Forum Leadership étudiant et transition études-travail de NEADS Hôtel Delta Bow Valley, Calgary, Alberta Le 7 février 2003

Forum Leadership étudiant et transition études-travail de NEADS
             Hôtel Delta Bow Valley, Calgary, Alberta
                         Le 7 février 2003

Introduction

Depuis les cinq dernières années (1998), NEADS a organisé des forums sur le leadership
des étudiants handicapés dans tout le Canada. Ces événements ont été tenus à Montréal,
Ottawa, Calgary, St. John’s, Antigonish, Yellowknife, Winnipeg, Toronto et Victoria.
Deux rencontres ont eu lieu à Montréal et des ateliers pilotes ont été coordonnés à
Ottawa, conjointement à la Conférence nationale de novembre 2002. Des rapports
détaillés de ces rencontres sont offerts dans le site Web de NEADS : www.neads.ca. Les
sujets abordés avec les participants de 1998 à 2001 se situent dans les catégories
suivantes : l’appui aux organisations sur le campus, l’appui aux étudiants individuels, les
services Internet élargis, la liaison avec les écoles secondaires et les différences entre les
grandes et les petites institutions postsecondaires.

Comme il a été souligné dans les rapports précédents, le conseil d’administration de
NEADS a décidé d’accroître le succès de ces rencontres en ajoutant l’emploi aux sujets
discutés. Cette décision fut prise pour reconnaître l’importance des questions reliées au
marché du travail et à l’accès à l’emploi pour les étudiants finissants, et l’importance des
emplois d’été ou à temps partiel pour ceux et celles qui sont encore aux études. Sous la
direction du conseil d’administration, NEADS s’est lancée dans la création d’un
partenariat stimulant avec le Directorat des Initiatives jeunesse du ministère du
Développement des ressources humaines (MDRH) dans le cadre de la Stratégie emploi
jeunesse fédérale afin d’élaborer un nouveau projet contenant des composantes
supplémentaires reliées à l’emploi. Des forums tenus à Toronto, Victoria et Montréal en
2001-2002 ont recueilli un franc succès. La deuxième phase du projet fait en sorte que
des forums supplémentaires peuvent être tenus en 2002-2003 à Calgary, Vancouver,
Halifax et Ottawa. Les rencontres sont subventionnées par une entente de contribution
avec le Directorat des Initiatives jeunesse (Programme d’information et de
sensibilisation) et sont organisées par les membres du conseil d’administration de
NEADS en collaboration avec le bureau national de l’association et son consultant de
projet.

Les étudiants handicapés sont invités à participer aux forums afin d’apporter leur point de
vue sur les sujets abordés. Un certain nombre de regroupements et d’organismes sont
invités à venir s’adresser aux étudiants : des représentants régionaux du MDRH, des
employeurs, des agences de recrutement, des dirigeants d’associations étudiantes et de
personnes handicapées.

Le présent rapport se fonde sur le compte rendu du premier forum Leadership étudiant et
transition études-travail de NEADS en 2003, qui a eu lieu le vendredi 7 février à Calgary.
Des étudiants du Mount Royal College, de la University of Alberta et de la University of
Calgary y ont participé. Environ 45 étudiants, représentants d’organismes

communautaires, de fournisseurs de services, d’employeurs et de bureaucrates fédéraux
se sont présentés à la rencontre. Des représentants officiels de l’initiative Science &
Technology Ability Recruitment/Retention (STARR) ont aussi assisté au forum de
Calgary en dressant une table à l’extérieur de la salle de réunion et en prenant part aux
discussions pendant la journée. Le but de l’initiative est d’augmenter la présence des
personnes handicapées dans les emplois reliés aux sciences et à la technologie dans la
fonction publique fédérale et dans les agences et ministères reliés aux sciences.

Discours d’accueil – Steve Estey, consultant de projet

Steve Estey a débuté la journée en décrivant l’historique du projet de forums Leadership
étudiant et transition études-travail de NEADS, ainsi que son propre rôle en tant que
consultant de projet. En 2003, NEADS tient pour une cinquième année des forums
Leadership étudiant et transition études-travail dans des villes partout au Canada. Steve a
expliqué comment son expérience en tant qu’ancien président de NEADS et son travail
prolongé dans la communauté des personnes handicapées lui ont permis de contribuer en
tant que consultant de projet depuis son lancement.

Steve a souligné qu’à mesure que les forums ont pris forme au fil des ans, ils ont permis
aux étudiants handicapés et aux employeurs de mieux se connaître, et ont permis à
NEADS d’entendre ce que les étudiants avaient à dire sur des sujets qui comptent pour
eux. Il a remercié toutes les personnes d’assister à cette réunion et a demandé aux
participants de se présenter au groupe avant de débuter le forum.

