Droit social : Actualités 2018 - CONFERENCE ENOES Diane Reboursier - Counsel Marie-Hélène Taboureau - Avocat
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Droit social : Actualités 2018
CONFERENCE ENOES
Diane Reboursier - Counsel
Marie-Hélène Taboureau – Avocat
5 juillet 2018
Plan de l’intervention
I. Les ordonnances Macron
1.1 Articulation accord de branche/Accord d’entreprise
1.2 Fusions des IRP
1.3 Sécurisation et assouplissement de la rupture du
contrat de travail
1.4 Rupture conventionnelle collective
1.5 Télétravail
1.6 Contestation et contentieux de l’inaptitude
II. Sapin II
2.1 Rappel des obligations en vigueur depuis le 1er janvier
2018
III. A venir : Projet de loi « avenir professionnel »
3.1 Formation professionnelle
3.2 Assurance chômage
3.3 Egalité professionnelle homme/femme
3.4 Emploi des personnes en situation de handicap
3.5 Plateformes de mise en relation
3.6 Lutte contre la fraude au détachement
IV. Actualité jurisprudentielle 2018
2
I. ORDONNANCES MACRON
1.1 Articulation des accords de branche et d’entreprise
AVANT APRES
Bloc de constitutionalité Bloc de constitutionalité
Loi - Règlement Loi - Règlement
ANI – Accords de branche
Convention Accords de branche
d’entreprise
Accords d’entreprise
Usages – RI – engagements Usages – RI – engagements
unilatéraux unilatéraux
Contrat de travail Contrat de travail
Primauté renforcée de la convention d’entreprise sur la
convention de branche quelle que soit sa date d’entrée en
vigueur - Sauf thèmes entrant dans l’OP de branche
3 obligatoire ou dans l’OP de branche optionnelI. ORDONNANCES MACRON
1.1 Articulation des accords de branche et d’entreprise
BLOC n° 1 BLOC n°2
OP de Branche Obligatoire OP de Branche Optionnel
Art. L. 2253-1
Art. L. 2253-2
Primauté de l’accord de branche sur la convention Possibilité pour l’accord de branche de prévoir
d’entreprise antérieure /postérieure sauf « garanties expressément que la convention d'entreprise postérieure
au moins équivalentes » dans 13 domaines dont : ne peut déroger dans un sens moins favorable sauf
« garanties au moins équivalentes » dans les 4 matières
• Les salaires minima hiérarchiques/classifications; suivantes :
• La mutualisation des fonds de financement du
paritarisme et celle des fonds de la formation • La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de
professionnelle ; risques professionnels;
• Certaines mesures relatives à la durée du travail, • L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi
répartition/l'aménagement des horaires; des travailleurs handicapés ;
• Les garanties collectives complémentaires; • L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent
• Les mesures relatives aux CDD, CTT et CDI de être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs
chantier; parcours syndical ;
• L'égalité professionnelle hommes/femmes ; • Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
• Les conditions et durées de renouvellement de la
BLOC n°3
période d'essai ;
Convention d’entreprise
• Les modalités de transfert conventionnel ; Art. L. 2253-3
• Les cas de mise à disposition d'un salarié
Dans tous les autres domaines, la convention d’entreprise
temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice;
conclue antérieurement ou postérieurement à la date
• La rémunération minimale du salarié porté. d’entrée en vigueur de la convention de branche prévaut
sur les dispositions de la convention de branche ayant le
4
même objet.I. ORDONNANCES MACRON
1.2 La fusion des IRP
AVANT APRES
APRES
CSE
DP
CE
CHSCT
Qui ? Les entreprises d’au moins 11 salariés*
* Pendant 12 mois consécutifs (Art. L.2311-2 C.trav.)
Quand ? En fonction des échéances électorales et
au plus tard le 31 décembre 2019
? 5
Quelles règles appliquer tant que le CSE n’a pas été mis en place ?
Dispositions transitoires : application des dispositions du code du travail relatives aux IRP dans leur version antérieure à
l’ordonnance (Art. 8 et 9 V).I. ORDONNANCES MACRON
1.2 Composition, attributions et fonctionnement du CSE
La composition, les attributions et le fonctionnement du CSE varient en fonction de l’effectif de l’entreprise
entre 11 et 49 salariés au moins 50 salariés
1 ou 2 membres titulaires selon taille A partir de 4 membres titulaires
16 h de délégation min (18 h si abs accord)
10 h de délégation minimum
Limitation à 3 mandats successifs
Reprise allégée des attributions des
anciens DP Reprise des attributions des 3 anciennes
IRP (DP+CE+CHSCT)
Contribue à promouvoir la santé,
sécurité et amélioration des conditions Réunion au moins une fois par mois si
de travail + 300 et tous les 2 mois si - 300
Réunion au moins 1 fois / mois 4 réunions minimum / an sur SSCT
Le CSE n’a pas la personnalité civile
+
au moins 300 salariés
Dispositions spécifiques dont obligation de
mettre en place une Commission SSCT
6 Art. L.2312-5 et suivants du code du travail Art. L.2312-8 et suivants du code du travailI. ORDONNANCES MACRON
1.2 Zoom sur la Commission SSCT
Attributions : Le CSE lui délègue tout ou partie de ses attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux
conditions de travail, à l'exception du recours à l’expert et des attributions consultatives du CSE.
