Vivre plus longtemps - fournir un travail plus longtemps? - Swiss Life
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Etude Swiss Life
Vivre plus longtemps –
fournir un travail
plus longtemps?
Faits, chiffres et développements
sur le marché du travail des 55+Vivre plus longtemps – fournir
un travail plus longtemps?
Faits, chiffres
et développements
sur le marché
du travail des 55+Impressum 3
Editeur:
Swiss Life SA
General-Guisan-Quai 40
Case postale
CH-8022 Zurich
Auteurs et contributeurs
Auteur:
Andreas Christen
Senior researcher Prévoyance
E-mail: andreas.christen@swisslife.ch
Téléphone: 043 284 53 95
Collaboration scientifique:
Noah Savary
Martina Zürcher
Autres collaborateurs:
Julie Albisser
Tim Hegglin
Martin Läderach
Julia Rosenberg
Conception et réalisation:
Raffinerie
Illustration:
Igor Bastidas
Relecture et traduction:
Swiss Life Language Services
Clôture de la rédaction:
1er septembre 2021
Notre étude en ligne:
https://www.swisslife.ch/
marche-du-travail-55plus
Copyright:
La présente publication peut être
citée en mentionnant la source.
Copyright © 2021 Swiss Life SA et/
ou ses entreprises affiliées. Tous
droits réservés.
Clause de non-responsabilité:
La présente publication a un but
uniquement informatif. Les opinions
présentées sont celles de ses auteurs
au moment de la clôture de la
rédaction (sous réserve de modifica-
tions). Ces opinions peuvent
différer de la position officielle de
Swiss Life SA. Les analyses ont
été réalisées avec le plus grand soin,
aucune garantie ne peut toutefois
être donnée quant à leur exactitude.Table des matières 4
Prologue: peur de perdre son emploi et débat sur l’âge de la retraite 7
Chapitre 1 Marché du travail pour les personnes âgées de 55 ans et plus –
aspects positifs et négatifs 9
Complément: potentiel inexploité à la retraite 13
Chapitre 2 Politique du personnel visant les plus de 55 ans dans
les entreprises suisses 14
Chapitre 3 Le marché du travail en passe d’être bouleversé 20
Démographie de la population active 21
Modifications règlementaires 25
Méthodologie28
Bibliographie 29
Notes finales 30Principaux messages et 5
interprétation des résultats
En dépit de nombreux exemples négatifs, le marché du travail est majori-
tairement favorable aux actifs les plus âgés. Une proportion toujours plus
importante de personnes âgées de 55 à 64 ans poursuit une activité lucra-
tive, et cette classe d’âge représente une proportion croissante de la main-
d’œuvre totale. Les personnes actives plus âgées se sentent majoritairement
bien considérées dans leur entreprise, elles sont libres de leurs choix sur le
plan financier et satisfaites de leur situation professionnelle.
Néanmoins, il subsiste quelques zones d’ombre. Certes, le taux de per-
sonnes de 55 ans et plus sans emploi est légèrement inférieur à celui des
tranches d’âge plus jeunes, car la probabilité d’être au chômage diminue
avec l’âge, mais la perte d’un emploi en fin de carrière a des conséquences
plus graves. Passé 50 ans, une personne sans emploi a moins de chances
de trouver un poste nouveau voire comparable. Une telle situation entraîne
non seulement des pertes de revenus durant la période de chômage, mais
aussi souvent une perte de liberté de choix sur le plan financier à la retraite.
Dans l’ensemble, selon nos estimations, environ 6 % à 7 % de la population
est contrainte de quitter entre 55 ans et l’âge ordinaire de la retraite pré-
maturément la vie active en raison d’un manque de demande de main d’œuvre.
Certes, il s’agit d’une minorité, qui ne peut donc servir de prétexte à sup-
poser un recours généralisé et systématique à la mise en retraite forcée des
travailleurs les plus âgés par les entreprises mais ce chiffre est suffisam-
ment élevé pour que beaucoup redoutent les conséquences d’une perte
d’emploi à la fin de leur vie professionnelle. Seul un quart des actifs âgés
de 55 à 64 ans pensent, par exemple, pouvoir retrouver un travail compa-
rable en cas de perte d’emploi. Une situation qui a des conséquences poli-
tiques: plus les personnes de 55 à 64 ans considèrent leur poste comme
sûr, plus elles sont favorables à un relèvement éventuel de l’âge de la re-
traite, et inversement.
Dans ce contexte, nous avons interrogé près de 740 responsables du per-
sonnel tels que des spécialistes HR, des membres de direction et d’autres
cadres sur la politique du personnel de 55 ans et plus dans leur entreprise.
Certes, la majorité des personnes interrogées se dit disposée à embaucher
des personnes de 55 ans et plus et n’encourage généralement pas les re-
traites anticipées. Elles indiquent en outre majoritairement que travailler
au-delà de l’âge ordinaire de la retraite est possible dans leur entreprise et
n’est pas indésirable en soi. 75 % d’entre elles affirment que l’âge n’a pas
d’importance lors du pourvoi de postes. Les employeurs considèrent dans
une large mesure que les candidats plus âgés ont un avantage sur les jeunes
en termes d’expérience, de compétence spécialisée et de loyauté.
Toutefois, à peine un tiers des employeurs est prêt à embaucher des per-
sonnes actives ayant l’âge de la retraite. Rares sont ceux qui prennent acti-
vement des mesures pour inciter leurs collaborateurs à maintenir leur
activité jusqu’à l’âge ordinaire de la retraite ou au-delà. Si la majorité des
employeurs interrogés affirment que l’âge ne joue aucun rôle dans les can-
didatures, 18 % admettent ouvertement privilégier les jeunes candidats –
ce taux atteint même 27 % dans le cas des nouveaux postes administratifs.