Sujet A : Leadership étudiant

La séance a commencé par une discussion en groupe sur le sujet du leadership étudiant.
Les membres du groupe :

•   Alison Beattie, représentante de l’Alberta de NEADS (présidente du groupe)
•   Chris Gaulin, consultant, projet CampusNet de NEADS
•   Jacob Fehr, employé, Shaw Cable
•   Zubehr Habib, employé, Alberta Treasury Branch
•   Elliot Hewitt, principal consultant de programme, Développement des ressources
    humaines Canada

Alison Beattie

Alison Beattie s’est présentée et a décrit brièvement son rôle au sein de NEADS. Elle a
entrepris sa deuxième année d’études de la condition des personnes handicapées au
Mount Royal College, et en est à sa quatrième année d’études postsecondaires. La
participation d’Alison auprès de NEADS a commencé lorsqu’elle a assisté à sa première
conférence nationale en 2000. Elle a récemment été réélue au conseil d’administration en
tant que représentante de l’Alberta. Alison a présenté les membres du groupe de
discussion de la matinée avant de laisser la parole au premier invité.

Chris Gaulin

Chris Gaulin a débuté les présentations des invités en parlant de son travail en tant
qu’architecte du site Web de NEADS et de son rôle de consultant pour le projet
CampusNet, indiquant que sa présentation allait porter sur les avantages que ce projet
procure au leadership étudiant.

Le projet CampusNet a été lancé par NEADS il y a plus d’un an grâce à des subventions
du Bureau des technologies d’apprentissage (BTA) de Développement des ressources
humaines Canada. CampusNet est une communauté Internet qui réunit des leaders
étudiants à travers le pays afin qu’ils puissent partager des idées et des stratégies. Il
existe actuellement une vingtaine de groupes membres de CampusNet, et le partage
d’idées entre ces groupes est très positif. Le processus s’est révélé très éducatif pour
l’association et les groupes qui ont participé au projet.

Chris a parlé des efforts entrepris par l’équipe du projet pour veiller à la croissance et au
développement de CampusNet. En plus de sa propre participation, plusieurs consultants
et membres du conseil de NEADS occupent des rôles techniques et consultatifs alors que
le coordonnateur national, Frank Smith, supervise la gestion du projet. L’équipe
CampusNet a jugé qu’il était important de compter sur des partenaires communautaires
dans le projet. C’est dans ce but qu’Adaptech, une organisation montréalaise qui dirige
des recherches sur les questions reliées aux technologies d’adaptation dans le domaine de
l’éducation postsecondaire, a apporté son appui et ses connaissances. L’Association
québécoise des étudiants ayant des incapacités au postsecondaire (AQEIPS) a aussi
contribué au projet. Les différents partenaires apportent au projet une variété d’idées qui
reflètent diverses perspectives. Le fait que tous les principaux acteurs sont étudiants
assure que la préoccupation du leadership étudiant demeure au cœur du projet
CampusNet.

CampusNet offre gratuitement aux étudiants handicapés l’accès à une communauté en
direct. De plus, l’équipe de CampusNet désire élargir le cadre des services du projet pour
offrir de la formation sur le Web aux leaders étudiants pour que leurs groupes puissent
être présents sur Internet. Il est important que les groupes étudiants aient les ressources
nécessaires pour communiquer leurs messages sur Internet.

Chris a décrit les différentes phases du projet, de sa conception initiale à la situation
actuelle et aux plans d’avenir. En plus de permettre aux étudiants de partager des idées
sur le leadership, l’équipe de CampusNet inclura une composante « emploi » et des
renseignements à ce sujet, dans le cadre de l’engagement de la deuxième phase du projet
subventionné par le BTA. « C’est merveilleux d’avoir des leaders étudiants sur le
campus, mais en bout de ligne, nous voulons tous en finir et nous trouver un emploi, » a-
t-il dit. Le site Web CampusNet comprendra le « WorkLink », un site où les employeurs
peuvent afficher des opportunités d’emploi et où les étudiants pourront afficher leur
curriculum vitæ. Cette composante du site est actuellement en phase de développement.

Chris a terminé sa présentation en encourageant les participants à discuter du projet et à
s’y joindre s’ils étaient intéressés. Il a fait une démonstration du site Web et de ses
composantes. On peut accéder à CampusNet par le site de NEADS à www.neads.ca
(www.neads.ca/campusnet). On peut communiquer avec l’équipe de CampusNet par
courriel à campusnet@neads.ca, ou en téléphonant au numéro sans frais 1 877 670-1256.

Jacob Fehr

Jacob Fehr a débuté sa présentation en offrant un aperçu de son cheminement
professionnel. Il y a environ un an et demi, la fin de ses études dans le programme de
sciences informatiques de la University of Calgary a marqué une période de transition
pour lui. Il a pénétré le marché du travail à pas lents, par des emplois à temps partiel et
des stages. Présentement, Jacob est un concepteur de logiciels à temps plein pour Shaw
Cable; il fait de la recherche et du développement de technologie de télévision à péage.

Jacob a déclaré qu’il n’existe absolument aucune solution universelle pour effectuer un
passage réussi entre les études postsecondaires et le monde du travail. Cela est vrai pour
tous les étudiants, et la faible acuité visuelle de Jacob a rendu ce passage encore plus
contraignant. Selon lui, l’élément clé pour une transition relativement sans obstacle a été
son stage de huit mois chez Shaw Cable à la fin de ses études.