Composition : Présidée par l’employeur + min. 3 membres du CSE + membres extérieurs
Formation : Les membres de la commission, comme tous les membres du CSE, bénéficient d’une formation
santé, sécurité et conditions de travail
Possibilité de fixer par accord :
Le nombre de membres de la ou des commissions
Les missions déléguées à la ou aux commissions par le CSE et leurs modalités d'exercice
Leurs modalités de fonctionnement - nombre d'heures de délégation
Les modalités de leur formation et le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués
En l’absence d’accord d’entreprise ou avec le CSE (en l’absence de DS), le règlement intérieur du CSE définit les
modalités de fonctionnement (Art. L. 2315-44 al. 1 C. trav.).
7I. ORDONNANCES MACRON
1.3 Assouplissement du formalisme du licenciement et Sécurisation des
contentieux
Assouplissement du formalisme du
Sécurisation des contentieux
licenciement
Mise en place de modèles pour la notification du Aménagement des délais de prescription des
licenciement pour motif personnel ou demandes afférentes à la rupture du contrat
économique.
Les motifs peuvent être précisés ou complétés Indemnité en cas de licenciement sans cause
après notification du licenciement réelle et sérieuse = barème obligatoire avec
minima et maxima
Condition d’ancienneté ouvrant droit à l’indemnité sauf violation d’une liberté fondamentale ou
légale de licenciement abaissée à 8 mois dans les cas de nullité prévus par les textes.
d’ancienneté ininterrompue
Modification des sanctions applicables aux
Nouvelle formule de calcul : irrégularités de procédure
• 1/4 de mois de salaire par année Indemnité versée en cas de non-respect de la
d’ancienneté de 0 à 10 ans priorité de réembauche divisée par 2 (1 mois quels
• 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans que soient l’ancienneté du salarié ou la taille de
d’ancienneté l’entreprise.)
8I. ORDONNANCES MACRON
1.3 Assouplissement du formalisme du licenciement et Sécurisation des
contentieux – le barème obligatoire
Ancienneté
Ancienneté du du Indemnité
Indemnité minimale
minimale Indemnité
Indemnité Ancienneté
Ancienneté du du Indemnité
Indemnité minimale
minimale Indemnité
Indemnité
salariésalarié maximale
maximale salariésalarié maximale
maximale
Entreprise
Entreprise de 11 de 11 Entreprise
Entreprise de moins
de moins Entreprise
Entreprise de 11 de 11Entreprise
Entreprise de moins
de moins
salariés et plus de 11 salariés salariés et plus de 11 salariés
salariés et plus de 11 salariés salariés et plus de 11 salariés
0 Sans objet Sans objet 1 16 3 3 13,5
0 Sans objet Sans objet 1 16 3 3 13,5
1 1 0,5 2 17 3 3 14
1 1 0,5 2 17 3 3 14
2 3 0,5 3,5 18 3 3 14,5
2 3 0,5 3,5 18 3 3 14,5
3 3 1 4 19 3 3 15
3 3 1 4 19 3 3 15
4 3 1 5 20 3 3 15,5
4 3 1 5 20 3 3 15,5
5 3 1,5 6 21 3 3 16
5 3 1,5 6 21 3 3 16
6 3 1,5 7 22 3 3 16,5
6 3 1,5 7 22 3 3 16,5
7 3 2 8 23 3 3 17
7 3 2 8 23 3 3 17
8 3 2 8 24 3 3 17,5
8 3 2 8 24 3 3 17,5
9 3 2,5 9 25 3 3 18
9 3 2,5 9 25 26
3 3
3 3
18 18,5
10 3 2,5 10
10 11 3 3 2,5 3 10 10,5 26 27 3 3 3 3 18,5 19
11 12 3 3 3 3 10,5 11 27 28 3 3 3 3 19 19,5
12 13 3 3 3 3 11 11,5 28 29 3 3 3 3 19,5 20
13 14 3 3 3 3 11,5 12 30 et au-delà
29 3 3 3 3 20 20
14 15 3 3 3 3 12 13 30 et au-delà 3 3 20
9
15 3 3 13I. ORDONNANCES MACRON
1.4 La rupture conventionnelle collective (RCC)
Nouvel outil ouvert à la négociation collective
Rupture conventionnelle collective, exclusive Transmission à la Direccte – Validation dans les
de tout licenciement pour atteindre les objectifs 15 jours à compter de la réception de l’accord
qui lui sont assignés en termes de suppression
d'emplois (Art. L1237-19)
Soumission à la revitalisation du bassin d’emploi
dans les mêmes conditions que lors de la mise
en place d’un PSE
Pas de consultation du CSE lors de la
négociation du dispositif mais obligation de le
prévoir dans l’accord L’acceptation de la candidature emporte rupture
du contrat de travail d’un commun accord des
parties
Consultation du CSE sur le suivi de l’accord
Délai de 12 mois pour contester la rupture
devant le Conseil de prud’hommes
10I. ORDONNANCES MACRON
1.5 Télétravail
Définition
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du Désormais qu'il soit effectué de façon
travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être
exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par régulière ou occasionnelle, le
un salarié hors de ces locaux de façon régulière et télétravail est soumis à la
