Ce qu'il faut savoir - N égociation A nnuelles O bligatoires
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N égociation
A nnuelles
O bligatoires
Ce qu’il faut
savoirVOS COMPÉTENCES
DOIVENT ÊTRE
RECONNUES !
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AUGMENTER LES SALAIRES : UNE URGENCE !
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Nao / p2SOMMAIRE
4 - Un salaire décent pour tous, tout de suite ! Argumentaire
Les objectifs de ce document - 6
7 - Négociation annuelle obligatoire, un droit pour les salariés
mis en œuvre par les syndicats
Fiche n°1 / La négociation collective : un droit des salariés - 8
9 - Fiche n°2 / La NAO en bref
Fiche n°3 / La négociation sur les salaires - 12
15 - Fiche n°4 / Durée et organisation du travail
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Fiche n°5 / Égalité professionnelle hommes / femmes - 17
19 - Fiche n°6 / L’épargne salariale
Fiche n°7 / Les accords de prévoyance collective - 22
25 - Fiche n°8 / Les règles de validité des accords -
Glossaire - 26
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Nao / p3UN SALAIRE DÉCENT POUR TO
Argumentaire des prix dans la dernière période pour les
Les salariés subissent des cures d’austéri- produits et les postes incompressibles
té salariales depuis plusieurs années et les (essence, gaz, électricité, loyers, …), cela
rémunérations sont de plus en plus indivi- renforce les exigences revendicatives de la
dualisées. Les inégalités perdurent entre CGT pour une augmentation généralisée
les hommes et les femmes en matière de des salaires.
salaire. Les conditions de travail se détério-
rent et les acquis en matière de durée lé- Reconnaitre les diplômes et les qualifica-
gale sont constamment remis en cause. tions
Dans ce contexte, les négociations an- Cela passe par les grilles hiérarchiques
nuelles obligatoires prévues par le code du des salaires dans les branches et dans les
travail sont un moment fort de l’activité syn- accords d’entreprises. C’est par une dé-
dicale et revendicative. marche active et revendicative avec les sa-
lariés que doivent se construire les propo-
Revenons aux fondamentaux sitions dans les NAO. La qualification des
Le salaire c’est le paiement de la force salariés évoluent en permanence au cours
du travail, la reconnaissance des qualifi- du temps (par la formation professionnelle,
cations. Le salaire est composé de deux scolaire et par la durée d’exercice du mé-
parties : une partie directement versée tier), pour la CGT ces grilles doivent être
aux salariés : le salaire net, l’autre partie, doublées en fin de carrière afin de tenir
c’est le salaire socialisé, pour financer compte de ces évolutions.
« les biens publics » (santé, retraite…..)
ce sont les cotisations sociales. Les Les primes ne sont pas du salaire
salariés doivent être payés pour leur Les salaires sont déstructurés par l’intro-
travail et aujourd’hui celui-ci est sous– duction de dispositifs tels que participation,
payé. L’augmentation des salaires est un intéressement, actionnariat salarié, et plus
moyen de sortir de la crise, n’en déplaise récemment la prime sur le dividende mise
aux économistes capitalistes et au gou- en place par Sarkozy. C’est l’individuali-
vernement. sation et la compétition entre les salariés
qui s’opèrent à travers l’ensemble de ces
Le Smic à 1 700 euros revendiquer par la dispositifs. Face à un réel problème de par-
CGT tage des richesses, Sarkozy à bricoler une
C’est le salaire le plus bas applicable aux réponse que nous avons dénoncée dès
salariés sans aucun diplôme, car c’est le avril 2011.
minimum pour vivre décemment aujourd’hui La prime de 1 000 euros qui sera versées
compte tenu de l’augmentation importante aux salariés dans les entreprises qui ac-
Nao / p4R TOUS, TOUT DE SUITE !
croissent les dividendes des actionnaires se être encore plus offensifs et exiger des né-
révèle un vrai fiasco. gociations qui se concluent par de véritables
On négocie mais on se moque des salariés accords.
comme chez Securitas qui propose 3,50
euros puis 8 euros de prime aux salariés, Faire vivre nos exigences dans les négocia-
alors que SECURITAS France Holding a tions
versé en dividende à ses actionnaires en Dans les négociations annuelles obliga-
2010, 13 002 243 euros et en 2011, 16 toires, l’obligation de négocier n’est pas
002 67 euros. Chez Carrefour 138 euros, une obligation de conclure ! Seule la mo-
Casino 158 euros. Ces propositions inac- bilisation des salariés fera la différence.
ceptables font la démonstration d’une ré- On le mesure dans les luttes chez Derich-
ponse illusoire au partage des profits qui ne bourg : les salariés obtiennent 6 % d’aug-
répond en rien aux attentes des salariés. À mentation par la mobilisation. Que ce soit
nous d’exiger une véritable répartition des sur les salaires, l’organisation du travail ou
richesses créées en exigeant que leur re- l’égalité hommes/femmes, les NAO doivent
distribution et leur répartition passent avant porter sur l’ensemble de ces enjeux. C’est
tout par un vrai salaire ! une CGT offensive avec des propositions
construites avec les salariés et portées
Egalité Hommes / Femmes c’est maintenant par la mobilisation qui feront la différence.
