour la CGT, aucune négociation ne peut se
      primes et avantages en nature résul-          conclure sans une procédure de consultation
      tant de l’application d’une convention        des salariés, dont l’avis conditionne la ratifica-
      ou d’un accord,                               tion ou non de l’accord.
    — la durée effective du travail, l’organisa-   L’employeur ne peut unilatéralement remettre
      tion du temps de travail, notamment la        en cause ce qui a été convenu dans un accord
      mise en place du temps partiel à la de-       d’entreprise avec le syndicat, contrairement
      mande du salarié, ou l’examen des de-         aux « usages », aux décisions annoncées par
      mandes de passage à temps plein éma-          note de service patronale, ou encore lorsque
      nant de salarié (e)s à temps partiel,         l’employeur a écrit son accord aux délégués
    — la création d’un régime de prévoyance        du personnel ou au comité d’entreprise.
      maladie,                                      De même, il ne peut prendre de décision de
    — les objectifs en matière d’égalité profes-   nature collective dans les domaines traités
      sionnelle,                                    lors de la négociation, tant que celle-ci est en
    — l’accès et le maintien dans l’emploi des     cours.
      salariés âgés et leur accès à la formation    Si l’employeur n’ouvre pas la négociation.
      professionnelle,                              Prendre l’initiative de négociation annuelle
    — l’évolution de l’emploi et la précarité      obligatoire n’est pas seulement exercer un
      dans l’entreprise— CDD— travail tempo-        droit. C’est aussi l’occasion d’affirmer :
      raire,                                        « pas touche à nos droit et garanties collec-
    — les salariés peuvent donner mandat à         tives ! »
       la délégation syndicale en charge de         « non aux bradages de nos acquis sociaux ! »
       cette négociation de mettre à l’ordre        « pour gagner plus, augmentez nos salaires,
       du jour les questions sur la formation       pas le temps de travail ! »
       professionnelle – la démocratie et la        Aujourd’hui, des centaines de milliers de
       citoyenneté à l’entreprise – la préven-      salarié(e)s veulent « travailler plus » parce
       tion des évolutions technologiques –         qu’ils sont à temps partiel ou sans emploi !

                                                                                             Nao / p7
Fiche /1

             La négociation collective :
                un droit des salariés
 L   a négociation collective est un droit des
     salariés. Cela résulte clairement de notre
 droit et notamment de l’article L.2221-1 du
                                                     Mais attention, deux mesures limitent la por-
                                                     tée de cette atteinte au principe de faveur
                                                          1) La nouvelle règle ne s’applique pas aux
 Code du travail qui parle du « droit des sala-              conventions collectives existantes. Elle
 riés à la négociation de l’ensemble de leurs                ne s’appliquera que si la convention col-
 conditions d’emploi et de travail et de leurs               lective est modifiée, et si on ne précise
 garanties sociales ».                                       pas, à cette occasion que la convention
 Ce droit implique que la vocation normale                   collective garde toujours son caractère
 de la négociation soit d’améliorer la situation             impératif.
 des salariés, de créer ou d’élargir leurs droits,        2) En tout état de cause, la convention col-
 d’empêcher l’employeur de faire ce qu’il veut,              lective garde obligatoirement son carac-
 de lui imposer le respect des règles conve-                 tère impératif dans quatre domaines :
 nues : ce qui est obtenu par la négociation                     — les salaires minima,
 s’impose à l’employeur.                                         — les classifications,
 Mais la conclusion d’un accord n’oblige pas                     — la protection sociale complémen-
 les salariés à renoncer à des revendications        taire, c’est-à-dire tout ce qui a trait à la pré-
 plus larges ni à les défendre, le moment venu,      voyance, aux plans d’épargne retraite…,
 par l’action.                                                   — la mutualisation de la formation pro-
 En principe, la négociation, à l’échelon le plus    fessionnelle.
 proche des salariés (l’entreprise), ne peut         Il faut préciser que, même lorsque la conven-
 qu’améliorer les garanties obtenues à un ni-        tion collective prévoit qu’elle est impérative,
 veau plus élevé (par la convention collective       l’accord d’entreprise garde toujours la possi-
 ou par un accord interprofessionnel ou par la       bilité de déroger dans le sens plus favorable
 loi). Mais plusieurs lois successives ont mis à     aux salariés.
 mal ce principe.                                    D’autre part, cette loi permet aussi de
 D’abord, certaines lois, principalement sur         conclure directement des accords d’entre-
 l’organisation du travail (modulation, an-          prises dérogeant à la loi sur des sujets où
 nualisation, heures supplémentaires, etc)           la dérogation n’était possible qu’avec un ac-
 ont permis de conclure des accords moins            cord de branche « étendu » (c’est-à-dire ayant
 favorables aux salariés que les garanties lé-       obtenu l’aval du ministère du travail) ;
 gales. Mais surtout avec la loi du 4 mai 2004,      En même temps, les modes de conclusion
 le gouvernement Raffarin a bouleversé les           des accords ont été modifiés (voir fiche 8).
 règles :                                            Ces modifications appellent une grande vi-
 D’une part, désormais, un accord d’entreprise       gilance et une intervention plus forte des
 pourra prévoir des clauses moins favorables         salariés dans le processus de négociation,
 que la convention collective de branche, sauf       pour empêcher les tentatives patronales de
 si celle-ci l’interdit expressément. Il y a donc    chantage, de remise en cause des acquis, et
 un risque de voir les conventions collectives       pour redonner à la négociation sa vocation
 vidées de leur contenu.                             de promouvoir le progrès social.

