Livret social de l'employeur 2019 - COGEP
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Livret social
de l’employeur
2019Thème 1 : les obligations
TPH
LÈAM
N EPA
1 R: LT E
HSÈ M
OEBSL IAGBAT
ORI ODNÉSS
Thème 1 • Les obligations
• La déclaration préalable à l’embauche...........................................................3
• Le suivi individuel de l’état de santé des salariés ........................................4
• La convention collective................................................................................6
• La prévoyance complémentaire.....................................................................6
• La complémentaire santé obligatoire (mutuelle).............................................6
• Le registre du personnel.................................................................................... 7
• Les affichages obligatoires................................................................................ 7
• L’organisation des élections professionnelles.............................................. 10
• La formation professionnelle continue (FPC)............................................... 11
• La sécurité dans l’entreprise et document unique d’évaluation des risques
professionnels (DUER)............................................................................... 13
• Le Compte Personnel de Prévention (C2P).................................................. 14
• Prévention des risques professionnels........................................................ 15
• La déclaration d’un accident du travail........................................................ 16
• Les documents à remettre au salarié lors de la rupture du contrat de travail.. 17
• La portabilité de la prévoyance et de la mutuelle : obligations...................... 18
Thème 2 • Notions sur le temps de travail
• Le contrôle de l’horaire de travail................................................................ 19
• Heures supplémentaires et contingent (hors régime agricole)................. 20
• Régime agricole : durée du travail maximale annuelle................................ 21
• Durée minimale de travail à temps partiel.................................................... 22
• Le travail dominical..................................................................................... 23
• Le travail de nuit......................................................................................... 24
• Les apprentis et jeunes de moins de 18 ans................................................ 25
• La journée de solidarité.............................................................................. 26
Thème 3 • Divers
• La période d’essai...................................................................................... 27
• La classification des emplois...................................................................... 30
• La clause de non-concurrence.................................................................... 31
• Le maintien de salaire en cas d’arrêt de travail............................................ 32
Annexes
• Annexe 1 : La fiche d’embauche................................................................. 33
• Annexe 2 : Seuils d’effectifs créateurs d’obligations en droit social.............. 34
• Annexe 3 : Exemple de fiche d’enregistrement du temps de travail.............. 36
1 Livret social de l’employeur à jour le 11 avril 2019Thème 1 : les obligations
T H È M E 1 : L E S O B L I G AT I O N S
La déclaration préalable à l’embauche (DPAE)
L’employeur doit déclarer toute embauche de personnel à l’URSSAF ou MSA (régime agricole) dont
relève l’établissement dans lequel s’effectue l’embauche par une déclaration préalable à l’embauche
« DPAE » au plus tôt 8 jours avant l’embauche et au plus tard avant la prise de fonction du salarié :
•s
oit par Internet www.due.urssaf.fr, soit par le site www.urssaf.fr ou www.msa.fr, soit par
net-entreprises.fr, soit par dépôt de fichier issu de votre logiciel paie ;
•s
oit par un formulaire daté et signé par l’employeur envoyé par la poste ou par télécopie à
l’URSSAF ou la MSA.
“ A SAVOIR :
Certains employeurs sont soumis à une obligation de déclaration dématérialisée sous peine de
pénalité financière. Il s’agit des employeurs ayant accompli plus de 50 DPAE. „
Une copie doit être remise au salarié.
Le défaut de remise au salarié du document reproduisant les informations contenues dans la
déclaration et du volet détachable de l’accusé de réception est passible d’une amende prévue pour
les contraventions de 4e classe.
“Le Adéfaut
SAVOIR :
de DPAE peut être sanctionné par le versement d’une amende administrative (somme
égale à 300 fois le minimum garanti (MG = 3.62€) et une amende de 5 classe soit 1 500€ pour une
e
personne physique et 7 500€ pour une personne morale . „
i Point de vigilance :
Si le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier, avant l’embauche,
auprès de la préfecture que celui-ci possède bien une autorisation de travail en cours de validité,
sauf pour les ressortissants de l’Union Européenne et sous certaines réserves.
Pour un salarié étranger hors Communauté Européenne, l’employeur doit procéder à une
demande de vérification d’authenticité du titre de séjour par courrier LRAR ou électronique auprès
des services de la Préfecture du lieu d’établissement sauf si le salarié est inscrit au Pôle-Emploi.
L’employeur qui aura occupé un travailleur étranger non muni d’un titre de séjour l’autorisant à
exercer une activité salariée, s’expose à de lourdes sanctions : amende de 15 000 à 100 000 €
et peine d’emprisonnement de 5 à 10 ans.
3 Livret social de l’employeur à jour le 11 avril 2019Thème 1 : les obligations
T H È M E 1 : L E S O B L I G AT I O N S
Le suivi individuel de l’état de santé des salariés
L’employeur est obligé d’adhérer à un service de santé au travail agréé, compétent territorialement.
