Créer un accélérateur de talents : transformer votre entreprise en producteur de compétences - ManpowerGroup Canada
←
→
Transcription du contenu de la page
Si votre navigateur ne rend pas la page correctement, lisez s'il vous plaît le contenu de la page ci-dessous
Créer un accélérateur de talents :
transformer votre entreprise
en producteur de compétencesIntroduction
Les employeurs n’ont décidément pas la tâche facile. En effet,
les responsables d’embauche sont confrontés à de nombreuses
difficultés en matière de recrutement et de fidélisation du personnel
le plus compétent. En 2017, les pénuries de talents continuent
de sévir, le manque de compétences ne cesse de s’accentuer et
le choix individuel reste un facteur déterminant du comportement
des employés.
De toute évidence, les changements dans le monde du travail se
succèdent à un rythme toujours plus soutenu et les employeurs
peinent de plus en plus à conserver une longueur d’avance en
matière de recrutement. Nous sommes entrés dans l’Âge de l’humain,
une période où le talent tend à remplacer le capital comme moteur
fondamental de la réussite des entreprises. Les employeurs sont
désormais tenus de dépasser leur rôle traditionnel de consommateurs
de talents pour devenir des créateurs de talents, en investissant dans
la formation, le perfectionnement et l’optimisation du potentiel de leur
personnel en poste.
À l’Âge de l’humain, ceux qui adoptent des approches axées sur les
talents pour attirer, recruter et fidéliser les candidats tout en soignant
davantage leur image de marque et leurs modèles de rémunération
sont mieux placés pour soutenir la concurrence et s’attacher les
meilleures recrues.
1
| CRÉER UN ACCÉLÉRATEUR DE TALENTS : TRANSFORMER VOTRE ENTREPRISE EN PRODUCTEUR DE COMPÉTENCESLe dilemme du manque de compétences entre octobre (7 %) et novembre (6,8 %) 2016, elle est
partiellement due au retrait de la vie active d’un certain
et de la pénurie de talents
nombre de demandeurs d’emploi n’ayant pas réussi
Dans l’enquête annuelle qu’elle consacre à la pénurie à trouver du travail.3
de talents depuis 2006, la société ManpowerGroup étudie
le manque de main-d’œuvre compétente dont souffrent D’après le Conseil canadien des affaires, le secteur des
les employeurs du monde entier. Selon le sondage réalisé services du pays a connu sa plus forte croissance en
pour 2016/2017, 34 % des employeurs du Canada ont matière d’emploi durant la seconde moitié de 2016.
des difficultés à trouver des talents. L’année dernière, De nombreux postes ont ainsi été créés dans les secteurs
les cinq catégories d’emplois les plus complexes de la finance, de l’immobilier et de l’agriculture. Toutefois,
à pourvoir dans le pays ont été : les travailleurs spécialisés, peu d’emplois ont vu le jour dans la construction et le
les ingénieurs, les représentants commerciaux, domaine manufacturier.
les cadres et dirigeants, et les chauffeurs.1
Le Conseil canadien des affaires avance que les
Aux dires des employeurs, cette difficulté s’explique responsables sont de plus en plus conscients que les
principalement par le manque de compétences stratégies traditionnelles d’acquisition des savoir ne dotent
spécialisées et de connaissances techniques des pas les étudiants des compétences spécialisées requises
postulants. Près d’un quart des employeurs canadiens pour travailler dans le secteur canadien de l’équipement
estiment que ce problème a constitué le principal frein lourd chargé de la distribution, la location et l’entretien
à l’embauche en 2016. des machineries lourdes utilisées dans la construction,
l’exploitation minière, la production d’énergie électrique
Vingt-et-un pour cent ont imputé leur échec à pourvoir et divers autres domaines.4
leurs postes vacants au manque voire à l’absence totale
de candidats disponibles. Ils ont également dénoncé le La montée en puissance du choix individuel
manque d’expérience des candidats dans les mêmes
Un autre facteur affecte la disponibilité des talents au
proportions.
Canada : la montée en puissance du choix individuel.