 Nao / p8
Fiche /2

                             La NAO en bref
L   e droit à la négociation est lié à la syndica-
    lisation. Ce sont les salariés organisés en
syndicats qui disposent du droit à la négocia-
                                                     En l’absence de syndicat dans l’entreprise,
                                                     les délégués du personnel, les membres de
                                                     la délégation unique du personnel ou les élus
tion collective.                                     du CE, à défaut, des salariés mandatés par
Dans les entreprises où existe une (ou plu-          une organisation syndicale. Le temps passé
sieurs) section syndicale, l’employeur est           à la négociation est payé comme temps de
obligé d’engager une négociation collective          travail.
au moins une fois par an (article L.2231-1 et        Par ailleurs, si le représentant de la section
L. 2231-4 du Code du travail)                        syndicale « RSS », issu de la loi du 20 août
                                                     2008, bénéficie des mêmes prérogatives
Où cela s’applique-t-il ?                            que le délégué syndical « DS », il n’a pas le
Dans toutes les entreprises où sont consti-          pouvoir de négocier, sauf à recevoir un man-
tuées des sections syndicales d’organisa-            dat de son organisation en sa qualité de sa-
tions représentatives ayant désigné un délé-         larié de l’entreprise.
gué syndical.
Sont considérées comme représentatives               Sur quoi négocie-t-on ?
dans l’entreprise ou dans l’établissement,           Les thèmes de la négociation obligatoire sont
les organisations syndicales qui satisfont           fixés par la loi : « L’employeur est tenu d’enga-
aux critères de l’article L.2121-1 du Code           ger chaque année une négociation sur :
du travail et qui ont recueilli au moins 10 %             — les salaires effectifs,
des suffrages exprimés au premier tour des                — la durée effective et l’organisation du
dernières élections des titulaires au comité         travail, notamment la mise en place du travail
d’entreprise ou de la délégation unique du           à temps partiel à la demande des salariés. »
personnel ou, à défaut des délégués du per-          (article L.2242-8 du Code du travail)
sonnel, quel que soit le nombre de votants           « Cette négociation est l’occasion pour les
(article L.2122-1 du Code du travail).               parties d’examiner et de mesurer l’évolution
La négociation doit réunir l’ensemble des or-        de l’emploi dans l’entreprise, du nombre des
ganisations syndicales représentatives dans          contrats de travail à durée déterminée, des
l’entreprise ;                                       missions de travail temporaire, du nombre
Dans les entreprises de moins de 50 sala-            de journées de travail effectuées par les in-
riés, le délégué syndical désigné par l’organi-      téressés ainsi que les prévisions annuelles
sation doit être délégué du personnel.               ou pluriannuelles d’emploi établies dans
                                                     l’entreprise ; cette négociation peut porter
Qui négocie ?                                        également sur la formation ou la réduction du
Seuls les délégués des organisations syndi-          temps de travail. » (article L.2242-9 du Code
cales représentatives ont vocation à négocier        du travail).
et à conclure des accords collectifs. (Cela          L’article L.2242-5 du Code du travail :
exclut les associations, amicales ou autres          « (…) l’employeur engage chaque année
organisations).                                      une négociation sur les objectifs d’éga-