Cette adhésion participe à l’effectivité de son obligation de prévention.
i Point de vigilance :
Le chef d’entreprise doit impérativement provoquer et s’assurer de la programmation des
visites médicales obligatoires auprès de sa médecine du travail pout tout salarié embauché et
ce, quelle que soit la durée du contrat (1 jour ; une semaine, un mois…)
Les examens obligatoires
La surveillance de l’état de santé des salariés est exercée au moyen des examens médicaux suivants :
Le suivi médical
Pour les salariés hors risque : La visite d’information et de prévention (VIP) doit avoir lieu tous les
5 ans. Elle est réalisée par le Médecin du travail, par les collaborateurs du Médecin du Travail, les
internes en médecine du Travail ou les infirmières. Dans le cas le où le salarié a bénéficié d’une VIP
dans les 5 ans précédant sa prise de poste et sous certaines conditions, il n’a pas à la repasser.
Une attestation de suivi est remise à l’employeur qui doit être conservée dans le dossier du salarié.
L’objet de cette visite : interroger le salarié sur son état de santé, de l’informer sur les risques
éventuels auxquels l’expose son poste de travail et de le sensibiliser sur les moyens de prévention
à mettre en œuvre.
Les salariés de nuit bénéficient de VIP dans des conditions plus protectrices : visite avant
l’embauche et périodicité réduite à 3 ans.
Nouveauté : à titre expérimental (et jusqu’au 31 décembre 2021), la VIP d’embauche d’un apprenti
pourra être réalisée par un professionnel de santé de la médecine de ville, lorsqu’aucun professionnel
de santé au travail ne sera disponible, dans un délai de 2 mois après son embauche.
Dans des cas précis, la VIP peut ou doit être suivie d’une visite médicale effectuée par le Médecin du
travail (exemple : femmes enceintes ; le travailleur handicapé reconnu par la CDAPH ou le titulaire
d’une pension d’invalidité...). Le médecin du travail délivre une fiche d’aptitude qui doit être
conservée au dossier du salarié.
Pour les salariés à risques : ce suivi est renforcé. Il est assuré par le Médecin du Travail. Il s’agit des
postes occupés par des salariés :
- e
xposés, notamment, à l’amiante au plomb, au risque de chute de hauteur lors
d’opérations de montage et démontage d’échafaudages etc.
-d
e moins de 18 ans affectés aux travaux interdits bénéficiant d’une dérogation.
- t itulaires d’une autorisation de conduite d’équipements présentant des risques, délivrée
par l’employeur (exemple : chariots élévateurs).
- habilités à effectuer des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage.
-p
our lequel le médecin du travail constate qu’il présente des risques particuliers pour la
santé ou la sécurité du salarié.
ans le cadre de ce suivi, le médecin du travail délivre un avis d’aptitude ou d’inaptitude
D
(obligatoirement sur modèle fixé par arrêté).
La visite de reprise
La visite de reprise dans un délai de 8 jours à compter de la reprise du travail est obligatoire dans
les cas suivants :
Livret social de l’employeur à jour le 11 avril 2019 4Thème 1 : les obligations
T H È M E 1 : L E S O B L I G AT I O N S
• absence pour cause de maladie professionnelle ;
• retour de congé de maternité ;
•a
bsence d’au moins 30 jours pour cause de maladie non professionnelle, suite à un
accident, qu’il soit d’origine professionnelle ou non.
ans le cadre de cette visite, le médecin du travail délivre un avis d’aptitude ou d’inaptitude
D
(obligatoirement sur modèle fixé par arrêté).
i Point de vigilance :
Ne pas hésiter à prendre le contact du Médecin du Travail si vous ne comprenez pas l’avis
médical, notamment, s’il s’agit d’une attestation de suivi avec des aménagements.
“ A SAVOIR :
Le salarié peut bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail et d’une visite de
pré reprise. Des examens complémentaires peuvent être réalisés ou prescrits par le Médecin du
„
Travail.
La déclaration d’inaptitude
L’inaptitude du salarié à son poste de travail ne peut être constatée que par le médecin du travail
qui doit lui-même :
- r éaliser au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des
examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement,
d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
- ou faire réaliser une étude du poste ;
-o
u faire réaliser une étude des conditions de travail dans l’entreprise et indiquer la date à
laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
- un échange, par tout moyen, avec l’employeur.
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre le poste qu’il occupait précédemment, l’employeur
est tenu de lui proposer un autre poste approprié à ses capacités :
-a
près avis du CSE, s’il existe dans l’entreprise, que l’inaptitude soit professionnelle ou non
professionnelle,
-e
n tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il
formule sur la capacité du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise ;
-e
t aussi comparable que possible au poste précédemment occupé, au besoin par la mise
en œuvre de mesures telles qu’aménagements, adaptations ou transformations de postes
existants.
Exceptions à l’obligation de reclassement dans 2 cas précis lorsque l’avis d’inaptitude indique
expressément que :
- « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».
- « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »
Hormis ces 2 cas d’exonération, la recherche de reclassement doit s’étendre à l’ensemble des
activités de l’entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient.
i Point de vigilance :
Un dossier d’inaptitude mal géré peut avoir des conséquences financières non négligeables
pour l’Entreprise. Ne pas hésiter à prendre conseil auprès de vos interlocuteurs habituels qui
sauront vous accompagner dans la gestion du dossier.