La loi de 2006 faisait obligation aux entre- Après un 11 octobre où les salariés du
prises de négocier pour réduire les écarts commerce se sont fortement mobilisés
de salaires avant le 31 décembre 2011 sous dans les manifestations, c’est dans les
peine de sanction. La question des sanctions boites que cela se passe !
contre les employeurs récalcitrants a été très La seule vraie solution pour vivre dignement
édulcorée par les décrets d’application de la de notre travail réside dans l’augmentation
loi sur les retraites et les délais repoussés. des salaires, qui passe par une augmentation
Aujourd’hui, l’employeur doit négocier mais significative du SMIC et par une véritable
s’il n’arrive pas à un accord il peut proposer dynamique de relance des négociations sala-
un plan d’action. C’est très insuffisant quand riales, tant au niveau des branches que des
les écarts des salaires entre les femmes et entreprises. C’est une exigence sociale !
les hommes sont encore de 27 % à qualifi-
cation égale.
La flexibilité, le temps partiel imposé, l’em-
ploi essentiellement féminin, 99,1 % des
Assistantes maternelles sont des femmes
creusent encore les inégalités. Nous devons
Nao / p5LES OBJECTIFS
DE CE DOCUMENT
u lacer nos syndicats à l’offensive dans les entreprises,
P
en adéquation avec les attentes des salariés sur les salaires,
l’égalité professionnelle, la formation continue, l’emploi
et l’organisation du travail.
u ermettre des convergences de préoccupations,
P
de revendications et d’actions, afin de sortir les salariés
de leur sentiment d’isolement et de modifier le climat idéologique
et la bataille des idées.
u Faire un argument de syndicalisation dans l’entreprise.
u roposer un cadre CGT de la pratique de négociation,
P
pour faire avancer les revendications appuyées
sur la démocratie, le rapport de forces et la recherche d’unité,
placée sous le contrôle des salariés.
Nao / p6Négociation annuelle obligatoire
Un droit pour les salariés
mis en œuvre par le syndicat
L a négociation collective annuelle est obli-
gatoire dans toutes les entreprises de
plus de onze salariés où existe un délégué
les restructurations et autres thèmes
que les salariés jugent utiles et néces-
saires de négocier.
syndical.
Alors, faites-vous entendre ! Déroulement et conclusions de la négo-
Comme dans toute entreprise, vos préoccu- ciation
pations sont nombreuses et vous voulez en L’employeur doit prendre l’initiative d’ou-
débattre. vrir des négociations. La négociation est un
droit reconnu et nécessaire aux salariés, tout
Elles concernent le plus souvent : comme la présence du syndicat à l’entreprise.
— les salaires effectifs, y compris les Pour la CGT, aucune négociation ne peut se
primes et avantages en nature résul- conclure sans une procédure de consultation
tant de l’application d’une convention des salariés, dont l’avis conditionne la ratifica-
ou d’un accord, tion ou non de l’accord.
— la durée effective du travail, l’organisa- L’employeur ne peut unilatéralement remettre
tion du temps de travail, notamment la en cause ce qui a été convenu dans un accord
mise en place du temps partiel à la de- d’entreprise avec le syndicat, contrairement
mande du salarié, ou l’examen des de- aux « usages », aux décisions annoncées par
mandes de passage à temps plein éma- note de service patronale, ou encore lorsque
nant de salarié (e)s à temps partiel, l’employeur a écrit son accord aux délégués
— la création d’un régime de prévoyance du personnel ou au comité d’entreprise.
maladie, De même, il ne peut prendre de décision de
— les objectifs en matière d’égalité profes- nature collective dans les domaines traités
sionnelle, lors de la négociation, tant que celle-ci est en
— l’accès et le maintien dans l’emploi des cours.
salariés âgés et leur accès à la formation Si l’employeur n’ouvre pas la négociation.
professionnelle, Prendre l’initiative de négociation annuelle
— l’évolution de l’emploi et la précarité obligatoire n’est pas seulement exercer un
dans l’entreprise— CDD— travail tempo- droit. C’est aussi l’occasion d’affirmer :
raire, « pas touche à nos droit et garanties collec-
— les salariés peuvent donner mandat à tives ! »
la délégation syndicale en charge de « non aux bradages de nos acquis sociaux ! »
cette négociation de mettre à l’ordre « pour gagner plus, augmentez nos salaires,
du jour les questions sur la formation pas le temps de travail ! »
professionnelle – la démocratie et la Aujourd’hui, des centaines de milliers de
citoyenneté à l’entreprise – la préven- salarié(e)s veulent « travailler plus » parce
tion des évolutions technologiques – qu’ils sont à temps partiel ou sans emploi !
Nao / p7Fiche /1
La négociation collective :
un droit des salariés
L a négociation collective est un droit des
salariés. Cela résulte clairement de notre
droit et notamment de l’article L.2221-1 du
Mais attention, deux mesures limitent la por-
tée de cette atteinte au principe de faveur
1) La nouvelle règle ne s’applique pas aux
Code du travail qui parle du « droit des sala- conventions collectives existantes. Elle
riés à la négociation de l’ensemble de leurs ne s’appliquera que si la convention col-
conditions d’emploi et de travail et de leurs lective est modifiée, et si on ne précise
garanties sociales ». pas, à cette occasion que la convention
Ce droit implique que la vocation normale collective garde toujours son caractère
de la négociation soit d’améliorer la situation impératif.
des salariés, de créer ou d’élargir leurs droits, 2) En tout état de cause, la convention col-
d’empêcher l’employeur de faire ce qu’il veut, lective garde obligatoirement son carac-
de lui imposer le respect des règles conve- tère impératif dans quatre domaines :
nues : ce qui est obtenu par la négociation — les salaires minima,
s’impose à l’employeur. — les classifications,
Mais la conclusion d’un accord n’oblige pas — la protection sociale complémen-
les salariés à renoncer à des revendications taire, c’est-à-dire tout ce qui a trait à la pré-
plus larges ni à les défendre, le moment venu, voyance, aux plans d’épargne retraite…,
par l’action. — la mutualisation de la formation pro-
En principe, la négociation, à l’échelon le plus fessionnelle.