                                                                                               Nao / p9
lité professionnelle entre les femmes et          Lors de la première réunion (réunion pré-
les hommes dans l’entreprise, ainsi que           paratoire) doivent être précisés, d’un
sur les mesures permettant de les at-             commun accord, les informations que
teindre. Cette négociation s’appuie sur           l’employeur remettra aux délégués et aux
les éléments figurant dans le rapport de          salariés composant la délégation, le lieu
situation comparée prévu par l’article            et le calendrier des réunions, ainsi que les
L.2323-57 du Code du travail et com-              ordres du jour.
plété éventuellement par des indicateurs          Les informations doivent, notamment, per-
tenant compte de la situation particulière        mettre une analyse comparée de la situa-
de l’entreprise. »                                tion des hommes et des femmes en ce qui
L’article L.2242-19 du Code du travail :          concerne :
Le champ de cette négociation est étendu               — les emplois et les qualifications,
tous les trois ans, il : « …porte également sur        — les salaires payés,
les conditions de retour et de maintien dans           — les horaires effectués et l’organisation
l’emploi des salariés âgés et de leur accès à            du temps de travail.
la formation professionnelle. »                   Ces informations doivent faire apparaître les
Dans les entreprises visées à l’article L.2242-   raisons de ces situations (article L.2242-2 du
11, lorsque les salariés ne sont pas couverts     Code du travail).
par un accord de branche ou par un accord         La circulaire de la Direction des Relations
d’entreprise définissant les modalités d’un       du travail du 25 octobre 1983 précise :
régime de prévoyance maladie, l’employeur         « Il convient d’insister sur le fait que la
est tenu d’engager chaque année une négo-         négociation doit être réelle et non pas
ciation sur ce thème. »                           formelle, ce qui implique notamment que
L’article L.2242-9-1 du Code du travail :         l’ordre du jour et les revendications dé-
La négociation annuelle donne aussi lieu à        posées par les organisations syndicales
une information par l’employeur sur les mises     devront être discutés de façon approfon-
à disposition de salariés auprès d’organi-        die. »
sations syndicales ou d’associations d’em-
ployeurs mentionnées à l’article L.2231-1 du      Commentaire
Code du travail.                                  Il nous paraît donc très important de bien
                                                  préparer les revendications et la demande
Déroulement de la négociation.                    d’information en fonction de la réalité de
La négociation est engagée par une convo-         l’entreprise, de comparer les résultats
cation que l’employeur doit adresser chaque       avec les autres années, et de partir des
année à chaque section syndicale représen-        besoins pour négocier ce que veulent les
tative.                                           salariés.
Si douze mois après la précédente négo-           Pour les dates de réunion, prévoir du temps
ciation, l’employeur ne prend aucune initia-      pour :
tive de renégociation, la négociation s’en-           — étudier les informations remises,
gage obligatoirement à la demande d’une               — rendre compte aux salariés des infor-
organisation syndicale représentative dans               mations données pour poursuivre avec
le délai fixé à l’article L.2242-1 du Code               eux la construction des revendications.
du travail.

Nao / p10
Négocier sur les revendications                    En cas de désaccord
La loi fixe un cadre pour la négociation. Mais     « Si au terme de la négociation, aucun accord
rien n’empêche d’élargir ce cadre à d’autres       n’a été conclu, il est établi un procès-verbal
sujets. De même, si la tenue d’une négo-           de désaccord dans lequel sont consignées,
ciation annuelle est obligatoire, rien n’inter-    en leur dernier état les propositions respec-
dit d’exiger d’autres négociations en cours        tives des parties et les mesures que l’em-
d’année.                                           ployeur entend appliquer unilatéralement ».
                                                   (article L.2242-64 du Code du travail)
L’important est de négocier sur des revendi-       La mention du dernier état des propositions
cations formulées par le syndicat (la négocia-     respectives peut servir de base pour relancer
tion ne doit surtout pas se limiter aux proposi-   l’action revendicative et par la suite une nou-
tions patronales).                                 velle négociation.
D’où l’intérêt de débattre avec les salariés,
de traduire les demandes salariales par écrit.

                                                                                         Nao / p11
Fiche /3

                            La négociation
                            sur les salaires

 L  ’objet de cette négociation concerne les
    salaires, le pouvoir d’achat, la reconnais-
 sance dans le salaire de la qualification ac-
                                                    Elle porte sur les salaires effectivement
                                                    pratiqués (et non sur les minima garantis ou
                                                    sur un pourcentage d’augmentation).
 quise, le niveau de vie des salariés.              L’ensemble des éléments constituant le sa-
                                                    laire (la feuille de paie) pourront être exami-
 Ce que dit le droit                                nés en vue de leur revalorisation.
 Article L.2242-8 du Code du travail : « L’em-      Le principe « à travail égal, salaire égal » énon-
 ployeur est tenu d’engager chaque année            cé dans les articles L.2261-22 9 et L.2271-1
 une négociation sur les salaires effectifs, la     8 a une portée générale.
 durée effective et l’organisation du temps de      Il doit donner lieu, le cas échéant, à des me-
 travail… »                                         sures de rattrapage.
 Article L.2242-5 du Code du travail : « L’em-
 ployeur engage une négociation sur les             Rappel
 objectifs d’égalité professionnelle entre les      Sur les salaires minima et les classifications,
 femmes et les hommes dans l’entreprise,            les accords d’entreprise ne peuvent pas pré-
 ainsi que sur les mesures permettant de les        voir de dispositions moins favorables que les
 atteindre. Cette négociation s’appuie sur les      accords de branches. Mais des clauses plus
 éléments figurant dans le rapport de situation     favorables sont toujours possibles.
 comparée prévu par l’article L.2323-57 du
 Code du travail… »                                 Des textes à connaître pour la négociation
 Article L.2242-2 du Code du travail : « (…)        Article L.3231-2 du Code du travail : « Le
 Les informations que l’employeur remettra          Smic assure aux salariés dont les rémunéra-
 aux délégués syndicaux doivent permettre           tions sont les plus faibles la garantie de leur
 une analyse comparée de la situation des           pouvoir d’achat et une participation au déve-
 hommes et des femmes en ce qui concerne            loppement économique de la Nation. »
 les emplois et les qualifications, les salaires
 payés…. Ces informations doivent faire ap-         Commentaire
 paraître les raisons de ces situations.            Ce qui est valable pour le SMIC doit l’être
 Article L.3221-2 du Code du travail : « Tout       pour tous les salariés : les augmentations ne
 employeur est tenu d’assurer, pour un même         peuvent pas seulement « garantir le pouvoir
 travail ou pour un travail de valeur égale,        d’achat » mais assurer aux salariés une parti-
 l’égalité des rémunérations entre les hommes       cipation à la croissance.
 et les femmes. »                                   Article L.2261-22 du Code du travail : « La
                                                    convention de branche contient obligatoi-
 Commentaire                                        rement, pour pouvoir être étendue, entre
 La négociation porte sur les salaires effectifs.   autres :
 Elle doit concerner toutes les catégories de           — les éléments essentiels servant à la dé-
 salariés de l’entreprise sans exclusion.                  termination des classifications profes-