En comparaison, seuls 10 % des employeurs ont attribué Au moment où la diminution de la main-d’œuvre et le
leurs problèmes de recrutement aux prétentions salariales manque croissant de compétences intensifient la course
élevées des candidats, tandis que 8 % les ont mis sur le aux talents, des changements de mentalité à l’égard des
compte de problématiques propres à leur organisation. carrières viennent compliquer davantage la situation.
Ces résultats soulignent un manque de compétences Comme nous l’avions signalé dans le rapport
ou une disparité entre les compétences que possèdent ManpowerGroup sur l’Âge de l’humain 2.0, « le choix
les demandeurs d’emploi et celles que recherchent les individuel a propulsé le mouvement des “Makers”
employeurs. Bien qu’il ne soit pas nouveau, ce problème (littéralement, “les faiseurs” en français) et favorisé la
continue de peser sur les employeurs qui disposent de croissance du marché des transactions C2C avec
postes vacants, mais manquent de talents suffisamment la montée en puissance d’Uber, Airbnb, Craigslist,
qualifiés ou disponibles pour les occuper. quikr et d’autres à venir. L’influence grandissante des
consommateurs se constate également sur le marché
Or, les conséquences sont loin d’être négligeables : du travail, où les fondements de la relation employeur-
Perrin Beatty, PDG et président de la Chambre de employé sont en train de changer. »5
commerce du Canada ayant longtemps occupé des
fonctions de ministre au gouvernement fédéral, a En substance, les travailleurs d’aujourd’hui sont plus
indiqué en 2015 que la perte de PIB liée au manque habilités que jamais à décider du cours de leur carrière.
de compétences se chiffrait chaque année à près de De plus, les études portant sur les valeurs et les attentes
24 milliards de dollars pour l’économie de l’Ontario et à professionnelles des membres de la génération Y montrent
6 milliards pour celle de la Colombie-Britannique.2 que leur approche du travail diffère de celle des
générations précédentes.
Outre cette pénurie croissante de compétences, on
assiste également à une raréfaction de la main-d’œuvre Le rapport que nous avons publié en 2016 sous le titre
canadienne consécutive au départ à la retraite des « Carrières et génération Y : perspectives pour 2020 »
générations nombreuses du baby-boom. Quant à la baisse précise que, tout en s’attendant à devoir travailler plus
du taux de chômage enregistrée par Statistique Canada longtemps et plus dur que leurs aînés, les enfants du
La principale raison avancée par les employeurs pour expliquer leur difficulté
à pourvoir leurs postes est le manque de compétences spécialisées et de
connaissances techniques. Ces résultats soulignent un manque de compétences
ou une disparité entre les compétences que possèdent les demandeurs d’emploi
et celles que recherchent les employeurs. |
2 |
2millénaire prévoient également de s’octroyer davantage compétences et à s’adapter à un monde du travail en rapide
de pauses pour voyager, s’adonner à leurs passe-temps mutation », affirme Jonas Prising, PDG de ManpowerGroup.
préférés et s’occuper de leurs enfants ou de leurs parents, « Le moment est venu pour les dirigeants de se montrer
entre autres activités. réactifs et responsables... Nous ne pouvons pas ralentir
les progrès technologiques ou la mondialisation, mais
Ils sont également friands de diversité et souhaitent élargir nous pouvons investir dans les compétences des employés
leurs horizons : bien que d’aucuns les jugent étourdis (leur pour augmenter la résilience de nos personnels
capacité d’attention serait courte) et instables (ils seraient et de nos entreprises. »
enclins à passer d’un emploi à l’autre), notre enquête
a révélé que cette génération valorisait l’emploi à long
terme et accueillait favorablement la perspective de
Constituer un vivier de talents grâce
poursuivre sa carrière auprès du même employeur. à la formation et au perfectionnement
Partout dans le pays, les employeurs sont déjà à pied
De même, si elle ne se sent pas motivée ou valorisée au
d’œuvre pour renforcer la résilience de leur entreprise en
travail, la majorité (les deux tiers) se déclare prête à quitter
formant et en perfectionnant leurs employés en poste.