proche des salariés (l’entreprise), ne peut Il faut préciser que, même lorsque la conven-
qu’améliorer les garanties obtenues à un ni- tion collective prévoit qu’elle est impérative,
veau plus élevé (par la convention collective l’accord d’entreprise garde toujours la possi-
ou par un accord interprofessionnel ou par la bilité de déroger dans le sens plus favorable
loi). Mais plusieurs lois successives ont mis à aux salariés.
mal ce principe. D’autre part, cette loi permet aussi de
D’abord, certaines lois, principalement sur conclure directement des accords d’entre-
l’organisation du travail (modulation, an- prises dérogeant à la loi sur des sujets où
nualisation, heures supplémentaires, etc) la dérogation n’était possible qu’avec un ac-
ont permis de conclure des accords moins cord de branche « étendu » (c’est-à-dire ayant
favorables aux salariés que les garanties lé- obtenu l’aval du ministère du travail) ;
gales. Mais surtout avec la loi du 4 mai 2004, En même temps, les modes de conclusion
le gouvernement Raffarin a bouleversé les des accords ont été modifiés (voir fiche 8).
règles : Ces modifications appellent une grande vi-
D’une part, désormais, un accord d’entreprise gilance et une intervention plus forte des
pourra prévoir des clauses moins favorables salariés dans le processus de négociation,
que la convention collective de branche, sauf pour empêcher les tentatives patronales de
si celle-ci l’interdit expressément. Il y a donc chantage, de remise en cause des acquis, et
un risque de voir les conventions collectives pour redonner à la négociation sa vocation
vidées de leur contenu. de promouvoir le progrès social.
Nao / p8Fiche /2
La NAO en bref
L e droit à la négociation est lié à la syndica-
lisation. Ce sont les salariés organisés en
syndicats qui disposent du droit à la négocia-
En l’absence de syndicat dans l’entreprise,
les délégués du personnel, les membres de
la délégation unique du personnel ou les élus
tion collective. du CE, à défaut, des salariés mandatés par
Dans les entreprises où existe une (ou plu- une organisation syndicale. Le temps passé
sieurs) section syndicale, l’employeur est à la négociation est payé comme temps de
obligé d’engager une négociation collective travail.
au moins une fois par an (article L.2231-1 et Par ailleurs, si le représentant de la section
L. 2231-4 du Code du travail) syndicale « RSS », issu de la loi du 20 août
2008, bénéficie des mêmes prérogatives
Où cela s’applique-t-il ? que le délégué syndical « DS », il n’a pas le
Dans toutes les entreprises où sont consti- pouvoir de négocier, sauf à recevoir un man-
tuées des sections syndicales d’organisa- dat de son organisation en sa qualité de sa-
tions représentatives ayant désigné un délé- larié de l’entreprise.
gué syndical.
Sont considérées comme représentatives Sur quoi négocie-t-on ?
dans l’entreprise ou dans l’établissement, Les thèmes de la négociation obligatoire sont
les organisations syndicales qui satisfont fixés par la loi : « L’employeur est tenu d’enga-
aux critères de l’article L.2121-1 du Code ger chaque année une négociation sur :
du travail et qui ont recueilli au moins 10 % — les salaires effectifs,
des suffrages exprimés au premier tour des — la durée effective et l’organisation du
dernières élections des titulaires au comité travail, notamment la mise en place du travail
d’entreprise ou de la délégation unique du à temps partiel à la demande des salariés. »
personnel ou, à défaut des délégués du per- (article L.2242-8 du Code du travail)
sonnel, quel que soit le nombre de votants « Cette négociation est l’occasion pour les
(article L.2122-1 du Code du travail). parties d’examiner et de mesurer l’évolution
La négociation doit réunir l’ensemble des or- de l’emploi dans l’entreprise, du nombre des
ganisations syndicales représentatives dans contrats de travail à durée déterminée, des
l’entreprise ; missions de travail temporaire, du nombre
Dans les entreprises de moins de 50 sala- de journées de travail effectuées par les in-
riés, le délégué syndical désigné par l’organi- téressés ainsi que les prévisions annuelles
sation doit être délégué du personnel. ou pluriannuelles d’emploi établies dans
l’entreprise ; cette négociation peut porter
Qui négocie ? également sur la formation ou la réduction du
Seuls les délégués des organisations syndi- temps de travail. » (article L.2242-9 du Code
cales représentatives ont vocation à négocier du travail).
et à conclure des accords collectifs. (Cela L’article L.2242-5 du Code du travail :
exclut les associations, amicales ou autres « (…) l’employeur engage chaque année
organisations). une négociation sur les objectifs d’éga-
Nao / p9lité professionnelle entre les femmes et Lors de la première réunion (réunion pré-
les hommes dans l’entreprise, ainsi que paratoire) doivent être précisés, d’un
sur les mesures permettant de les at- commun accord, les informations que
teindre. Cette négociation s’appuie sur l’employeur remettra aux délégués et aux
les éléments figurant dans le rapport de salariés composant la délégation, le lieu
situation comparée prévu par l’article et le calendrier des réunions, ainsi que les
L.2323-57 du Code du travail et com- ordres du jour.
plété éventuellement par des indicateurs Les informations doivent, notamment, per-
tenant compte de la situation particulière mettre une analyse comparée de la situa-
de l’entreprise. » tion des hommes et des femmes en ce qui
L’article L.2242-19 du Code du travail : concerne :
Le champ de cette négociation est étendu — les emplois et les qualifications,
tous les trois ans, il : « …porte également sur — les salaires payés,
les conditions de retour et de maintien dans — les horaires effectués et l’organisation
l’emploi des salariés âgés et de leur accès à du temps de travail.
