PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE - COMMENT LES ENTREPRISES AGISSENT-ELLES EN MATIÈRE DE LICENCIEMENT EN SUISSE ? - VON ...
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P R AT I Q U E S D E L I C E N C I E M E N T E N S U I S S E COMMENT LES ENTREPRISES AGISSENT-ELLES EN MATIÈRE DE LICENCIEMENT EN SUISSE ? Whit epap er 2021 von Rundstedt
2 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 3
SOMMAIRE
1 INTRODUCTION 4
2 APERÇU DES PRINCIPAUX RÉSULTATS 8
3 RÉSULTATS DÉTAILLÉS 12
4 DIFFÉRENCES ENTRE LES SECTEURS ET LES RÉGIONS 22
5 CONCLUSIONS 30
www.rundstedt.ch
www.hrtoday.ch
4 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 5
1 INTRODUCTION 1.4 ENQUÊTE (ECHANTILLON ET MÉTHODOLOGIE)
Depuis quatre ans, nous réalisons des enquêtes en collaboration avec HR TODAY, sur des sujets RH liés au marché de
l’emploi (voir http://research.hrtoday.ch)
1.1 CONTEXTE DE L’ÉTUDE
Le marché du travail suisse vit un phénomène paradoxal depuis quelques années. D’une part, nombre d’entreprises
se plaignent d‘une pénurie importante de travailleurs qualifiés et d‘autre part nombre de travailleurs connaissent de
plus en plus de difficultés pour rester actif. Les mesures cantonales pour les soutenir connaissent un essor ces derni-
ères années et le nombre croissant de chômeurs de plus de 50 ans est particulièrement préoccupant. Une pénurie de
travailleurs qualifiés et un chômage structurel croissant en parallèle n‘ont pourtant rien d‘inhabituel en soi. Il s‘agit
de symptômes clairs qui reflètent un changement structurel et intersectoriel profond. Avec la transformation nu-
mérique, les entreprises ont besoin de travailleurs qualifiés et d‘employés possédant de nouvelles compétences. Mais
ce n‘est pas tout. Les changements croissants nécessitent de nouvelles façons de travailler et d’ajuster la culture des
entreprises. Les employeurs sont donc amenés à (1) rechercher de nouveaux profils, (2) développer et „transformer“ Cette année l‘étude a été structurée comme suit :
les compétences des employés actuels, et (3) se séparer de certains employés. La crise sanitaire du COVID a accéléré
cette dynamique. Dans ce contexte et malgré la pénurie de compétences, les licenciements vont perdurer et resteront Formulation d’hypothèses ; les hypothèses ont été construites sur la base d’une approche qualitative : avis
une tâche importante dans les activités des RH. Sachant que la responsabilité sociale est un critère important dans le d’experts (dérivés d’une revue de littérature précise) et groupe de discussion avec des professionnels von Runds-
choix d’une entreprise par un candidat, les pratiques en matière de licenciement deviennent un composant essentiel tedt, experts sur le marché du travail.
de la marque employeur, et donc un enjeu stratégique pour les RH. Validation des hypothèses ; par l’administration d’un questionnaire quantitatif à une population statistique de
directeurs des ressources humaines et de propriétaires d’entreprise, identifiée par la technique d’échantillonnage
de commodité.
Rapport final ; les résultats de la recherche quantitative ont été recueillis dans un rapport final (celui-ci) qui résu-
1.2 CONDITIONS GÉNÉRALES EN SUISSE
me les principaux résultats de l’enquête.
La Suisse est connue pour avoir un marché du travail libéral. Même si les réglementations en matière de droit du
travail sont de plus en plus nombreuses, les employeurs en Suisse sont encore relativement libres d‘augmenter ou de
Le questionnaire est de type « questions fermées » avec des
réduire leur personnel, de supprimer des emplois, d’élaborer librement les contrats de travail et également de les rési-
« questions de contrôle » (il s’agit d’une répétition d’autres questions
lier si nécessaire. Cette liberté ne signifie pas pour autant que les licenciements ne sont pas encadrés. Le partenariat
et est utilisé pour certifier la fiabilité du répondant).
social en Suisse repose sur la responsabilité des employeurs, même si la loi ne l‘exige pas dans tous les cas. Lorsque
les employeurs n’adoptent pas spontanément des politiques de gestion du personnel durables, ils sont indirectement
Les informations recueillies sont réparties comme suit :
sanctionnés par le marché du travail lui-même. Dans un contexte de pénurie croissante de travailleurs qualifiés, la
marque employeur est un facteur prédominant et de plus en plus existentiel pour les entreprises. La culture du licenci-
Données sur les entreprises répondantes ;
ement d‘une entreprise ne se cantonne pas à un rôle juridique mais devient un enjeu stratégique.
Questions sur les pratiques de licenciement
(1) Étendue de la résiliation
(2) Profils des personnes impactées
1.3 LICENCIEMENTS INDIVIDUELS ET LICENCIEMENTS COLLECTIFS (3) Motifs de licenciement
(4) Licenciements collectifs
La nature des licenciements peut varier considérablement sur le plan juridique en fonction de la situation. Le code des (5) Licenciements individuels
obligations oblige les employeurs suisses en cas de licenciements collectifs à « mener des négociations avec les emplo- (6) Soutien aux personnes impactées
yés en vue d’établir un plan social ». Celles-ci concernent entre autres la procédure, la communication et l‘obligation (7) Références et témoignages
de soutenir les personnes impactées. Nous avons donc délibérément fait la distinction entre les licenciements collec- (8) Retour du confinement (COVID)
tifs et les licenciements individuels dans l’étude afin de pouvoir classer objectivement les résultats et les conclusions. Questions sur les tendances générales du marché du travail
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Au total, 950 représentants d‘entreprises, issus des RH ou du management et provenant d‘un large éventail de
secteurs d’activités, ont participé à l‘enquête. Les participants couvrent l‘ensemble de la Suisse et les trois régions
linguistiques du pays réparties en pourcentage comme le montre la figure 1.1.
Fig. 1.1 : Localisation de votre emploi
9%
52%
39%
Suisse Alémanique Suisse Romande Suisse Italienne
La majorité des répondants (56%) travaillent pour de grandes entreprises (plus de 500 employés), tandis que seule-
ment 13% environ travaillent pour de plus petites entreprises (jusqu‘à 50 employés).