Une majorité d’employeurs considère que les jeunes candidats présentent
un avantage en termes de coûts de main-d’œuvre, d’«affinités» infor
matiques ou de santé. Alors que la majorité se dit prête à embaucher des
personnes de plus de 55 ans, celles-ci ne représentent en fait que 7% de6 l ’ensemble des personnes nouvellement embauchées, alors qu’elles consti- tuent 21 % de l’ensemble des actifs. Cette sous-représentation n’est certes pas seulement due aux employeurs, mais aussi au fait que les personnes actives plus âgées sont rarement disposées à changer de poste. On peut toutefois tirer provisoirement la conclusion suivante: la majorité des en- treprises pratiquent soit une politique du personnel passive soit aucune politique systématique concernant les travailleurs de 55 ans et plus. Il y a près de dix ans, une étude mandatée par l’Office fédéral des assurances sociales arrivait déjà à une conclusion similaire.1 La passivité apparemment persistante des entreprises est remarquable, car les plus de 55 ans sont mal- gré tout davantage présents et intégrés sur le marché du travail qu’il y a dix ans. De toute évidence, cette intégration n’a pas lieu en raison de, mais mal- gré la politique du personnel des 55+ de nombreux employeurs. Cette pas- sivité est d’autant plus surprenante face à la pénurie de spécialistes souvent invoquée. Parmi les entreprises sondées, environ une sur trois a indiqué avoir des difficultés de recrutement. Ces employeurs ne pratiquent toute- fois pas de politique plus active à l’égard du personnel de 55 ans et plus que ceux qui ne ressentent pas de forte pénurie lors du recrutement. Seule une minorité estime en outre que le manque de personnel qualifié risque de s’aggraver au cours des prochaines années en raison de départs à la retraite. De nombreuses entreprises sous-estiment ainsi l’évolution démogra- phique imminente qui impactera le marché du travail. Certes, les mises en garde sont fréquentes depuis un certain temps, mais ce processus ne se fera vraiment sentir que dans les prochaines années: en 2030, il y aura environ 30 % de départs à la retraite de plus qu’en 2019 et 80 % de plus qu’au début du millénaire. En même temps, il n’y a pas assez de relève. Aujourd’hui déjà, l’offre de travail augmente presque uniquement grâce aux personnes de 55 ans et plus et ne devrait connaître une augmentation que de moitié inférieure à celle des dix dernières années dans la décennie à venir. La population résidante, indicateur approximatif de la demande de main- d’œuvre des entreprise, devrait croître plus rapidement que l’offre de tra- vail. Par conséquent, la pression devrait s’accentuer afin d’exploiter tout le potentiel de main d’œuvre disponible, y compris celui des personnes de plus de 55 ans sans emploi, sans activité lucrative ou en sous-occupation. Certes, l’évolution démographique du marché du travail n’entraînera pas la disparition du chômage parmi les travailleurs âgés. Cependant, de nom- breux chômeurs âgés peuvent envisager leur retraite avec un peu plus de sé- rénité financière. Ainsi, depuis juillet 2021, des prestations transitoires sont versées afin d’éviter que les personnes plus âgées sans emploi qui ne par- viennent pas à réintégrer le marché du travail ne soient contraintes de re- courir à l’aide sociale. Cela devrait améliorer la liberté de choix financière de nombreuses personnes concernées. Les mailles de ce nouveau filet de sé- curité sociale sont assez larges et il pourrait créer des incitations contre-pro- ductives. Il est donc sujet à contestation. Mais il pourrait aussi contribuer à améliorer la disposition à accepter un relèvement de l’âge de la retraite: pour près de la moitié des 60% d’actifs de 55 à 64 ans interrogés et oppo- sés à un relèvement de l’âge de la retraite, ces prestations transitoires per- mettraient d’accroître l’acceptation d’un relèvement de l’âge de la retraite.
Prologue: peur de perdre son emploi
et débat sur l’âge de la retraite
Dans notre étude «Vivre plus longtemps – travailler plus longtemps?»2
publiée en avril 2021, nous nous sommes demandé qui, dans le contexte
d’une espérance de vie croissante, était disposé à travailler au-delà de l’âge
ordinaire de la retraite et qui le faisait effectivement, que ce soit en toute
liberté de choix ou en raison de contraintes matérielles. Pour simplifier,
nous avons surtout examiné l’offre de travail. Si «travailler plus longtemps»
est une réaction commune à «vivre plus longtemps», il doit aussi y avoir
une demande de travail correspondante. En d’autres termes, les entreprises
doivent effectivement continuer d’employer des travailleurs âgés jusqu’à
l’âge actuel de la retraite, de préférence même au-delà, et aussi en embau-
cher de nouveaux.
Les personnes actives de Notre enquête3 menée à l’automne 2020 auprès de près de 900 personnes
55 ans et plus se sentent actives âgées de 55 à 64 ans montre que la plupart des entreprises font ma-
bien traitées par leur
entreprise, mais craignent nifestement bien les choses. Environ deux tiers des personnes actives âgées
les conséquences d’une interrogées sont entièrement d’accord avec l’affirmation selon laquelle elles
perte d’emploi
sont bien considérées au sein de l’entreprise, traitées équitablement et
satisfaites de leur situation professionnelle. Si l’on y ajoute à ces dernières
celles qui se disent plutôt d’accord avec ces affirmations, le taux dépasse
même les 80%. 77% se sentent (plutôt ou clairement) libres de leurs choix
sur le plan financier. 65% des personnes interrogées pensent (plutôt ou clai-
rement) que leur poste est à l’abri d’une éventuelle suppression. Cependant,
seul un quart est (plutôt ou clairement) d’accord avec l’affirmation selon
laquelle, s’ils perdaient leur emploi, leurs chances de trouver un autre
emploi avec un salaire comparable seraient intactes. 86% sont d’avis que de
nombreuses entreprises privilégieraient les jeunes collaborateurs au détri-
ment de collaborateurs plus âgés. La crainte de subir les conséquences d’une
perte d’emploi en fin de carrière est donc largement répandue.
Une plus grande sécurité de l’emploi
Fig. 1:
augmenterait l’acceptation d’un
relèvement de l’âge de la retraite.