volontaire en utilisant les technologies de l'information et réglementation du télétravail
de la communication ». (Art. L.1222-9 du code du travail modifié)
Mise en place
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une
charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de
recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Le contenu de l’avenant n’est plus fixé par le code du travail mais par l’accord collectif ou la charte
L’employeur peut-il refuser d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié ? oui
Sous réserve de motiver sa réponse lorsque le salarié occupe un poste éligible au télétravail dans l’accord ou la charte
11 et de respecter le principe d’égalité de traitement entre salariésI. ORDONNANCES MACRON
1.6 Contestation et contentieux des avis médicaux (inaptitude)
Depuis le 1er janvier 2017 : Compétence du CPH - Formation de référé
Art. L.4624-7 et R.4624-45
Si le salarié ou l'employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions
écrites ou indications émis par le médecin du travail
Le demandeur
Saisine du CPH dans un délai de 15 jours en informe le
demande de désignation d'un médecin-expert médecin du
travail
Modification de la procédure de contestation de l’avis
Le CPH reste compétent - Suppression de la désignation d’un médecin expert : c’est le CPH lui-même qui
recherchera si les éléments de nature médicale ayant justifié l’avis du médecin sont exacts ou non. Il
pourra avoir recours au médecin inspecteur du travail
Le médecin du travail est informé mais n’est pas partie au litige
Contestation toujours limitée aux éléments de nature médicale - Possibilité pour l’employeur de mandater
un médecin
Substitution de l’intégralité de l’avis par la décision du CPH : Auparavant substitution uniquement sur les
éléments de nature médicale
Le CPH peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais liés à
la mesure d'instruction* à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas
dilatoire ou abusive.
12
*Ils sont réglés d’après le tarif fixé par un arrêté conjoint du ministre du travail et du ministre du budget (non encore publié)II. Loi Sapin II
• Rappel des obligations en vigueur depuis le 1er janvier 2018
13II. LOI SAPIN II
Rappel des obligations ayant une incidence au regard du droit du travail
en vigueur depuis le 1er janvier 2018
Qui ? Qui ?
• Les sociétés d’au moins 500 salariés Les sociétés d’au moins 50 salariés
• Les sociétés appartenant à un groupe ayant
son siège social en France, dont le chiffre Sous réserve des dispositions spécifiques prévues par
d’affaires est > 100 millions d’euros et qui le code monétaire et financier
compte au moins 500 salariés.
Quoi ?
Quoi ?
Adoption de mesures garantissant la protection des lanceurs d’alerte
Art.6 à 16 L. Sapin II
Obligation de prévention contre
les risques de corruption
Art.17 L. Sapin II
14II. LOI SAPIN II
Rappel des obligations ayant une incidence au regard du droit du travail
en vigueur depuis le 1er janvier 2018
Mise en place de procédures appropriées de recueil des signalements
(Art. 8 L. Sapin II et Décret du 19 avril 2017 )
Qui ?
Rappel : Mise en place de procédures appropriées de recueil des signalements par toutes les sociétés d’au
moins 50 salariés
Comment ?
Chaque organisme détermine l’instrument juridique le mieux à même de répondre à l’obligation d’établir une
procédure de recueil des signalements et l’adopte conformément aux dispositions législatives et
réglementaires qui le régisse :
Décision unilatérale ? Accord collectif ? Règlement intérieur ?
Possibilité de prévoir une procédure de recueil des signalements commune à plusieurs entreprises
- Ex : groupe de sociétés
Quand ?
Les dispositions relatives aux procédures de recueil des signalements émis par les lanceurs d’alerte entrent
en vigueur au 1er janvier 2018
15III. A venir : Projet de loi « avenir professionnel »
3.1 Formation professionnelle
3.2 Assurance chômage
3.3 Egalité professionnelle homme/femme
3.4 Emploi des personnes en situation de handicap
3.5 Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation
par voie électronique
3.6 Lutte contre la fraude au détachement
16III. PROJET DE LOI « AVENIR PROFESSIONNEL »
Calendrier
•Conclusion de 2 ANI portant respectivement sur l’accompagnement des évolutions professionnelles,
l’investissement dans les compétences et le développement de l’alternance et sur la réforme de
22 février
2018 l’assurance chômage.