Il a encouragé les participants à utiliser leur C.V. comme un outil stratégique; lorsque les
employeurs examinent les C.V. des diplômés récents, il est souvent plus important
d’afficher des aptitudes d’indépendance et d’initiative dans les activités qui sont
énumérées, plutôt que de l’expérience réelle dans le poste recherché. Il a tout de même
noté que les étudiants devraient chercher des emplois et des postes de bénévole pendant
leurs études afin de développer des compétences pratiques qui leur serviront dans leur
carrière.

Jacob a décrit Shaw Cable comme la deuxième plus grande entreprise de câblodiffusion
au Canada, qui offre une variété de services de télévision, de télévision à péage et de
services Internet. Les multiples services offerts par Shaw ont permis à Jacob d’occuper
différents postes dans l’entreprise, ce qui l’a aidé à acquérir un large éventail d’aptitudes
et de compétences.

Jacob a demandé des aménagements pour son handicap visuel dans son lieu de travail,
qui lui ont été accordés. Son expérience à cet égard a été positive. Les bons employeurs
semblent vouloir accommoder les besoins spéciaux des employés, incluant ceux qui ont
une famille ou ceux dont les intérêts requièrent un horaire de travail non conventionnel,
tels que les athlètes. Les aménagements pour des handicaps font simplement partie d’un
environnement de travail accueillant.

Contrairement au domaine de l’éducation postsecondaire où les aménagements ont en
grande partie déjà été définis, le monde du travail n’offre pas toujours un accès facile aux
aménagements reliés à des handicaps. Il est important que les employés sachent à
l’avance ce dont ils auront besoin pour effectuer efficacement leur travail. Par exemple,

Jacob nécessite un écran ordinateur plus grand et de l’équipement de grossissement pour
accomplir ses tâches. Son employeur lui a fourni la technologie d’adaptation.

Il conseille aux étudiants handicapés d’établir tôt leurs objectifs de carrière, de découvrir
ce en quoi ils ont du talent, de faire des recherches sur la carrière désirée et de chercher
les ressources qui faciliteront la transition travail-études. En bout de ligne, c’est à
l’individu qu’il revient de s’affirmer dans sa recherche d’objectifs professionnels.

Zubehr Habib

Zubehr travaille pour le service financier de l’Alberta Treasury Branch (ATB Financial)
dans ses bureaux du centre-ville. Ce centre permet aux Albertains d’obtenir des réponses
à des questions reliées au domaine bancaire, tels que des renseignements sur leur compte
ou leur prêt. En plus de fournir des renseignements, le centre peut effectuer des prêts, des
virements de fonds entre des comptes et d’autres services financiers. Environ 60
personnes y travaillent au téléphone, recevant plus de 20 000 appels par jour.

Tout comme Jacob, Zubehr a noté que son handicap lui a fourni la possibilité de se rendre
au point où il est aujourd’hui. Les défis supplémentaires qu’il a dû surmonter en raison
de son handicap lui ont donné la motivation d’en faire plus. C’est l’envie de réussir qui a
joué un rôle important dans sa transition entre les études et le travail.

Il considère la transition comme un changement monumental dans une vie. Le passage
de l’école secondaire au collège ou à l’université, ou de l’éducation postsecondaire au
travail peut présenter plusieurs défis. La motivation personnelle est un élément vital pour
qu’une transition soit réussie. Surtout pour les personnes handicapées, qui doivent
montrer aux gens qu’elles ont des atouts et non seulement des handicaps, et qui doivent
prouver leurs talents. En tant que personne atteinte d’un handicap visuel, Zubehr a dit
qu’il doit souvent montrer aux gens que, même s’il ne voit pas bien, il entend bien et n’a
pas de difficulté dans d’autres domaines.

La transition de Zubehr a été facilitée par un stage qu’il a effectué par le biais de l’Institut
national canadien pour les aveugles (INCA), en partenariat avec le programme Jeunes
stagiaires Canada. Le stage lui a permis de travailler en Angleterre pendant six mois,
histoire de se mettre au défi et de prouver qu’il était capable de le faire.

« Bien sûr, vous contrôlez le résultat de votre expérience. Peu importe ce que vous faites,
vous avez le pouvoir, » a conseillé Zubehr aux participants. Il a déclaré qu’il est
probablement l’une des premières personnes handicapées à travailler pour ATB
Financial; le défi était donc de taille. C’est sa détermination de bien faire son travail et la
volonté de son employeur à l’aider qui ont fait de son emploi une réussite pour Zubehr et
l’ATB Financial. Dans les quelques rares occasions où il a eu des problèmes avec des
collègues de travail, il a pris l’initiative d’en parler.

Zubehr a souligné le besoin d’équilibre dans le C.V., d’avoir un éventail d’expériences de
bénévolat, d’activités parascolaires et professionnelles. Plusieurs employeurs demandent

à de nouveaux finissants ce qu’ils ont fait comme activités bénévoles lorsqu’ils
examinent leur demande d’emploi. Zubehr a occupé le poste de président du groupe
d’étudiants handicapés Triple-A de la University of Calgary. Il a aussi été bénévole au
centre de ressources de l’université. Ces expériences lui ont donné l’avantage nécessaire
dans sa recherche d’emploi.

