ACPM - STRATÉGIE DE GESTION DU PERSONNEL 2015-2019 Motiver les employés de l'ACPM, aujourd'hui et demain - CMPA
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ACPM
Pour l’avancement des
soins de santé
STRATÉGIE DE GESTION
DU PERSONNEL
2015-2019
Motiver les employés de l’ACPM,
aujourd’hui et demain
L’Association canadienne de protection médicale www.cmpa-acpm.ca
Table des matières Introduction 3 Les forces motrices de l’organisation 5 La proposition de valeur faite aux employés 5 Résultats et objectifs stratégiques en matière de gestion du personnel 6 Objectif 1 visant les ressources humaines : Gérer les effectifs actuels 7 Objectif 2 visant les ressources humaines : Façonner la relève de demain 8 Objectif 3 visant les ressources humaines : Enrichir la culture de l’ACPM 9 Objectif 4 visant les ressources humaines : Prendre soin des employés 10 Conclusion 11 La Stratégie de gestion du personnel de l’ACPM représente une feuille de route pour l’ensemble de l’organisation en ce qui a trait au recrutement, au perfectionnement et à la conservation d’effectifs choisis. Elle permet par ailleurs à l’Association d’atteindre ses objectifs à court et à long terme.
Introduction
Ce sont les employés qui sont le cœur et l’âme de l’ACPM et qui, à partir d’un plan solide, accomplissent de
grandes réalisations grâce à leur vision, à leur innovation et à leur approche à la résolution de problèmes axée
sur la collaboration. Le Plan stratégique 2015 - 2019 est tourné vers l’avenir, et préconise dans cette perspective
des effectifs engagés, adaptables et extrêmement qualifiés, pouvant réagir à un milieu qui ne cesse d’évoluer.
Il s’appuie sur plus de 110 années au cours desquelles l’Association a réussi à répondre aux besoins de
protection en matière de responsabilité des médecins canadiens. Comme le montre l’illustration ci-dessous,
ce plan cible trois directions stratégiques :
L’ASSOCIATION CANADIENNE DE PROTECTION MÉDICALE
PLAN STRATÉGIQUE 2015-2019
MISSION
Protéger l’intégrité professionnelle des médecins et promouvoir des soins médicaux sécuritaires au Canada
VISION
L’ACPM est considérée comme un élément essentiel du système de soins de santé au Canada
DIRECTION STRATÉGIQUE 1 DIRECTION STRATÉGIQUE 2 DIRECTION STRATÉGIQUE 3
Prêter assistance aux Contribuer à des soins Soutenir le système de
médecins médicaux sécuritaires responsabilité médicale
OBJECTIFS STRATÉGIQUES OBJECTIFS STRATÉGIQUES OBJECTIFS STRATÉGIQUES
Protéger l’intégrité Réduire les préjudices Soutenir un système de
professionnelle des secondaires à des soins responsabilité médicale
membres médicaux efficace
Aider les médecins à réduire Promouvoir des Conserver une capitalisation
leurs risques en matière de améliorations à la prestation intégrale
responsabilité médicale des soins au niveau Exercer de saines pratiques
Fournir aux membres systémique de gouvernance et de gestion
des services répondant à
des besoins en constante
évolution
FONCTIONS ORGANISATIONNELLES
Fonctions efficaces de gouvernance et de gestion
VALEURS FONDAMENTALES
Caractère Assistance Défense fondée Soins médicaux Excellence Gestion
mutuel discrétionnaire sur l’éthique sécuritaires du service responsable
STRATÉGIE DE GESTION DU PERSONNEL 2015-2019
3 Motiver les employés de l’ACPM, aujourd’hui et demain
La Stratégie de gestion du personnel de l’ACPM représente une feuille de route pour l’ensemble de
l’organisation en ce qui a trait au recrutement, au perfectionnement et à la conservation d’effectifs choisis.
Elle permet par ailleurs à l’Association d’atteindre ses objectifs à court et à long terme. Tout en renforçant
le solide engagement de l’Association envers la gestion du personnel actuel, cette stratégie met davantage
l’accent sur la formation de la relève de demain et sur l’enrichissement de la culture de l’organisation.
Nous savons dans quelle direction nous nous engageons, et nous avons besoin de la collaboration de tous
pour atteindre le but que nous nous sommes fixé. Pour cela, nous devons, dans le cadre d’une culture
d’engagement et de professionnalisme, permettre à nos employés d’acquérir les compétences et les
habiletés nécessaires au travail que nous accomplissons – un travail qui fait toute la différence pour les
médecins, les patients et le système de soins de santé. Pour nous, l’avancement des soins de santé passe
par un élément clé : la responsabilisation d’employés talentueux qui leur permettra de donner le meilleur
d’eux-mêmes.