la formation professionnelle. » Ces informations doivent faire apparaître les
Dans les entreprises visées à l’article L.2242- raisons de ces situations (article L.2242-2 du
11, lorsque les salariés ne sont pas couverts Code du travail).
par un accord de branche ou par un accord La circulaire de la Direction des Relations
d’entreprise définissant les modalités d’un du travail du 25 octobre 1983 précise :
régime de prévoyance maladie, l’employeur « Il convient d’insister sur le fait que la
est tenu d’engager chaque année une négo- négociation doit être réelle et non pas
ciation sur ce thème. » formelle, ce qui implique notamment que
L’article L.2242-9-1 du Code du travail : l’ordre du jour et les revendications dé-
La négociation annuelle donne aussi lieu à posées par les organisations syndicales
une information par l’employeur sur les mises devront être discutés de façon approfon-
à disposition de salariés auprès d’organi- die. »
sations syndicales ou d’associations d’em-
ployeurs mentionnées à l’article L.2231-1 du Commentaire
Code du travail. Il nous paraît donc très important de bien
préparer les revendications et la demande
Déroulement de la négociation. d’information en fonction de la réalité de
La négociation est engagée par une convo- l’entreprise, de comparer les résultats
cation que l’employeur doit adresser chaque avec les autres années, et de partir des
année à chaque section syndicale représen- besoins pour négocier ce que veulent les
tative. salariés.
Si douze mois après la précédente négo- Pour les dates de réunion, prévoir du temps
ciation, l’employeur ne prend aucune initia- pour :
tive de renégociation, la négociation s’en- — étudier les informations remises,
gage obligatoirement à la demande d’une — rendre compte aux salariés des infor-
organisation syndicale représentative dans mations données pour poursuivre avec
le délai fixé à l’article L.2242-1 du Code eux la construction des revendications.
du travail.
Nao / p10Négocier sur les revendications En cas de désaccord
La loi fixe un cadre pour la négociation. Mais « Si au terme de la négociation, aucun accord
rien n’empêche d’élargir ce cadre à d’autres n’a été conclu, il est établi un procès-verbal
sujets. De même, si la tenue d’une négo- de désaccord dans lequel sont consignées,
ciation annuelle est obligatoire, rien n’inter- en leur dernier état les propositions respec-
dit d’exiger d’autres négociations en cours tives des parties et les mesures que l’em-
d’année. ployeur entend appliquer unilatéralement ».
(article L.2242-64 du Code du travail)
L’important est de négocier sur des revendi- La mention du dernier état des propositions
cations formulées par le syndicat (la négocia- respectives peut servir de base pour relancer
tion ne doit surtout pas se limiter aux proposi- l’action revendicative et par la suite une nou-
tions patronales). velle négociation.
D’où l’intérêt de débattre avec les salariés,
de traduire les demandes salariales par écrit.
Nao / p11Fiche /3
La négociation
sur les salaires
L ’objet de cette négociation concerne les
salaires, le pouvoir d’achat, la reconnais-
sance dans le salaire de la qualification ac-
Elle porte sur les salaires effectivement
pratiqués (et non sur les minima garantis ou
sur un pourcentage d’augmentation).
quise, le niveau de vie des salariés. L’ensemble des éléments constituant le sa-
laire (la feuille de paie) pourront être exami-
Ce que dit le droit nés en vue de leur revalorisation.
Article L.2242-8 du Code du travail : « L’em- Le principe « à travail égal, salaire égal » énon-
ployeur est tenu d’engager chaque année cé dans les articles L.2261-22 9 et L.2271-1
une négociation sur les salaires effectifs, la 8 a une portée générale.
durée effective et l’organisation du temps de Il doit donner lieu, le cas échéant, à des me-
travail… » sures de rattrapage.
Article L.2242-5 du Code du travail : « L’em-
ployeur engage une négociation sur les Rappel
objectifs d’égalité professionnelle entre les Sur les salaires minima et les classifications,
femmes et les hommes dans l’entreprise, les accords d’entreprise ne peuvent pas pré-
ainsi que sur les mesures permettant de les voir de dispositions moins favorables que les
atteindre. Cette négociation s’appuie sur les accords de branches. Mais des clauses plus
éléments figurant dans le rapport de situation favorables sont toujours possibles.
comparée prévu par l’article L.2323-57 du
Code du travail… » Des textes à connaître pour la négociation
Article L.2242-2 du Code du travail : « (…) Article L.3231-2 du Code du travail : « Le
Les informations que l’employeur remettra Smic assure aux salariés dont les rémunéra-
aux délégués syndicaux doivent permettre tions sont les plus faibles la garantie de leur
une analyse comparée de la situation des pouvoir d’achat et une participation au déve-
hommes et des femmes en ce qui concerne loppement économique de la Nation. »
les emplois et les qualifications, les salaires
payés…. Ces informations doivent faire ap- Commentaire
paraître les raisons de ces situations. Ce qui est valable pour le SMIC doit l’être
Article L.3221-2 du Code du travail : « Tout pour tous les salariés : les augmentations ne
employeur est tenu d’assurer, pour un même peuvent pas seulement « garantir le pouvoir
travail ou pour un travail de valeur égale, d’achat » mais assurer aux salariés une parti-
l’égalité des rémunérations entre les hommes cipation à la croissance.