Proportion d’actifs interrogés âgés de 55 à 64 ans, n = 838
41 %
23 % 36 %
Plutôt ou clairement pour un relèvement de l’âge de la retraite
Contre un relèvement de l’âge de la retraite mais une plus grande
sécurité de l’emploi conduirait à une meilleure acceptation
Contre un relèvement de l’âge de la retraite et une plus grande sécurité
de l’emploi ne conduirait PAS à une meilleure acceptation
Source: Sondage Swiss Life8
Près de 740 responsables du personnel interrogés dans les entreprises
suisses (cf. chapitre 2 et méthodologie) de toutes les branches sont certes
majoritairement d’avis que leur entreprise (84 %) et leur branche (73 %) as-
sument leurs responsabilités vis-à-vis des collaborateurs plus âgés, mais
reconnaissent également qu’il est (plutôt) difficile pour les personnes de
55 ans et plus de trouver un nouvel emploi (71 %).
Une plus grande sécurité Dans les discussions sur un éventuel relèvement de l’âge de la retraite, l’ar-
de l’emploi conduit à une gument de la sécurité de l’emploi joue fréquemment un rôle, que ce lien
meilleure acceptation
d’un relèvement de l’âge existe réellement ou non. C’est ce qui ressort également de notre enquête
de la retraite auprès des personnes actives âgées. A la question de savoir s’il est générale
ment souhaitable de relever l’âge de la retraite en vue d’«assainir l’AVS en
proie à des lacunes de financement», 41 % des personnes actives interro-
gées âgées de 55 à 64 ans se sont prononcées plutôt voire nettement pour,
contre 59% de contre. Toutefois, près des deux tiers des personnes qui s’op-
posent à un relèvement (soit 36% de l’ensemble des personnes interrogées,
cf. fig. 1) ont déclaré qu’une plus grande sécurité de l’emploi pour les per-
sonnes de 55 ans et plus conduirait à une meilleure acceptation d’un
relèvement de l’âge de la retraite. Plus directement encore, seuls 30 %
des personnes actives interrogées redoutant une suppres-
sion d’emploi préconisent (plutôt ou clairement) un re-
lèvement de l’âge de la retraite, contre 46% de ceux qui
considèrent leur travail comme sûr.41
Marché du travail pour
les personnes âgées de
55 ans et plus – aspects
positifs et négatifsCHAPITRE 1 MARCHÉ DU TRAVAIL POUR LES PERSONNES ÂGÉES DE 55 ANS ET PLUS – 10
ASPECTS POSITIFS ET NÉGATIFS
Jamais les plus de 55 ans
M ais dans quelle mesure le marché du travail est-il susceptible d’ab-
sorber les personnes âgées de 55 ans et plus? Quels sont les faits,
quelles attitudes sont animées par une crainte (non fondée)?
La figure 2 montre qu’une proportion croissante de personnes âgées entre 55
n’ont été aussi présents et 64 ans poursuit une activité lucrative, même si l’on tient compte d’une
sur le marché du travail
qu’aujourd’hui légère augmentation du nombre de personnes en sous-occupation (c’est-à-
dire de personnes qui travaillent mais qui aimeraient avoir un taux d’occu-
pation plus élevé). Même durant l’année de crise de 2020, le taux d’actifs
occupés n’a jamais été aussi élevé depuis 2004.5 La hausse est notamment
imputable au sous-groupe des 60–64 ans et aux femmes en général. Le taux
d’actifs occupés chez les hommes a également légèrement augmenté à
partir de 2010.
Fig. 2: Part croissante de personnes âgées de Fig. 3: Les personnes actives âgées de 55 ans
55 à 64 ans sur le marché du travail et plus gagnent en importance sur
Part de la population totale âgée de 55 à 64 ans; pour des raisons
statistiques, les valeurs avant et après 2010 ne sont que partiellement
le marché du travail
comparables Barres: proportion de personnes de 55 ans et plus par rapport à tous les
groupes d’âge. Ligne: rapport entre les barres; pour des raisons statistiques,
les valeurs avant et après 2010 ne sont que partiellement comparables
100 % 35 %
31 % 24 % 30 %
80 %
73 % 25 %
66 % 21 %
60 % 20 % 19 %
17 % 18 %
15 % 15 %
40 %
62 % 68 % 10 %
20 % 7%
5% 6%
5% 4% 4%
0% 0%
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2000 2005 2010 2015 2019
Taux d’actifs occupés Rapport nouvelles embauches/effectif
Personnes sans activité professionnelle Personnes ayant une activité lucrative
Chômeurs Nouvelles embauches (ancienneté < 1 an)
Personnes en sous-occupation
Personnes ayant une activité lucrative
Source: Office fédéral de la statistique, Swiss Life Source: Office fédéral de la statistique, Swiss Life
Conjuguée à une augmentation de la proportion de personnes âgées de 55
à 64 ans (génération du baby-boom), cette évolution a eu pour conséquence
qu’en 2019, 21% de l’ensemble des actifs avaient 55 ans ou plus, contre 15%
au tournant du millénaire (cf. figure 3). Au cours de la même période, la pro-
portion des plus de 55 ans parmi l’ensemble des actifs ayant moins d’un an
d’ancienneté et des nouveaux embauchés est passée de 4 à 7%. Particulière-
ment intéressant: la sous-représentation des personnes de plus de 55 ans
nouvellement embauchées par rapport à leur part dans l’ensemble des ef-
fectifs (représenté dans le graphique comme rapport entre les deux pro
portions) a diminué. Au tournant du millénaire, la part des nouvelles em-
bauches dans cette classe d’âge était quatre fois inférieure à sa part dans
l’ensemble des effectifs des actifs. Aujourd’hui, cette proportion est trois
fois plus faible.
Une première analyse rapide du taux de chômage des personnes de 55 ans
et plus au sens du BIT6 montre également des points positifs: au cours des
dernières années, il a été inférieur à celui des moins de 55 ans (cf. figure 4). Le
taux de chômage plus faible s’explique largement par le moins grand
risque de se retrouver au chômage chez les personnes de 55 à 64 ans queCHAPITRE 1 MARCHÉ DU TRAVAIL POUR LES PERSONNES ÂGÉES DE 55 ANS ET PLUS – 11
ASPECTS POSITIFS ET NÉGATIFS
dans les groupes d’âge plus jeunes; par rapport aux personnes de 25 à 34
ans, il est par exemple deux fois moins important, c’est ce qu’a montré
récemment une analyse du Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO).7
Dans l’ensemble, les travailleurs âgés sont donc bien intégrés sur le mar-
ché du travail. Les données ne permettent pas non plus de conclure que ce
groupe de la population est évincé de manière systématique et à grande
échelle de la vie active. La forte augmentation de l’offre de travail de cette
classe d’âge au cours des dix dernières années a été largement absorbée par
le marché du travail. Pour la plupart des personnes actives de 55 ans et
plus, le marché du travail est donc globalement favorable. Mais il y a aussi
des aspects négatifs.