5 Livret social de l’employeur à jour le 11 avril 2019Thème 1 : les obligations
T H È M E 1 : L E S O B L I G AT I O N S
La convention collective
L’employeur doit informer tous les salariés de l’existence de la Convention Collective applicable
dans son entreprise. De plus, il doit tenir à leur disposition cette convention pour qu’ils puissent la
consulter.
Si l’employeur ne possède pas cette convention, nous l’invitons à se la procurer auprès de la
Documentation Française : http//www.ladocumentationfrancaise.fr
Pour le régime agricole, l’employeur doit se rendre auprès des unités territoriales de la DIRECCTE soit
physiquement, soit sur leur site internet : http://direccte.gouv.fr
“ A SAVOIR :
Communiquer par tout moyen (affichage ou remise au salarié) un avis comportant l’intitulé des
conventions et accord applicables, dans l’établissement et préciser les modalités de consultation de
ces textes. „
La prévoyance complémentaire
En cas de mise en place d’un régime de prévoyance et/ou de mutuelle, ou d’adhésion de salariés
à un régime déjà existant, outre le respect strict d’un formalisme par l’employeur, ce dernier doit
remettre aux salariés une notice d’information, précise et présentant en caractères apparents les
clauses d’exclusion établie par l’assureur, définissant les garanties et les formalités en cas de sinistre.
i Point de vigilance :
un défaut d’information peut causer un préjudice au salarié et lui permettre d’être indemnisé
Complémentaire santé obligatoire
L’employeur doit faire bénéficier tous ses salariés qui ne disposent pas déjà d’une couverture
complémentaire, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, d’un régime de remboursement
complémentaire des frais de santé.
La mise en place d’une complémentaire santé obligatoire se fait soit par accord d’entreprise, soit
par décision unilatérale de l’employeur (document écrit par lequel l’employeur définit les modalités
de la couverture santé applicable dans la Société) sous réserve de respecter un certain nombre de
conditions.
L’entreprise choisit librement l’assureur, auprès de qui elle négocie le contrat d’assurance.
Les partenaires sociaux de la branche peuvent recommander un organisme. Dans ce cas, cette
recommandation doit intervenir après une procédure de mise en concurrence préalable.
La couverture des ayants droit (enfants ou conjoint) du salarié n’est pas obligatoire, mais
l’employeur (ou les partenaires sociaux) peut décider de les couvrir aussi.
La couverture collective obligatoire doit remplir les conditions suivantes :
• la participation financière de l’employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation
(le reste à la charge du salarié) ;
• le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum) ;
• la couverture est prévue pour l’ensemble des salariés, ou pour une ou plusieurs catégories
d’entre eux (définies à partir de critères objectifs, généraux et impersonnels) ;
• le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf exceptions.
L’employeur doit remettre à chaque salarié une notice établie par l’assureur.
Nouveauté : la couverture minimale que les contrats d’assurance groupe frais de santé doivent
prévoir pour ouvrir droit à exonération est étendue à de nouvelles dépenses en matière d’optique
médicale, de prothèses dentaires et d’aides auditives. L’employeur a jusqu’au 1er Janvier 2020 pour
mettre votre régime en conformité.
Livret social de l’employeur à jour le 11 avril 2019 6Thème 1 : les obligations
T H È M E 1 : L E S O B L I G AT I O N S
En cas d’employeurs multiples, un salarié déjà couvert par un contrat collectif de l’un de ses
employeurs peut refuser de souscrire aux autres contrats. Il doit justifier de cette protection auprès
des autres employeurs au moyen d’un justificatif annuel d’adhésion.
En cas de suspension du contrat de travail, la couverture doit être maintenue lorsque le salarié est
en cours d’indemnisation (arrêt maladie, par exemple). En revanche, l’employeur n’est pas tenu de
maintenir la mutuelle quand la suspension n’est pas indemnisée (congé parental, par exemple).
Cas de dispense d’adhésion à la mutuelle d’entreprise
1) Le salarié a déjà une mutuelle en tant qu’ayant droit à condition d’être couvert par un :
• autre régime frais de santé collectif obligatoire ;
• contrat d’assurance de groupe dit Madelin ;
• régime local d’Alsace-Moselle ;
• régime complémentaire relevant de la caisse d’assurance maladie des industries électriques
et gazières (CAMIEG) ;
• mutuelle des agents de l’État ou des collectivités territoriales.
2) Le salarié a déjà une mutuelle complémentaire individuelle :
La dispense d’adhésion joue uniquement jusqu’à l’échéance du contrat individuel.
3) Le salarié est dans l’entreprise lors de la mise en place du dispositif :
4) Le salarié bénéficie de la CMUC ou de l’ACS :
5) Le salarié est à temps partiel :
Il peut choisir de ne pas adhérer si les 2 conditions suivantes sont remplies :
• l’acte juridique instituant le dispositif de prévoyance dans l’entreprise prévoit cette faculté ;
• sa cotisation équivaut à au moins 10 % de son salaire.
6) Le salarié est en CDD ou en contrat de mission (moins de 3 mois) :
S’il bénéficie d’une couverture collective obligatoire d’une durée d’au moins 3 mois, il doit
justifier d’une couverture complémentaire santé individuelle respectant les contrats responsables.
7) Le salarié est en CDD ou en contrat de mission (entre 3 mois et 1 an) :
Il peut choisir de ne pas adhérer si l’acte juridique instituant le dispositif de prévoyance dans
l’entreprise prévoit cette faculté.