Il a conseillé aux participants de ne pas avoir honte de demander de l’aide. Il est
important de le faire, de savoir où sont les ressources nécessaires et d’identifier les
situations où les conseils sont requis pour faire avancer ses objectifs professionnels. Il a
conclu en déclarant que nous devons chercher à atteindre l’excellence dans tout ce que
nous faisons. La poursuite de l’excellence nous assure d’avoir l’estime de nos collègues
et des employeurs.

Elliot Hewitt

Elliot Hewitt est un consultant principal en matière de programmes qui travaille pour
Développement des ressources humaines Canada depuis deux ans. Il a parlé des
ressources et programmes offerts par le MDRH aux personnes intéressées à faire la
transition entre les études et le travail. Les programmes de la Stratégie emploi jeunesse
du gouvernement fédéral sont axés sur les jeunes de 15 à 30 ans, sans spécifiquement
viser les personnes handicapées. Le mandat du ministère est d’aider les jeunes à affronter
les obstacles du marché du travail.

Elliot a exprimé son accord face aux commentaires de Jacob et Zubehr, particulièrement
en ce qui concerne l’importance d’être motivé et d’avoir une expérience diversifiée pour
attirer de possibles employeurs. Il est important pour les personnes handicapées qui se
cherchent un emploi de connaître les ressources et les services qui leur sont offerts dans
leur communauté. Il existe une variété de programmes et de ressources pour les étudiants
et les finissants du postsecondaire de Calgary, offerts par le centre local du MDRH.

Le volet « Placement carrière – été » offre aux employeurs des subventions salariales
pour qu’ils embauchent des étudiants pour l’été. Le MRDH offre un soutien financier
aux employeurs qui emploient des étudiants handicapés dans le cadre de ce programme
afin de compenser les coûts reliés aux installations adaptées. Plusieurs grandes
entreprises veulent s’adapter aux besoins de leurs employés handicapés. De plus, les
entreprises ont souvent pris des engagements internes d’équité d’emploi comme ceux du
gouvernement fédéral. Les programmes d’emploi jeunesse du MDRH sont conçus pour
améliorer la capacité et la motivation d’embaucher des personnes handicapées auprès des
entreprises plus petites.

Elliot a fait remarquer que les ressources sont offertes par plusieurs sources différentes
telles que les institutions postsecondaires, les gouvernements fédéral et provinciaux, les
organisations communautaires et Internet. « Il existe définitivement plusieurs
programmes, a-t-il déclaré. Encore une fois, ce qui compte, c’est ce que vous en faites. »
Il a encouragé les personnes de Calgary à communiquer avec lui pour discuter plus à fond

de ce que le centre local du MDRH a à offrir. Les renseignements sur les programmes et
services du gouvernement fédéral sont énumérés dans le document
« Connexionjeunesse : pour t’aider à démarrer ta carrière » (Youth Link: Helping Make
the Transition From School to Work), qui a été mis à la disposition de tous sur une table
dans la salle de rencontre.

À la suite des présentations des invités, les participants se sont séparés en petits groupes
pour discuter des questions suivantes en lien avec ce qu’ils venaient d’entendre. Sous
chaque question se trouve un résumé des points clés établis pendant les discussions :

1. Quelles caractéristiques doit posséder un leader étudiant pour réussir?

   •   La passion, l’esprit d’initiative et la motivation sont des qualités essentielles pour
       faire un bon leader étudiant.
   •   Les leaders étudiants doivent faire preuve de diplomatie et développer des
       aptitudes interpersonnelles.
   •   Les leaders étudiants doivent avoir des idéaux et croire en leur cause.

2. Comment le leadership dans la poursuite de ses aspirations académiques peut-il aider
   à la transition vers le marché de l’emploi?

   •   Les étudiants et les employés handicapés doivent être ouverts face à leur handicap
       et à leurs besoins, et sensibiliser les personnes qui ne sont pas handicapées.
   •   Les bons leaders délèguent facilement des responsabilités lorsque cela est
       nécessaire.
   •   Les leaders étudiants doivent chercher l’équilibre entre les activités et le
       bénévolat dans leur école et à l’extérieur.
   •   Une alternance travail-études est un très bon moyen d’acquérir de l’expérience
       professionnelle et de créer des liens avec des gens de l’industrie.
   •   Le leadership étudiant permet aux individus de développer des aptitudes qui sont
       applicables au milieu du travail.

3. Que peut faire NEADS pour promouvoir le leadership dans notre communauté par le
   biais des initiatives comme CampusNet?

   •   NEADS devrait faire plus de publicité, envoyer des bulletins, assurer sa présence
       dans les salons de l’emploi pour les étudiants du postsecondaire et les soirées
       d’information pour les étudiants au secondaire.
   •   Afin d’accroître sa présence dans les universités et les collèges, NEADS devrait
       désigner des « ambassadeurs sur campus » dans ces institutions.