Plus faible probabilité Certes, la probabilité de se retrouver au chômage après 55 ans est nette-
aussi bien de perdre ment moindre que dans les catégories d’âge plus jeunes. Mais une fois le
son emploi que d’en
trouver un autre poste perdu, il est nettement plus difficile de reprendre pied sur le marché
du travail. Près d’une personne au chômage sur trois de 55 ans et plus est
en fin de droits, contre seulement une sur cinq en deçà de 35 ans, comme
le montre une analyse du SECO.8 Certes, une majorité retrouve un emploi
à 50 ou 60 ans, mais une minorité considérable tourne définitivement le
dos au marché du travail: selon une étude publiée récemment et manda-
tée par le SECO, lorsqu’une personne de 50 ans se retrouve au chômage,
dans plus de 80 % des cas, elle a de nouveau une activité lucrative dans les
années suivantes.9 Si la perte d’emploi intervient à 60 ans, cette probabili-
té est d’environ 60 %, soit déjà nettement inférieure.
Le taux de chômage des personnes de
Fig. 4: Fig. 5: Plus d’une personne sur 20 a quitté
55 ans et plus reste encore inférieur à celui le marché du travail en raison d’un
des personnes de moins de 55 ans licenciement ou autre
Taux de chômage (BIT) par groupe d’âge; pour des raisons statistiques, Proportion de personnes n’exerçant pas d’activité lucrative (exerçant une
les chiffres avant et après 2010 ne sont que partiellement comparables activité lucrative à 55 ans) dans la population totale de chaque groupe d’âge;
par raison principale pour le départ du dernier emploi; moyenne 2015–2019
6% 50 %
1%
5%
40 %
4%
30 %
3% 37 %
20 %
2%
10 % 3%
1%
4%
5%
0% 0%
2000 2003 2006 2009 2011 2014 2017 2020 55–57 58–59 60–61 62–63 64–65
15–54 Raison inconnue
55–64 Retraite (anticipée)
Autres motifs
Maladie/accident/AI
Licenciement / fin du contrat à durée déterminée / départ à la retraite forcé
Source: Office fédéral de la statistique, Enquête suisse sur
Source: Office fédéral de la statistique, Swiss Life la population active (ESPA), Swiss Life
En outre, le taux de chômage des personnes de 55 ans et plus a légèrement
augmenté depuis 2015 (cf. figure 4). Combinée à la forte croissance de la po-
pulation active de cette classe d’âge, cette circonstance a conduit à une
hausse considérable du nombre absolu de personnes de 55 ans et plus sans
emploi. En 2010, environ 23 000 personnes de 55 ans et plus étaient sans
emploi, soit 11% de l’ensemble des personnes sans emploi. En 2020, cesCHAPITRE 1 MARCHÉ DU TRAVAIL POUR LES PERSONNES ÂGÉES DE 55 ANS ET PLUS – 12
ASPECTS POSITIFS ET NÉGATIFS
chiffres s’élevaient à près de 37 000, soit plus de 15%. Il convient égale-
ment de noter que le taux de chômage des personnes de 55 ans et plus
n’est pas le même dans toutes les branches et catégories professionnelles.
Entre 2015 et 2019, par exemple, il s’établissait à un faible niveau de 1,7%
en moyenne dans l’administration publique et dans les domaines de
l’éducation, du social et de la santé, et à 3,4 % dans le secteur des profes-
sions libérales. Les taux dans le commerce (4,2%), l’industrie (5,0%) ou la
construction (5,0%) étaient légèrement supérieurs à la moyenne et celui
dans l’hôtellerie (7,5%), nettement supérieur.10
La concentration sur le Il convient en outre de noter que le taux de chômage selon le BIT n’est pas
taux de chômage sous- totalement approprié pour savoir quelle part de la population a quitté le
estime la problématique
marché du travail avant l’âge ordinaire de la retraite en raison de licencie-
ments et de retraites (anticipées) prises de manière involontaire. En effet,
sont uniquement considérées comme au chômage au sens du BIT les per-
sonnes qui ont cherché un emploi récemment. Par exemple, les chômeurs
de longue durée qui, désillusionnés par des années de recherche, ont ces-
sé de chercher un emploi, ne sont pas inclus dans cette catégorie. Il en va
de même des personnes ayant pris une retraite anticipée de manière invo-
lontaire. Afin de résoudre, du moins partiellement, ce problème statis-
tique, nous avons examiné, à l’aide d’une évaluation approfondie de l’En-
quête suisse sur la population active (ESPA) menée sur la période 2015 à
2019, quelle était la raison (autodéclarée) pour le départ du dernier em-
ploi. Concrètement, nous avons pris en considération des personnes de 64
et 65 ans sans activité lucrative qui en exerçaient une à 55 ans (cf. fig. 5). Par-
mi celles-ci, 5 % ont, selon leurs propres indications, quitté leur dernier
emploi en raison d’un licenciement, d’une retraite forcée ou de l’échéance
d’un contrat de travail à durée déterminée. On estime en outre que 0,5
point de pourcentage de la catégorie «Raison inconnue» de la figure 5 doit
être ajouté au groupe des personnes licenciées. A cela s’ajoute environ 1 %
de personnes ayant pris une retraite anticipée de manière «plutôt involon-
taire» pour des raisons propres à l’entreprise.11 Globalement, on estime
qu’entre 6 et 7 % de la population ont quitté entre 55 ans et l’âge ordinaire
de la retraite prématurément et de manière involontaire le marché du tra-
vail en raison d’une demande de travail insuffisante. Ce taux est bien plus
élevé que ce qu’indiquent les chiffres habituels sur les personnes sans em-
ploi ou au chômage (les premiers selon le BIT, les seconds selon le SECO),
mais il ne concerne toujours qu’une nette minorité.