•Avis du Conseil d’Etat sur le projet de loi
19 et 26
avril 2018
•Présentation du projet de loi en Conseil des Ministres – Engagement de la procédure accélérée
27 avril 2018
•Adoption du texte en première lecture par l’Assemblée Nationale
19 juin 2018
A partir du 10 juillet 2018 : Examen du texte par le Sénat
Procédure accélérée engagée par le Gouvernement : il n’y aura qu’une seule navette entre les deux assemblées.
Si le Sénat adopte tous les articles du texte qui lui a été transmis sans modification, ce texte sera définitivement
17 adopté. A défaut, une commission mixte paritaire se réunira pour élaborer un texte de compromis.III. PROJET DE LOI « AVENIR PROFESSIONNEL »
3.1 Formation professionnelle – Synthèse des 4 grands axes
EVOLUTION DU CPF FINANCEMENT ET GOUVERNANCE
DE LA FORMATION
• Contribution unique recouvrée par les URSSAF au 1er
Monétisation du CPF - Décompte des janvier 2021 + 1% CIF CPF CDD
droits en euros et non plus en heures (projet • Création de l’EPA « France compétences »
art. L. 6323-11-1) • Transformation des OPCA en OPCO
Elargissement des acteurs pouvant
abonder le CPF – opérateurs de APPRENTISSAGE
compétences (OPCO), Unedic, collectivités
territoriales (projet art. L. 6323-4) • Assouplissement des modalités de rupture
• Assouplissement des durées maximales de travail
Elargissement des formations éligibles au
CPF – Suppression du système des • Collecte de la taxe par les OPCO au 1er janvier 2020
différentes « listes » - Référence au RNCP
(projet art. L. 6323-6 )
RNCP
FORMATION DANS L’ENTREPRISE
Création du PTP « projet de transition
professionnelle » : suppression du CIF –
• Remplacement du Plan de formation par le Plan de
mobilisation du CPF (projet art. L. 6323-17-1) développement des compétences
• Aménagement de l’entretien professionnel – obligation
Mise en place d’une application numérique de financer au moins 1 formation tous les 6 ans ?
– simplifier la consultation et utlisation des • Nouvelle typologie des formations rémunérées
droits (projet art. L. 6323-8)
18III. PROJET DE LOI « AVENIR PROFESSIONNEL »
3.2 Assurance chômage
Ouverture de l’ARE aux salariés démissionnaires
(Art. 26 du projet de loi)
A condition de justifier :
• d’une période d’activité antérieure spécifique
• d’un projet de reconversion professionnelle réel et sérieux
Indemnisation forfaitaire pour les travailleurs indépendants
(Art. 28 et 33-1 du projet de loi)
A condition de justifier :
• D’un fait générateur qualifiant la privation d’emploi (ex: jugement LJ/RJ)
• D’une durée d’activité et de revenus professionnels antérieurs (fixés par décret en CE)
Une condition de ressources serait fixée pour pouvoir exclure du dispositif les indépendant disposant
d’autres ressources – Financement du dispositif par la CSG
Renforcement de la lutte contre la précarité
(Art. 29 du projet de loi)
• Nouveau critère de modulation du taux de cotisation patronal : modulation du taux en fonction du
nombre de fins de contrats de travail par secteur d’activité (hors ETT et démission)
• Etablissement d’un rapport par les partenaires sociaux sur la lutte contre la précarité - 1er janvier
2019
Contrôle et accompagnement des demandeurs d’emploi
(Art. 36 du projet de loi)
• Création d’un « Journal de bord » visant à améliorer l’accompagnement
• Définition de l’offre raisonnable d’emploi fixée conjointement avec le conseiller référent
19 • Modification des mécanismes de sanction : pénalité administrative, motifs de sanction précisés, etc…III. PROJET DE LOI « AVENIR PROFESSIONNEL »
3.3 Egalité professionnelle femme/homme
Garantir l’égalité salariale F/H pour un même travail ou pour un travail de valeur égale
(art. 61 du projet de loi)
Qui ? Dans les entreprises d’au moins 50 salariés. OBLIGATION DE
RESULTAT / sanctions
Comment ? Sur la base notamment d’un indicateur chiffré et anonymisé pécuniaires
mesurant les écarts éventuels de rémunération - modalités définies par décret
+ de 250
salariés 1er janvier 2019
Quand? Date fixée par décret, et au plus tard :
Entre 50 et
250 salariés 1er janvier 2020
Etablir un bilan de l’action de la branche professionnelle
(art. 61 du projet de loi)
Aujourd’hui : Le rapport annuel d’activité établi par la commission paritaire permanente de négociation et
d’interprétation dans chaque branche, qui doit être intégré à la BDES, doit comporter :
Un bilan des accords collectifs d’entreprise, en particulier de l’impact de ces accords sur les conditions de
travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;
des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Au plus tard au 1er janvier 2019 : ce rapport devra comprendre en outre un « bilan de l’action de la
20 + branche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes »III. PROJET DE LOI « AVENIR PROFESSIONNEL »
3.3 Egalité professionnelle femme/homme
Information des salariés/candidats sur les actions contentieuses en matière de harcèlement sexuel et
désignation obligatoire d’un référent
(art. 62 du projet de loi)
AUJOURD’HUI A VENIR
L'employeur prend toutes les dispositions Obligation d’information de l’employeur
nécessaires en vue de prévenir les faits de complétée portant sur :
harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les actions contentieuses civiles et pénales
les sanctionner : + ouvertes en matière de harcèlement
sexuel
Obligation de l’employeur d’informer les salariés
et candidats sur le texte de l’article 222-33 du
Code pénal relatif au harcèlement sexuel (Art.