Fig. 1.2 : Taille de votre entreprise
13%
56% 31%
Petite (1 - 50 employés)
Moyenne (51 - 500 employés)
Grande (>500 employés)
Compte tenu de sa composition, l’échantillon n’est pas représentatif de la répartition réelle des entreprises suisses, car
il a un pourcentage plus élevé d’entreprises de taille moyenne. Néanmoins cette surreprésentation des entreprises de
taille moyenne sert nos objectifs. En effet, elle nous permet justement de connaitre les orientations de ces entreprises
qui en raison de leur taille et leur impact sur la société, ont une plus grande influence sur les tendances économiques
et la gestion du pays.
8 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 9
2 APERÇU DES (3) COMMENT – PROFESSIONNALISME LORS DES LICENCIEMENTS
P R I N C I P A U X R É S U LT A T S
De grands écarts sont constatés dans le cas des licenciements collectifs. Les pra-
tiques sont meilleures dans le cas des licenciements individuels même si la mobi-
lité interne reste encore peu exploitée.
(1) QUI – PERSONNES AFFECTÉES ET GROUPES À RISQUE
Le professionnalisme avec lequel sont gérés les licenciements collectifs
est perçu de façon très différente. Professionnels et non professionnels
Les licenciements avant l‘âge de la retraite ne sont plus tabous. Pas de discriminati-
on chez les travailleurs âgés de plus de 50 ans. ont un regard différent et polarisé sur les questions de transparence, de
communication, de gestion du processus, de cohérence, de soutien aux
personnes non-impactées et d’aide aux personnes licenciées. Le pro-
L‘enquête n‘a pas permis d‘identifier d’écarts pertinents en ce qui concerne le niveau hiérarchique, le type de fon- fessionnalisme avec lequel sont menés les licenciements collectifs en
ction, l‘âge, le sexe et le taux d’occupation. Il n‘y a pas de tendance à la discrimination, pas même structurelle. Suisse dépend donc fortement de l‘entreprise elle-même. Et ce, même
L‘enquête a montré que, contrairement à la perception du public, les plus de 50 ans ne sont généralement pas désa- si les licenciements collectifs sont plus fortement réglementés que les
vantagés, du moins en termes de licenciement. Parallèlement, les licenciements des plus de 60 ans quelques années licenciements individuels. Nous avons cependant constaté une diffé-
avant leurs départs pour la retraite ne sont plus tabous. Bien qu‘ils soient relativement moins touchés par les licenci- rence significative dans les réponses d’une région à l’autre. En Suisse
ements que les autres groupes d‘âge, ils ne sont pas épargnés. alémanique, par exemple, le professionnalisme et la qualité des pro-
cessus dans le cas des licenciements collectifs sont bien mieux perçus
qu‘en Suisse romande. Les entreprises basées en Suisse alémanique ont
également obtenu des scores beaucoup plus élevés sur les questions de
(2) QUOI – MOTIFS COURANTS DE LICENCIEMENT transparence à l’interne comme à l’externe. (Les différences régionales
sont détaillées au chapitre 4).
On observe plus de restructurations que de réductions du personnel, même en On constate des résultats plus homogènes dans le cas des licenciements individuels. L‘enquête montre un niveau de
période de COVID. Les performances et les comportements prédominent dans les
licenciements individuels. qualité relativement élevé d’une façon générale. La majorité pense que les licenciements individuels sont réalisés de
façon professionnelle : les personnes impactées sont préparées autant que possible et les licenciements sont géné-
ralement perçus comme transparents et équitables. Par contre les entreprises affichent des résultats encore insuffi-
Les réorganisations et les changements structurels sants en matière de reclassement interne (mobilité interne). Ce constat est surprenant compte tenu de la pénurie de
sont les motifs les plus courants lors de licenciements travailleurs qualifiés, mais compréhensible au regard des principaux motifs de licenciement (performances et com-
massifs, bien plus que les réductions de personnel. Il portements).
s‘agit d‘une observation très intéressante dans ce con-
texte de pandémie. La crise sanitaire a surtout ent-
raîné des changements structurels au sein des entre- (4) COMPENSATION - SOUTIEN AUX PERSONNES CONCERNÉES
prises et beaucoup moins, comme on le craignait, des
réductions de personnel. Dans ce contexte de COVID, il
faut donc parler d‘une vague de restructuration plutôt
Des employeurs généreux qui mettent l‘accent sur les congés, l‘outplacement et
que d‘une vague de réduction des effectifs.
les mesures financières.
Dans le cas des licenciements individuels, les raisons
majoritairement invoquées sont le manque de
L‘enquête dresse un tableau positif des pratiques dans les entreprises en Suisse. La volonté d’offrir un soutien substan-
performance et des comportements inadéquats, bien plus que le manque de compétences. Ces résultats sont éga-
tiel et généreux à ceux qui ont été licenciés est forte. La libération de l’obligation de travailler, le soutien à la recherche
lement surprenants. Sur la base des débats autour des compétences, de la pénurie de travailleurs qualifiés et de la
d’emploi et les indemnités de licenciement arrivent en tête. Le financement de formation est plus rare. L’option de la
transformation numérique, on aurait tendance à supposer à tort que les licenciements individuels sont le fait de nou-
retraite anticipée est utilisée dans de nombreuses entreprises et témoigne d‘un sens de la responsabilité sociale.
velles exigences en matière de compétences attendues.
10 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 11
(5) CERTIFICAT DE TRAVAIL - TRAITEMENT DES RÉFÉRENCES (8) RELATIONS AVEC LES EMPLOYEURS - PÉNURIE DE TRAVAILLEURS
PROFESSIONNELLES ET DES CERTIFICATS DE TRAVAIL QUALIFIÉS ET PÉNURIE DANS LA NOUVELLE GÉNÉRATION
Les références professionnelles sont et restent controversées. La numérisation Le partenariat social n‘existe que sur le papier - une coopération basée sur la
et la standardisation se développent et font leur chemin. confiance et l‘entraide.