et les femmes. » Article L.2261-22 du Code du travail : « La
convention de branche contient obligatoi-
Commentaire rement, pour pouvoir être étendue, entre
La négociation porte sur les salaires effectifs. autres :
Elle doit concerner toutes les catégories de — les éléments essentiels servant à la dé-
salariés de l’entreprise sans exclusion. termination des classifications profes-
Nao / p12sionnelles et des niveaux de qualifica- Des outils spécifiques pour la négociation
tion, notamment les mentions relatives En amont de la négociation : à partir des in-
aux diplômes professionnels ou à leurs formations données les années précédentes
équivalences ; par la direction, construire avec les salariés
— les éléments énumérés ci-dessous du les exigences en matière de salaire, de re-
salaire applicable par catégorie profes- connaissance, pour cela faire avec le person-
sionnelle ; nel le point de la réalité (et ce bien avant la
a) le salaire minimum national profession- date des négociations) :
nel du salarié sans qualification, — salaires réels, qualification de chacun, re-
b) les coefficients hiérarchiques afférents connaissance. S’appuyer sur le Code du
aux diverses qualifications profession- travail, la convention de branche pour exiger
nelles, etc. leur respect et aller plus loin ;
— calculer les pertes éventuelles de pouvoir
Commentaire d’achat les années précédentes, voir les pré-
A chaque niveau de qualification doit corres- visions pour l’année en cours ;
pondre un salaire. — ne pas oublier les différentes primes et le
Le salaire minimum du salarié sans qualifica- maintien de leur pouvoir d’achat comme celui
tion ne peut donc être inférieur au Smic. des salaires ;
Il résulte de ces deux éléments que le salaire — concernant les salariés à temps partiel,
minimum ne devrait concerner que les seuls recenser clairement ceux qui sont « choisis »
salariés sans qualification. Or, la plupart des de ceux qui sont « imposés » pour exiger la
emplois aujourd’hui payés au Smic requiè- transformation du contrat si nécessaire. Vé-
rent une qualification. Ils devraient être payés rifier que leurs droits sont identiques à ceux
à un niveau supérieur au Smic. Il est normal des autres salariés.
et légitime pour tout salarié ayant une forma-
tion, une expérience, une ancienneté, d’être Rappel important
payé au-dessus du Smic. Depuis juillet 2004, les allégements de coti-
Article L.2232-19 du Code du travail : sations sociales liés à la conclusion d’accord
« Lorsqu’une entreprise emploie soit dans 35 heures ont été généralisés à toutes les
ses locaux, soit dans un chantier dont elle entreprises, sans contrepartie en RTT ou en
assume la direction en tant qu’entreprise emploi.
générale, des travailleurs appartenant à Au niveau du Smic, l’allégement représente
une ou plusieurs entreprises extérieures, un cadeau de l’ordre de 300 euros par mois
les délégués syndicaux de ces entreprises et par salarié ! Les entreprises ont donc les
sont, à leur demande, entendus lors des moyens de financer des augmentations de
négociations ». salaires.
Commentaire LES REPÈRES REVENDICATIFS
L’utilisation de cette disposition permet aux
syndicats des entreprises sous-traitantes de Garantir le pouvoir d’achat
participer aux négociations chez le donneur Pour cela l’augmentation des salaires devrait
d’ordre, cela peut favoriser l’expression des être supérieure à l’indice Insee, qui ne reflète
exigences convergentes. pas l’évolution réelle du coût de la vie.
Nao / p13Elle doit correspondre à l’évolution réelle des garanti. La CGT propose les repères
dépenses, à l’évolution des besoins. suivants (voir tableau ci-dessous),
— Déterminer, dans les classifications et
Le Smic, une référence solide les grilles, les équivalences entre les
Le Smic pose le principe que les rémunéra- salariés diplômés et ceux, non diplô-
tions les plus basses doivent avoir un niveau més, qui ont acquis une qualification
suffisant pour mener une existence normale. équivalente par la pratique et la forma-
A partir des besoins actuels pour vivre, des tion professionnelle,
possibilités de notre économie et des néces- — De même doit être reconnu, dans la
sités de stimuler la consommation pour créer grille, l’élargissement de la qualification
des emplois, le Smic doit être porté à 1 700 (poly-technicité),
euros brut pour 151 heures 66 par mois, soit — Garantir à chaque salarié un déroule-
un taux horaire de 11,21 euros pour un mon- ment de carrière fondé sur l’expérience
tant net mensuel de 1 343 euros. acquise, l’ancienneté, la formation
Cette proposition peut servir de base comme continue, l’élévation des qualifications.
minimum de salaire dans l’entreprise pour un Au bout d’une carrière minimale — qui n’in-
salarié sans qualification. Sachant que tout tègre ni les améliorations de carrière liées
salarié qui possède une qualification, une à la formation, ni les promotions – le sala-
expérience, une formation, une ancienneté rié doit au moins doubler son salaire d’em-
doit alors se trouver à un niveau au-dessus bauche. L’évolution doit se faire avec une
du Smic. plus forte progression en début de carrière
qu’en fin.