+ les coordonnées des autorités et services
compétents
L1153-5 al.2)
Où ? Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche
Comment ? Par tout moyen (page intranet, affichage, document remis aux intéressés, etc. )
Quand ? À une date fixée par décret et au plus
tard le 1er janvier 2019
+ Si auRéférent HS & agissements sexistes
moins 250 salariés : référent spécifique
Entreprise ayant un CSE : 1 membre du CSE
21III. PROJET DE LOI « AVENIR PROFESSIONNEL »
3.4 Emploi des personnes en situation de handicap – Synthèse
Les dispositions relatives à l’emploi des travailleurs handicapés entreraient en vigueur le 1er janvier 2020
Sauf exceptions - Art. 40 et s. du projet de loi
Généralisation de l’obligation de
déclaration d’emploi à tout employeur
Révision du taux obligatoire d’emploi tous
les 5 ans Y compris les entreprises de -20 salariés qui ne
sont donc pas assujetties à l’obligation d’emploi
Sans pouvoir être inférieur au taux actuel de 6 % des travailleurs handicapés (OETH)
de l’effectif total des salariés
+ Redéfinition du périmètre de l’OETH
Intégration la déclaration = Entreprise et non plus établissement
obligatoire (DOETH) à la
DSN
Déclaration « très simplifiée »
Favoriser l’emploi direct de travailleurs pour les petites entreprises
handicapés
Recouvrement de la contribution :
Création d’un nouveau motif de recours à AGEFIPH
l’intérim, Suppression du plafond de 2% pour
l’accueil des stagiaires handicapés, Prise en La contribution due par l’employeur ne satisfaisant
compte de l’âge des travailleurs handicapés dans pas à l’OETH sera versée à l’URSSAF ou la MSA
le calcul de l’OETH, Abrogation de la possibilité dont relève l’employeur
de passer des contrats de sous-traitance pour
s’exonérer de l’OETH, etc…
22III. PROJET DE LOI « AVENIR PROFESSIONNEL »
3.5 Travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique
Responsabilité sociale des plateformes - Charte
(art. 40 A nouveau du projet de loi)
Possibilité de d’établir une charte :
Déterminant les conditions et modalités d’exercice de sa responsabilité sociale
Définissant ses droits et obligations ainsi que ceux des travailleurs en relation
7 points obligatoirement être prévus par la charte :
• Règles de mise en relation avec les utilisateurs/ • Mesures de prévention des risques
garantie du caractère non-exclusif de la relation/ • Modalités de partage d’information et de
Liberté pour les travailleurs d’avoir recours à la dialogue avec la plateforme
plateforme
• Modalités d’information relatif aux conditions
• Modalités permettant d’assurer au travailleur un d’exercice de l’activité
revenu d’activité décent
• Garanties applicables en cas de rupture de
• Modalités de développement des compétences et relations contractuelles
sécurisation des parcours professionnels
+ Publication de la charte sur le site internet de la plateforme et annexée au contrat du travailleur
Sécurisation des plateformes contre le risque de requalification en contrat de travail ?
« L’Etablissement de la charte et le respect des engagements pris ne peuvent caractériser
23 l’existence d’un lien de subordination » Art. L.7342-1 al 11 en projetIII. PROJET DE LOI « AVENIR PROFESSIONNEL »
3.6 Lutte contre la fraude au détachement – Art. 50 et s. du projet de loi
1 Durcissement des sanctions contre la fraude au détachement
Augmentation du plafond des amendes administratives à l’égard de l’employeur et du donneur d’ordre :
2 000 3 000 € par salarié concerné par le manquement ;
4 000 6 000 € en cas de récidive constatée dans un délai porté de 1 à 2 ans.
Extension de l’obligation de vigilance au paiement des amendes :
Obligation pour le donneur d’ordre/Maitre d’ouvrage de vérifier lors de la conclusion du contrat de prestation
de service internationale que l’employeur s’est acquitté, le cas échéant, du paiement des amendes
auxquelles il a été condamné
Suspension du détachement sur décision de la Direccte en cas de non paiement d’une amende :
Cette suspension n’entrainerait ni rupture, ni suspension, ni préjudice pécuniaire pour les salariés concernés
(C. trav., art. L. 1263‐5 en projet).