 Nao / p12
sionnelles et des niveaux de qualifica-       Des outils spécifiques pour la négociation
     tion, notamment les mentions relatives        En amont de la négociation : à partir des in-
     aux diplômes professionnels ou à leurs        formations données les années précédentes
     équivalences ;                                par la direction, construire avec les salariés
   — les éléments énumérés ci-dessous du          les exigences en matière de salaire, de re-
     salaire applicable par catégorie profes-      connaissance, pour cela faire avec le person-
     sionnelle ;                                   nel le point de la réalité (et ce bien avant la
   a) le salaire minimum national profession-     date des négociations) :
       nel du salarié sans qualification,          — salaires réels, qualification de chacun, re-
   b) les coefficients hiérarchiques afférents    connaissance. S’appuyer sur le Code du
       aux diverses qualifications profession-     travail, la convention de branche pour exiger
       nelles, etc.                                leur respect et aller plus loin ;
                                                   — calculer les pertes éventuelles de pouvoir
Commentaire                                        d’achat les années précédentes, voir les pré-
A chaque niveau de qualification doit corres-      visions pour l’année en cours ;
pondre un salaire.                                 — ne pas oublier les différentes primes et le
Le salaire minimum du salarié sans qualifica-      maintien de leur pouvoir d’achat comme celui
tion ne peut donc être inférieur au Smic.          des salaires ;
Il résulte de ces deux éléments que le salaire     — concernant les salariés à temps partiel,
minimum ne devrait concerner que les seuls         recenser clairement ceux qui sont « choisis »
salariés sans qualification. Or, la plupart des    de ceux qui sont « imposés » pour exiger la
emplois aujourd’hui payés au Smic requiè-          transformation du contrat si nécessaire. Vé-
rent une qualification. Ils devraient être payés   rifier que leurs droits sont identiques à ceux
à un niveau supérieur au Smic. Il est normal       des autres salariés.
et légitime pour tout salarié ayant une forma-
tion, une expérience, une ancienneté, d’être       Rappel important
payé au-dessus du Smic.                            Depuis juillet 2004, les allégements de coti-
Article L.2232-19 du Code du travail :             sations sociales liés à la conclusion d’accord
« Lorsqu’une entreprise emploie soit dans          35 heures ont été généralisés à toutes les
ses locaux, soit dans un chantier dont elle        entreprises, sans contrepartie en RTT ou en
assume la direction en tant qu’entreprise          emploi.
générale, des travailleurs appartenant à           Au niveau du Smic, l’allégement représente
une ou plusieurs entreprises extérieures,          un cadeau de l’ordre de 300 euros par mois
les délégués syndicaux de ces entreprises          et par salarié ! Les entreprises ont donc les
sont, à leur demande, entendus lors des            moyens de financer des augmentations de
négociations ».                                    salaires.

Commentaire                                        LES REPÈRES REVENDICATIFS
L’utilisation de cette disposition permet aux
syndicats des entreprises sous-traitantes de       Garantir le pouvoir d’achat
participer aux négociations chez le donneur        Pour cela l’augmentation des salaires devrait
d’ordre, cela peut favoriser l’expression des      être supérieure à l’indice Insee, qui ne reflète
exigences convergentes.                            pas l’évolution réelle du coût de la vie.