Le monde ne cesse d’évoluer, tout comme les défis grandissants auxquels l’ACPM et ses membres font
face. Bien que ce ne soit pas l’environnement externe qui définisse l’Association, celui-ci a une incidence
sur les services aux membres, sur le mode de prestation de ces services, ainsi que sur la façon dont l’ACPM
choisit de s’organiser. L’Association est réellement définie selon ses valeurs fondamentales : caractère
mutuel, assistance discrétionnaire, défense fondée sur l’éthique, soins médicaux sécuritaires, excellence du
service et gestion responsable. Nos employés en font preuve au quotidien; c’est ce qui différencie l’ACPM
des autres organisations, et la Stratégie de gestion du personnel de l’Association s’en inspire.
STRATÉGIE DE GESTION DU PERSONNEL 2015-2019
4 Motiver les employés de l’ACPM, aujourd’hui et demain
Les forces motrices de l’organisation
Nous reconnaissons l’importance d’instaurer des politiques et des programmes de ressources humaines
progressistes, qui contribuent au succès soutenu de l’organisation et qui permettent aux employés de
donner le meilleur d’eux-mêmes. Nous continuerons d’élaborer des approches à la gestion du personnel qui
viendront appuyer nos besoins opérationnels actuels et futurs.
▪▪ Une organisation plus souple et plus preste, mieux outillée pour faire face aux menaces et pour
exploiter les possibilités qui se présentent
▪▪ Dans un milieu plus dynamique, des exigences accrues chez les dirigeants requérant des compétences
fondamentales en leadership, y compris en gestion du changement et en adaptabilité
▪▪ Un intérêt soutenu pour l’amélioration de l’efficacité et de l’efficience
▪▪ Des effectifs talentueux qui recherchent une plus grande souplesse et de nouvelles possibilités
d’avancement professionnel, une collaboration novatrice et le développement de leurs compétences
▪▪ Des efforts plus ciblés pour attirer et recruter du personnel, reflétant un marché de talents de plus en
plus concurrentiel
▪▪ Des préférences changeantes et diversifiées chez les travailleurs
▪▪ La possibilité de tirer parti de la technologie pour apporter des changements positifs à la façon dont les
employés travaillent et dont l’organisation gère le travail
La proposition de valeur faite aux employés
La proposition de valeur faite aux employés est l’engagement pris par l’ACPM envers son personnel; elle fait
partie intégrante des efforts déployés en vue d’attirer, de recruter et de conserver des employés qualifiés et
engagés. L’Association s’attend à ce que tous ses employés traitent les membres, les partenaires et leurs
pairs avec respect et professionnalisme et, en retour, à ce que
Reconnaissance
les membres et les partenaires agissent de même envers son
Perfectionnement
personnel. L’ACPM offre à ses employés :
▪▪ Une culture caractérisée par un milieu de travail
professionnel, fondé sur l’éthique, le respect et la collégialité,
cherchant à assurer la conciliation travail-vie, ainsi que le Franchise Bien-être
bien-être des employés.
Avancement
Expérience de travail enrichissante
Professionnel
▪▪ Un leadership visible, juste, respectueux de l’éthique et
caractérisé par une communication ouverte, franche et
bidirectionnelle entre les employés, leurs superviseurs et les
Faire une différence
Collaboration
Respect Équité
Appui
cadres supérieurs.
▪▪ Des récompenses et une reconnaissance prisées par Appréciation
Travail d’équipe
le personnel. Une rémunération et des avantages sociaux
Innovation
Conciliation travail-vie
concurrentiels sur le marché du travail d’Ottawa-Gatineau.
▪▪ La gestion des talents qui passe par un investissement
ciblé dans la formation et le perfectionnement professionnel,
Culture Éthique
Intégrité
Collégial
en fonction des besoins organisationnels.
▪▪ Une expérience de travail enrichissante permettant aux Leadership
employés de reconnaître que leur contribution fait une
différence, que ce soit pour les membres, les partenaires, les
Communication
clients internes ou encore la société. Récompense
STRATÉGIE DE GESTION DU PERSONNEL 2015-2019
5 Motiver les employés de l’ACPM, aujourd’hui et demain
Résultats et objectifs stratégiques en matière de gestion
du personnel
RÉSULTAT : Une main-d’œuvre valorisée et responsabilisée, en mesure de répondre
aux besoins organisationnels.