8) Le salarié est en CDD ou en contrat de mission d’1 an ou plus :
Il peut choisir de ne pas adhérer si l’acte juridique instituant le dispositif de prévoyance dans
l’entreprise prévoit cette faculté.
Il doit fournir tous documents justifiant d’une couverture complémentaire souscrite par ailleurs.
9) Le salarié est apprenti :
a) S
i sa cotisation équivaut à au moins 10 % de son salaire : qu’il soit en CDI ou en CDD, il peut
choisir de ne pas adhérer si l’acte juridique instituant le dispositif de prévoyance prévoit cette
faculté.
b) Sa cotisation est inférieure à 10 % de son salaire :
• il est en CDD de moins d’1 an :
- il peut choisir de ne pas adhérer si l’acte juridique instituant le dispositif de prévoyance
prévoit cette faculté.
• est en CDD d’1 an ou plus :
- il peut choisir de ne pas adhérer si l’acte juridique instituant le dispositif de prévoyance
dans l’entreprise prévoit cette faculté.
- il doit fournir tous documents justifiant d’une couverture complémentaire souscrite par
ailleurs.
7 Livret social de l’employeur à jour le 11 avril 2019Thème 1 : les obligations
T H È M E 1 : L E S O B L I G AT I O N S
Le registre du personnel
L’employeur doit tenir à jour un registre du personnel sur lequel doivent figurer dans l’ordre
d’embauchage, tous les salariés occupés par l’établissement (y compris les intérimaires), les
stagiaires et les personnes effectuant un service civique dans une partie spécifique du registre.
Ce registre établi par l’employeur doit être tenu au siège de chaque établissement. Il comporte nom,
prénoms, type de contrat, nationalité, sexe, date de naissance, emploi, qualification, dates d’entrée
et de sortie des salariés. L’employeur doit tenir à la disposition des contrôleurs, les copies des titres
de travail des salariés étrangers avec le registre du personnel, et sur chaque lieu de travail distinct
du siège et n’ayant pas le caractère de stabilité pour les salariés étrangers qui y sont occupés. Les
stagiaires doivent également figurer dans une partie spécifique du registre
Les affichages obligatoires
Type d’information Contenu
Adresse, nom et téléphone
Inspection du travail
de l’inspecteur du travail compétent
Téléphone (09 69 39 00 00)
Demandes d’information et de conseil
Service d’accueil téléphonique
sur les discriminations et sur les conditions
de saisine du Défenseur des droits
Adresse et numéro de téléphone du médecin du travail
Médecine du travail et des services de secours d’urgence
(pompiers, SAMU, police,…)
Horaires collectifs de travail Horaire de travail (début et fin) et durée du repos
Repos hebdomadaire Jours et heures de repos collectifs
Période de prise des congés
Congés payés
(2 mois avant le début des congés)
Avis indiquant les modalités
Affichage au même emplacement
d’accès des salariés
que celui réservé au règlement intérieur,
au document unique d’évaluation des
s’il y en a un
risques (DUER)
Interdiction de fumer Interdiction de fumer/vapoter
Interdiction de vapoter dans les locaux de l’entreprise
Accord de Information sur l’existence d’un accord
À partir de 50 salariés
participation et de son contenu
Nouveautés :
- modification du texte pénal sur le harcèlement sexuel qui inclut désormais les agissements
sexistes.
Livret social de l’employeur à jour le 11 avril 2019 8Thème 1 : les obligations
T H È M E 1 : L E S O B L I G AT I O N S
Type d’information Contenu Moyen de l’information
Avis comportant l’intitulé des
conventions et des accords applicables
Accords collectifs Information par tout moyen.
dans l’établissement ainsi que le lieu et
les modalités de consultation.
Information par tout moyen à chaque
Ordre de départ en congé.
salarié un mois avant son départ.
Congés payés
Dans les entreprises affiliées à une
Caisse de congés payés : raison sociale Information par tout moyen.
et adresse de celle-ci.
Texte des articles L. 3221-1
Égalité de Information par tout moyen
à L. 3221-7 et R. 3221-1
rémunération des personnes ayant accès aux lieux
et R. 3221-2 du code du travail
entre les femmes et de travail ainsi qu’aux candidats
relatif à l’égalité de rémunération entre
les hommes à l’embauche.
les hommes et les femmes.
Textes relatifs à l’interdiction Information par tout moyen portée
Lutte contre les dis-
des discriminations à la connaissance des salariés,
criminations ou les
et aux sanctions encourues des candidats à une embauche
inégalités
(C. pén., art. 225-1 à 225-4). ou à un stage.
Texte de l’article 222-33-2 Information par tout moyen portée
du code pénal concernant à la connaissance des salariés
le harcèlement moral. et des stagiaires.
Harcèlement Texte de l’article 222-33
moral et sexuel du code pénal relatif au harcèlement
sexuel. Les autorités et services Information par tout moyen portée
compétents ainsi que les voies de recours à la connaissance des salariés
civiles et pénales ouvertes en matière de et des stagiaires.
harcèlement sexuel et les coordonnées
des autorités et services compétents
Participation
Existence et contenu Information par tout moyen
aux résultats
de l’accord de participation. et à défaut, par voie d’affichage.
l’entreprise
Information par tout moyen portée
Règlement Ensemble des clauses à la connaissance des personnes ayant
intérieur du règlement. accès aux lieux de travail
ou aux locaux où se fait l’embauche.
