MARKETING RH Comment attirer, séduire et fidéliser les talents: les bonnes pratiques !

Comment attirer, séduire et fidéliser les talents: les bonnes pratiques !
                         MARKETING RH

CSMO-ÉSAC
QUI SOMMES-NOUS ?      ?
 Le Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’économie sociale et de
 l’action communautaire (CSMO-ÉSAC) a pour MISSION de soutenir et
 de promouvoir la développement de la main-d’œuvre et de l’emploi
 dans son secteur d’activité, et ce, en concertation avec les partenaires
 du Québec.
 Avec ses partenaires, il travaille à:
                 Faire rayonner le secteur pour accroître le bassin de main-
                 d’œuvre et favoriser la relève
                 Accroître les compétences de la main-d'œuvre
                 Améliorer les pratiques des gestionnaires
                 Favoriser la formation de la main-d'œuvre
                 Être une référence en information sur le travail dans le
                 secteur d’emploi de l’économie sociale et de l’action
                 communautaire (ÉSAC)
                                                                      2

3

PLAN DE MATCH - DÉROULEMENT

• Activité de présentation
• Marketing RH ?
• Atelier: Les bonnes pratiques
• Réflexion personnelle (si temps – sinon, de retour au bureau)?
• Conclusion et évaluation de la conférence

OBJECTIFS

• Comprendre les bases du Marketing RH
 (certains concepts)
• Échanger sur les bonnes pratiques d’attraction, de
 recrutement, de mobilisation et de fidélisation
• S’inspirer collectivement

QUI ÊTES-VOUS ?

• Nom ?
• Une chose que vous savez faire et que vous pourriez nous
  montrer ? (Au niveau personnel)

                     Défi: 10 secondes

LE MARKETING...RH

                    7

QU’EST-CE QUE LE MARKETING RH ?

Le marketing RH est un concept qui s’approprie les bases
et les techniques du marketing et de la communication
organisationnelle.

Il vise à séduire vos futurs collaborateurs sur le marché de
l’emploi externe et à fidéliser les compétences de
l’organisation (interne).

QU’EST-CE QUE LE MARKETING RH ?

Le marketing RH intègre plusieurs facteurs clés pour:
• Vendre, valoriser, rendre l’organisation « attractive » aux meilleurs talents.

• Conserver les meilleurs employés-es en leur offrant les meilleures
  conditions de travail.

• Développer l’innovation, l’implication, la motivation.

• Assurer le rayonnement et le leadership de l’organisation.

UNE VUE D’ENSEMBLE !

                Engager
                Fidéliser
               Développer

 Identifier
 Interpeller
  Étonner                     LES
Convaincre
Sélectionner
                            TALENTS

LES CONCEPTS MARKETING RH

                          ATTRACTION (externe)
                          Amener les candidats-es potentiels à reconnaître
POSITIONNMENT EMPLOYEUR

                          l’organisation comme étant un milieu de travail
                          agréable.

                          FIDÉLISATION (interne)
                          La fidélisation fait référence à un ensemble de
                          pratiques visant à créer une implication affective de
                          l’employé-e vis-à-vis de l’organisation.

EXTERNE

L’IMAGE ORGANISATIONNELLE

L’identification des dimensions et des déterminants de l’attraction
organisationnelle constitue une étape préalable à l’application de
diverses stratégies d’attraction et de fidélisation du personnel ou
à la révision des pratiques de recrutement du personnel qualifiée.

Quelle est votre valeur ajoutée comme employeur ?
Quelle image dégagez-vous aux yeux des candidats-es ou
employés-es?
Quelle place occupez-vous dans le tête et dans le cœur des
travailleurs-euses versus les concurrents ?

L’IMAGE
Vécu

Valeurs

Culture

           réputation & e-réputation
                         employeur

L’IMAGE

RÉELLE
…ce que l’on veut dégager
comme personnalité,
relié à nos objectifs.

PERÇUE
…ce que les publics pensent de nous…
en bien ou en moins bien.

PROMOUVOIR SON ORGANISATION

Pour s’affirmer, notamment face à la
« concurrence » sur le marché de l’emploi,
l’organisation doit assurer sa propre promotion.