L’Association est reconnue pour sa philosophie d’excellence de service, qui veille à ce que les membres
tirent profit collectivement de services de très grande qualité en matière de protection médico-légale,
d’assistance, de conseils et d’amélioration de la pratique. Cette valeur fondamentale est inculquée à tous
les niveaux de l’organisation : nous recrutons, formons et conservons des employés animés par le sens de
l’engagement, qui assurent en permanence l’excellence du service.
Nos effectifs évoluent graduellement, incluant de plus en plus d’employés qui s’attendent à un emploi à
plus court terme, à un avancement professionnel et à la possibilité de participer à des initiatives novatrices
menées en collaboration. Dans l’objectif primordial de répondre aux besoins organisationnels, les politiques
de ressources humaines de l’Association doivent, lorsque ceci est possible, chercher à offrir des conditions
de travail qui répondent aux préférences des employés afin de mieux soutenir une culture de travail
progressiste et un milieu reflétant des pratiques contemporaines, ceci dans le but d’attirer, de recruter et de
conserver des employés très performants.
La Stratégie de gestion du personnel de l’ACPM compte quatre objectifs s’échelonnant sur la période de
2015 à 2019 :
1. Gérer les effectifs actuels
2. Façonner la relève de demain
3. Enrichir la culture de l’ACPM
4. Prendre soin des employés
Chacun de ces objectifs est expliqué ci-dessous, avec
une description de la situation future, des activités
fondamentales et des mesures des résultats qui
permettront d’évaluer les réalisations accomplies.
STRATÉGIE DE GESTION DU PERSONNEL 2015-2019
6 Motiver les employés de l’ACPM, aujourd’hui et demain
OBJECTIF 1 VISANT LES RESSOURCES HUMAINES 1:
Gérer les effectifs actuels
Attirer, recruter et conserver des employés motivés qui contribuent au succès
organisationnel.
L’ACPM attire, recrute et conserve des employés de grand calibre qui se
sentent engagés envers l’excellence du service et qui savent s’adapter
à des conditions changeantes. Tablant sur la proposition de valeur faite
aux employés, nous chercherons davantage à engager une plus grande
diversité d’effectifs qui auront de nouvelles attentes envers leur employeur.
La situation future inclura :
▪▪ Des processus organisationnels améliorés et simplifiés pour
le recrutement (c.-à-d., les tests et les entrevues), la gestion du
rendement, les relations de travail, l’orientation des nouveaux
employés, la rémunération, l’administration des avantages sociaux, etc.
▪▪ Une intégration plus efficace des nouveaux employés
▪▪ Une participation accrue de la direction et du personnel à l’élaboration
de programmes destinés à améliorer l’engagement des employés
▪▪ L’élaboration d’une approche systématique misant sur la technologie
pour les programmes et les processus liés à la gestion du personnel
▪▪ Une meilleure compréhension au sein de l’organisation en ce qui a trait aux attentes des employés,
grâce à une analytique des effectifs favorisant la prise de décisions à l’ACPM
Activités fondamentales
▪▪ Surveillance des rémunérations globales et des tendances du marché du travail
▪▪ Analyse des besoins internes en matière de personnel et des compétences des employés par rapport
aux besoins prévus de l’ACPM
▪▪ Étude et évaluation systématiques des programmes et des politiques organisationnels en matière de
ressources humaines
▪▪ Collaboration régulière avec la direction et le personnel afin d’obtenir une rétroaction et des idées qui
permettront d’améliorer la productivité, l’engagement et la conservation des effectifs
▪▪ Planification des ressources humaines intégrée au cycle de planification opérationnelle et budgétaire
Mesure des résultats
▪▪ Engagement des employés
▪▪ Pourcentage de postes vacants
▪▪ Taux de conservation des effectifs par rapport aux attentes
▪▪ Taux de roulement par rapport aux attentes
STRATÉGIE DE GESTION DU PERSONNEL 2015-2019
7 Motiver les employés de l’ACPM, aujourd’hui et demain
OBJECTIF 2 VISANT LES RESSOURCES HUMAINES :
Façonner la relève de demain
Former et conserver des effectifs adaptables et hautement performants.
Les compétences individuelles et collectives des employés de l’ACPM leur
permettent d’atteindre les objectifs de l’organisation. L’équipe de direction
veut donc faire preuve d’un leadership qui puisse appuyer et motiver
les employés à participer à la réalisation du Plan stratégique. À cette fin,
l’organisation se doit d’être toujours plus souple et plus preste à répondre à
des circonstances changeantes.