Suppression du caractère suspensif du recours formé contre une amende :
L’action en recouvrement des amendes administratives ne serait plus suspendue par l’opposition à
l’exécution ou aux poursuites de l’employeur (Art. 55 du projet ; C. trav., art. L. 1263‐6, L. 1264‐3, L. 1264‐4 et L.8115‐7 en
projet).
24III. PROJET DE LOI « AVENIR PROFESSIONNEL »
3.6 Lutte contre la fraude au détachement – Art. 50 et s. du projet de loi
2 Assouplissement de certaines exigences liées au détachement
Abolition du « droit de timbre » : suppression de la contribution forfaitaire payée par l’employeur pour
chaque salarié détaché (Art. 52 du projet de loi, abrogation de l’article L.1262-4-6)
Dispense de l’obligation de déclarer le détachement et de désigner un représentant en France dans
certaines situations :
• Les salariés exerçant une activité présente sur une liste fixée par arrêté, pour des prestations de
courte durée (également fixée par arrêté) ou dans le cadre d’événements ponctuels (Art. 50 du projet de loi ; C.
trav., art. L. 1262‐7 en projet) ;
• Les salariés détachés pour son compte propre, sans qu’il n’existe un contrat entre celui‐ci et un
destinataire (Art. 51 du projet de loi ; C. trav., art. L. 1262‐2‐1, I et L. 1262‐4‐4 en projet).
Aménagement de certaines obligations par voies d’accord international entre Etats frontaliers (art. 50 du
projet de loi ; C. trav., art. L. 1262‐6 en projet )
25III. PROJET DE LOI « AVENIR PROFESSIONNEL »
3.6 Lutte contre la fraude au détachement – Art. 50 et s. du projet de loi
3 Renforcement de la lutte contre le travail illégal
Création d’un droit de communication général à l’inspection du travail pour la recherche et la constatation des
infractions de travail illégal (Art. 60 du projet de loi ; C. trav., art. L. 8113‐5‐1 et L. 8113‐5‐2 en projet).
• Tout document (notamment comptable ou professionnel), renseignement ou élément d’information utile à
cette mission, sans que s’y oppose le secret professionnel ;
• y compris auprès des « tiers » non mis en cause (les administrations, les organismes de protection sociale, les
fournisseurs ou les clients de l’employeur contrôlé) ;
Extension des cas de décision préfectorale de cessation d’activité (Art. 56 du projet de loi ; C. trav., art. L. 8272‐2 en
projet). Le Préfet pourra ordonner cette fermeture temporaire en cas de travail illégal lorsqu’une entreprise
détache un salarié dans tout lieu autre que son siège ou un de ses établissements (actuellement que chantiers
bâtiment et BTP concernés)
Création d’un nouveau cas d’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’activité : « fraude à
l’établissement » (Art. 57 du projet de loi ; C. trav., art. L. 8221‐3 en projet) consistant en à se prévaloir :
La peine complémentaire d’affichage ou de diffusion des décisions de condamnation pour travail illégal par les
tribunaux devient obligatoire (Art. 59 du projet de loi ; C. trav., art. L. 8224‐3 et L. 8224‐5 en projet) :
Par décision spécialement motivée, le juge pourrait néanmoins décider de ne pas ordonner cet affichage ou cette diffusion en
considération des circonstances de l’infraction et de la personnalité de son auteur.