Le sérieux et l’importance des références professionnelles ne cessent de diminuer. La moitié des entreprises consid- Jusqu‘à présent, le partenariat social en Suisse s‘appuie sur la confiance mutuelle et honnête entre employeurs et em-
èrent que les dispositions légales actuelles sont insatisfaisantes et inutiles. En conséquence, près de la moitié des en- ployés, et non pas sur des obligations légales. Cependant, cette confiance s‘effrite. Une majorité d‘entreprises a remar-
treprises n‘accordent plus une grande importance à la qualité et à la personnalisation des certificats de travail et sont qué que la confiance de leurs employés est en baisse. Les entreprises sont mises à l’épreuve car elles doivent faire face
très défensives et réservées quant aux informations récoltées lors des prises de référence. C‘est alarmant ! aux déficits de confiance et aux exigences élevées des jeunes travailleurs. Elles doivent veiller à regagner la confiance
et redéfinir une culture d‘entreprise qui prendra en compte une politique d‘emploi durable.
(6) NUMÉRISATION - LICENCIEMENTS VIRTUELS
LORS DE LA PANDÉMIE DE COVID
Une nette préférence pour les entretiens de licenciement en face à face, malgré
les circonstances défavorables et les possibilités virtuelles.
Avant la crise sanitaire il était mal venu de mener les entretiens de licenciement à distance. Les résiliations par écrit
ou réalisées virtuellement restaient heureusement une rare exception. Pour autant, en raison de l‘obligation (ou de la
recommandation) d’une maison-mère, il était parfois difficile de mener les résiliations de contrat sur site. Par consé-
quent, dans un passé récent, plus d‘un tiers des entreprises avaient recours aux notifications virtuelles. La bonne nou-
velle est que, malgré les circonstances défavorables liées au COVID, près de deux tiers des entreprises insistent encore
pour réaliser les entretiens de licenciement en présentiel. On pourrait toutefois envisager de voir émerger de nouvelles
tendances à l‘avenir.
(7) AGILITÉ - UN MOT À LA MODE,
VŒU PIEUX ET CONTRADICTIONS
De nombreuses entreprises parlent d‘agilité, mais n‘ont aucune idée de ce qu‘est
l‘agilité. L‘agilité est en passe de devenir le « non-mot » de l‘année.
Tout le monde parle de l‘importance de l‘agilité et de la flexibilité. Dans les discours sur la transformation numérique
et les compétences du futur, l‘agilité et la flexibilité de la main-d‘œuvre occupent régulièrement une place de choix. En
réalité, il s‘agit plutôt de vœux pieux remplis de contradictions. La demande croissante en agilité par exemple n‘est pas
seulement considérée comme nuisible à la santé (épuisement, burn-out), c’est aussi une excuse pour palier à un man-
que de stratégie, de structure et de planification. Il est impératif que les entreprises réfutent les termes galvaudés,
sources de confusion et donc de perte de temps.
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3 R É S U LT A T S D É T A I L L É S Dans votre entreprise, les plus de 50 ans sont-ils plus exposés que les jeunes ?
50%
40%
3.1 NOTIFICATIONS 30%
20%
A première vue, il y a eu moins de licenciements en 2020/2021 qu‘au cours des deux années précédentes, autant indi-
viduels que collectifs. Voici un aperçu des chiffres : 10%
0%
Non Plutôt Non Plutôt Oui Oui
NOMBRE DE LICENCIEMENTS 2018-2019 2020-2021
100 20% 17% 20%
10%
LICENCIEMENTS COLLECTIFS 2018-2019 2020-2021 0%
Non Plutôt Non Plutôt Oui Oui
Oui 24% 23%
Ces résultats montrent que les plus de 60 ans sont particulièrement protégés dans un grand nombre d‘entreprises.
Non 76% 77% Dans 62% des entreprises, les plus de 60 ans sont peu ou pas du tout licenciés et 35% des entreprises financent dans
ce cas la retraite anticipée (voir page 13). Ces résultats témoignent de la responsabilité sociale des employeurs en
Suisse pour cette tranche d‘âge. Il va de soi que les licenciements ne peuvent pas être évités et que les plus de 60 ans
sont touchés dans le cas des fermetures de site ou de mesures de réduction massive des effectifs.
Il faut toutefois tenir compte du fait que (1) au moment de l‘enquête, seuls les 4-8 premiers mois de 2021 ont été pris
en compte. (2) Les ruptures de contrats dans les deux secteurs dominés par le Covid restauration et divertissement, ne
En ce qui concerne les autres caractéristiques, nous n‘avons guère été en mesure d‘identifier des avantages ou des
sont peu voire pas pris en compte dans l‘enquête. Néanmoins, sur la base de ces chiffres, nous pouvons supposer que
inconvénients statistiquement pertinents.
dans tous les autres secteurs, le nombre de licenciements en 2020-2021 sera à peu près le même que celui des années
précédentes, et ce, malgré le Covid.
AVANTAGE PLUTÔT AUCUNE PLUTÔT CLAIREMENT
ÉVIDENT AVANTAGEUX DIFFÉRENCE DÉSAVANTAGÉ DÉSAVANTAGÉ
Cadres ou non-cadres ? 10% 13% 59% 12% 6%
3.2 PROFILS DES PERSONNES IMPACTÉES
Généralistes ou 4% 12% 69% 10% 5%
Les résultats sur le sujet des plus de 50 ans et leur discrimination sont particulièrement intéressants notamment dans spécialistes ?
un contexte où les débats publics font polémique. Environ 66% des entreprises affirment que les plus de 50 ans ne
Cols bleus ou cols blancs ? 10% 12% 64% 11% 3%
sont pas ou peu désavantagés lors des licenciements et sont ni plus ni moins affectés que les plus jeunes.
Femmes ou Hommes ? 2% 6% 83% 6% 3%
Postes à temps partiel ou 4% 6% 69% 13% 8%
postes à temps plein ?
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3.3 MOTIFS DE LICENCIEMENT Les motifs les plus fréquents dans les cas de licenciements individuels
Dans la majorité des cas, les licenciements ne sont pas imputables à des facteurs individuels. Seuls 33% des licencie- Compétences professionnelles
ments sont des licenciements individuels liés à des raisons individuelles. Les licenciements ne relèvent donc majori-
tairement pas de décisions issues d’une « puissance supérieure » mais sont bien plus liés à des changements organisa-
tionnels, à des restructurations, des réductions d’effectifs, des fermetures de sites ou de départements. Il est d’ailleurs Performance
intéressant de noter que pendant la période d’enquête marquée par le COVID, la plupart des licenciements n’étaient
pas dus à des réductions d’effectifs (seulement 14%) mais à des restructurations et à des projets de transformation
(44%). En d’autres termes, nombre de licenciements collectifs survenus en 2020 et 2021 ne signifient pas une réduc- Intégration dans l’équipe
tion d’emplois mais sont simplement le fait de bouleversements et de changements qui voient disparaître certains
métiers et en naître d’autres. La situation liée par le Covid. Les craintes largement répandues que de nombreux em-
Comportement personnel
plois seraient touchés en raison du Covid semblent donc infondées.