Il importe de se faire connaître auprès du grand
public, des chercheurs-eures d’emploi, des
institutions, de se POSITIONNER par rapport à la
mission, d’afficher ses particularités, ses principes,
ses valeurs.

NOTORIÉTÉ
Morin, Denis. L'attraction organisationnelle, UQAM, ESG, Observatoire de gestion stratégique des ressources
humaines

QUELS SONT VOS AVANTAGES CONCURRENTIELS ?

                                    17

SAVIEZ-VOUS QUE ?

LES ORGANISATIONS BÉNÉFICIANT
D’UNE BONNE IMAGE D’EMPLOYEUR

• attirent davantage
  (jusqu’à 50 % plus de candidatures de qualité́),
• recrutent plus vite les gens dont ils ont
  besoin,
• dépensent en moyenne 50 % moins par
  embauche,
• retiennent le personnel
  (taux de roulement 28 % moins élevé́)

EMPLOYÉS DE PREMIÈRE LIGNE
Description du poste
UNE CRAVATE ? OUBLIEZ ÇA.
Des employés heureux, c'est une des clés de notre succès.
C'est pourquoi nous cherchons à faire de MEC un endroit où il fait bon travailler. Si
vous cherchez un emploi qui vous donne plus qu'une paie, venez nous rencontrer.

21

http://economiesocialequebec.ca/?module=directory&type=1&subMod=JOB&action=getMod&pclass=1&uid=6493

INTERNE

EXPÉRIENCE EMPLOYÉ(E)

                        23

L’EXPÉRIENCE EMPLOYÉE, C’EST QUOI ?

L’ensemble des émotions ressenties par un-e employé-e avant, pendant et après son
embauche ou à chaque moment de vérité au cours de son emploi.

Pour améliorer l’attraction et la fidélisation des employés-es, il faut d’abord leur faire
vivre une expérience positive dans l’organisation.

Les défis de la main-d’œuvre passeront nécessairement par l’amélioration de
l’expérience-employé-e, car elle est un facteur clé dans les taux de satisfaction de la
clientèle et des employés-es.

Vos employés-es sont vos premiers clients.

EXPÉRIENCE EMPLOYÉ(E)

                                                              Évaluation
                              Validation
Séduction

            AVANT                          DÉBUT                           PENDANT

                                                                                             Fidélisation
                                                                                                            FIN
            Première                       Embauche Contrat                Opportunités de                  Évaluation des
            impression                     (promesse                       contribuer au                    alternatives
            Premier contact                d’engagement)                   développement
                                                                                                            Négociation
                                           Accueil                         (produits,
                                                                           mission,                         Décision de
                                           Intégration                     services)                        continuer ou de
                                           Soutien                                                          partir
                                                                           Reconnaissance
                                           Climat                                                           Transfert des
                                                                           Respect des
                                                                                                            connaissances
                                                                           engagements
                                                                                                            Empreinte émotive
                                                                           Attachement
                                                                                                            lors du départ
                                                                           affectif
                                                                           Nouveaux
                                                                           besoins à
                                                                           combler
                                                                           Formation

COMMENT Y PARVENIR ?
                     aligner, mobiliser, écouter
Aligner

• Les membres de votre organisation connaissent-ils vos
  objectifs prioritaires ?
• Partagent-ils la même définition et la même interprétation des
  valeurs ?
• Les objectifs de l’organisation sont-ils alignés sur ceux des
  unités administratives ?
• Les processus en place favorisent-ils l’atteinte des objectifs ?
• Sont-ils cohérents avec la raison d’être de l’organisation ?

COMMENT Y PARVENIR ?
                       aligner, mobiliser, écouter

Mobiliser

• Les employés ont-ils la possibilité de contribuer à l’atteinte des
  objectifs ? Comment peuvent-ils y participer ? Connaissent-ils
  les mécanismes de participation ? Peuvent-ils prendre des
  initiatives ?
• Les employés ont-ils les compétences nécessaires ?
• Se sentent-ils reconnus pour leurs efforts et leur contribution ?

COMMENT Y PARVENIR ?
                   aligner, mobiliser, écouter

Écouter

•Pratiquez-vous l'écoute active de vos employés-es ?