                                                                                          Nao / p13
Elle doit correspondre à l’évolution réelle des          garanti. La CGT propose les repères
dépenses, à l’évolution des besoins.                     suivants (voir tableau ci-dessous),
                                                      — Déterminer, dans les classifications et
Le Smic, une référence solide                            les grilles, les équivalences entre les
Le Smic pose le principe que les rémunéra-               salariés diplômés et ceux, non diplô-
tions les plus basses doivent avoir un niveau            més, qui ont acquis une qualification
suffisant pour mener une existence normale.              équivalente par la pratique et la forma-
A partir des besoins actuels pour vivre, des             tion professionnelle,
possibilités de notre économie et des néces-          — De même doit être reconnu, dans la
sités de stimuler la consommation pour créer             grille, l’élargissement de la qualification
des emplois, le Smic doit être porté à 1 700             (poly-technicité),
euros brut pour 151 heures 66 par mois, soit          — Garantir à chaque salarié un déroule-
un taux horaire de 11,21 euros pour un mon-              ment de carrière fondé sur l’expérience
tant net mensuel de 1 343 euros.                         acquise, l’ancienneté, la formation
Cette proposition peut servir de base comme              continue, l’élévation des qualifications.
minimum de salaire dans l’entreprise pour un      Au bout d’une carrière minimale — qui n’in-
salarié sans qualification. Sachant que tout      tègre ni les améliorations de carrière liées
salarié qui possède une qualification, une        à la formation, ni les promotions – le sala-
expérience, une formation, une ancienneté         rié doit au moins doubler son salaire d’em-
doit alors se trouver à un niveau au-dessus       bauche. L’évolution doit se faire avec une
du Smic.                                          plus forte progression en début de carrière
                                                  qu’en fin.
Des repères pour construire des grilles de        La Confédération européenne des syndicats
salaires :                                        (qui regroupe la plupart des syndicats euro-
    — Aucune grille ne doit démarrer en-des-     péens et notamment les principaux syndicats
      sous du Smic,                               français) préconise que pour les négocia-
    — Définir chaque grand niveau de qualifi-    tions salariales, l’ensemble des syndicats
      cation en prenant comme référence les       exigent au minimum des hausses correspon-
      niveaux de diplômes, de formation gé-       dant à l’inflation augmentée des gains de pro-
      nérale et professionnelle de l’éducation    ductivité réalisés.
      nationale,                                  Cela peut être une base minimale pour les
    — Fixer pour chaque grand niveau de qua-     débats avec les autres syndicats de l’entre-
      lification un niveau de salaire minimum     prise. (Voir encadré)

 Sortie de l’école obligatoire          Smic revendiqué                     1 700 euros
 Bep/Cap                                   1,2 x le Smic                    2 040 euros
 Bac                                       1,4 x le Smic                    2 380 euros
 Bts / Deug/ Dut                           1,6 x le Smic                    2 720 euros
 Licence-Maîtrise                          1,8 x le Smic                    3 060 euros
 Bac +5/ Ingénieur                          2 x le Smic                     3 400 euros

Nao / p14
Fiche /4

                  Durée et organisation
                       du travail

 A     l’évidence les mesures prises depuis        epuis la loi du 4 mai 2004, la négociation
                                                  D
       2003 par le gouvernement Raffarin          d’entreprise peut :
 pour remettre en cause les 35 heures, ont           — fixer le contingent d’heures supplémen-
 incité les employeurs à utiliser la négocia-          taires à un niveau inférieur ou supérieur
 tion pour remettre en cause les acquis de la          au contingent légal qui a été porté à
 réduction du temps de travail. Il n’y a aucune        220 heures depuis le 1er janvier 2005 ;
 raison de céder à ce chantage. Au contraire         —fixer librement le taux de majoration
 il y a intérêt à s’occuper de façon offensive         des heures supplémentaires (minimum
 de la durée et de l’organisation du travail.          10 %).

 Ce que prévoit la loi                            Commentaire
 Une négociation annuelle doit s’engager sur      Au même titre que les salaires, le temps et
 la durée effective et l’organisation du temps    l’organisation du travail, en lien étroit avec
 de travail et notamment sur la mise en place     l’emploi, font partie de la négociation an-
 du travail à temps partiel « ou à l’augmen-      nuelle.
 tation de la durée du travail » à la demande     Tous les problèmes liés à la durée du travail
 des salariés (article L.2242-8 du Code du        peuvent être abordés, en terme de garanties
 travail).                                        pour les salariés (congés, ponts, pauses,
                                                  fixation des horaires, etc.).
 Cette négociation est l’occasion d’un exa-       Si les heures supplémentaires font naturelle-
 men de l’évolution de l’emploi dans l’entre-     ment partie des sujets possibles, le slogan
 prise et notamment :                             gouvernemental « travailler plus pour gagner
    — du nombre de salariés dont les rému-       plus » est une duperie qui sacrifie à la fois le
      nérations sont exonérées totalement         niveau des salaires, l’emploi et la possibilité
      ou partiellement de cotisations …,          de concilier vie personnelle et vie profession-
    — du nombre de contrats à durée déter-       nelle.
      minée,                                      La négociation doit au contraire renforcer
    — des missions de travail temporaire et      les garanties des salariés : éviter les horaires
      du nombre de journées effectuées par        supérieurs à 35 heures, limiter le contingent,
      les intéressés,                             relever le taux de majoration, procéder à un
    — des prévisions annuelles ou plurian-       examen de l’emploi (« travailler plus en em-
      nuelles d’emploi établies dans l’en-        bauchant plus »).
      treprise (article L.2242-9 du Code du       Par contre « travailler plus pour gagner plus »
      travail),                                   peut être un moyen d’exiger des entreprises
    — cette négociation peut également por-      qui pratiquent de façon abusive le recours
      ter sur la formation ou la réduction du     au temps partiel imposé, de transformer ces
      temps de travail (article L.224268).        contrats en temps plein.