son entreprise en moins de deux ans, tandis qu’un peu
plus du quart s’affirme disposé le faire avant douze mois.6 Dans l’Étude 2016/2017 sur la pénurie de talents de
ManpowerGroup, un nombre considérable d’entre eux
Si un employé de la génération Y finit par décider de
(76 %) déclarait offrir des formations et du développement
chercher un nouvel emploi, il dispose d’un accès quasi
au personnel en place pour limiter les effets négatifs des
illimité à des centaines d’outils en ligne qui non seulement
pénuries de talents et de compétences.
lui présentent les postes vacants, mais lui fournissent
également des renseignements détaillés sur les salaires, Les employeurs canadiens préfèrent former et perfectionner
la culture d’entreprise et la satisfaction des employés de leur personnel plutôt que de recruter hors de la réserve de
chaque entreprise. En quelques clics sur une poignée de talents (seuls 61 % choisissent de résoudre le problème
sites Web, les demandeurs d’emploi peuvent désormais de cette façon), d’étudier d’autres stratégies de sourçage,
réunir suffisamment d’informations pour décider s’ils d’offrir des rémunérations plus élevées ou des avantages
souhaitent travailler pour une société particulière. supplémentaires aux nouvelles recrues, de changer les
modèles de travail existants ou encore d’externaliser le travail.
L’accès immédiat à des sommes colossales d’information
sur les employeurs (auquel s’ajoute le désir d’élargir Pour les employés comme pour les employeurs, la stratégie
leurs perspectives d’apprentissage et la diversité de leurs est gagnante. En effet, la perspective d’acquérir de
tâches) signifie que la main-d’œuvre actuelle peut nouvelles compétences ou d’approfondir leurs compétences
contrôler son parcours professionnel plus que toutes actuelles pour progresser dans leur carrière enthousiasme
les générations précédentes. les employés, tandis que les employeurs sont mieux
équipés pour pourvoir les postes vacants en formant
Repenser les stratégies d’attraction et et en perfectionnant la main-d’œuvre existante, au lieu
de la remplacer.
de fidélisation à l’Âge de l’humain
De fait, la diminution de la main-d’œuvre et le manque Par exemple, notre étude 2016 a révélé que la génération Y
généralisé de compétences intensifient la course aux accueillait très positivement le développement professionnel
talents. Quelles en sont les implications pour les stratégies et l’apprentissage tout au long de la vie. Soixante-huit
de recrutement en 2017? Compte tenu des tendances pour cent des sondés se déclaraient prêts à faire usage
actuelles en matière de main-d’œuvre, les employeurs de leur temps libre ou de leurs ressources financières
doivent se montrer proactifs pour recruter, attirer et personnelles pour continuer de se former en vue de
conserver leurs employés, en adoptant un modèle axé s’épanouir dans leur travail et d’élargir leurs perspectives
sur les talents. de carrière.
Un tel modèle exige d’eux qu’ils ne se considèrent plus Par ailleurs, les trois quarts affirment qu’avoir la possibilité
seulement comme des consommateurs, mais comme d’acquérir de nouvelles compétences est un facteur clé
des producteurs de talents. À l’Âge de l’humain, période lorsqu’ils envisagent un nouvel emploi, tandis qu’un quart
caractérisée par la prédominance des compétences, d’entre eux a l’intention de s’offrir une pause prolongée pour
préférences et attributs individuels des travailleurs, enrichir ses compétences et ses qualifications.
constituer et entretenir un vivier de professionnels qualifiés
sera fondamental pour attirer et fidéliser les meilleurs talents. Dans environ trois ans, les enfants du millénaire
représenteront plus du tiers de la population active
« Nous assistons à l’émergence d’une Révolution des à l’échelle mondiale, ce qui laisse présager que leur état
compétences, dans laquelle le défi fondamental à d’esprit à l’égard du travail sera aligné sur les stratégies
relever consiste à aider les gens à acquérir de nouvelles soutenues par les experts pour circonscrire les pénuries
de compétences et de talents.