Sujet B : L’emploi

La séance de l’après-midi a débuté par une discussion de groupe après que le président,
Sanjeet Singh, a présenté les invités. Sanjeet est le vice-président interne et représentant
libre du conseil d’administration de NEADS. Il a été élu au conseil lors de la conférence

nationale de 2000 et a été le président de la conférence Portes ouvertes à la réussite tenue
en 2002. En tant que membre du groupe sur campus de la University of Calgary, Sanjeet
a participé au forum sur le leadership étudiant tenu par NEADS à Calgary en 1999. Les
invités du groupe de discussion :

•   Sanjeet Singh, président du groupe, vice-président interne de NEADS
•   Maryon Urquhart, directrice des relations avec les clients, Avantage Carrière /
    Avantage Sans Limite
•   Chris Sutarno, Service des aménagements en milieu de travail, INCA
•   Michelle Provencher, coordonnatrice des ressources humaines, GE Canada
•   Marianne Ferkul, coordonnatrice du recrutement, Imperial Oil

Maryon Urquhart

Maryon Urquhart a parlé d’Avantage Sans Limite, un programme qui offre des
possibilités de stage aux finissants handicapés. Avantage Sans Limite a été lancé à la fin
des années 1990 par l’organisme Avantage Carrière, en collaboration avec l’Association
des banquiers canadiens, et avec de l’aide financière du MDRH. Dans sa phase pilote, le
projet offrait des stages dans la région de Toronto. Il a ensuite été étendu à tout le pays et
est maintenant en opération à Montréal, Vancouver, Calgary, Ottawa et Halifax, ainsi
qu’à Toronto, son lieu de départ. Il n’existe pas de limite d’âge pour les stagiaires
d’Avantage Sans Limite, bien que le programme ait été conçu pour les jeunes handicapés.

Les stages d’Avantage Sans Limite sont offerts selon des durées de 6, 8 ou 12 mois. On
peut s’y inscrire à www.abilityedge.ca. Les stagiaires d’Avantage Sans Limite reçoivent
une allocation mensuelle de 1 500 $, un soutien continu et des conseils d’orientation
professionnelle pendant toute la durée du stage. Les programmes Avantage Sans Limite
et Avantage Carrière œuvrent auprès de plus de 700 employeurs à l’échelle nationale.

Maryon a expliqué comment Avantage Sans Limite tente de promouvoir ses programmes
auprès des bureaux de conseillers professionnels et de besoins spéciaux dans les
institutions postsecondaires afin d’assurer que les étudiants sont au courant des
possibilités qui s’offrent à eux. Avantage Sans Limite œuvre aussi auprès des organismes
communautaires qui ciblent les personnes handicapées, tels que l’INCA et l’Association
canadienne des paraplégiques. De plus, les anciens d’Avantage Sans Limite sont souvent
invités à faire connaître le programme et ses stages.

Les stages d’Avantage Sans Limite permettent à de nouveaux finissants d’acquérir une
expérience professionnelle pratique et significative. Ainsi, les stagiaires, qui sans ce
programme devraient peut-être prendre des emplois dans le domaine des services à la
clientèle ou de la vente au détail à la fin de leurs études, peuvent développer des aptitudes
qui mènent à une carrière. Les administrateurs du programme s’assurent que tous les
stages proposés par le site Web d’Avantage Sans Limite ne requièrent aucune expérience
connexe, et qu’ils fourniront aux stagiaires une expérience réelle et pratique dans le
domaine qu’ils ont choisi. Maryon a souligné que les stagiaires d’Avantage Sans Limite
ne font pas de classement, de photocopies ni de café pour les autres employés.

Le processus de demande d’inscription en ligne est simple, rapide et facile d’accès. Les
stagiaires peuvent communiquer avec le personnel d’Avantage Sans Limite à tout
moment pendant leur stage afin de discuter des questions ou des problèmes auxquels ils
font face. Ce service existe pour veiller à ce que les stagiaires reçoivent de leur
employeur le soutien nécessaire en aménagement.

Bien que plusieurs participants du programme Avantage Sans Limite se voient offrir un
poste à temps plein par leur employeur à la fin de leur stage, le programme offre aussi des
conseils en matière d’orientation professionnelle aux étudiants qui ne se trouvent pas un
poste à temps plein. Les stages permettent aux jeunes handicapés d’établir un réseau de
connaissances avec les employés de leur organisme hôte ainsi qu’avec d’autres personnes
œuvrant dans l’industrie. Ces liens peuvent se révéler profitables dans des recherches
d’emploi ultérieures.

Les stagiaires d’Avantage Sans Limite occupent une variété de postes dans les services à
la clientèle, la comptabilité, le marketing, les ressources humaines et la gestion de projet.
Les personnes inscrites à Avantage Sans Limite peuvent postuler pour les stages affichés
dans les sites Web d’Avantage Sans Limite et Avantage Carrière (www.careeredge.ca).

Maryon a expliqué aux participants qu’ils pouvaient communiquer avec elle si des stages
ne sont pas offerts dans leur région, afin de lui indiquer une organisation pour laquelle ils
aimeraient travailler. Avantage Sans Limite peut alors tenter d’organiser un stage dans
cette entreprise.

Chris Sutarno

Chris Sutarno travaille pour le Service des aménagements en milieu de travail de
l’Institut national canadien pour les aveugles (INCA). Ce programme tente de trouver de
l’emploi pour les clients de l’institut qui sont handicapés visuels, aveugles ou
sourds/aveugles.