Jours et heures de repos collectif
hebdomadaire lorsque le repos Information par tout moyen.
hebdomadaire n’est pas le dimanche.
Autorisation des dérogations
temporaire au repos dominical
Repos dans les exploitations de mines,
hebdomadaire de salines et carrières,
Communication par tout moyen
établissement industriels,
de la décision du préfet
chantiers du bâtiment et du génie civil,
autorisant la dérogation.
chantiers navals lorsque
l’emploi de salariés les dimanches
et jours fériés est nécessaire
en Alsace-Moselle.
Nouveautés :
- Obligation de mettre en place le règlement intérieur dans les Entreprises de 50 et + (et non
plus 20 salariés)(Loi du 11 avril 2019 - Chapitre1er - Section 2 - Article 6-3 nouvel article
L1311-2 CT)
9 Livret social de l’employeur à jour le 11 avril 2019Thème 1 : les obligations
T H È M E 1 : L E S O B L I G AT I O N S
L’organisation des élections professionnelles
A compter du 1er Janvier 2020 au plus tard, toutes les entreprises de 11 salariés et plus auront dû
mettre en place un CSE (Comité Social et économique) qui remplace les délégués du personnel, le
comité d’entreprise et le CHSCT.
i Point de vigilance :
L’employeur a choisi de proroger jusqu’à un an, par accord collectif ou décision unilatérale,
les mandats arrivés à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, la mise en place du
CSE devra intervenir à l’issu de cette prorogation.
Les règles de mise en place du CSE sont les suivantes :
•C
alcul de l’effectif : le seuil doit être atteint pendant 12 mois consécutifs pour générer
l’obligation de mettre en place le CSE. Dès que le seuil de 11 salariés sera atteint, l’employeur
devra procéder à la mise en place des élections. Quand le seuil de 50 salariés est atteint, le
CSE voit ses attributions modifiées.
• Durée des mandats : la durée des mandats des membres du CSE est de 4 ans.
• Élections : l’organisation des élections incombe à l’employeur. Pour cela il doit :
- inviter par courrier ou par tout moyen les organisations syndicales à négocier le protocole
d’accord préélectoral et à présenter les candidats. Les entreprises dont l’effectif est compris
entre 11 et 20 salariés ne sont soumises à cette obligation que lorsqu’au moins un salarié
s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information faite
aux salariés de l’organisation des élections professionnelles ;
- que le vote ait lieu dans les 90 jours au plus tard suivant l’information des salariés ;
- que la liste des candidatures permette une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
i point de vigilance :
Le défaut d’organisation des élections peut notamment entraîner :
-U
n délit d’entrave et le versement de dommages et intérêts pour le préjudice que le salarié
subirait ;
- L’illicéité d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;
- L’irrégularité d’un licenciement pour motif économique ;
- La privation d’exonérations fiscales et sociales en matière d’intéressement.
“ A SAVOIR :
Avoir un CSE présente de nombreux intérêts :
•P
ossibilité de négocier un accord d’entreprise avec les membres élus du CSE notamment en
matière d’aménagement de la durée du travail ;
• Avoir un interlocuteur dans l’Entreprise ;
•D
onner une image de conformité à l’Administration en cas de contrôle, même en présence
d’un PV de carence.
Pour vous accompagner dans cette démarche COGEP met à votre disposition le kit CSE comprenant
„
le calendrier des opérations à respecter et les modèles nécessaires. Pour un accompagnement,
adressez-vous à votre interlocuteur habituel.
Livret social de l’employeur à jour le 11 avril 2019 10Thème 1 : les obligations
T H È M E 1 : L E S O B L I G AT I O N S
La Formation Professionnelle Continue (FPC)
Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont tenues de former leurs salariés.
Les obligations de dépenses
Depuis le 1er janvier 2019 la taxe d’apprentissage est accolée à la contribution légale pour créer une
contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) mais les taux restent
les mêmes.
CUFPA
Contribution Taxe
à la formation professionnelle apprentissage
Effectif
0,55% 0,68% (sauf exonérations)
moins de 11
Effectif supérieur
1% 0,68% (sauf exonérations)
ou égal à 11
• Alternance
•C ompte professionnel de
formation (CPF)
•C ontrat d’évolution
Dédiée au • 87 % pour l’alternance
professionnelle (CEP)
financement • 13 % dépenses libératoires
•D éveloppement compétences :
entreprises de – 50 salariés
•F ormation des demandeurs
d’emploi
+ 1% contribution CPF-CDD + contribution supplémentaire
Maintien des règles relatives à l’apprentissage (CSA) pour
au franchissement du seuil les entreprises + 250 salariés
La CUFPA est calculée sur la masse salariale de l’année en cours et non plus sur l’année antérieure.