                                                                                         Nao / p15
La négociation lie temps de travail et emploi.     Nos repères revendicatifs
Elle doit créer les conditions pour réduire la     Les revendications sont à construire avec les
précarité dans l’entreprise (transformation        salariés de l’entreprise en prenant en compte
de contrat à durée déterminée en contrat à         les situations propres à chaque catégorie.
durée indéterminée, embauche des salariés
en intérim, transformation des temps partiels      La CGT met en avant les objectifs suivants :
en plein temps,…).                                    — réduire la durée maximale du travail et
                                                        l’amplitude de la journée ;
A propos de la suppression d’un jour férié            — revoir le décompte du temps de travail
En décidant de la suppression d’un jour férié,          effectif. Il s’agit, par la négociation d’in-
la loi du 30 juin 2004 a prévu que le choix             clure dans le décompte du temps tra-
du jour férié supprimé pouvait être fixé par            vaillé les temps non pris en compte par
accord d’entreprise. Il s’agit là d’un détour-          la loi : les temps de trajet professionnel,
nement du sens de la négociation. En aucun              les temps de préparation, de récupéra-
cas la négociation annuelle ne doit être utili-         tion et les absences régulières ;
sée pour cela. Rien n’oblige à négocier sur           — améliorer les conditions et l’organisa-
ce point. La loi ne peut empêcher la négo-              tion du travail. Les formes de travail aty-
ciation de parvenir, en matière de congés, au           piques (modulation, travail posté, travail
maintien des acquis, ou à des dispositions              de nuit,…) doivent être très strictement
plus favorables aux salariés.                           limitées et donner lieu à des mesures
                                                        de protection et de réparation qui ne
DES OUTILS POUR BIEN NÉGOCIER                           peuvent pas en rester aux garanties mi-
                                                        nimales prévues par la loi.
Bien se documenter                                    — le recours aux heures supplémentaires
La consultation des accords de branches, du             doit être limité (diminuer le contingent
Code du travail et des repères revendicatifs            largement en dessous des 220 heures
de la CGT est un appui utile.                           légales, augmenter les majorations, pri-
                                                        vilégier l’embauche). La possibilité de
La consultation du CE                                   concilier vie professionnelle et vie fami-
Dans tous les domaines relatifs au temps de             liale et personnelle doit être améliorée.
travail, à son organisation, le CE doit être            Dans ce cadre, il faut veiller notamment
consulté avant la conclusion d’un accord.               au respect et à l’amélioration de l’éga-
Plusieurs dispositions du Code du travail               lité professionnelle et à l’élimination
précisent la portée de cette consultation               des discriminations de toute nature. Le
(articles L.2323-1, L.2323-6, L.2323-56 et              sous emploi, sous forme de contrat à
L.2323-29 du Code du travail).                          temps partiel imposé doit être éliminé ;
D’une part, les informations fournies au CE, les      — les délégués des entreprises sous-trai-
études qu’il peut demander, l’avis qu’il émet,          tantes doivent pouvoir participer aux
peuvent être un point d’appui pour négocier.            négociations sur l’organisation du tra-
D’autre part un accord conclu sans respecter            vail, car directement concernés. L’ar-
cette règle de procédure pourrait être annulé.          ticle L.2232-19 du Code du travail le
                                                        permet.