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Quel est le motif de licenciement le plus fréquent dans votre entreprise ?
Changements organisationnels
3.4 LICENCIEMENTS COLLECTIFS
A la question « dans quelle mesure les entreprises suisses effectuent les licenciements collectifs avec professionnalis-
Suppressions d'emplois me » on constate que les avis sont partagés et divergent sur quasiment tous les critères. La perception et les écarts en
termes de professionnalisme sont donc relativement importants d’une entreprise à l’autre. Certaines entreprises sont
jugées positivement par les employés et par les personnes touchées lorsqu‘elles procèdent à des licenciements coll-
Erreurs de recrutement
ectifs. Il y a tout autant d‘entreprises pour lesquelles les résultats sont faibles. Cela se voit notamment sur les critères
suivants : transparence (interne et externe), cohérence, gestion, soutien de la part de la hiérarchie et soutien des em-
Motifs individuels ployés non impactés (survivants). En revanche, les entreprises suisses ont une image plutôt positive quand il s’agit de
la communication (53% de réponses positives contre 37% de réponses négatives) et des processus/organisation des
0% 10% 20% 30% 40% 50% licenciements (45% de réponses positives contre 30% de réponses négatives). Cela s‘explique également par le fait
que les entreprises font davantage appel à des experts externes pour les aider à conceptualiser, gérer la communica-
tion et planification des processus et des flux.
Il est intéressant d‘examiner les raisons des licenciements individuels (33%) de plus
près. La transformation digitale des entreprises nécessite de nouvelles compéten-
ces et de nouveaux profils. C’est la raison pour laquelle la formation continue et LE PROFESSIONNALISME TRÈS PLUTÔT PLUTÔT TRÈS AUCUNE
DANS LES LICENCIEMENTS BIEN BIEN MAUVAIS MAUVAIS DÉCLARATION
l’acquisition de compétences sont cruciaux pour maintenir et développer son emplo-
COLLECTIFS POSSIBLE
yabilité. On pourrait donc déduire que l’écart entre le manque de compétences et les
nouvelles exigences d’un profil est le motif de licenciement individuel le plus courant.
Transparence interne 10% 22% 18% 24% 26%
Or, ce n‘est pas le cas. Le manque de performance (39 %) et un comportement per-
sonnel inapproprié (30 %) sont bien plus souvent à l‘origine des licenciements indivi- Transparence externe 8% 18% 18% 29% 27%
duels que les aptitudes et le profil de compétences (19 %).
Communication 20% 33% 18% 19% 10%
Cela peut peut-être s‘expliquer par le fait que les écarts de comportement et de performance sont plus visibles, plus
reconnaissables et plus faciles à mesurer que les écarts de compétences. Puisque l‘évolution des exigences en matière Processus et organisation 17% 28% 17% 13% 25%
de compétences s‘accompagne souvent de changements et d‘ajustements structurels, on constate moins de licenci-
ements individuels et plus de licenciements collectifs liés à des restructurations. Ces licenciements ne sont alors plus Cohérence du management 12% 21% 25% 14% 28%
classés dans les licenciements individuels.
Leadership et soutien de la 16% 20% 15% 17% 32%
hiérarchie
Accompagnement des 16% 21% 20% 27% 16%
employés restants
16 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 17
3.5 LICENCIEMENTS INDIVIDUELS Si des licenciements individuels sont imminents, d‘autres options internes sont-elles recherchées en parallèle ?
40%
Dans le cas des licenciements individuels, les résultats sont clairs : les procédures de licenciement et les entretiens de
licenciement sont menés de manière professionnelle. Les employés concernés sont généralement informés à l‘avance 30%
ou du moins préparés au moment du licenciement. Ce n‘est que dans très peu d‘entreprises que les personnes concer-
20%
nées sont surprises par le licenciement (20%). La préparation des personnes licenciées et les actions menées en amont
du licenciement sont d’usage pour la majorité des entreprises. (56%).
10%
Les employés impactés sont-ils informés d’un manque de performance ou d’une problématique de
comportement en amont d’un licenciement individuel ? 0%
Non Parfois oui Souvent Toujours
40%
30%
3.6 SOUTIEN AUX PERSONNES LICENCIÉES
20%
Un aspect important de la culture d‘une entreprise en matière de licenciement réside dans le soutien et l‘assistance
offerts aux employés après leur licenciement. Les conditions de départ et l‘attention manifestées à l‘égard des per-
10%
sonnes licenciées ont un effet direct sur leur opinion et leur humeur, et envoient un message important aux personnes
0%
qui restent. Cela a également des répercussions importantes sur le marché du travail et dans l’opinion publique. Cet
Non Parfois oui La plupart du temps Toujours aspect est aujourd’hui un facteur clé de la marque employeur et de l’attractivité d’une entreprise, crucial dans un
contexte de pénurie croissante de travailleurs qualifiés. Un employeur fort d’une conscience et d’une responsabilité
Environ 70% des entreprises sont d‘avis que les entretiens de licenciement sont menés de manière professionnelle.
sociale a de meilleures cartes en main pour attirer les talents. En général, la majorité des entreprises suisses affirment
Seules 12% des entreprises considèrent que la procédure de licenciement n‘est absolument pas professionnelle. Il
vouloir le meilleur pour les employés licenciés et faire de leur mieux pour eux, même après leur licenciement. 54% des
est agréable de constater que dans les entreprises suisses, cette perception est très forte chez les responsables hi-
entreprises considèrent cela important, 24% considèrent ce soutien moyennement important et seulement 22% con-
érarchiques qui arrivent en tête (74%) devant les RH. Il en va de même pour les motifs de licenciement. Les raisons
sidèrent que ce n’est pas important.
sont expliquées de manière transparente aux employés concernés dans 61% des cas. C‘est un point crucial pour les
employés licenciés car cela leur permet de mieux « digérer » cette expérience difficile, d‘en tirer les conséquences et de
La majorité des entreprises proposent des libérations anticipées (79%) et des services d‘outplacement (63%). Ceci
passer plus rapidement à l’étape suivante.
témoigne d’une importance donnée à la prévoyance et à la durabilité. Les indemnités financières sont proposées par
près de la moitié des entreprises (48%). La possibilité d‘une retraite anticipée existe dans environ 35% des entreprises.