Des repères pour construire des grilles de La Confédération européenne des syndicats
salaires : (qui regroupe la plupart des syndicats euro-
— Aucune grille ne doit démarrer en-des- péens et notamment les principaux syndicats
sous du Smic, français) préconise que pour les négocia-
— Définir chaque grand niveau de qualifi- tions salariales, l’ensemble des syndicats
cation en prenant comme référence les exigent au minimum des hausses correspon-
niveaux de diplômes, de formation gé- dant à l’inflation augmentée des gains de pro-
nérale et professionnelle de l’éducation ductivité réalisés.
nationale, Cela peut être une base minimale pour les
— Fixer pour chaque grand niveau de qua- débats avec les autres syndicats de l’entre-
lification un niveau de salaire minimum prise. (Voir encadré)
Sortie de l’école obligatoire Smic revendiqué 1 700 euros
Bep/Cap 1,2 x le Smic 2 040 euros
Bac 1,4 x le Smic 2 380 euros
Bts / Deug/ Dut 1,6 x le Smic 2 720 euros
Licence-Maîtrise 1,8 x le Smic 3 060 euros
Bac +5/ Ingénieur 2 x le Smic 3 400 euros
Nao / p14Fiche /4
Durée et organisation
du travail
A l’évidence les mesures prises depuis epuis la loi du 4 mai 2004, la négociation
D
2003 par le gouvernement Raffarin d’entreprise peut :
pour remettre en cause les 35 heures, ont — fixer le contingent d’heures supplémen-
incité les employeurs à utiliser la négocia- taires à un niveau inférieur ou supérieur
tion pour remettre en cause les acquis de la au contingent légal qui a été porté à
réduction du temps de travail. Il n’y a aucune 220 heures depuis le 1er janvier 2005 ;
raison de céder à ce chantage. Au contraire —fixer librement le taux de majoration
il y a intérêt à s’occuper de façon offensive des heures supplémentaires (minimum
de la durée et de l’organisation du travail. 10 %).
Ce que prévoit la loi Commentaire
Une négociation annuelle doit s’engager sur Au même titre que les salaires, le temps et
la durée effective et l’organisation du temps l’organisation du travail, en lien étroit avec
de travail et notamment sur la mise en place l’emploi, font partie de la négociation an-
du travail à temps partiel « ou à l’augmen- nuelle.
tation de la durée du travail » à la demande Tous les problèmes liés à la durée du travail
des salariés (article L.2242-8 du Code du peuvent être abordés, en terme de garanties
travail). pour les salariés (congés, ponts, pauses,
fixation des horaires, etc.).
Cette négociation est l’occasion d’un exa- Si les heures supplémentaires font naturelle-
men de l’évolution de l’emploi dans l’entre- ment partie des sujets possibles, le slogan
prise et notamment : gouvernemental « travailler plus pour gagner
— du nombre de salariés dont les rému- plus » est une duperie qui sacrifie à la fois le
nérations sont exonérées totalement niveau des salaires, l’emploi et la possibilité
ou partiellement de cotisations …, de concilier vie personnelle et vie profession-
— du nombre de contrats à durée déter- nelle.
minée, La négociation doit au contraire renforcer
— des missions de travail temporaire et les garanties des salariés : éviter les horaires
du nombre de journées effectuées par supérieurs à 35 heures, limiter le contingent,
les intéressés, relever le taux de majoration, procéder à un
— des prévisions annuelles ou plurian- examen de l’emploi (« travailler plus en em-
nuelles d’emploi établies dans l’en- bauchant plus »).
treprise (article L.2242-9 du Code du Par contre « travailler plus pour gagner plus »
travail), peut être un moyen d’exiger des entreprises
— cette négociation peut également por- qui pratiquent de façon abusive le recours
ter sur la formation ou la réduction du au temps partiel imposé, de transformer ces
temps de travail (article L.224268). contrats en temps plein.
Nao / p15La négociation lie temps de travail et emploi. Nos repères revendicatifs
Elle doit créer les conditions pour réduire la Les revendications sont à construire avec les
précarité dans l’entreprise (transformation salariés de l’entreprise en prenant en compte
de contrat à durée déterminée en contrat à les situations propres à chaque catégorie.
durée indéterminée, embauche des salariés
en intérim, transformation des temps partiels La CGT met en avant les objectifs suivants :
en plein temps,…). — réduire la durée maximale du travail et
l’amplitude de la journée ;
A propos de la suppression d’un jour férié — revoir le décompte du temps de travail
En décidant de la suppression d’un jour férié, effectif. Il s’agit, par la négociation d’in-
la loi du 30 juin 2004 a prévu que le choix clure dans le décompte du temps tra-
du jour férié supprimé pouvait être fixé par vaillé les temps non pris en compte par
accord d’entreprise. Il s’agit là d’un détour- la loi : les temps de trajet professionnel,
nement du sens de la négociation. En aucun les temps de préparation, de récupéra-
cas la négociation annuelle ne doit être utili- tion et les absences régulières ;
sée pour cela. Rien n’oblige à négocier sur — améliorer les conditions et l’organisa-
ce point. La loi ne peut empêcher la négo- tion du travail. Les formes de travail aty-
ciation de parvenir, en matière de congés, au piques (modulation, travail posté, travail
maintien des acquis, ou à des dispositions de nuit,…) doivent être très strictement
plus favorables aux salariés. limitées et donner lieu à des mesures
de protection et de réparation qui ne
DES OUTILS POUR BIEN NÉGOCIER peuvent pas en rester aux garanties mi-
nimales prévues par la loi.
Bien se documenter — le recours aux heures supplémentaires
La consultation des accords de branches, du doit être limité (diminuer le contingent
Code du travail et des repères revendicatifs largement en dessous des 220 heures
de la CGT est un appui utile. légales, augmenter les majorations, pri-
vilégier l’embauche). La possibilité de
La consultation du CE concilier vie professionnelle et vie fami-
Dans tous les domaines relatifs au temps de liale et personnelle doit être améliorée.
travail, à son organisation, le CE doit être Dans ce cadre, il faut veiller notamment
consulté avant la conclusion d’un accord. au respect et à l’amélioration de l’éga-
Plusieurs dispositions du Code du travail lité professionnelle et à l’élimination
précisent la portée de cette consultation des discriminations de toute nature. Le
(articles L.2323-1, L.2323-6, L.2323-56 et sous emploi, sous forme de contrat à
L.2323-29 du Code du travail). temps partiel imposé doit être éliminé ;
D’une part, les informations fournies au CE, les — les délégués des entreprises sous-trai-
études qu’il peut demander, l’avis qu’il émet, tantes doivent pouvoir participer aux
peuvent être un point d’appui pour négocier. négociations sur l’organisation du tra-
D’autre part un accord conclu sans respecter vail, car directement concernés. L’ar-
cette règle de procédure pourrait être annulé. ticle L.2232-19 du Code du travail le
permet.