3
| CRÉER UN ACCÉLÉRATEUR DE TALENTS : TRANSFORMER VOTRE ENTREPRISE EN PRODUCTEUR DE COMPÉTENCESMiser sur vos employés : une stratégie très payante
En quoi la formation et le perfectionnement des employés renforcent-ils précisément la résilience des entreprises dans un
monde du travail en constante évolution? D’après les études, la formation et le développement continus sont les facteurs
qui contribuent le plus à l’implication des employés. Il a été établi que des taux d’engagement élevés entraînent une
amélioration de la qualité du travail, un moindre roulement du personnel et une réduction des coûts de la main-d’œuvre.
Un sondage Gallup réalisé en 2015 a révélé que seuls 13 % des employés dans le monde se sentaient engagés par
rapport à leur emploi, c’est-à-dire impliqués, enthousiastes et dévoués à leur travail, leurs collègues et leur entreprise.
Cela signifie que 87 % des employés ne se sentent pas engagés ou sont indifférents, voire activement désengagés
et potentiellement hostiles à leur organisation!7
Toutefois, comme le remarque la Society of Human Resources Management,
« les employés qui améliorent leurs compétences par la formation ont
davantage tendance à s’impliquer pleinement dans leur travail, car la maîtrise
de nouvelles tâches est pour eux source de satisfaction » et « la formation...
Nous assistons à l’émergence
augmente la valeur des employés, à la fois pour l’entreprise et au regard de d’une Révolution des
leur propre employabilité sur le marché du travail. »8 compétences, dans laquelle
En voici un exemple concret : Au Canada, la société d’assurance Chubb le défi fondamental à relever
se targue d’un taux de conservation de ses recrues les plus performantes consiste à aider les gens
de l’ordre de 96 % à 98 %, soit l’un des plus élevés du secteur.
à acquérir de nouvelles
Patti Ewen, vice-présidente directrice des Ressources humaines, affirme que compétences et à s’adapter
le faible taux de roulement du personnel est le résultat direct de l’engagement à un monde du travail en
de la société à l’égard du mentorat. Le processus d’embauche de Chubb
prévoit effectivement l’encadrement des employés débutants qui démontrent rapide mutation. Le moment
un potentiel à « gravir les échelons » et exige explicitement des gestionnaires est venu pour les dirigeants
qu’ils les préparent à occuper des postes supérieurs. de se montrer réactifs et
Une telle approche « vous permet d’attirer les meilleurs talents », explique responsables... Nous ne
Patti Ewen. « Vous les recrutez, vous les gardez, la motivation est générale pouvons pas ralentir les
et tout le monde y trouve son compte. »
progrès technologiques
Dans le même ordre d’idée, la société de placement Edward Jones, qui ou la mondialisation, mais
s’est établie au Canada en 1994, rapporte que 17 % de ses effectifs actuels
travaillent pour elle depuis plus de 15 ans. Ola Wall, directrice des Ressources
nous pouvons investir
humaines, indique que le mentorat, la rétroaction et l’accompagnement dans les compétences des
constants des employés permettent de maintenir leur engagement.9 employés pour augmenter
Enfin, Tim Blevins, président de la société Reid’s Heritage Group basée en la résilience de nos
Ontario, a appris d’une enquête de satisfaction du personnel que ce que les personnels et de
membres de son équipe désiraient par-dessus tout était d’avoir accès à une
nos entreprises.
offre personnalisée de développement professionnel.
Jonas Prising,
Après avoir mis en place des programmes leur permettant de bénéficier PDG de ManpowerGroup.
de formations adaptées à leurs objectifs individuels de carrière, Tim Blevins
a constaté une amélioration de la qualité de leur travail.
« Tout ce que vous avez la possibilité de proposer aux employés pour les aider
à apprécier davantage leur travail vaut la peine d’être mis en œuvre », soutient-il.