26IV. Actualité jurisprudentielle 2018 27
IV. ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE 2018
Harcèlement moral – dénonciation de mauvaise foi – faute grave
Agit de mauvaise foi le/la salarié(e) qui utilise un document douteux pour étayer ses
accusations de harcèlement moral - Cass. soc. 7 février 2018, 16-19.594
« Mais attendu, d'abord, qu'ayant constaté qu'un simple examen du courrier du 28
décembre 2012 par la salariée, qui exerçait les fonctions de secrétaire et connaissait donc
parfaitement les caractéristiques habituelles du papier à en-tête et les habitudes de
pagination, était suffisant pour lui permettre de mettre en doute l'authenticité de ce
document et que la salariée a fait usage de ce courrier en toute connaissance de cause,
sans prendre la peine d'une vérification par la transmission d'une copie avec demande
d'explication à son employeur, utilisant ce document douteux pour étayer les accusations
de harcèlement qu'elle adressait à la fédération nationale, la cour d'appel, qui a fait ainsi
ressortir la mauvaise foi de la salariée, a pu en déduire que ce fait rendait impossible son
maintien dans l'entreprise et était constitutif d'une faute grave ; »
28IV. ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE 2018
Rupture conventionnelle individuelle – refus d’homologation – Nouveau délai de rétractation
Lorsqu’une première convention de RC a fait l’objet d’un refus d’homologation
de la Direccte, la nouvelle convention signée par les parties déclenche un nouveau
délai de rétractation de 15 jours peu importe le caractère plus ou moins favorable des
modifications apportées dans la seconde convention - Cass. soc. 13 juin 2018, n° 16-
24.830 F-PB
« Mais attendu qu’il résulte de l’application combinée des articles L. 1237-13 et L. 1237-14
du code du travail qu’une partie à une convention de rupture ne peut valablement demander
l’homologation de cette convention à l’autorité administrative avant l’expiration du délai de
rétractation de quinze jours prévu par le premier de ces textes ;
Et attendu que la cour d’appel, qui a relevé que la première convention avait fait l’objet d’un
refus d’homologation par l’autorité administrative, a exactement décidé que la salariée devait
bénéficier d’un nouveau délai de rétractation et que, n’en ayant pas disposé, la seconde
convention de rupture était nulle ; que le moyen n’est pas fondé »
29IV. ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE 2018
Vie privée du salarié – messages Facebook– faute grave
Les propos tenus par un salarié sur son compte Facebook, affichés sur l'écran de l'ordinateur
de l'entreprise et visibles de toutes les personnes présentes dans le magasin, perdent leur
caractère privé - CA Toulouse 4ème Ch. 2 février 2018; n° 16/04882
« Mme G... H... fait grief au jugement entrepris d'avoir retenu que les messages échangés
avec sa collègue sur la messagerie de son compte Facebook n'étaient pas des messages
privés […].
Toutefois, la SARL Autour du bain produit l'attestation circonstanciée de Mme D... F...
selon laquelle la session Facebook […] était volontairement restée ouverte sur l'ordinateur
de l'entreprise, rendant les conversations publiques et visibles de l'ensemble des salariés
du magasin. Mme G... H... ne produit aucun élément de nature à remettre en cause la
sincérité de cette attestation ni à démontrer que l'employeur aurait usé d'un stratagème
pour accéder à la messagerie Facebook de la salariée qui, à défaut d'être ouverte, est
protégée par un login et un mot de passe.
C'est donc à bon droit que les premiers juges ont considéré que les propos tenus par Mme
G...H... sur son compte Facebook, affichés sur l'écran de l'ordinateur de l'entreprise et
visibles de toutes les personnes présentes dans le magasin, avaient perdu leur caractère
privé. »
30IV. ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE 2018
Conseiller prud’homme – Statut protecteur
Le statut protecteur est opposable à l’employeur qui a eu connaissance de demandes de
congés liées à l’exercice de fonctions prud’homales Cass. soc., 7 février 2018, n° 16-10.955
« Mais attendu d'abord qu'ayant constaté que les demandes de congé de la salariée
mentionnaient comme motif de son absence l'exercice de ses fonctions de conseiller
prud'homme, la cour d'appel en a déduit, dans l'exercice de son pouvoir souverain, que
l'employeur était informé de l'existence du mandat, extérieur à l'entreprise, de la salariée »
Renouvellement du CDD saisonnier – Délai de prévenance conventionnel- rupture irrégulière
L’employeur doit respecter le délai de prévenance conventionnel - Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-
19.656 - Convention collective nationale de tourisme social et familial du 28 juin 1979
« La proposition de nouvelle collaboration pour la période du 14 février au 30 septembre
2010 était tardive comme ayant été faite moins d’un mois avant le début de la nouvelle
saison, ce dont il résultait que le salarié pouvait se prévaloir d’une absence de
renouvellement de son contrat de travail imputable à l’employeur »
31IV. ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE 2018
Protection de la maternité – Licenciement collectif
La CJUE valide la possibilité de licencier une salariée enceinte dans le cadre d’un
licenciement collectif - CJUE, 22 février 2018, aff. C-103/16
« L’article 10, point 2, de la directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose
pas à une réglementation nationale permettant à l’employeur de licencier une travailleuse
enceinte dans le cadre d’un licenciement collectif, sans lui fournir d’autres motifs que ceux
qui justifient ce licenciement collectif, pour autant que sont indiqués les critères objectifs qui
ont été retenus pour désigner les travailleurs à licencier.»