Le recouvrement de la CUFPA est réalisé au titre de l’année 2018 - 2019 - 2020 par les OPCO
(opérateur de compétences) puis, à partir du 1er Janvier 2021, par l’URSSAF.
i Point de vigilance :
Impact sur la trésorerie des entreprises de 11 salariés et plus en 2019, année transitoire
L’employeur sera soumis à une double collecte par l’OPCO sur 2019 :
• D ’une part, au titre de l’année 2018, collecte de la contribution unique des entreprises
calculée sur la masse salariale 2018 ainsi que la taxe d’apprentissage.
• D’autre part, au titre de l’année 2019, collecte de la nouvelle CUFPA assise sur les rémunérations
versées au titre de l’année 2019 avec, toutefois, un taux dérogatoire minoré à 0.55% ou 1%.
En 2020, versement en 3 fois (avant le 1er mars et le 15 septembre 2020 et le 1er mars 2021)
En 2021, collecte de la CUFPA au titre de l’année 2021
11 Livret social de l’employeur à jour le 11 avril 2019Thème 1 : les obligations
T H È M E 1 : L E S O B L I G AT I O N S
PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES (EX PLAN DE FORMATION)
L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au
maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Deux types d’actions doivent être distingués dans le plan de développement des compétences :
•L
es actions de formation obligatoires ou nécessaires qui conditionnent l’exercice d’une activité
(ex : le CACES, FCOS, formation à la sécurité..) : actions obligatoirement organisées sur le temps
de travail avec maintien de la rémunération.
•L
es autres actions de formation, à l’initiative de l’employeur, organisées soit sur le temps de travail,
soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, sous certaines conditions (maximum 30
heures par an et par salarié).
Le CSE (plus de 50 salariés) doit être consulté sur le plan de développement des compétences.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les coûts de l’action de formation, la rémunération
des salariés et cotisations sociales, frais annexes sont pris en charge par l’OPCO (opérateur de
compétence) sur les fonds mutualisés de la contribution légale.
Les entreprises de plus de 50 salariés ne bénéficient plus des fonds paritaires.
L’ALTERNANCE REVUE : apprentissage, contrat de professionnalisation ; PRO A
PRO A
Contrat de
Apprentissage (ex période de
professionnalisation
professionnalisation)
Age limite rehaussé à 29
ans révolus (expérience de
Durée maximale Changer de métier ou
3 ans)
portée à 36 mois bénéficier d’une promotion
Une aide financière qui se
sociale ou professionnelle
substitue aux 3 anciennes.
Financement par
Montant forfaitaire
OPCO pour le coût Financement par OPCO
dégressif (4 125€ pour la
du contrat (au titre de l’alternance)
1ère année, 2000€ pour
la 2ème,…)
ENTRETIENS PROFESSIONNELS
L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de faire
bénéficier le salarié d’un entretien professionnel tous les 2 ans et qu’il ait suivi au moins une action
de formation non obligatoire.
Nouveauté : Depuis le 1er janvier 2019, l’entretien professionnel comporte également des informations
sur l’activation par le salarié de son CPF.
“Garder
A SAVOIR :
la trace écrite de toutes les actions menées par l’employeur pour répondre à son obligation
légale d’adapter le salarié aux exigences de son poste de travail et de veiller au maintien de sa
capacité à occuper un emploi. „
i Point de vigilance :
Il est désormais prévu que l’abondement-sanction de 3 000 € intervient dans l’hypothèse
où le salarié, dans une entreprise de 50 et + salariés, n’a pas bénéficié des entretiens biennaux
et d’au moins une action de formation autre qu’obligatoire au cours d’une période de 6 ans.
Livret social de l’employeur à jour le 11 avril 2019 12Thème 1 : les obligations
T H È M E 1 : L E S O B L I G AT I O N S
COMPTE PERSONNEL DE FORMATION DU SALARIÉ
Le compte personnel de formation est rénové de la manière suivante :
Monétarisation Financement par
du CPF 500 € caisse des dépôts
Plafond X 10 dès le 1er/01/20
Majoration pour les Abondement par
moins qualitiés (800€) l’employeur, par les
OPCO, la CNAM,…
Possibilité de CPF de transition
mobiliser le CPF avec abondement
en complément possible (remplace le CIF)
d’autres dispositifs Financement à partir de 2020
si le salarié par la commission paritaire
est d’accord interprofessionnelle le CPIR
La sécurité dans l’entreprise et Document
Unique d’Évaluation des Risques professionnels
Sous peine d’engager sa responsabilité, l’employeur doit prendre toutes mesures nécessaires
(actions de prévention, de formation, d’information ...) pour assurer la sécurité et protéger la santé
physique et mentale des salariés, ces mesures devant être adaptées à l’évolution des techniques.
L’article R.4121-1 du Code du Travail prévoit que «l’employeur doit transcrire et mettre à jour dans un
document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs».
ll faut donc effectuer une réelle démarche impliquant un inventaire des risques et l’élaboration d’un
programme d’actions pour prévenir les risques détectés au niveau de chaque unité de travail.
L’absence de Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) est préjudiciable à l’entreprise en
cas d’accident du travail d’un salarié et particulièrement en cas de contentieux avec ce dernier.
La faute inexcusable – lourde de conséquences financières pour l’entreprise – est souvent mise en
avant en l’absence du DUER.
A défaut de DUER, le législateur a prévu des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 3 000 euros.