Nao / p16
Fiche /5

                 Égalité professionnelle
                    hommes/femmes

 L   a loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité
     professionnelle hommes/femmes et l’ac-
 cord national interprofessionnel du 1er mars
                                                     la situation des hommes et des femmes à
                                                     partir d’indicateurs pertinents.
                                                     C’est connaître les situations comparées,
 2004, visent à intégrer la notion d’égalité         précisément chiffrées et commentées.
 professionnelle dans toutes les négociations        Selon la loi, les domaines sur lesquels porte
 telles que salaires, conditions de travail, for-    l’information sont les suivants :
 mation, etc.                                             — les conditions générales d’emploi,
                                                          — l’embauche,
 L’obligation de négocier sur le thème de                 — la formation,
 l’égalité : ce que prévoit la loi                        — la formation professionnelle,
 Jusqu’à la promulgation de cette loi, l’obliga-          — les qualifications et classifications,
 tion de négocier portait sur les salaires ef-            — les conditions de travail,
 fectifs, la durée effective et l’organisation du         — les rémunérations effectives.
 temps de travail, le régime prévoyance.             Repérer et mesurer les écarts existants entre
 Sur quoi s’opère la négociation : l’article         la situation des femmes et des hommes dans
 L.2323-57 du Code du travail impose dans            chacun des domaines visés.
 les entreprises d’au moins trois cents sala-        Cerner les mécanismes générateurs de dif-
 riés, la présentation pour avis, chaque année,      férences.
 par l’employeur, au Comité d’Entreprise ou
 à défaut, aux délégués du personnel, d’un           LES PROPOSITIONS DE LA CGT
 rapport écrit sur la situation comparée des
 hommes et des femmes.                               Proposer des rattrapages, c’est-à-dire se
     — l‘avis du CE doit désormais être obliga-     fixer des objectifs précis de mixité :
         toirement motivé.                              — une répartition équitable des heures de
     — le rapport doit comporter des indica-             formation, notamment pour les temps
         tions pertinentes reposant sur des élé-          partiels ;
         ments chiffrés, définis par décret.            — par une organisation de la formation
     — la loi prévoit l’affichage obligatoire sur        prenant en compte les contraintes fa-
         les lieux de travail par l’employeur des         miliales (horaires, lieux de formation,
         indicateurs permettant une analyse dé-           garde des enfants …) ;
         taillée du rapport.                            — veiller à ce que les congés de materni-
 Les salariés, s’ils le demandent, ont droit              té n’handicapent pas la promotion ;
 d’accès direct à ce rapport.                           — promouvoir prioritairement les femmes
 La négociation est ouverte chaque année                  ayant la qualification requise, aux
 puisqu’elle est intégrée dans celle annuelle             postes auxquels elles n’ont peu ou pas
 sur les salaires.                                        accès ;
 La négociation doit avoir lieu tous les trois          — négocier tout de suite sur les écarts de
 ans et s’engager sur un rapport comparé de               salaires évalués entre 4 et 11% suivant

                                                                                          Nao / p17
les études économiques et faire dispa-    syndicales, particulièrement la nôtre, et les
      raître l’écart de 5 % inexpliqué selon    salariés, pour l’aboutissement des revendi-
      l’Insee ;                                 cations.
    — améliorer les conditions de travail en   La loi sur l’égalité de mai 2001 contient
      vue de facilité l’accès des femmes à      des objectifs tant au niveau de la négo-
      tous les emplois, en lien avec la mis-    ciation collective qu’au niveau de la juste
      sion du Chsct.                            représentation des hommes et des femmes
Ainsi, femmes et hommes bénéficient des         sur les listes électorales des délégués du
améliorations.                                  personnel ou du comité d’entreprise. Cela
Agir avec toutes les institutions de repré-     vaut maintenant pour la délégation unique
sentants du personnel, les organisations        du personnel.

Nao / p18
Fiche /6

                        L’épargne salariale
 D    epuis la loi du 19 février 2001 sur
      l’épargne salariale, dite loi Fabius,
 l’épargne salariale fait partie du champ de
                                                     d’un régime fiscal très avantageux. L’un de
                                                     ces produits : le PERCO s’inscrit dans les
                                                     dispositifs d’épargne salariale.
 la négociation annuelle obligatoire. Le prin-       Le PERCO se substitue au PPESV (Plan
 cipal problème posé est celui du risque de          Partenarial d’Épargne Salariale Volontaire)
 substitution de cette dernière par rapport          créé par la loi Fabius. Alors que les fonds
 au salaire, et par voie de conséquence les          étaient bloqués dix ans pour le PPESV (au
 risques pour la protection sociale, du fait no-     lieu de cinq ans dans le PEE classique), ils
 tamment des exonérations de cotisations so-         ne pourront être débloqués qu’au moment du
 ciales dont bénéficie l’épargne salariale. Ce       départ à la retraite dans le cas du PERCO.
 risque a été encore aggravé par la réforme          Comme pour le PPESV, le PERCO ne pourra
 des retraites du 21 août 2003, qui a intégré        être créé que par accord collectif, et il fau-
 un dispositif d’épargne retraite dénommé            dra qu’existe par ailleurs un PEE classique.
 PERCO (Plan d’Épargne Collectif) dans les           Il pourra y avoir un PERCO Inter-Entreprise
 dispositifs d’épargne salariale.                    (PERCOI), si existe par ailleurs un PEI dans
                                                     la branche ou le territoire.
 Ce que disent les textes
 L’épargne salariale existe depuis longtemps :       Les outils spécifiques pour cette négociation
 l’intéressement a été institué en 1959, la par-     Pour aider à maîtriser la négociation, le syn-
 ticipation et le Plan d’Épargne d’Entreprise        dicat CCGT pourra s’appuyer sur deux types
 (PEE) depuis 1967. La loi Fabius de 2001            d’outils, dont l’un intersyndical :
 a introduit plusieurs innovations telles que la         — afin d’aider à la conduite des négocia-
 création d’un Plan Épargne Interentreprises                tions, la CGT a publié en 2002 une bro-
 (PEI).                                                     chure sur l’épargne salariale « après
 L’innovation la plus importante de la loi Fa-              la loi Fabius, les enjeux revendicatifs
 bius avait été l’institution d’une obligation an-          de l’épargne salariale » par Py Chanu,
 nuelle de négocier l’épargne salariale.                    comportant à la fois notre appréciation
 Un salarié sur quatre bénéficie déjà de l’in-              syndicale sur ces dispositifs et une di-
 téressement, de la participation ou d’un plan              mension guide pratique. Cette bro-
 épargne d’entreprise. Avec cette obliga-                   chure reste d’actualité, sauf bien sûr le
 tion annuelle de négocier, des discussions                 PPESV et le PERCO. On pourra éga-
 d’épargne salariale peuvent en principe avoir              lement se référer à deux articles pu-
 lieu dans l’ensemble des entreprises du sec-               bliés par la revue du Centre confédé-
 teur privé. Avec la création du PERCO, cette               ral d’études économiques et sociales de
 obligation va s’étendre à l’épargne retraite.              la CGT Analyses et documents écono-
                                                            miques : n°96 de juin 2004 : « les dis-
 L’intégration de l’épargne retraite dans les               positions sur l’épargne retraite de la loi
 dispositifs d’épargne salariale.                           Fillon : l’amorce d’un changement de
 L’un des aspects les plus dangereux de la                  système de retraite », et dans le n°97 :
 réforme Fillon d’août 2008 a été la création               de novembre 2004 : « un premier bilan
 de dispositifs d’épargne retraite bénéficiant              de la participation de la CGT au comité