« Leur soif d’apprendre est réelle. Nous avons le devoir de l’étancher. »10
Lorsqu’ils sont bien organisés, les programmes de formation pour employés ont des rendements dix fois supérieurs
à l’investissement initial. Certaines entreprises ont d’ailleurs fait les manchettes pour l’excellence de leurs programmes
de formation et développement, qui leur ont permis d’élargir les compétences de leurs employés actuels en vue de pallier
au manque de compétences, d’améliorer la rétention des effectifs et de constituer un vivier de talents efficace.
Par exemple, Jiffy Lube International, grande favorite du classement 2016 des 125 meilleures entreprises pour la formation
de Training Magazine, attribue la diminution de ses coûts du travail et du roulement de son personnel au programme de
formation et certification de sa Jiffy Lube University.11
|
4Tenir un engagement avec MyPath à propulser leur carrière par l’accès à la formation, aux
études et à l’accompagnement.
Pour répondre au besoin grandissant de renouveler et
perfectionner les compétences des travailleurs, Manpower « Lorsque [les employés] nous disent que le développement
a créé MyPath, un ensemble de ressources grâce auquel continu des compétences est important pour eux, nous
nous tenons notre engagement d’offrir un nouvel élan savons que c’est indispensable », déclare Michael Stull,
aux carrières de nos candidats et associés à travers une vice-président directeur de Manpower Amérique du
expérience professionnelle, des études, des évaluations Nord. « MyPath change la donne dans la façon dont les
et des conseils. employeurs misent sur les talents. Les emplois changent,
de même que les compétences exigées par les employeurs.
MyPath comprend powerYOU, un portail éducatif qui offre
Le succès de nos clients est également le nôtre. C’est
aux candidats et associés Manpower l’accès à des milliers
pourquoi nous sommes à l’avant-poste de ce passage
de cours en ligne gratuits ainsi qu’une préparation à divers
à un monde dans lequel les compétences distinguent
programmes de certification.
les entreprises qui réussissent de celles qui manquent
PowerYOU propose de nombreux types de cours, de compétitivité. »
notamment sur les protocoles en matière d’environnement,
de santé et de sécurité, sur l’informatique, la vente et les Attirer les meilleurs talents grâce
affaires, en plus de cours dédiés aux savoir-être, comme la à votre image de marque
gestion du temps, l’étiquette entourant l’usage du courriel Comme nous l’avons mentionné précédemment, les
ou encore les règles d’une communication efficace. demandeurs d’emploi ont aujourd’hui plus accès aux
coulisses des entreprises. Grâce à des sites comme
Les clients de Manpower ont également la possibilité
Glass Door et LinkedIn, ils peuvent évaluer la culture et
de personnaliser le contenu des cours de manière à
la satisfaction des employés d’une entreprise avant de
satisfaire leurs besoins en formation et en apprentissage.
décider s’ils souhaitent y travailler ou non. Dans la mesure
En collaboration avec leurs représentants Manpower,
où l’Internet leur permet plus facilement de comparer
ils peuvent agréger leur contenu personnalisé aux cours
les organisations en l’espace de quelques minutes, il est
proposés sur la plateforme powerYOU afin de créer des
devenu crucial pour les employeurs d’investir davantage
programmes centrés sur certains postes ou sur leur
dans leur propre image, ce qui se traduit avant tout par
entreprise. Les représentants Manpower peuvent surveiller
la nécessité de mettre l’accent sur la valeur ajoutée
régulièrement les progrès des participants afin de s’assurer
qu’ils apportent à leurs employés.
que chacun reçoit la formation dont il a besoin.
Dans la revue Harvard Business Review, Richard Mosley
Parmi les autres fonctionnalités propres à MyPath, notons
(Universum) recommande aux employeurs de commencer
la présence d’un outil d’évaluation qui aide les individus
par évaluer la notoriété et la réputation actuelles de leur
à déterminer les carrières les plus adaptées à leurs atouts,
marque auprès de publics cibles. Ensuite, il leur conseille
intérêts et préférences. MyPath offre également l’accès
de définir clairement la manière dont celle-ci devrait être
à une vaste bibliothèque de conseils et astuces pour rédiger
perçue, en fonction de ses atouts avérés. Puis il suggère
un CV, exceller aux entrevues, faire preuve d’initiative au
aux entreprises d’être actives sur leur site Web et sur les
travail, devenir un acteur incontournable de l’équipe, etc.