Nao / p16Fiche /5
Égalité professionnelle
hommes/femmes
L a loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité
professionnelle hommes/femmes et l’ac-
cord national interprofessionnel du 1er mars
la situation des hommes et des femmes à
partir d’indicateurs pertinents.
C’est connaître les situations comparées,
2004, visent à intégrer la notion d’égalité précisément chiffrées et commentées.
professionnelle dans toutes les négociations Selon la loi, les domaines sur lesquels porte
telles que salaires, conditions de travail, for- l’information sont les suivants :
mation, etc. — les conditions générales d’emploi,
— l’embauche,
L’obligation de négocier sur le thème de — la formation,
l’égalité : ce que prévoit la loi — la formation professionnelle,
Jusqu’à la promulgation de cette loi, l’obliga- — les qualifications et classifications,
tion de négocier portait sur les salaires ef- — les conditions de travail,
fectifs, la durée effective et l’organisation du — les rémunérations effectives.
temps de travail, le régime prévoyance. Repérer et mesurer les écarts existants entre
Sur quoi s’opère la négociation : l’article la situation des femmes et des hommes dans
L.2323-57 du Code du travail impose dans chacun des domaines visés.
les entreprises d’au moins trois cents sala- Cerner les mécanismes générateurs de dif-
riés, la présentation pour avis, chaque année, férences.
par l’employeur, au Comité d’Entreprise ou
à défaut, aux délégués du personnel, d’un LES PROPOSITIONS DE LA CGT
rapport écrit sur la situation comparée des
hommes et des femmes. Proposer des rattrapages, c’est-à-dire se
— l‘avis du CE doit désormais être obliga- fixer des objectifs précis de mixité :
toirement motivé. — une répartition équitable des heures de
— le rapport doit comporter des indica- formation, notamment pour les temps
tions pertinentes reposant sur des élé- partiels ;
ments chiffrés, définis par décret. — par une organisation de la formation
— la loi prévoit l’affichage obligatoire sur prenant en compte les contraintes fa-
les lieux de travail par l’employeur des miliales (horaires, lieux de formation,
indicateurs permettant une analyse dé- garde des enfants …) ;
taillée du rapport. — veiller à ce que les congés de materni-
Les salariés, s’ils le demandent, ont droit té n’handicapent pas la promotion ;
d’accès direct à ce rapport. — promouvoir prioritairement les femmes
La négociation est ouverte chaque année ayant la qualification requise, aux
puisqu’elle est intégrée dans celle annuelle postes auxquels elles n’ont peu ou pas
sur les salaires. accès ;
La négociation doit avoir lieu tous les trois — négocier tout de suite sur les écarts de
ans et s’engager sur un rapport comparé de salaires évalués entre 4 et 11% suivant
Nao / p17les études économiques et faire dispa- syndicales, particulièrement la nôtre, et les
raître l’écart de 5 % inexpliqué selon salariés, pour l’aboutissement des revendi-
l’Insee ; cations.
— améliorer les conditions de travail en La loi sur l’égalité de mai 2001 contient
vue de facilité l’accès des femmes à des objectifs tant au niveau de la négo-
tous les emplois, en lien avec la mis- ciation collective qu’au niveau de la juste
sion du Chsct. représentation des hommes et des femmes
Ainsi, femmes et hommes bénéficient des sur les listes électorales des délégués du
améliorations. personnel ou du comité d’entreprise. Cela
Agir avec toutes les institutions de repré- vaut maintenant pour la délégation unique
sentants du personnel, les organisations du personnel.
Nao / p18Fiche /6
L’épargne salariale
D epuis la loi du 19 février 2001 sur
l’épargne salariale, dite loi Fabius,
l’épargne salariale fait partie du champ de
d’un régime fiscal très avantageux. L’un de
ces produits : le PERCO s’inscrit dans les
dispositifs d’épargne salariale.
la négociation annuelle obligatoire. Le prin- Le PERCO se substitue au PPESV (Plan
cipal problème posé est celui du risque de Partenarial d’Épargne Salariale Volontaire)
substitution de cette dernière par rapport créé par la loi Fabius. Alors que les fonds
au salaire, et par voie de conséquence les étaient bloqués dix ans pour le PPESV (au
risques pour la protection sociale, du fait no- lieu de cinq ans dans le PEE classique), ils
tamment des exonérations de cotisations so- ne pourront être débloqués qu’au moment du
ciales dont bénéficie l’épargne salariale. Ce départ à la retraite dans le cas du PERCO.
risque a été encore aggravé par la réforme Comme pour le PPESV, le PERCO ne pourra
des retraites du 21 août 2003, qui a intégré être créé que par accord collectif, et il fau-
un dispositif d’épargne retraite dénommé dra qu’existe par ailleurs un PEE classique.
PERCO (Plan d’Épargne Collectif) dans les Il pourra y avoir un PERCO Inter-Entreprise
dispositifs d’épargne salariale. (PERCOI), si existe par ailleurs un PEI dans
la branche ou le territoire.