Retrait du permis de conduire – indemnité compensatrice de préavis : Non
Pas de versement d’une indemnité compensatrice pour le salarié dans l’incapacité d’effectuer son
préavis en raison d’un retrait de permis – Cass. soc. 28 février 2018, n° 17-11.334
« Mais attendu qu'ayant fait ressortir que le permis de conduire était nécessaire à l'activité
professionnelle du salarié, la cour d'appel, qui a constaté que celui-ci du fait de la suspension
de son permis de conduire, était dans l'impossibilité d'exécuter sa prestation de travail, y
compris durant la période de préavis, a par ces seuls motifs légalement justifié sa décision
[licenciement justifié et absence d’indemnité compensatrice de préavis]. »
32IV. ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE 2018
Clauses du contrat de travail
Clause d’exclusivité – Précision des activités concernées - Cass. soc., 16 mai 2018, n° 16-25.272
« la clause d'exclusivité était rédigée en termes généraux et imprécis ne spécifiant pas les contours
de l'activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié, activité bénévole ou lucrative,
professionnelle ou de loisirs et qu'ils ne permettaient pas dès lors de limiter son champ d'application
ni de vérifier si la restriction à la liberté du travail était justifiée et proportionnée […] »
Clause de mobilité - Est suffisamment précise une clause de mobilité visant les établissements actuels et
à venir situés en France - Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-23.042
« Ayant relevé que le contrat de travail comportait une clause de mobilité dans les établissements
situés en France, dont il se déduisait une définition précise de la zone géographique d’application,
la cour d’appel en a exactement déduit que la clause était valable. »
Vie privée - Est licite la clause imposant au salarié d’informer l’employeur d’un changement d’état
civil, de situation familiale ou de domicile - Cass. soc., 3 mai 2018, n° 17-11.048
« Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que les éléments d'information demandés étaient
nécessaires à l'employeur pour pouvoir remplir la salariée de ses droits, a légalement justifié sa
décision [ clause licite – pas de dommages et intérêts] . »
33IV. ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE 2018
Expert comptable du CE – Moment de la désignation – frais à la charge du CE
Examen annuel des comptes : l’expert-comptable ne doit pas avoir été désigné avant la réunion de
présentation et de transmission des comptes - Cass. soc., 28 mars 2018, n° 16-12.707
« Mais attendu que le droit pour le comité d'entreprise de procéder à l'examen annuel des comptes de
l'entreprise et de se faire assister d'un expert-comptable dont la rémunération est à la charge de
l'employeur s'exerce au moment où les comptes lui sont transmis ;
Et attendu que la cour d'appel, ayant constaté que la désignation de l'expert-comptable était
intervenue avant la réunion de présentation et de transmission des comptes de l'année 2011, a
exactement décidé que la rémunération de l'expert devait rester à la charge du comité d'entreprise.»
Formation professionnelle continue – Contestation taux – Tribunal administratif
Les litiges afférents à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle
continue relèvent de la compétence de la juridiction administrative- Cass. soc., 9 mai 2018, n° 17-14.634
« Mais attendu qu'aux termes des articles L. 6331-8 et L. 6331-33 […] le contrôle et le contentieux
de la participation des employeurs à la FPC sont opérés selon les règles applicables en matière de
taxe sur le chiffre d'affaires ; que les dispositions du second alinéa de ces textes ont pour seul effet
d'attribuer, de façon dérogatoire, la compétence du contrôle aux inspecteurs et contrôleurs de la
formation professionnelle ; qu'il en résulte que les litiges afférents à la participation des employeurs
au développement de la FPC relèvent de la compétence de la juridiction administrative. »
34IV. ACTUALITE JURISPRUDENTIELLE 2018
Urssaf – indemnité transactionnelle suite à une faute grave – volonté des parties dans le protocole
L’indemnité transactionnelle suite à un licenciement pour faute grave, a un fondement indemnitaire, et
l’indemnité transactionnelle en résultant est exonérée de cotisations sociales dès lors que la
transaction prévoit que la somme est « exclusivement indemnitaire » - C. cass. 2ème civ. 15 mars 2018,
n° 17-10325
« Mais attendu qu'il résulte des dispositions du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité
sociale que les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail autres que les indemnités
mentionnées au dixième alinéa, dans sa rédaction applicable à la date d'exigibilité des cotisations litigieuses,
sont comprises dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales, à moins que
l'employeur rapporte la preuve qu'elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l'indemnisation d'un
préjudice ;
Et attendu que l'arrêt retient que les termes des protocoles sont clairs, précis, sans ambiguïté et que la
volonté des parties y est clairement exprimée ; que la rupture du contrat de travail reste un licenciement
pour faute grave et l'indemnité transactionnelle ne comporte aucune indemnité de préavis et de
licenciement ; que le salarié n'exécutera aucun préavis et s'engage à ne demander aucune autre indemnité
et à ne poursuivre aucun contentieux ; qu'il relève qu'il importe peu que la phrase "le salarié renonce à
demander une indemnité de préavis" ne figure pas en toutes lettres dans chaque document alors que ce
dernier "renonce expressément à toute demande tendant au paiement de toute indemnité et/ou somme de
toute nature résultant de la conclusion, de l'exécution et/ou de la rupture de son contrat" ;
Que de ces constatations, procédant de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de
preuve débattus devant elle, faisant ressortir que la preuve était rapportée par la société que l'indemnité
transactionnelle litigieuse avait un fondement exclusivement indemnitaire, la cour d'appel en a exactement
déduit que celle-ci n'entrait pas dans l'assiette des cotisations sociales »
356-8, avenue de Messine - 75008 Paris
T +33 1 45 61 51 80
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