                                                                                             Nao / p19
intersyndical de l’épargne salariale ». Par   tale présente plusieurs avantages : le coût
      ailleurs, des informations sur l’épargne      total est plus faible du fait de l’exonération
      salariale sont mises en ligne sur le site     de cotisations sociales : payer les salariés
      de la CGT ;                                   sous forme d’épargne salariale coûte 40 %
    — avec trois autres confédérations (CFDT,      en moins qu’accorder une augmentation de
      CGC et CFTC), la CGT a participé en           salaires. L’épargne salariale permet de faire
      janvier 2002 à la création du Comi-           dépendre la rémunération des salariés des
      té Intersyndical de l’Épargne Salariale       profits de l’entreprise ou de l’évolution du
      (CIES). Visant à permettre un contrôle        cours des actions en bourse.
      par les organisations syndicales de           Pour les salariés, c’est exactement l’inverse :
      l’épargne salariale, ce comité labellise      il s’agit d’une remise en cause de la logique
      les offres d’épargne salariale, c’est-à-      du salaire selon laquelle la rémunération des
      dire publie la liste des institutions pro-    salariés dépend de la reconnaissance de sa
      posant les produits d’épargne salariale       qualification et non des résultats financiers
      offrant des garanties en termes de sé-        de l’entreprise ; les exonérations de cotisa-
      curité et de transparence, et dont les        tions sociales conduisent à aggraver les diffi-
      placements sont socialement respon-           cultés de la protection sociale et notamment
      sables. Plusieurs offres d’épargne sa-        des retraites par répartition et ouvrent la voie
      lariale sont à présent labellisées par le     aux fonds de pension.
      CIES.                                         Pour limiter les risques de substitution de
                                                    l’épargne salariale au salaire, une première
Les repères revendicatifs de la CGT                 solution serait d’exiger des négociations sé-
Il est important d’éviter une approche idéo-        parées. Mais on peut craindre que cette so-
logique en matière d’épargne salariale. La          lution ne soit efficace. Il suffirait en effet pour
CGT doit intervenir sur toutes les questions        le patron de ne rien accorder lors de la négo-
qui concernent les intérêts des salariés, dont      ciation sur les salaires pour tout reporter sur
l’épargne salariale, qui constitue fréquem-         la négociation sur l’épargne salariale.
ment une part significative de sa rémunéra-         Il semble, à l’examen, préférable d’accepter
tion globale annuelle. La démarche reven-           une négociation globale, en donnant la pre-
dicative de la CGT comporte deux aspects            mière place à la revendication d’augmenta-
indissociables : la CGT n’est pas favorable         tions de salaires, et en exigeant une augmen-
au développement de l’épargne salariale             tation minimale, par exemple l’inflation + les
qui est fondée sur une mise en cause du             gains de productivité de l’entreprise, le dé-
salaire et de la protection sociale. Mais pa-       veloppement de l’épargne salariale venant le
rallèlement, dès lors que celle-ci existe, elle     cas échéant en plus de cette augmentation.
cherche à maîtriser l’épargne salariale et à        La mise en place d’un PERCO, qui risque
peser sur le contenu des accords dans un            de venir dans de nombreuses négociations,
sens plus conforme aux intérêts des salariés.       est porteuse de risques importants. La CGT
                                                    a combattu la création de ce produit, qui mé-
Le premier problème à traiter est celui du          lange l’épargne salariale et la retraite, alors
risque de concurrence avec les salariés             qu’elles relèvent de logiques différentes. Il
Pour les patrons, accroître la part de              faut être conscient que les effets néfastes
l’épargne salariale dans la rémunération to-        des différentes réformes qui conduisent à une

Nao / p20
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