Il convient toutefois de noter qu’une perte d’emploi à la fin d’une carrière
professionnelle peut avoir des conséquences financières durables, même
en cas de réinsertion réussie sur le marché du travail. L’étude susmention-
née du SECO montre qu’en cas de chômage à 50 ou 60 ans, le revenu issu
de l’activité lucrative diminue plus fortement que le taux d’actifs occu-
pés. En d’autres termes, à partir de 50 ans, une réinsertion sur le marché
du travail après une période de chômage entraîne parfois un salaire net-
tement inférieur. Selon une étude actuelle, les pertes de salaire se situe-
raient en moyenne entre 10 % (femmes de 55 à 59 ans) et 28 % (hommes de
60 à 64 ans).12
Une perte d’emploi et un La perte d’un emploi en fin de carrière a non seulement des conséquences
chômage après 55 ans financières sur la période de chômage et celle qui s’ensuit, mais dans de
peuvent avoir des répercus-
sions très négatives sur le nombreux cas aussi sur le montant futur de la rente et donc sur la liberté
montant de la rente de choix financière à la retraite, comme le montrent les exemples simpli-
fiés suivants: une période de chômage d’un an à 60 ans et une perte deCHAPITRE 1 MARCHÉ DU TRAVAIL POUR LES PERSONNES ÂGÉES DE 55 ANS ET PLUS – 13
ASPECTS POSITIFS ET NÉGATIFS
s alaire de 20 % dans le cadre d’une nouvelle activité lucrative entre 61 et 65
ans entraînent par exemple, pour un revenu légèrement supérieur à la moy-
enne, une rente à vie (composée des deux premiers piliers) de près de 4 %
de moins.13 Si une telle personne perd son emploi peu avant son 61e anni-
versaire, qu’elle ne réintègre plus le marché du travail et qu’elle prend une
retraite anticipée à 63 ans, la rente de vieillesse viagère issue de l’AVS et de
la caisse de pensions14 pourrait baisser de 18 % par rapport à une activité
lucrative ininterrompue, sans tenir compte d’éventuelles prestations com-
plémentaires et transitoires15.
Complément: potentiel inexploité
à la retraite
En comparaison internationale, la Suisse présente un taux d’activité très
élevé dans la classe d’âge des 55 à 64 ans, alors qu’il est plutôt inférieur à
la moyenne à partir de 65 ans, comme nous l’avons déjà constaté dans notre
dernière étude.16 Il est également apparu que la part active des personnes
de 65 ans et plus est inférieure à celle des personnes généralement dispo-
sées à travailler au-delà de l’âge ordinaire de la retraite que nous avons ana-
lysée. Cette disproportion est particulièrement marquée chez les salariés:
seul un cinquième d’entre eux travaillent au-delà de l’âge ordinaire de la
retraite (calculs basés sur les données OFS-ESPA), bien que parmi ceux de
55 à 64/65 ans que nous avons interrogé, 42% peuvent s’imaginer travail-
ler au-delà de l’âge ordinaire de la retraite.
Environ 10% des retraités Il en va de même si l’on considère la disposition rétrospective à travailler
âgés de 65 à 70 ans des personnes âgées entre 64/65 ans et 70 ans: près d’un quart d’entre elles
seraient prêts à reprendre
le travail travaille ou a travaillé à l’âge de la retraite. Un autre tiers ne le fait pas/ne
l’a pas fait, mais se dit rétrospectivement prêt à le faire sous certaines condi-
tions, comme le montre notre enquête. Une question légèrement différente
est de savoir si les personnes actuellement à l’âge ordinaire de la retraite
seraient disposées à reprendre une activité lucrative. Pour y répondre, nous
nous référons une fois de plus en détail à l’Enquête suisse sur la popula-
tion active (ESPA) de l’OFS. Outre un peu plus de 20% de personnes de 65
à 70 ans ayant une activité lucrative, environ 10% des personnes retraitées
n’exerçant pas d’activité se disent en principe disposées à reprendre une
activité lucrative.2
Politique du
personnel visant les
plus de 55 ans dans
les entreprises suissesCHAPITRE 2 POLITIQUE DU PERSONNEL VISANT LES PLUS DE 55 ANS DANS 15
LES ENTREPRISES SUISSES
S ur la base des résultats cités, nous avons interrogé près de 740 em-
ployeurs sur la politique du personnel visant les plus de 55 ans. Y
ont pris part concrètement des gérant(e)s, des membres de comité
de direction, des responsables HR, d’autres collaborateurs disposant d’un
pouvoir de décision en matière de personnel ainsi que des responsables
de service et d’équipe. Même si les réponses ne reflètent pas nécessaire-
ment la politique officielle de l’entreprise en matière de personnel (mais
plutôt p. ex. la pratique personnelle de recrutement d’un cadre17), nous
parlerons ci-après, par souci de simplification linguistique, d’employeurs
ou d’entreprises interrogé(e)s.
La plupart des entreprises Etant donné que, pour les personnes actives plus âgées, le défi consiste
sont en principe disposées avant tout à retrouver un emploi en cas de licenciement, nous examinerons
à embaucher des person-
nes de 55 ans et plus tout d’abord la disposition des entreprises à embaucher de nouvelles per-
sonnes. Près de trois quarts (72%) des employeurs interrogés sont en prin-
cipe disposés à embaucher des personnes de plus de 55 ans (cf. fig. 6). Cette
disposition exprimée ne permet toutefois pas nécessairement de déduire le
comportement factuel en matière d’embauche.