Pour accomplir cet objectif, l’ACPM devra élaborer et mettre en œuvre
un cadre d’avancement professionnel des employés dans l’ensemble de
l’organisation. La situation future inclura :
▪▪ Une plus grande diversité dans les effectifs, reflétant une variété de
besoins et d’attentes
▪▪ Une meilleure compréhension des besoins des employés de l’ACPM,
incluant la détermination des compétences fondamentales et des
exigences en matière d’apprentissage perfectionné
▪▪ Un investissement ciblé dans des programmes d’avancement
professionnel, permettant de combler les lacunes dans les compétences
individuelles et collectives identifiées et de positionner l’Association sur la voie du succès
▪▪ Un programme continu visant à maintenir et à améliorer les compétences de leadership de base de
l’équipe de direction de l’ACPM
▪▪ Une formation en leadership du changement et en gestion du changement
Activités fondamentales
▪▪ Augmentation des possibilités d’avancement professionnel pour les employés au moyen de prêts de
service internes ou externes, accroissement des responsabilités, jumelage, groupes de discussion,
ateliers offerts à l’interne, mentorat et accompagnement de carrière
▪▪ Détermination des compétences fondamentales en leadership pour la direction de l’ACPM et
application d’un cadre de formation en leadership dans l’ensemble de l’organisation
▪▪ Planification de la relève pour les médecins chefs de file, certains rôles de gestion et les postes clés
▪▪ Planification du remplacement des ressources critiques pour lesquelles il y a pénurie sur le marché
du travail
Mesure des résultats
▪▪ Atteinte des objectifs organisationnels
▪▪ Harmonisation des compétences du personnel et des chefs de file par rapport aux exigences
organisationnelles identifiées et aux plans d’avenir
▪▪ Actualisation et complétude des plans de relève et de remplacement
▪▪ Accroissement des possibilités de perfectionnement internes
▪▪ Amélioration de la compréhension des fonctions organisationnelles chez les employés
STRATÉGIE DE GESTION DU PERSONNEL 2015-2019
8 Motiver les employés de l’ACPM, aujourd’hui et demain
OBJECTIF 3 VISANT LES RESSOURCES HUMAINES :
Enrichir la culture de l’ACPM
Améliorer les résultats pour l’organisation ainsi que l’expérience au travail pour les
employés au moyen de la pensée innovatrice et de la résolution des problèmes axée
sur la collaboration.
Nous ferons progresser notre culture organisationnelle tout en misant sur
les talents collectifs de nos employés; l’innovation et la collaboration des
équipes seront donc essentielles à l’atteinte de nos initiatives stratégiques.
Les idées et l’innovation des employés visant à améliorer les services aux
membres et à contribuer à des soins médicaux sécuritaires ou à appuyer
la durabilité seront communiquées et reconnues au sein de l’Association.
La situation future inclura :
▪▪ La récompense et la reconnaissance de l’innovation et de la réflexion
collaborative des employés
▪▪ Des communications formelles et informelles visant à transmettre des
idées et à faire part d’innovation
▪▪ Un perfectionnement continu de l’équipe de direction de première
ligne, pour l’aider à maximaliser la pensée innovatrice chez les
employés
▪▪ La simplification des processus de planification et de budgétisation
afin d’encourager les idées chez l’ensemble des employés
▪▪ L’incorporation des exigences et des objectifs en matière d’innovation dans les descriptions de poste et
les objectifs de rendement, le cas échéant
▪▪ Des séances de remue-méninges, des portes ouvertes et d’autres activités au niveau de l’équipe ou de
l’organisation pour échanger des idées et chercher à résoudre des problèmes en collaboration
▪▪ Des occasions internes (p. ex., jumelage, détachements, prêts de service à temps partiel à d’autres
départements) qui encouragent l’apprentissage et la collaboration interservices
Activités fondamentales
▪▪ Examen, discussion et promotion d’idées provenant des employés
▪▪ Ajout de la catégorie « Innovation – travail individuel et/ou d’équipe » aux Prix d’excellence annuels
▪▪ Consolidation de la capacité de la direction à inspirer le changement et à gérer l’incertitude en périodes
de changement
▪▪ Souplesse accrue dans la planification et la budgétisation organisationnelles
Mesure des résultats
▪▪ Conservation des effectifs
▪▪ Engagement des employés
▪▪ Processus améliorés ou simplifiés aux niveaux du service et de l’organisation
▪▪ Progrès accomplis en matière d’initiatives de changement stratégiques
STRATÉGIE DE GESTION DU PERSONNEL 2015-2019
9 Motiver les employés de l’ACPM, aujourd’hui et demainOBJECTIF 4 VISANT LES RESSOURCES HUMAINES :
Prendre soin des employés
Adopter des politiques progressistes en matière de ressources humaines, visant
à appuyer les besoins organisationnels en constante évolution.