Le programme a été élaboré en raison des nombreux clients de l’INCA qui ne suivent pas
un cheminement professionnel typique. Chris a expliqué que les clients de l’INCA évitent
les emplois à temps partiel pendant leur jeunesse et leurs années d’études, demeurant
plutôt dans un environnement académique pendant de longues périodes. En
conséquence, ces personnes possèdent une formation académique impressionnante, mais
leur C.V. indique une expérience professionnelle plutôt limitée. Le taux de chômage des
personnes ayant un handicap visuel se situe entre 60 et 80 %. Le Service des
aménagements en milieu de travail (SAMT) de l’INCA tente d’assurer à ces personnes un
meilleur accès aux opportunités d’emploi, non seulement dans leur communauté, mais
aussi dans tout le pays.

Chris a fait remarquer que plusieurs employeurs ont des idées fausses au sujet des
personnes visuellement handicapées, et que ces idées fausses diminuent les chances de
ces personnes d’obtenir des postes intéressants. Cette attitude ne provient pas de la

mauvaise foi des employeurs, mais du fait qu’ils ne rencontrent pas souvent des
personnes ayant un handicap visuel important. L’INCA essaie de combattre les
stéréotypes, aide les employeurs à trouver des candidats visuellement handicapés qui sont
compétents, et informe les employeurs sur les adaptations nécessaires pour accueillir ces
nouveaux employés.

Le programme est présenté comme une agence de placement professionnel pour les
handicapés visuels. Le SAMT a envoyé des trousses de placement aux 1000 employeurs
les plus importants au Canada, selon le classement établi par le magazine Report on
Business, afin de les informer des services offerts par l’INCA. Le programme offre aussi
une base de données où les personnes ayant un handicap visuel peuvent afficher leur C.V.
Tous les employeurs potentiels du pays peuvent accéder à la base de données. En plus
des services de placement, le programme offre des services d’aménagement aux
employeurs. Les consultants en aménagement de l’INCA sont embauchés dans des villes
canadiennes pour travailler avec des employeurs qui engagent des handicapés visuels et
qui pourraient avoir des questions au sujet des façons les plus adéquates d’aménager
l’environnement de ces personnes. Les consultants observent ce qui est sur les lieux de
travail et aident à résoudre les problèmes physiques ou techniques qui pourraient s’y
trouver. De plus, les consultants organisent des ateliers de sensibilisation avec tous les
employés de l’établissement afin d’assurer qu’ils sont prêts à travailler avec une personne
handicapée visuelle.

Chris a souligné que le programme SAMT compte environ 350 clients prêts à travailler.
L’INCA a contribué au placement de 125 personnes dans les 18 à 20 premiers mois du
programme. Les personnes intéressées à se joindre au programme peuvent visiter le site :
www.INCA.workopolis.com, ou téléphoner à Chris Sutarno au (416) 480-8689. Dans la
région de Calgary, communiquer avec Dan Watt au (604) 785-9772.

Michelle Provencher

Michelle Provencher, coordonnatrice des ressources humaines pour GE Canada à
Calgary, a parlé des activités de l’entreprise et de son engagement envers les employés
handicapés. Elle a déclaré au groupe que GE est « une entreprise réellement mondiale »,
dont les activités couvrent plus de 100 pays et emploient 300 000 travailleurs dans le
monde. GE possède 14 divisions principales ainsi que de plus petites entreprises dans
chaque catégorie. Parmi ces divisions comptent les biens de consommation (la plus
connue), comprenant la fabrication des produits électroniques et d’éclairage. L’entreprise
offre aussi des services financiers et détient une division de divertissement incluant le
réseau de télévision NBC. En raison de l’étendue et de la diversité de ses activités et de
son personnel, l’innovation est importante aux yeux de l’entreprise.

Michelle a indiqué aux participants que toutes les divisions de GE partagent les mêmes
valeurs de base : une intégrité inébranlable, un engagement envers le rendement et le
changement. Ces valeurs influencent le fonctionnement de GE et de ses employés, la
façon d’évaluer le rendement et de promouvoir ses leaders. Elle a insisté sur le fait que le
changement est un aspect important de la culture de l’entreprise. Aussitôt que les

employés deviennent habitués à faire quelque chose d’une certaine façon ou avec une
certaine technologie, cette façon ou technologie est améliorée.

Même si l’entreprise est très grande et ses divisions diversifiées, des efforts sont faits
entre les divisions pour œuvrer ensemble à partager les meilleures façons de travailler.
Elle a donné en exemple la division des systèmes médicaux, qui a créé une technologie
qui peut surveiller à distance les tomomètres en milieu hospitalier. Cette technologie a été
partagée avec la division des moteurs d’avion, qui a conçu une méthode de surveillance à
distance du rendement des moteurs.

Elle a souligné que GE a pris un engagement envers la diversité et a cité les paroles du
nouveau PDG Jeff Immelt qui décrit cet engagement. L’entreprise démontre cet
engagement envers la diversité en donnant une formation annuelle à ses employés dans
ce domaine. Elle favorise la participation à la vie communautaire, offre des horaires de
travail flexibles pour ceux et celles qui en ont besoin, et accepte le travail à temps partiel
et le télétravail lorsque cela est possible. L’organisation reconnaît aussi que ses employés
ont des besoins personnels et tente de les respecter autant que possible. Michelle a fait
remarquer que tous les édifices de l’entreprise sont accessibles aux fauteuils roulants.