Fig. 6: Disposition à embaucher de nouvelles Fig. 7: L’équilibre entre les classes d’âge est
personnes de 55 ans et plus, mais peu de généralement considéré comme optimal
personnes de 64/65 ans et plus Proportion de réponses à la question sur la manière d’évaluer l’équilibre
entre les classes d’âge au sein de l’entreprise, n = 697
Proportion de réponses à la question de savoir si l’on peut en principe
envisager d’embaucher de nouveaux collaborateurs à partir de X ans, n = 711
100 % 100 %
5%
12 %
80 % 23 % 29 % 80 % 6%
60 % 60 %
37 % 42 % 66 %
40 % 40 %
20 % 20 %
19 %
36 %
11 % 15 %
0% 0%
55+ 64/65+ Total 0% 0–10 % 10–20 % 20–30 % 30–50 % 50 %+
Part des collaborateurs de 55 ans et plus
dans l’entreprise
Non Pas important
Plutôt non Plutôt davantage de personnes âgées
Plutôt oui Optimal
Oui Plutôt davantage de personnes jeunes
Source: Sondage Swiss Life Source: Sondage Swiss Life
Dans la figure 3, nous avons montré qu’en 2019, seulement 7 % de l’ensemble
des personnes actives nouvellement recrutées en un an avaient plus de 55
ans, alors qu’elles représentent 21 % de l’ensemble des actifs. Sur la base de
nos propres données en matière de prévoyance professionnelle, on peut es-
timer qu’entre 2016 et 2019, environ 18 % des entreprises ont embauché
des personnes de plus de 55 ans.18 Certes, cette faible valeur peut s’expli-
quer dans une large mesure par le fait que de nombreuses petites entre-
prises n’ont embauché aucun collaborateur durant la période sous revue,
quel que soit leur âge. Toutefois, la part des entreprises employant, par
exemple, des personnes de 35 à 44 ans est deux fois plus élevée (34%). Le
faible taux d’embauche de nouvelles personnes de plus de 55 ans ne dé-
pend toutefois pas uniquement des entreprises. A partir d’un certain âge,
le marché du travail n’est pas non plus très dynamique du point de vue deCHAPITRE 2 POLITIQUE DU PERSONNEL VISANT LES PLUS DE 55 ANS DANS 16
LES ENTREPRISES SUISSES
l’offre (c’est-à-dire des personnes actives): ainsi, les employés seniors que
nous avons interrogés sont peu enclins à découvrir de nouveaux horizons
professionnels. Parmi les 55 à 57 ans, seul un cinquième peut parfaitement
s’imaginer changer d’employeur en toute liberté de choix avant le départ
à la retraite. Chez les 58-60 ans, le taux s’élève encore à 14 %, au-delà de cette
tranche d’âge, il ne s’élève plus qu’à 7 %.
Rares sont les entreprises Le verdict des employeurs est très clair en ce qui concerne les nouvelles em-
qui embauchent à partir bauches à partir de l’âge ordinaire de la retraite. Près d’une entreprise sur
de 65 ans
trois seulement peut s’imaginer le faire. Cela se reflète également dans l’En-
quête suisse sur la population active menée par l’OFS: en 2019, à peine 1 %
de tous les actifs avec moins d’un an d’ancienneté avaient 65 ans ou plus.
Si une personne déjà retraitée souhaite reprendre une activité lucrative, il
ne lui reste quasiment que les activités indépendantes. Depuis peu, les
plateformes d’intermédiation telles que Rent a Rentner ou seniors@work
offrent de nouvelles possibilités pour les seniors désireux de travailler ou
de maintenir une activité lucrative.
Une grande majorité des employeurs interrogés considèrent que le mix
d’âge au sein de l’entreprise est «optimal» ou «non important». 6 % pré-
fèreraient avoir plus de seniors dans l’entreprise, 15% plus de jeunes. Si l’on
évalue la proportion de personnes de plus de 55 ans dans les effectifs des
collaborateurs, le schéma est clair: si leur part dépasse 20 à 30%, les entre-
prises interrogées souhaitent davantage de collaborateurs jeunes (cf. fig. 7). Il
est toutefois intéressant de noter que le souhait d’avoir une plus grande
part de jeunes collaborateurs ne se traduit pas par une plus faible disposi-
tion à embaucher des personnes de plus de 55 ans. Cela ne se reflète pas
uniquement dans l’enquête. Les données de notre effectif d’assurés le
montrent également: la part des plus de 55 ans au sein de l’entreprise n’est
pas corrélée négativement avec la proportion de personnes nouvellement
embauchées, mais positivement.19 Cela signifie que les entreprises recensant
une proportion élevée de collaborateurs âgés recrutent aussi plutôt des
collaborateurs plus âgés.
Rares sont ceux qui Mais qu’en est-il de la politique du personnel visant les collaborateurs se-
prennent des mesures pour niors dans l’entreprise? Rares sont les entreprises qui, selon leurs propres
maintenir les actifs plus
âgés dans l’entreprise indications, essaient d’influencer activement le moment du départ à la re-
le plus longtemps possible traite de leurs collaborateurs. Seule une petite minorité favorise activement
l’emploi au-delà de l’âge ordinaire de la retraite (cf. fig. 8) et une minorité tout
aussi faible encourage activement les retraites anticipées (cf. fig. 9). La plupart
des entreprises adoptent donc une attitude passive à cet égard.
Dans ce contexte, il n’est guère surprenant que, selon une autre question,
seul un quart des entreprises ait pris des mesures concrètes au cours des
dernières années pour que les collaborateurs ne prennent pas une retraite
anticipée, voire travaillent au-delà de l’âge de la retraite. Cette proportion
augmente certes avec la taille de l’entreprise, mais n’atteint que 37% dans
les entreprises de plus de 250 collaborateurs. Curieusement, il n’y pas de
lien avec une éventuelle évocation de pénurie de main d’œuvre qualifiée.
En d’autres termes, les employeurs déplorant un manque de personnel
qualifié n’encourageraient pas plus souvent le travail au-delà de l’âge de la
retraite que ceux ne le déplorant pas. Ce même «non-lien» existe aussi pour
une retraite anticipée (encouragée ou empêchée).20CHAPITRE 2 POLITIQUE DU PERSONNEL VISANT LES PLUS DE 55 ANS DANS 17
LES ENTREPRISES SUISSES
Les entreprises qui ont pris des mesures misent surtout sur des incitations
non monétaires telles que la possibilité de réduire le taux d’occupation
(38 % de manière systématique, 49 % occasionnellement) ou d’assouplir les
horaires de travail (31% de manière systématique, 52% occasionnellement).