L’Association améliorera ses politiques en matière de ressources
humaines afin de refléter l’évolution du marché et la nouvelle réalité du
monde du travail qui changent la façon dont le travail est effectué, ainsi que
le moment et l’endroit où ce travail est accompli. Les employés peuvent
s’attendre à des services et des programmes de ressources humaines
à valeur ajoutée, qui permettront de gérer le personnel actuel tout en
préparant l’organisation et ses effectifs en vue de la relève de demain.
La situation future inclura :
▪▪ Un modèle de service de ressources humaines peaufiné, assurant un
soutien simplifié à la direction et aux employés de l’ACPM, qui saura
répondre à leurs besoins immédiats et courants.
▪▪ Des liens plus étroits et solides tissés entre l’équipe des ressources
humaines et la haute direction, en vue d’appuyer une planification et
une gestion des effectifs tournées vers l’avenir.
▪▪ Des examens ciblés des programmes de ressources humaines visant
à évaluer et à améliorer l’efficacité globale des services, politiques et
processus liés au personnel.
▪▪ L’élaboration de nouvelles politiques en matière de ressources humaines, correspondant à l’évolution
des besoins organisationnels :
▪▪ Des programmes destinés à nos employés médecins, qui leur permettraient de poursuivre leur
pratique clinique ou professionnelle à temps partiel, lorsque de tels programmes répondent aux
besoins opérationnels.
▪▪ Le travail à temps partiel et le partage de postes pour les employés se préparant à la retraite,
lorsque de tels programmes répondent aux besoins opérationnels.
▪▪ Le travail à distance pour les employés occupant des postes qui leur permettent de répondre aux
exigences de leur travail et d’atteindre leurs objectifs à partir d’un lieu éloigné.
▪▪ L’examen de congés sabbatiques auto-financés (c.-à-d., absences autorisées) et de détachements
externes ou d’échanges d’employés.
▪▪ Des programmes de ressources humaines rentables (p. ex., rémunération globale, reconnaissance) qui
motivent les employés et qui permettent leur engagement et leur conservation.
L’ACPM respectera la législation (p. ex., le Règlement de l’Ontario sur les Normes d’accessibilité intégrées,
le Code des droits de la personne de l’Ontario, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, etc.). Les politiques
et les pratiques en matière de ressources humaines offriront aux employés et aux candidats à des postes de
l’ACPM une expérience cohérente, équitable et exempte de tout obstacle.
Mesure des résultats
▪▪ Engagement et conservation des employés
▪▪ Alignement avec les points de référence du marché du travail et de la rémunération
▪▪ Progrès continus par rapport au Plan d’accessibilité pluriannuel de l’ACPM
STRATÉGIE DE GESTION DU PERSONNEL 2015-2019
10 Motiver les employés de l’ACPM, aujourd’hui et demainConclusion
Pendant plus de 110 ans, l’ACPM s’est épanouie en partie grâce à sa volonté de s’adapter et d’évoluer, et
elle reconnaît que ses employés ont toujours été au premier plan de ces efforts. L’Association demeure une
organisation pertinente, hautement respectée et reconnue, à laquelle tiennent les membres en raison de la
contribution de son personnel dévoué et talentueux.
Le Plan stratégique 2015-2019 établit des objectifs ambitieux qui, une fois atteints, permettront à
l’Association de poursuivre sur le chemin de la réussite. L’atteinte de ces objectifs ne pourra toutefois se
faire qu’au moyen de l’engagement complet de tous les employés. Pour l’ACPM, l’avancement des soins
de santé passe par la responsabilisation de son personnel hors pair. Grâce à cette Stratégie de gestion du
personnel 2015-2019, l’Association s’engage à offrir à ses employés l’appui nécessaire pour qu’ils puissent
contribuer à sa réussite.
Le Plan stratégique 2015-2019 établit des
objectifs ambitieux qui, une fois atteints,
permettront à l’Association de poursuivre
sur le chemin de la réussite.
STRATÉGIE DE GESTION DU PERSONNEL 2015-2019
11 Motiver les employés de l’ACPM, aujourd’hui et demainACPM
Pour l’avancement des
soins de santé
MISSION
Protéger l’intégrité professionnelle
des médecins et promouvoir des
soins sécuritaires au Canada.
VISION
L’ACPM est considérée comme un
élément essentiel du système de
soins de santé au Canada.
L’Association canadienne de protection médicale www.cmpa-acpm.ca
P.O. Box 8225, Station T, Ottawa ON K1G 3H7 | T 613-725-2000, 1-800-267-6522 | F 613-725-1300, 1-877-763-1300 11/15Vous pouvez aussi lire