Certaines des qualités que GE recherche parmi les finissants récents qui désirent travailler
sont la réussite académique, la capacité d’analyse, les aptitudes de résolution de
problèmes, l’esprit d’initiative, la confiance en soi et les aptitudes interpersonnelles.
L’entreprise recherche des personnes qui possèdent des liens forts avec leur communauté
et qui n’ont pas peur de s’engager et de participer. Plusieurs de ces qualités avaient été
mentionnées pendant l’atelier du matin comme étant des atouts pour être un bon leader
étudiant. Il n’est donc pas surprenant que GE cherche les même talents chez ses
employés.

Michelle a terminé en déclarant que GE est une entreprise qui existe depuis plusieurs
années, et qui devrait continuer d’exister pour plusieurs autres. Il s’agit donc d’un
employeur stable et bien établi pour les diplômés récents. Les étudiants intéressés à
explorer les opportunités d’emplois pour finissants ou de stages peuvent consulter le site
www.ge.com/canada/campus pour obtenir de plus amples renseignements.

Marianne Ferkul

Marianne Ferkul est la coordonnatrice du recrutement pour Imperial Oil de Calgary. Elle
a indiqué au groupe que sa spécialité est le recrutement sur campus, ce qu’elle fait depuis
presque cinq ans. Elle a choisi de parler du travail et des procédés de recrutement
d’Imperial Oil, ainsi que des mesures que l’entreprise prend pour assurer l’adaptation du
milieu de travail pour les employés handicapés.

Imperial Oil est l’un des plus grands producteurs d’essence et de pétrole brut au Canada.
Marianne a décrit les divisions en aval, en amont et sectorielle de l’entreprise. La
division en amont gère l’exploitation des ressources naturelles d’Imperial Oil. La
division en aval est constituée par les produits pétroliers et chimiques, vendus sous la

marque ESSO. La division sectorielle inclut les groupes de soutien tels que les services
de ressources humaines et d’approvisionnement. Imperial Oil existe depuis plus de 100
ans et regroupe environ 6 500 employés.

La période actuelle est un temps idéal pour entrer dans le marché du travail. En raison des
changements démographiques au Canada, plusieurs employés vont prendre leur retraite
d’ici les dix prochaines années. La même situation s’applique à Imperial Oil. Cela
signifie que le marché de l’emploi offrira beaucoup d’opportunités à ceux et celles qui
sont présentement aux études.

Les offres de postes pour lesquels l’entreprise cherche recruter de nouveaux finissants
sont envoyées dans les centres d’emploi des campus et sont affichées dans le site Web
d’Imperial Oil, www.imperialoil.ca/campus. Les postes pour les diplômés sont
généralement affichés à l’automne et de nouveau en janvier s’ils n’ont pas été comblés au
premier tour. Les postes d’été pour les étudiants et les échanges travail-études sont
affichés directement par les écoles à tous les quatre mois. Chaque année, de 80 à 100
postes sont comblés par des étudiants, ainsi qu’environ 90 postes par des diplômés. Les
postes pour étudiants, que ce soit à l’été ou dans un cadre travail-études, fournissent une
excellente occasion aux étudiants de décider si Imperial Oil représente une bonne carrière
pour eux.

Dans son processus d’embauche, l’entreprise examine les résultats académiques, tout en
reconnaissant que certaines circonstances atténuantes peuvent affecter le rendement
scolaire. Elle prend aussi en considération l’expérience dans le domaine, qui peut être un
atout, bien que ce ne soit pas toujours nécessaire. L’industrie pétrolière recrute
généralement des diplômés provenant des programmes de génie, de sciences
informatiques, de gestion et de sciences de la terre.

Marianne est avec Imperial Oil depuis 18 ans, pendant lesquels elle a occupé 6 postes
différents. Le slogan de l’entreprise est « un employeur de choix ». La possibilité
d’expérimenter en occupant différents postes fait en sorte que l’entreprise devient un
choix de carrière pour plusieurs personnes. Elle a aussi noté que les travailleurs et
travailleuses recherchent la diversité, et que l’entreprise insiste pour offrir un
environnement de travail sécuritaire, respectueux et ouvert. Afin de répondre aux divers
besoins de ses employés, l’entreprise offre des horaires de travail variés, des congés et
d’autres programmes qui assurent la flexibilité. Les nouveaux employés reçoivent une
formation active, et reçoivent ensuite de l’encadrement et une appréciation de leur
rendement. La philosophie de promotion et de développement de l’entreprise fait en
sorte que les employés ont la possibilité d’avancer et de vivre de nouveaux défis s’ils le
désirent.

L’entreprise a un programme de prestations d’invalidité qui inclut les besoins en
adaptation. Imperial Oil emploie à temps plein deux spécialistes en aménagement du
milieu de travail, qui collaborent avec des professionnels de la santé au travail afin de
veiller à ce que les employés handicapés bénéficient des aménagements qu’ils requièrent.