Ce que disent les textes
L’épargne salariale existe depuis longtemps : Les outils spécifiques pour cette négociation
l’intéressement a été institué en 1959, la par- Pour aider à maîtriser la négociation, le syn-
ticipation et le Plan d’Épargne d’Entreprise dicat CCGT pourra s’appuyer sur deux types
(PEE) depuis 1967. La loi Fabius de 2001 d’outils, dont l’un intersyndical :
a introduit plusieurs innovations telles que la — afin d’aider à la conduite des négocia-
création d’un Plan Épargne Interentreprises tions, la CGT a publié en 2002 une bro-
(PEI). chure sur l’épargne salariale « après
L’innovation la plus importante de la loi Fa- la loi Fabius, les enjeux revendicatifs
bius avait été l’institution d’une obligation an- de l’épargne salariale » par Py Chanu,
nuelle de négocier l’épargne salariale. comportant à la fois notre appréciation
Un salarié sur quatre bénéficie déjà de l’in- syndicale sur ces dispositifs et une di-
téressement, de la participation ou d’un plan mension guide pratique. Cette bro-
épargne d’entreprise. Avec cette obliga- chure reste d’actualité, sauf bien sûr le
tion annuelle de négocier, des discussions PPESV et le PERCO. On pourra éga-
d’épargne salariale peuvent en principe avoir lement se référer à deux articles pu-
lieu dans l’ensemble des entreprises du sec- bliés par la revue du Centre confédé-
teur privé. Avec la création du PERCO, cette ral d’études économiques et sociales de
obligation va s’étendre à l’épargne retraite. la CGT Analyses et documents écono-
miques : n°96 de juin 2004 : « les dis-
L’intégration de l’épargne retraite dans les positions sur l’épargne retraite de la loi
dispositifs d’épargne salariale. Fillon : l’amorce d’un changement de
L’un des aspects les plus dangereux de la système de retraite », et dans le n°97 :
réforme Fillon d’août 2008 a été la création de novembre 2004 : « un premier bilan
de dispositifs d’épargne retraite bénéficiant de la participation de la CGT au comité
Nao / p19intersyndical de l’épargne salariale ». Par tale présente plusieurs avantages : le coût
ailleurs, des informations sur l’épargne total est plus faible du fait de l’exonération
salariale sont mises en ligne sur le site de cotisations sociales : payer les salariés
de la CGT ; sous forme d’épargne salariale coûte 40 %
— avec trois autres confédérations (CFDT, en moins qu’accorder une augmentation de
CGC et CFTC), la CGT a participé en salaires. L’épargne salariale permet de faire
janvier 2002 à la création du Comi- dépendre la rémunération des salariés des
té Intersyndical de l’Épargne Salariale profits de l’entreprise ou de l’évolution du
(CIES). Visant à permettre un contrôle cours des actions en bourse.
par les organisations syndicales de Pour les salariés, c’est exactement l’inverse :
l’épargne salariale, ce comité labellise il s’agit d’une remise en cause de la logique
les offres d’épargne salariale, c’est-à- du salaire selon laquelle la rémunération des
dire publie la liste des institutions pro- salariés dépend de la reconnaissance de sa
posant les produits d’épargne salariale qualification et non des résultats financiers
offrant des garanties en termes de sé- de l’entreprise ; les exonérations de cotisa-
curité et de transparence, et dont les tions sociales conduisent à aggraver les diffi-
placements sont socialement respon- cultés de la protection sociale et notamment
sables. Plusieurs offres d’épargne sa- des retraites par répartition et ouvrent la voie
lariale sont à présent labellisées par le aux fonds de pension.
CIES. Pour limiter les risques de substitution de
l’épargne salariale au salaire, une première
Les repères revendicatifs de la CGT solution serait d’exiger des négociations sé-
Il est important d’éviter une approche idéo- parées. Mais on peut craindre que cette so-
logique en matière d’épargne salariale. La lution ne soit efficace. Il suffirait en effet pour
CGT doit intervenir sur toutes les questions le patron de ne rien accorder lors de la négo-
qui concernent les intérêts des salariés, dont ciation sur les salaires pour tout reporter sur
l’épargne salariale, qui constitue fréquem- la négociation sur l’épargne salariale.
ment une part significative de sa rémunéra- Il semble, à l’examen, préférable d’accepter
tion globale annuelle. La démarche reven- une négociation globale, en donnant la pre-
dicative de la CGT comporte deux aspects mière place à la revendication d’augmenta-
indissociables : la CGT n’est pas favorable tions de salaires, et en exigeant une augmen-
au développement de l’épargne salariale tation minimale, par exemple l’inflation + les
qui est fondée sur une mise en cause du gains de productivité de l’entreprise, le dé-
salaire et de la protection sociale. Mais pa- veloppement de l’épargne salariale venant le
rallèlement, dès lors que celle-ci existe, elle cas échéant en plus de cette augmentation.
cherche à maîtriser l’épargne salariale et à La mise en place d’un PERCO, qui risque
peser sur le contenu des accords dans un de venir dans de nombreuses négociations,
sens plus conforme aux intérêts des salariés. est porteuse de risques importants. La CGT
a combattu la création de ce produit, qui mé-
Le premier problème à traiter est celui du lange l’épargne salariale et la retraite, alors
risque de concurrence avec les salariés qu’elles relèvent de logiques différentes. Il
Pour les patrons, accroître la part de faut être conscient que les effets néfastes
l’épargne salariale dans la rémunération to- des différentes réformes qui conduisent à une
Nao / p20Vous pouvez aussi lire