Quel est le niveau de professionnalisme des entretiens de licenciement ?
Parmi les services suivants, quels sont ceux que votre entreprise offre généralement aux personnes
Absolument pas professionnel concernées par un licenciement ?
Libération de l’obligation de travailler
Peu professionnel
Outplacement
Compensation financière
Plutôt professionnel
Retraite anticipée
Prolongation du préavis
Très professionnel
Budget de formation
0% 10% 20% 30% 40% 50% Contribution au fonds de pension
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Il n‘y a qu‘un seul domaine où les employeurs suisses sont peu reconnus : la mobilité interne. Selon l‘enquête, dans
environ deux tiers des cas (67%), les entreprises ne cherchent pas suffisamment à trouver des solutions internes al- La plupart des entreprises qui proposent à leurs employés une aide à la transition y consacrent entre 5 000 et 10 000
ternatives avant de licencier. C‘est une surprise compte tenu de la pénurie croissante de travailleurs qualifiés, et pour- francs. Le budget médian de l‘outplacement est de 8 577 CHF. En termes de compensation financière, seule une petite
tant, c‘est compréhensible puisque la majorité des licenciements individuels sont dus à un manque de performance proportion d‘entreprises (4%) verse plus de six mois de salaire. La plupart des indemnités de départ sont de l‘ordre de
ou à un comportement inadéquat. 1 à 2 mois (21%) ou de 3 à 6 mois de salaire (22%).
18 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 19
3.7 CERTIFICATS DE TRAVAIL ET RÉFÉRENCES Lorsqu‘il s‘agit de demander des références, les entreprises sont plutôt réservées. La plupart des managers ne se pro-
posent d’être référence que de temps en temps voire pas du tout (56%). Dans le cas de licenciements liés à des prob-
La valeur et la fiabilité des références et des certificats de travail sont controversées en Suisse depuis plusieurs an- lèmes de performances ou de comportements, une majorité de managers (63%) ne souhaite pas se porter référence.
nées. Partisans et adversaires sont nombreux dans les RH et dans la ligne de management et s’opposent sur les certifi-
cats de travail. La législation, parfois contradictoires, est notamment en cause. Il existe certainement d‘autres raisons ACCEPTATION DES MANAGERS D’ÊTRE SOUVENT PARFOIS OCCASION- NON
pratiques. Dans le cas des licenciements individuels, le certificat fait souvent parti des négociations pour parvenir à un CITÉ COMME RÉFÉRENCE NELLEMENT
accord de séparation. Dans le cas des licenciements collectifs, les entreprises utilisent de plus en plus de logiciels qui Proposé de manière proactive en cas de 19% 25% 24% 32%
produisent les certificats et réduisent autant la qualité de certificats que leur individualisation. En définitive, tout cela licenciement
contribue à dévaloriser les certificats produits par les employeurs. Acceptation des managers dans les cas 13% 24% 32% 31%
de licenciements liés à la performance au
L‘enquête a révélé que de nombreux employeurs (43%) utilisent déjà des logiciels pour émettre les certificats de tra- comportement
vail. Néanmoins, une majorité d‘entreprises (54%) continue d‘accorder une importance forte à la qualité et à la per-
sonnalisation des certificats. Pour 27% d’elles, cela est peu important et pour 19% des entreprises, ce n‘est pas impor-
tant du tout. Cela remet certainement en question la pérennité des certificats, d‘autant plus que 46% des entreprises
n‘attachent pas une grande importance ni à la qualité ni à la personnalisation des certificats de travail.
3.8 LICENCIEMENTS PENDANT LE CONFINEMENT (COVID)
Quelle est l’importance accordée par votre employeur à la qualité des certificats de travail De nombreux employés ont dû effectuer la majeure partie de leur travail depuis un bureau à leur domicile et pas
et aux lettres de référence ? seulement pendant le confinement. Depuis l‘apparition de la pandémie au début de 2020, le travail à domicile est
devenu la nouvelle norme pour beaucoup. Même si les journées de travail individuel ont toujours été possibles et
qu‘aujourd‘hui encore, des formes mixtes de travail au bureau et à domicile sont recherchées dans le cadre de modè-
Faible importance les de travail hybrides, les regroupements sont plus difficiles aujourd‘hui que par le passé. La question se pose donc de
savoir quel impact cela a eu sur les entretiens de licenciement.
Importance moyenne Malgré des circonstances plus difficiles, près de deux tiers des entreprises (63%) affirment ne pas avoir eu recours à
des entretiens de licenciement virtuels. Une véritable culture du licenciement virtuel (réguliers) n‘a été établie que
Relativement important dans 12% des entreprises.
D‘une manière générale, la pandémie a alimenté les craintes liées à la perte des emplois. Dans la plupart des entrepri-
Très important ses (79%), les employés ont ressenti une plus grande insécurité même si aucun licenciement directement lié à la pan-
démie n‘a été prononcé dans bon nombre d’entreprises à ce jour.
0% 10% 20% 30% 40%
LICENCIEMENTS PENDANT FRÉQUEMMENT OCCASION- NON
Interrogées sur le plan juridique, près de la moitié des entreprises sont visiblement insatisfaites de la législation actu-
LE CONFINEMENT NELLEMENT
elle. Cela résume la polémique sur la question.
Licenciements virtuels 12% 26% 62%
Dans quelle mesure considérez-vous que la législation suisse et la jurisprudence suisse sur les
certificats sont appropriées et satisfaisantes ? Plus d'incertitude chez les employés 41% 38% 21%
Pas du tout satisfaites Le COVID, prétexte pour les licenciements 11% 19% 70%
Peu insatisfaites Pendant la pandémie, les entreprises ont souvent été accusées de procéder à des licenciements sous prétexte des con-
séquences du COVID. Selon l‘enquête, seule une minorité des entreprises ont procédé à des licenciements pour cette
raison. L’hypothèse des « licenciements Covid » a été complètement exclue dans environ 70% des entreprises.
Plutôt satisfaites
Entièrement satisfaisantes
0% 10% 20% 30% 40% 50%20 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 21
3.9 TENDANCES GÉNÉRALES DU MARCHÉ DU TRAVAIL nous permet de confirmer clairement qu‘il n‘y a pas de discrimination à l‘encontre des salariés âgés, du moins en mati-
ère de licenciements (voir 3.2).