Comme dans la matinée, à la suite des présentations des invités, les délégués se sont
séparés en petits groupes pour discuter des questions qui leur étaient proposées. Voici la
liste des questions et un résumé des points clés établis pendant les discussions :

1. Pourquoi pensez-vous que le taux de chômage parmi les diplômés handicapés est si
   élevé?

•   Le haut taux de chômage parmi les diplômés handicapés peut être attribué au manque
    de connaissances au sujet des questions de handicap de la part des employeurs, au
    manque de compétences transférables et d’expérience de travail parmi les personnes
    handicapées, au manque de confiance des personnes handicapées, alors que cette
    confiance est nécessaire pour bien se présenter aux employeurs.
•   Les nouveaux diplômés handicapés ignorent souvent qu’il existe des services pour les
    aider à trouver un emploi.
•   Les étudiants sont souvent trop axés sur leurs études académiques pour voir ce dont
    ils ont besoin dans l’ensemble. Ils ne se fixent pas d’objectifs professionnels assez tôt.
•   Les centres d’emploi sur campus ne sont pas suffisamment accessibles aux personnes
    handicapées pour qu’elles puissent utiliser adéquatement leurs ressources.
•   Il y a trop peu d’agences de placement qui connaissent bien les besoins des personnes
    handicapées.
•   Certaines personnes ne possèdent pas les aptitudes ou la technologie nécessaires pour
    utiliser Internet pour chercher du travail.
•   Les étudiants handicapés ont besoin d’apprendre à mieux développer des réseaux
    efficaces et à communiquer à l’improviste avec des employeurs au sujet d’un poste.

2. Quelle(s) méthode(s) utilisez-vous pour connaître les possibilités d’emploi?

•   Les possibilités d’emploi peuvent être trouvées dans les salons de l’emploi, Internet,
    les journaux, le mentorat, l’alternance travail-études et les stages.
•   Il devrait y avoir un site Web centralisé, réunissant des liens vers différents sites pour
    les personnes handicapées qui cherchent du travail.
•   Les personnes handicapées doivent établir le plus de réseaux possible et devenir leur
    propre promoteur.
•   Il faut se renseigner autant que possible sur une entreprise avant d’aller passer une
    entrevue. Il est important de connaître l’employeur chez qui vous postulez.
•   Il faut améliorer la communication entre les personnes qui embauchent et les
    employés d’une entreprise; le personnel des ressources humaines doit savoir quelles
    compétences sont nécessaires pour le poste, et lesquelles sont seulement
    « souhaitables ». Ainsi, les personnes handicapées ne seront pas mises de côté en
    raison de compétences qu’elles n’ont pas nécessairement besoin d’avoir.
•   Se joindre à des organisations professionnelles est un bon moyen d’établir des
    réseaux avec des gens qui évoluent dans votre domaine.

3. Que peuvent faire les employeurs et les programmes tels qu’Avantage Sans Limite
   pour assurer que les étudiants et finissants handicapés qui sont qualifiés peuvent être
   au courant des possibilités d’emploi et de stages disponibles?

•   Les programmes comme Avantage Sans Limite doivent continuer à veiller à ce que
    les étudiants handicapés connaissent les possibilités et les programmes existants. Il
    faut promouvoir le site Web et s’exprimer lors d’événements tels que celui-ci.
•   Il faut former des partenariats entre les personnes handicapées et les employeurs pour
    que ces derniers connaissent mieux les questions qui les concernent.
•   Les employeurs devraient donner plus de formation à l’interne au sujet de la
    discrimination.

4. Révéleriez-vous votre handicap avant ou pendant une entrevue? Pourquoi?

•   La décision de révéler son handicap à un employeur dépend des ramifications que
    cela peut avoir. Parfois, il est préférable de le mentionner dans la lettre de
    présentation, surtout auprès des employeurs souscrivant au principe de l’égalité
    d’accès à l’emploi.
•   Il n’existe pas de réponse claire sur la pertinence de révéler ou non son handicap.
    Cela dépend de la nature du handicap et du degré de confort avec lequel la personne
    peut en discuter.
•   Il est parfois nécessaire de révéler sa situation pour que les adaptations soient mises
    en place.

5. Selon vous, quelles sont les compétences les plus recherchées en industrie
   aujourd’hui?

•   Résolution de problème, recherche, flexibilité, relations interpersonnelles, diplomatie,
    respect des délais et créativité sont des compétences très importantes pour les
    employeurs.
•   Les connaissances informatiques sont aussi recherchées par les employeurs.
•   Le leadership et le travail d’équipe sont essentiels dans un milieu de travail.

Conclusion

Le forum Leadership étudiant et transition études-travail de Calgary a été un événement
très réussi. Les présentations et les discussions ont été excellentes. Les recommandations
proposées par les participants profiteront grandement à l’association à mesure qu’elle
progressera dans le projet. Pour leur aide dans la planification de cet événement, des
remerciements spéciaux sont adressés à Sanjeet Singh, Alison Beattie, Jennison
Asuncion, Steve Estey et Neil Faba. Chris Gaulin, le concepteur du site Web de NEADS,
a assuré le soutien technique pour les besoins en équipement des participants lors de la
rencontre, ainsi que les besoins concernant des formats différents. Nous désirons aussi
remercier le Disability Resource Centre de la University of Calgary, ainsi que l’employée
Judy Smith alors qu’elle a assuré le lien local pendant le forum.