Le document unique d’évaluation des risques doit faire l’objet d’une mise à jour au moins annuelle,
étant précisé que cette mise à jour peut être moins fréquente pour les entreprises de moins de 11
salariés sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et sécurité des
salariés.
13 Livret social de l’employeur à jour le 11 avril 2019Thème 1 : les obligations
T H È M E 1 : L E S O B L I G AT I O N S
Le Compte Personnel de Prévention (C2P)
Le C2P permet au salarié qui exerce son travail dans des conditions difficiles d’accumuler des points,
notamment pour financer une majoration de sa durée d’assurance vieillesse (attribution de trimestres
supplémentaires) et partir en retraite avant l’âge légal.
Les salariés exposés à certains facteurs de risques professionnels sont titulaires d’un compte
personnel de prévention (C2P).
Le C2P fonctionne pour 6 facteurs de risques définis précisément par le Code du Travail
(c. trav. art. D.4163-2) :
• travail de nuit ;
• travail répétitif ;
• travail en équipes successives alternantes ;
• travail en milieu hyperbare ;
• températures extrêmes ;
• bruit.
“ A SAVOIR :
Vous devez déclarer les situations de pénibilité aux caisses de retraite dans la déclaration sociale
nominative (DSN). Un accord de branche étendu peut déterminer l’exposition des salariés à un ou
plusieurs facteurs de risque au-delà des seuils fixés par le Code du Travail (c. trav. Art. L.4163-2).„
L’évaluation des expositions au risque professionnel
Le dispositif concerne les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risque au-delà des seuils
fixés par le Code du Travail.
Pour chaque facteur de risque (6 facteurs) il est associé un seuil d’exposition.
Deux critères doivent être réunis pour déterminer le seuil d’exposition d’un risque à savoir le critère
de l’intensité (décibels pour le bruit, en tranche horaire de nuit, etc.) et celui qui repose sur une
notion temporelle (durée ou fréquence).
Les 2 critères doivent être réunis pour que le seuil d’exposition soit considéré comme atteint ou
dépassé.
En premier lieu, l’employeur doit évaluer les expositions au risque au regard de référentiels types
définis au niveau des branches professionnelles (c. trav. art. L. 4163-2).
En l’absence de référentiels de branches (accord de branche étendu), l’employeur procédera à son
évaluation au regard de référentiels professionnels de branche homologués par arrêtés ministériels.
En l’absence de référentiel de branche ou homologué, l’employeur devra effectuer lui-même
l’évaluation de l’exposition de ses salariés au regard des « conditions habituelles de travail »
caractérisant le poste occupé, en moyenne annuelle (c. trav. Art. D.4163-3).
Pour plus de renseignements sur ces points : instr. DGT/DSS/SAFSL 2016-178 du 20 juin 2016.
i Point de vigilance
Certains salariés (salariés du particulier employeur par exemple) ne peuvent pas acquérir
de droits au titre du C2P, alors qu’ils sont exposés aux facteurs de risques professionnels, au-delà
des seuils réglementaires. Dans ce cas, l’employeur est tenu d’établir, pour chacun de ces
salariés, une « fiche individuelle de suivi » (c. trav. art. D. 4163-4).
Livret social de l’employeur à jour le 11 avril 2019 14Thème 1 : les obligations
T H È M E 1 : L E S O B L I G AT I O N S
Inscription des points
Suivant les déclarations établies par l’employeur (via la DSN), les comptes professionnels de prévention
sont gérés par la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM) et le réseau des organismes de la
branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime général (CARSAT).
Chaque titulaire d’un compte a accès à son compte via un service Internet mis en place par
l’administration (« www.compteprofessionnelprevention.fr»), qui lui permet de connaître les points
acquis chaque année, les points consommés, le nombre total de points inscrits sur le compte et leur
utilisation possible (c. trav. art. L. 4163-15).
Les points accumulés par les bénéficiaires se cumulent tout au long de la carrière sur un compte
personnel qu’ils pourront utiliser pour :
• se former et changer de métier pour accéder à des métiers moins pénibles ou non exposés ;
• réduire leur durée de travail tout en maintenant un complément de rémunération ;
• ou partir plus tôt à la retraite.
Les cotisations patronales
Le fonds de financement du compte de prévention de la pénibilité et les deux cotisations patronales
qui l’alimentaient ont été supprimés au 1.01.2018.
Le compte professionnel de prévention est financé par la branche accidents du travail-maladies
professionnelles de la sécurité sociale.
Prévention des risques professionnels (pénibilité)
Certaines entreprises doivent conclure un accord collectif ou un plan d’action comportant
notamment des mesures visant à réduire l’exposition à des facteurs de risques professionnels,
sous peine d’avoir à acquitter une pénalité financière.
L’employeur doit donc engager des actions de préventions portant sur 10 facteurs de risques
professionnels : manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques,
agents chimiques dangereux, risque hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail
en équipes successives alternantes, travail répétitif (c. trav. art. L. 4121-1).
Cette obligation concerne tous les salariés, et pas uniquement ceux exposés à ces facteurs de
risques professionnels.
Quelles sont les entreprises concernées ?