Comme les années précédentes, nous avons sondé les tendances générales et les thèmes récurrents. Voici un aperçu
des résultats : L‘agilité, si appréciée et globalement exigée, ne figure pas non plus en bonne place dans cette enquête. 75 % des ré-
pondants remettent en question l’agilité et pensent qu’il ne s’agit bien souvent que d‘une excuse pour masquer un
QUESTIONS SUR LES TENDANCES GÉNÉRALES PLUTÔT OUI PLUTÔT NON manque de stratégie et de planification. Cela ne démontre pas une grande confiance. 66 % estiment que l‘agilité et la
DU MARCHÉ DU TRAVAIL SUISSE dynamique du changement dans les entreprises et dans la société ont un impact de plus en plus négatif sur la santé
des personnes. Une majorité de répondants confirme que les généralistes (58%) et les personnes sans expérience
La discrimination fondée sur l'âge (plus de 50 ans) n'est pas 39% 61%
dans le secteur (83%) restent pénalisés dans les processus de sélection. Nombre d’employeurs manquent de flexibilité
aussi forte en Suisse qu'on le croit.
et proposent peu de mobilité interne en réalité, et les candidats se détournent. Ces messages doivent donner aux ent-
La pénurie de travailleurs qualifiés est généralement 43% 57%
reprises matière à réflexion et les inciter à agir rapidement.
ssurestimée en Suisse.
Pour de nombreuses entreprises, les problèmes d'agilité sont 75% 25% La confiance entre employeurs et employés est également une question essentielle. Les chiffres en matière de baisse
une excuse pour masquer un manque de stratégie et de de la confiance (71%) et de perception critique par la jeune génération (73%) sont encore plus élevés cette année que
planification.
l‘année dernière. La pandémie n‘a donc pas eu un effet de renforcement de la relation de confiance, mais l’a au con-
L'augmentation de l'agilité a un impact négatif sur la santé 66% 34% traire mise à mal.
des personnes.
La confiance mutuelle entre l'employeur et l'employé est en 71% 29% A 58%, l‘attitude critique des entreprises à l‘égard des certificats de travail se confirme. Cette valeur est restée stable
constante diminution. au cours des trois dernières années et montre la nécessité d’ouvrir les débats au niveau législatif.
Les jeunes professionnels sont très exigeants mais ne sont pas 73% 27%
nécessairement plus performants. De nombreuses interventions ont reçu un soutien étonnamment fort de la part des entreprises cette année. Les en-
Les certificats de travail représentent plus d'efforts que 58% 42% treprises sont dans 61% des cas nettement plus nombreuses à être favorables à l’obligation d’annoncer les postes
d'avantages. vacants alors que ce n‘était pas le cas en 2019 (40 %). L‘attitude positive à l‘égard des quotas de femmes dans les
La prise de références informelles n'est pas légale si elle se fait 40% 60% conseils d‘administration et les conseils de direction (55%) est également surprenante et bien plus élevée que l‘année
à l’insu du candidat, mais elle est naturelle et moralement précédente (2020 : 46%). Cela mérite aussi d‘être remarqué. Cependant, il est important de tenir compte des différen-
justifiable. ces significatives entre les différentes régions de la Suisse (voir chapitre 4.3).
Dans le monde du travail agile, les généralistes ont plus de 42% 58%
facilité à retrouver un emploi que les experts
L'expérience dans le secteur d'activité reste un élément 83% 17%
essentiel pour pourvoir un poste.
L'obligation d’annoncer les postes vacants est une bonne 61% 39%
chose.
Le débat public sur le genre avantage les femmes dans les 41% 59%
recrutements.
Les quotas de femmes dans les conseils d'administration et 56% 44%
les conseils de direction sont nécessaires pour faire progresser
l'égalité des sexes.
Les recruteurs traitent mal les candidats. 42% 58%
Le travail à la maison n'est pas aussi productif et efficace 28% 72%
contrairement à ce que l’on entend partout.
Certains résultats peuvent surprendre. Une majorité croit fondamentalement à l’exitance d’une discrimination liée à
l‘âge et à la pénurie de travailleurs qualifiés. Alors que plus d‘un tiers des personnes interrogées (39% et 43% respecti-
vement) pensent que les sujets liés à la discrimination de l’âge et à la pénurie de candidats ne sont pas un souci et que
ces sujets sont largement surestimés et exagérés dans le débat public. Cela est certainement dû aux écarts qui exis-
tent entre les discussions dogmatiques et la réalité opérationnelle dans les entreprises. Quoi qu‘il en soit, l‘enquête22 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 23
4 DIFFÉRENCES ENTRE B) PROFESSIONNALISME DANS LE TRAITEMENT DES LICENCIEMENTS COLLECTIFS
Dans le cas des licenciements collectifs, le professionnalisme avec lequel les licenciements collectifs sont mis en œu-
LES SECTEURS ET LES RÉGIONS vre est apprécié de manière très différente. Les écarts sont importants d’une entreprise à l’autre. L‘analyse par région
montre clairement que, pour pratiquement tous les critères, les entreprises de Suisse latine ont obtenu des résultats
nettement inférieurs à ceux des entreprises de Suisse alémanique.
4.1 DIFFÉRENCES RÉGIONALES Voici trois exemples :
Cette étude a pour but d’analyser la culture du licenciement dans les entreprises en Suisse. Lorsque l‘on parle de cul- Pensez-vous que la communication interne dans votre entreprise est transparente lors des licenciements collectifs ?
ture, il est évident qu’il existe des écarts sur certaines questions dans les trois régions linguistiques et culturelles que
RÉGION TOTALEMENT ASSEZ PAS TOUJOURS PAS DU TOUT AUCUNE RÉPONSE
sont la Suisse alémanique, la Suisse romande et le Tessin. Nous avons extrait et résumé les domaines les plus impor- TRANSPARENT TRANSPARENT TRANSPARENT TRANSPARENT POSSIBLE
tants ci-dessous.