Cela correspond dans l’ensemble aux préférences des collaborateurs de
55 ans et plus.21
Le travail à l’âge de la retraite n’est ni
Fig. 8: Les retraites anticipées ne sont ni
Fig. 9:
encouragé ni empêché de manière active encouragées ni empêchées de manière
Proportion de réponses à la question concernant l’attitude de l’entreprise
vis-à-vis de l’emploi de collaborateurs au-delà de l’âge ordinaire de la
active
retraite, n = 670 Proportion de réponses à la question concernant l’attitude de l’entreprise
vis-à-vis de la retraite anticipée des collaborateurs, n = 670
13 % 15 %
8% 10 % 7%
3%
5%
14 %
11 %
56 % 60 %
Chez nous, ce n’est pas possible Chez nous, ce n’est pas possible
C’est possible, mais nous le déconseillons aux collaborateurs Nous prenons des mesures pour que les collaborateurs
C’est possible, mais nous n’encourageons pas une telle décision restent plus longtemps
C’est souhaitable, mais nous n’encourageons pas une telle décision Plutôt indésirable, mais nous n’entreprenons rien contre
Nous soutenons activement une telle décision C’est possible, mais nous n’encourageons pas une telle décision
C’est souhaitable, mais nous n’encourageons pas une telle décision
Nous encourageons activement les retraites anticipées
Source: Sondage Swiss Life Source: Sondage Swiss Life
Les entreprises qui ne prennent pas de mesures ciblées pour maintenir le
plus longtemps possible les collaborateurs plus âgés invoquent souvent
des raisons non pécuniaires pour justifier leur passivité. Environ la moitié
des personnes interrogées citent une diminution de la capacité à gérer le
stress (28 %), une baisse de la flexibilité (25 %), de la performance (24 %) et/
ou de la motivation (12 %) de collaborateurs plus âgés. Certains attribuent
leur passivité au fait qu’ils n’ont pas de collaborateurs proches de la retraite
dans leur entreprise (27 %). Rares sont ceux qui ne prennent pas de me-
sures concrètes car ils ont fait de mauvaises expériences en incitant des
collaborateurs plus âgés à rester plus longtemps dans l’entreprise (5%). Fait
tout à fait surprenant: seul un quart d’entre eux a indiqué explicitement
des raisons financières. Deux autres résultats mettent davantage l’accent
sur les coûts.
Les entreprises considèrent Ainsi, nous avons voulu savoir des employeurs ce qui plaide en faveur de
les seniors comme l’une ou de l’autre catégorie lorsqu’ils ont affaire à des postulants plus
coûteux, peu familiarisés
avec les aspects tech- jeunes et plus âgés (c’est-à-dire explicitement plus de 55 ans). Les entre-
niques, mais expérimentés prises considèrent souvent les candidats plus âgés comme désavantagés
et loyaux
par rapport à leurs concurrents plus jeunes dans des domaines comme les
«compétences techniques et informatiques», la «rémunération globale»,
la «santé», les «exigences salariales» et, dans une moindre mesure, la «flexi-
bilité» et la «capacité de travail». En revanche, ils considèrent les actifs plus
âgés à leur avantage dans les domaines «loyauté» et «connaissances pro-
fessionnelles» et dans une large mesure dans le domaine «connaissances/
expérience». Si l’on demande un jugement d’ensemble, 75% indiquent queCHAPITRE 2 POLITIQUE DU PERSONNEL VISANT LES PLUS DE 55 ANS DANS 18
LES ENTREPRISES SUISSES
l’âge des candidats n’a pas d’importance. 18 % préfèrent les candidats plus
jeunes, 7 % les candidats plus âgés. Il existe toutefois des différences entre
les fonctions et les professions. Les candidats les plus âgés (17% contre 14%
plus jeunes) sont les plus susceptibles d’être privilégiés dans les fonctions
de direction. Chez les spécialistes, la préférence revient un peu plus aux
candidats plus jeunes (18 %) par rapport aux candidats plus âgés (11 %);
cela est particulièrement marqué pour le personnel administratif: 27 % pri-
vilégient les jeunes, et seulement 5 % les candidats plus âgés.
Enfin, nous avons voulu savoir quelles mesures, du point de vue des entre-
prises, seraient le plus susceptible d’améliorer les chances des personnes
actives plus âgées sur le marché du travail. Certes, aucune mesure ne se
démarque particulièrement, comme le montre la figure 10. Une baisse des
cotisations de sécurité sociale ou une échelle d’épargne plus plate dans la
prévoyance professionnelle sont toutefois mentionnées relativement sou-
vent (chacune par environ un tiers des sondés). En outre, les modèles de
travail flexibles ou les réductions de la charge de travail et des responsabi-
lités avant la retraite sont relativement souvent mentionnés. Il est néan-
moins un peu surprenant que seule une entreprise sur cinq considère une
formation continue renforcée de la main-d’œuvre comme une mesure
importante.