Il existe deux critères cumulatifs :
•L
es entreprises concernées sont les employeurs et groupes d’entreprises d’au moins 50
salariés (et entreprise qui appartient à une UES d’au moins 50 salariés).
•L
es entreprises entrent dans le champ de la pénalité lorsque 25 % (depuis le 1.1.2018) au
moins des salariés sont exposés au-delà des seuils réglementaires, à l’un au moins des 6
facteurs de risques professionnels relevant du C2P.
Nouveauté : Les Entreprises rentrent également dans le champ de la pénibilité lorsque leur taux de
sinistralité est supérieur à 0,25.
L’indice sinistralité = nombre d’AT/MP sur les 3 dernières années
effectif de l’entreprise
15 Livret social de l’employeur à jour le 11 avril 2019Thème 1 : les obligations
T H È M E 1 : L E S O B L I G AT I O N S
Quelles sont les conséquences en cas d’absence d’accord ou de plan
d’entreprise ➜ Pénalité dite 1 % sur le Brut SS.
A défaut de respecter cette obligation ou en cas de manquement dans la conformité de l’accord ou
du plan, la DIRECCTE met en demeure l’entreprise de remédier à cette situation dans un délai de 6
mois.
Passé ce délai, la DIRECCTE décide si la pénalité est applicable ou non, et en fixe le taux.
Ces entreprises ou/et celles appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés échappent
à la pénalité dès lors qu’elles relèvent d’un accord de branche étendu relatif à la prévention de la
pénibilité, sans avoir besoin de conclure leur propre accord ou d’élaborer leur propre plan d’action
(c. trav. art. L. 4163-4 et L. 4162-1).
La déclaration d’un accident du travail
Est considéré comme accident du travail, quelle que soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à
l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce
soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise (Code de sécurité sociale, art. L. 441-1).
Il est donc caractérisé par :
•u
n fait accidentel qui résulte d’un évènement survenu soudainement et qui soit à l’origine
d’une lésion de l’organisme ;
•u
n fait lié au travail : l’accident doit survenir pendant le temps et au lieu de travail, c’est-à-dire
lorsque le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur.
La victime d’un accident du travail doit, dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, d’impossibilité
absolue ou de motif légitime, en informer ou en faire informer l’employeur ou l’un de ses préposés
(Code de sécurité sociale, art. L. 441-1).
L’employeur doit :
•d
éclarer tout accident dont vous il a connaissance, même en l’absence d’arrêt de travail, à la
CPAM dont relève la victime dans les 48 heures.
• lui adresser une attestation de salaire en cas d’arrêt de travail.
• délivrer à la victime une feuille d’accident.
Il peut effectuer cette déclaration en ligne sur Internet : www.net-entreprises.fr
L’employeur doit également informer le CSE (dans les entreprises de + de 50 salariés) suite à un
accident du travail.
Les entreprises, du régime général et du régime agricole relevant de la DSN, doivent utiliser les
signalements DSN arrêts et reprises du travail pour les accidents du travail et maladies professionnelles
(AT/MP).
L’obligation mise à la charge de l’employeur de déclarer tout accident dont il a eu connaissance, qu’il
s’agisse d’un accident du travail proprement dit ou d’un accident de trajet, est formelle.
i Point de vigilance :
L’employeur ne dispose d’aucun pouvoir pour apprécier le caractère professionnel de
l’accident et doit donc déclarer l’accident quoi qu’il arrive. Il peut néanmoins, en déclarant
l’accident, émettre des réserves. L’intérêt d’émettre des réserves est l’ouverture d’une enquête
par la caisse et de donner accès au dossier.
Livret social de l’employeur à jour le 11 avril 2019 16Thème 1 : les obligations
T H È M E 1 : L E S O B L I G AT I O N S
Les documents à remettre au salarié
lors de la rupture du contrat de travail
A la date de la rupture du contrat de travail : quelle qu’en soit sa nature (démission, licenciement,
rupture conventionnelle, prise d’acte, fin de CDD,…), l’employeur doit remettre au salarié :
•U
n certificat de travail qui comporte : la date d’entrée et de sortie, la nature et les périodes des
emplois occupés et la portabilité des garanties de prévoyance et de frais de santé.
•U
n reçu pour solde de tout compte qui fait l’inventaire précis des sommes versées au titre
de la rupture du contrat ; il est établi en double exemplaire. Le salarié n’est pas obligé de le
signer. Le salarié a six mois pour le dénoncer par LR/AR.
•U
ne attestation Pôle emploi : depuis le passage à la DSN, cette attestation sera émise
automatiquement en cas de signalement de sortie d’un salarié. Cette attestation est
fournie par Pôle Emploi en format PDF et reconstituée à partir du fichier déposé. Elle est
téléchargeable sur le tableau de bord disponible sur le site net-entreprises.
Autres formalités
•M
aintien de la remise du bordereau BIAF aux CDD (Bordereau individuel d’accès à la formation),
document remis par l’employeur au salarié à l’issue de sa mission en CDD, pour lui permettre
de connaître ses droits et de les faire valoir ;
•P
our les entreprises qui ont un dispositif d’épargne salariale (intéressement, PEE, PERCO...),
des informations doivent être communiquées au salarié.
17 Livret social de l’employeur à jour le 11 avril 2019Vous pouvez aussi lire