Suisse romande 8% 22% 20% 31% 20%
A) FAIRE FACE À DES EMPLOYÉS PLUS ÂGÉS Suisse 14% 24% 18% 21% 24%
En Suisse romande, les difficultés des plus de 50 ans sont plus représentées, tant d’un point de vue général que sur alémanique
la question des licenciements. Par exemple, 44% des entreprises constatent que les 50+ sont désavantagés lors des Tessin 5% 18% 15% 13% 50%
licenciements alors qu‘en Suisse alémanique, ce n‘est le cas que pour 29% et au Tessin pour 38%. Résultat global 10% 22% 18% 24% 26%
Dans votre entreprise, les plus de 50 ans sont-ils plus exposés que les jeunes ?
Dans quelle mesure la communication est-elle gérée de manière professionnelle par votre employeur ?
RÉGION NON PLUTÔT NON PLUTÔT OUI OUI
Suisse romande 35% 21% 26% 18% RÉGION TRÈS ASSEZ PEU PAS DU TOUT AUCUNE RÉPONSE
PROFESSIONNEL PROFESSIONNEL PROFESSIONNEL PROFESSIONNEL POSSIBLE
Suisse alémanique 45% 27% 17% 12% Suisse romande 14% 29% 18% 18% 22%
Tessin 47% 15% 21% 17% Suisse 19% 30% 16% 10% 25%
alémanique
Résultat global 42% 24% 20% 14% Tessin 18% 13% 16% 5% 47%
Résultat global 17% 28% 17% 13% 25%
Une tendance similaire se dessine en ce qui concerne les licenciements des plus de 60 ans quelques années avant la
retraite ; le Tessin se distinguant particulièrement à cet égard. Au Tessin, la protection des plus de 60 ans et la respon- Dans quelle mesure l‘équipe de direction vous semble unie et cohérente lors des licenciements collectifs ?
sabilité sociale envers cette population cible semblent encore assez élevées. En Suisse romande, 47% des entreprises
déclarent avoir licencié des employés de plus de 60 ans, 36% en Suisse alémanique contre 23% seulement au Tessin. RÉGION TRÈS COHÉRENT PAS TOUJOURS COMPLÈTEMENT AUCUNE RÉPONSE
COHÉRENT COHÉRENT INCOHÉRENT POSSIBLE
Suisse romande 13% 17% 26% 20% 24%
Les employés proches de l‘âge de la retraite (plus de 60 ans) sont-ils également licenciés ?
RÉGION NON PLUTÔT NON PLUTÔT OUI OUI Suisse 11% 25% 25% 12% 27%
alémanique
Suisse romande 27% 27% 18% 29% Tessin 8% 10% 26% 3% 54%
Suisse alémanique 31% 33% 13% 23% Résultat global 12% 21% 25% 14% 28%
Tessin 51% 26% 8% 15%
Résultat global 32% 30% 14% 24%24 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 25
C) PRENDRE SOIN DES PERSONNES LICENCIÉES ET LES ACCOMPAGNER D) RECOURS À DES SERVICES DE TRANSITION DE CARRIÈRE EXTERNE
C‘est au Tessin que l‘on constate le plus grand soutien à l‘égard des personnes licenciées. Cela se manifeste dans Il n‘y a pas de différences majeures entre la Suisse alémanique et la Suisse romande en ce qui concerne les services de
l’accompagnement et dans les efforts déployés pour rechercher des options alternatives (mobilité interne). Les résul- soutien spécifiques offerts aux personnes licenciées. Toutefois, on constate que l‘outplacement est beaucoup moins
tats sont également élevés sur les questions de communication (la transparence et l‘honnêteté dans la communica- fréquent au Tessin que dans le reste de la Suisse. Alors qu‘en Suisse alémanique (61%) et en Suisse romande (67%),
tion des motifs de licenciement). l‘outplacement est bien implanté, surtout dans les grandes entreprises, seuls 42% des Tessinois utilisent cette option.
Dans quelle mesure votre département des ressources humaines s‘occupe-t-il personnellement des Parmi les services suivants, quels sont ceux que votre entreprise offre généralement aux personnes
personnes après leur licenciement ? concernées par un licenciement ?
SUISSE SUISSE TESSIN RÉSULTAT
RÉGION BEAUCOUP MOYENNEMENT UN PEU PAS DU TOUT ROMANDE ALÉMANIQUE GLOBAL
Suisse romande 19% 18% 28% 34% Libération de l’obligation de 79% 75% 74% 79%
travailler
Suisse alémanique 25% 32% 24% 19% Prolongation du préavis 17% 35% 34% 31%
Tessin 43% 26% 17% 13% Compensation financière 52% 44% 42% 48%
Résultat global 24% 27% 25% 24% Retraite anticipée 26% 36% 34% 35%
Outplacement 67% 61% 42% 63%
Si des licenciements individuels sont imminents, d‘autres options internes sont-elles recherchées en parallèle ?
Budget de formation 19% 17% 17% 19%
RÉGION TOUJOURS SOUVENT UN PEU PAS DU TOUT Contribution au fonds de 9% 13% 11% 12%
pension
Suisse romande 7% 20% 34% 38%
Suisse alémanique 14% 21% 39% 26%
Tessin 23% 23% 26% 28%
Résultat global 12% 21% 36% 31%
Dans quelle mesure les raisons d’un licenciement individuel sont-elles communiquées explicitement,
et de façon transparent et honnête ?
RÉGION ENTIÈREMENT RELATIVEMENT PAS TOUJOURS PAS DU TOUT
TRANSPARENTES TRANSPARENTES TRANSPARENTES TRANSPARENTES
Suisse romande 14% 36% 24% 26%
Suisse alémanique 23% 40% 21% 16%
Tessin 45% 25% 15% 15%
Résultat global 22% 37% 22% 19%
Cela peut s’expliquer par le fait qu‘au Tessin, les RH sont beaucoup plus à la pointe en matière de licenciement. Au Tes-
sin, par exemple, les RH sont directement en charge dès le départ des processus dans 45% des entreprises, alors qu‘en
Suisse alémanique (26%) et en Suisse romande (20%), cette tâche incombe clairement à la direction.26 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 27
E) IMPORTANCE DES CERTIFICATS DE TRAVAIL F) RÉFÉRENCE DES MANAGERS
ELa communauté des RH s’interroge depuis longtemps sur le fait de savoir si et dans quelle mesure l‘utilisation crois- BLors des recrutements, les candidats doivent pouvoir fournir des références de qualité. Une bonne référence fait
sante des logiciels dans la rédaction des certificats de travail entraîne une perte de qualité et de personnalisation. souvent la différence dans la sélection finale. Un employeur responsable doit se rendre disponible et encourager les
Le lien de causalité est peu discuté mais l’ampleur des contestations est peu claire. Au Tessin et en Suisse romande, managers à accepter d’être cités et contactés pour une prise de référence. Il existe des différences régionales impor-
la majorité des certificats est encore rédigée manuellement. Seules 30% des entreprises tessinoises et 36% des en- tantes. Alors que cela semble aller de soi au Tessin (77%) et que cela est également proposé par la majorité des mana-
treprises romandes travaillent avec des logiciels numériques. Il n‘est donc pas surprenant qu‘au Tessin, on attache gers en Suisse alémanique (53%), c’est bien moins le cas en Suisse Romande (22%).