Fig. 10: Pas de consensus quant aux mesures susceptibles d’augmenter les
chances des travailleurs de 55 ans et plus sur le marché du travail
Proportion de réponses à la question concernant les mesures qui augmenteraient le plus les chances sur le marché du travail
des travailleurs de 55 ans et plus dans leur branche (quatre réponses possibles au maximum); n = 740
Cotisations sociales moins élevées (p. ex. LPP, LAA) 32 %
Echelle d’épargne plus plate dans la prévoyance vieillesse professionnelle 31 %
Modèles de travail plus flexibles/nouveaux 29 %
Incitations de l’Etat à l’embauche de collaborateurs âgés 26 %
Davantage de réductions de la charge de travail et adaptation salariale 23 %
avant la retraite
Davantage de flexibilité des collaborateurs âgés en matière de salaire 22 %
Réorientation professionnelle financée par l’Etat pour les chômeurs 19 %
de plus de 55 ans
Davantage de formations (continues) pour les collaborateurs âgés 19 %
Protection contre les licenciements pour les collaborateurs de 55 ans et plus 17 %
Plus grande disposition à travailler au-delà de l’âge de la retraite 12 %
Plus grande disposition à travailler jusqu’à l’âge de la retraite 64/65 ans 12 %
Moindre disponibilité de la main-d’œuvre étrangère 12 %
0% 5% 10 % 15 % 20 % 25 % 30 % 35 %
Source: Sondage Swiss Life
Les employeurs pensent Nous avons également demandé aux employeurs s’ils estiment que les
que les personnes exerçant personnes actives sont capables de travailler au-delà de l’âge ordinaire de
une activité lucrative ne
veulent pas travailler plus la retraite et disposées à le faire. La plupart des personnes interrogées sont
longtemps majoritairement (35% clairement, 28% plutôt) d’avis que les collaborateurs
sont en principe en mesure de travailler jusqu’à 66 ou 67 ans. Par ailleurs,
les personnes interrogées sont majoritairement (51% clairement, 28% plu-
tôt) d’avis que les salariés ne souhaitent pas travailler au-delà de l’âge ordi-
naire de la retraite. En outre, plus les personnes interrogées sont de cet avis,
moins elles sont disposées à embaucher de nouvelles personnes à partir de
l’âge ordinaire de la retraite.CHAPITRE 2 POLITIQUE DU PERSONNEL VISANT LES PLUS DE 55 ANS DANS 19
LES ENTREPRISES SUISSES
Cette perception des entreprises est en contradiction avec notre enquête
menée auprès de personnes (anciennement) actives entre 55 et 70 ans qui,
dans près de la moitié des cas, seraient ou auraient été (plutôt) disposées à
travailler au-delà de l’âge ordinaire de la retraite. C’est dans ce contexte qu’il
convient d’interpréter le résultat de la figure 11: les personnes actives avant l’âge
ordinaire de la retraite sont plus souvent d’avis que les entreprises devraient
créer davantage d’incitations pour rendre le travail après 64/65 ans plus
attrayant que les employeurs eux-mêmes.
Fig. 11: La majorité des personnes actives
souhaite davantage d’incitations pour
travailler à l’âge de la retraite
Proportion de réactions à l’affirmation selon laquelle les entreprises
devraient créer plus d’incitations pour rendre le travail plus attrayant
après 64/65 ans. N = 647 (employeurs); 861 (personnes actives)
100 %
80 % 28 %
52 %
60 %
33 %
40 %
20 %
23 %
20 % 13 %
15 % 17 %
0%
Personnes actives de Employeurs
55 à 64 ans
Oui
Plutôt oui
Plutôt non
Non
Source: Sondage Swiss Life3
Le marché du
travail en passe
d’être bouleverséCHAPITRE 3 LE MARCHÉ DU TRAVAIL EN PASSE D’ÊTRE BOULEVERSÉ 21
L a rétrospective présentée dans le chapitre 1 nous aide à comprendre
le marché du travail tel qu’il se présente aux travailleurs âgés. Les
évolutions passées ne peuvent toutefois être extrapolées que sous
certaines conditions. En effet, en raison de l’évolution démographique et,
dans une moindre mesure, de changements réglementaires, le marché du
travail connaîtra des changements considérables au cours des prochaines
années.
Démographie de la population active
Comme nous l’avons montré au chapitre 2, la plupart des employeurs n’ap-
pliquent pas de politique du personnel à l’égard des employés de 55 ans et
plus, voire seulement une politique passive. Cela semble surprenant à deux
égards. Tout d’abord, les données réelles du marché du travail indiquent
une intégration croissante de la population âgée de 55 ans et plus sur le
marché du travail. Cela signifie que cette intégration n’a manifestement
pas lieu en raison, mais malgré la politique du personnel mise en place par
de nombreuses entreprises. Deuxièmement, la politique passive du per-
sonnel est en contradiction avec la plainte souvent formulée d’un manque
de main-d’œuvre qualifiée. Si ce manque avait réellement un tel impact,
les entreprises ne devraient-elles pas s’efforcer activement de maintenir
leurs travailleurs âgés aussi longtemps que possible en leur sein?
Fig. 12: Rares sont ceux qui s’attendent à un La vague de départs à la retraite des
Fig. 13:
manque de personnel qualifié en raison baby-boomers prend de l’ampleur
de départs à la retraite Population à 64 ans; indice, 2010 = 100; à partir de 2020 projections OFS
Proportion de réponses selon la question; n = entre 688 et 695
100 % 160
140
24 %
80 % 36 % 120
60 % 24 % 100
80
27 %
40 % 20 % 60
18 % 40
20 %
32 % 20
18 %
0% 0
Manque actuel de Perte future de spécialistes
2000
2003
2006
2009
2012
2015
2018
2021
2024
2027
2030
2033
2036
2039
personnel qualifié difficilement remplaçables
en raison de départs à la
Oui retraite
Plutôt oui
Plutôt non
Non
Source: Sondage Swiss Life Source: Office fédéral de la statistique, Swiss Life
Les entreprises ne Dans l’enquête, près d’un tiers des employeurs ont déclaré avec insistance
s’attendent pas à une qu’ils étaient actuellement confrontés à une pénurie de travailleurs quali-
aggravation du
manque de personnel fiés (cf. fig. 12). Cet ordre de grandeur coïncide avec d’autres données et est
qualifié resté relativement stable durant ces dernières années (cf. fig. 16, page 26). En re-
vanche, le résultat suivant est plutôt surprenant: seuls 24 % de ces
employeurs pensent clairement que, dans les années à venir, ils perdront
en raison de départs à la retraite du personnel qualifié qu’il sera difficile
de remplacer (cf. fig. 12). De même, peu de personnes pensent que leur secteur
risque de ce fait d’être confronté à d’importantes pénuries de main-d’œuvre
au cours des prochaines années. Même si les questions relatives au manque
actuel et futur de personnel qualifié n’ont pas été formulées de la même
manière, ces résultats impliquent que la majorité des employeurs ne s’at-
tendent pas à ce que la pénurie de travailleurs qualifiés s’aggrave, voire queVous pouvez aussi lire