LA MARQUE EMPLOYEUR
DOIT                                    REPRÉSENTE

FAIRE RESSORTIR CE QUI                  QUI NOUS SOMMES (VALEURS,
NOUS DIFFÉRENCIE DES                   MISSION, VISION)
AUTRES EMPLOYEURS
REFLÉTER LA RÉALITÉ                  CE QUE L’ON VEUT DE SES
PERMETTRE DE TENIR SES                  EMPLOYÉS (ATTENTES)
PROMESSES
                                        CE QUE L’ON OFFRE EN RETOUR
                                        (PROMESSES, EXPÉRIENCE DE
[Joyce, L.W. (2010), Jossey-Bass (San   VIE)
Fransisco)]
                                        [Gosselin, A. (2011),
                                        M.Sc. Développement organisationnel, HEC-
                                        Montréal]

ÉLÉMENTS À CONSIDÉRER POUR DÉFINIR SA MARQUE EMPLOYEUR

    Quelle est notre stratégie d’acquisition de talents ?
    Que font nos compétiteurs pour attirer les candidats ?
    Comment notre stratégie est-elle reliée à la stratégie globale de
    l’organisation ?

    Quelles sont les perceptions des candidats (à l’externe) et des
    employés (à l’interne) concernant les facteurs d’attraction ?

    Quelle est notre proposition en tant qu’employeur ?
    Qu’est-ce qui nous distingue (vision, valeurs, mission, services, projet
    d’organisation, pratiques RH et de gestion, etc.) ?

    Cherchons-nous à rejoindre une population cible en particulier ?
    Si oui, comment s’y prend-on pour la séduire ?

MESURER SON IMPACT

ATELIERS LES BONNES PRATIQUES

ATELIERS LES BONNES PRATIQUES

• 7 questions
• 7 endroits différents
   (1 grosse feuille et post-it de couleurs pour vos réponses)
• Ordre des questions selon votre choix
• 3 minutes par table
• Fin: retour à la table de départ pour
  préparation de la synthèse
• Retour grand groupe

ATELIERS LES BONNES PRATIQUES
                             7 questions
1. Quelles sont vos bonnes pratiques d’attraction? (slogan,image, etc.)
2. Quelles sont vos bonnes pratiques de recrutement ? (offre emploi
   attrayante, visite d’organisation, etc.)
3. Quelles sont vos bonnes pratiques de mobilisation/ engagement/
   fidélisation ? (programmation en lien avec intérêts-forces, party Noël, etc.)
4. Quelles bonnes pratiques sont mises en place pour reconnaître vos
   employés/es ?
5. Quels sont les outils/moyens de communication qui pourraient être utilisés
   pour se rendre visible ?
6. Quelles sont les valeurs ajoutées de travailler dans un camp ?
7. Pourquoi travaillez-vous dans un camp ?

RETOUR EN GROUPE

TOP
LE   5 DES
   TOP 5 DESRAISONS  DE CHOISIR
             RAISONS POUR CHOISIRLE
                                  CESECTEUR
                                    SECTEUR
D’EMPLOI

                  http://www.jobillico.com/blog/infographie-emploi-economie-sociale-
                  action-communautaire-quebec/

RÉFLEXION
•   Qu’est-ce qui nous distingue ?
•   Quels sont nos avantages concurrentiels ?
•   Quelle est notre valeur ajoutée ?
•   Quelles sont les composantes de ma marque employeur ?
•   Pourquoi les gens travaillent chez nous ?
•   (moi : pourquoi je travaille dans l’organisation ?)
•   Quelles sont les motivations des gens ?
•   (et les miennes ?)

NE ME QUITTE PAS…

 Malgré tous vos efforts, il se peut que
des employés–es vous annoncent leur
  démission. Aujourd’hui, le travail est
 perçu comme un élément à l’intérieur
         des multiples projets de vie...

ÉVALUATION
Je résume en 1 mot…

      Mon                 Un pas de plus
  apprentissage           pour demain
     le plus                               Un sentiment
                            (une bonne
   important                 pratique à    que j’éprouve
                            appliquer ?)

Satisfaction ?

     Plus
     apprécié ?
                       Commentaires
    Atteint            d’amélioration ?
    objectif ?
                                                     40

LES   OUTILS POUR GESTIONNAIRES

                                  41

LES

      42