une grande importance à la qualité et à la personnalisation des certificats de travail (60%). En Suisse alémanique,
l‘engagement est aussi élevé qu‘au Tessin (57%), même si les outils numériques sont utilisés beaucoup plus fréquem- Les supérieurs hiérarchiques proposent-ils proactivement la rédaction d’une lettre de référence aux person-
ment dans la préparation des certificats (51%). nes qui ont été licenciées ?
Votre employeur a-t-il recours à un logiciel pour établir les certificats de travail et les lettres de références ? RÉGION SOUVENT PARFOIS RAREMENT JAMAIS
Suisse romande 7% 15% 25% 53%
RÉGION OUI NON
Suisse alémanique 26% 27% 26% 21%
Suisse romande 36% 64%
Suisse alémanique 51% 49% Tessin 28% 49% 9% 13%
Résultat global 19% 25% 24% 32%
Tessin 30% 70%
Résultat global 43% 57%
Quelle est l’importance accordée par votre employeur à la qualité des certificats de travail et aux
lettres de référence ?
RÉGION TRÈS ASSEZ PEU PAS IMPORTANT
IMPORTANT IMPORTANT IMPORTANT
Suisse romande 16% 31% 30% 23%
Suisse alémanique 19% 38% 26% 16%
Tessin 26% 34% 19% 21%
Résultat global 19% 35% 27% 19%28 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 PRATIQUES DE LICENCIEMENT EN SUISSE WHITEPAPER 2021 29
G) DÉCLARATIONS RELATIVES AU MARCHÉ DU TRAVAIL SUISSE La différence dans la pénurie de travailleurs qualifiés peut certainement aussi s‘expliquer par la situation actuelle
sur les marchés régionaux. En Suisse alémanique, le marché du travail se redresse bien. Les entreprises ont publié de
QUESTIONS SUR LES TENDANCES SUISSE ROMANDE SUISSE ALEMANIQUE TESSIN nombreux postes vacants et ont du mal à trouver les travailleurs qualifiés qu‘elles recherchent. La situation est actu-
GÉNÉRALES DU MARCHÉ DU ellement différente en Suisse romande et au Tessin et façonne l‘évaluation de la pénurie de travailleurs qualifiés.
TRAVAIL EN SUISSE OUI NON OUI NON OUI NON
La discrimination fondée sur l'âge 36% 64% 41% 59% 35% 65% L‘agilité suscite de grandes réserves, notamment en Suisse romande. Les exigences de la jeune génération semblent
(plus de 50 ans) n'est pas aussi forte moins bien comprises en Suisse romande que dans le reste de la Suisse.
en Suisse qu'on le croit.
La pénurie de travailleurs qualifiés 52% 48% 36% 64% 55% 45% Les prises de références informelles jouissent d‘une meilleure compréhension en Suisse latine notamment au Tessin
est généralement surestimée en qui montre un taux d‘approbation de 55%.
Suisse.
Pour de nombreuses entreprises, 83% 17% 71% 29% 67% 33% En ce qui concerne l‘obligation d’annoncer les postes vacants, nous constatons une situation similaire à celle de
les problèmes d'agilité sont une l‘année dernière. Le scepticisme vient principalement de la Suisse alémanique, historiquement plus libérale (47%),
excuse pour masquer un manque de alors qu‘elle est perçue plus positivement en Suisse romande et au Tessin.
stratégie et de planification.
L'augmentation de l'agilité a un 67% 33% 65% 35% 59% 41% La réputation des agences de recrutement est bien meilleure au Tessin qu‘en Suisse alémanique et en Suisse romande.
impact négatif sur la santé des
Seuls 20% partagent les accusations fréquemment formulées selon lesquelles les candidats sont traités de manière
personnes.
non professionnelle et opportuniste.
La confiance mutuelle entre 76% 24% 70% 30% 65% 35%
l'employeur et l'employé est en
constante diminution.
Les jeunes professionnels sont 85% 15% 65% 35% 71% 29%
très exigeants mais ne sont pas 4.2 DES DIFFÉRENCES ENTRE LES SECTEURS
nécessairement plus performants.
Les certificats de travail représentent 59% 41% 59% 41% 41% 59% La comparaison sectorielle s‘est avérée peu probante pour la plupart des questions. Nous avons constaté que la cul-
plus d'efforts que d'avantages.
ture du licenciement est peu liée au secteur d’activité. Toutes les régions se comportent de façon similaire. Il existe
La prise de références informelles 48% 52% 34% 66% 55% 45% des différences sur d’autres sujets, liées aux secteurs. Des chiffres détaillés et des données sur les différents secteurs
n'est pas légale si elle se fait à l’insu
peuvent être sollicités si besoin.
du candidat, mais elle est naturelle et
moralement justifiable.
Dans le monde du travail agile, les 47% 53% 40% 60% 41% 59%
généralistes ont plus de facilité à
retrouver un emploi que les experts.
L'expérience dans le secteur d'activité 89% 11% 78% 22% 90% 10%
reste un élément essentiel pour
pourvoir un poste.
L'obligation d’annoncer les postes 73% 27% 53% 47% 65% 35%
vacants est une bonne chose.
Le débat public sur le genre avantage 45% 55% 40% 60% 39% 61%
les femmes dans les recrutements.
Les quotas de femmes dans les 69% 31% 50% 50% 45% 55%
conseils d'administration et les
conseils de direction sont nécessaires
pour faire progresser l'égalité des
sexes.
Les recruteurs traitent mal les 49% 51% 41% 59% 20% 80%
candidats.
Le travail à la maison n'est pas aussi 25% 75% 30% 70% 37% 63%
productif et efficace contrairement à
ce que l’on entend partout.Vous pouvez aussi lire