réseaux sociaux, en publiant des témoignages réels visant
En plus de MyPath, Manpower a établi un partenariat avec à consolider la réputation de la marque.
l’Ontario Manufacturing Learning Consortium (OMLC) pour
Enfin, comme la réputation d’une entreprise part de
proposer un Programme de certification de machiniste
l’intérieur, il est impératif que les employeurs mobilisent
sur matériel à CNC. Ce programme offre à des jeunes au
l’ensemble de leurs employés pour s’assurer qu’ils
chômage ou sous-employés une formation professionnelle
comprennent l’importance de la marque, afin d’en devenir
et un mentorat pratiques et rémunérés.
eux aussi des ambassadeurs.12
Les participants bénéficient d’une occasion unique de
travailler et d’apprendre tout en générant un revenu. Ceux
Tourner les salaires à votre avantage
qui terminent le programme deviennent opérateurs sur
matériel à CNC de niveau 1, machinistes CNC ou monteurs Sous l’effet d’un marché de l’emploi de plus en plus
de structures d’aéronefs. Le gouvernement ontarien finance resserré, les salaires restent le premier facteur motivant la
ce programme dans le cadre du Fonds de formation ciblée décision d’un candidat d’accepter ou refuser un poste au
pour les jeunes. sein d’une nouvelle entreprise, ou celle d’un employé en
place de rester auprès de son employeur. Notre rapport
Le programme de certification CNC est au cœur même de de 2016 intitulé « Carrières et génération Y : perspectives
la mission de MyPath, qui consiste à aider les personnes pour 2020 » a révélé que la rémunération était la priorité
5
| CRÉER UN ACCÉLÉRATEUR DE TALENTS : TRANSFORMER VOTRE ENTREPRISE EN PRODUCTEUR DE COMPÉTENCESnuméro un des enfants du millénaire au moment d’étudier
une offre d’emploi, suivie de près par leur aspiration à la
Conclusion
sécurité de l’emploi. À moins de jouir d’une omniprésence Le marché du travail devient de plus en plus concurrentiel.
comparable à celle de Starbucks ou McDonald’s sur le Les responsables d’embauche doivent repenser leurs
marché, il est probable que le gain de notoriété généré par stratégies d’attraction et de fidélisation pour s’attacher les
les employeurs prompts à suivre la tendance consistant meilleurs talents. Bien que celles-ci soient apparemment
à augmenter les salaires pour améliorer leur image de innombrables, nous recommandons d’en privilégier trois :
marque ne donnera pas les résultats espérés. l’offre de programmes de formation et développement
Toutefois, augmenter les salaires peut avoir de nombreux aux nouvelles recrues et au personnel déjà en place,
avantages pour votre entreprise : Dans un rapport de l’amélioration de l’image de marque et de la réputation
2015, le Peterson Institute for International Economics de votre entreprise, et l’offre de salaires concurrentiels
affirme qu’offrir des salaires plus élevés, surtout aux sur votre marché.
travailleurs à faible revenu, conduit aux résultats suivants :13
Pour atteindre ces objectifs, nous conseillons de mettre
• Des employés plus motivés qui s’investissent en œuvre des solutions axées sur les talents. Tout au long
davantage dans leur travail de ce parcours, n’oubliez jamais que l’investissement
• La capacité d’attirer des travailleurs plus compétents consacré aux compétences et aux personnes sera votre
et productifs premier avantage concurrentiel. Dans un monde du
travail en mutation, face à la transformation du bassin
• Une diminution du roulement de personnel
de talents elle-même due à l’évolution du marché et
• Une qualité supérieure et un meilleur service des générations, vous devez constituer une réserve
à la clientèle de travailleurs qualifiés de tout premier ordre pour être
• Une réduction de l’absentéisme et des problèmes en mesure de pourvoir sans problème les emplois
de discipline d’aujourd’hui et de demain.
Ajuster leurs modèles de rémunération peut aider les
entreprises à se démarquer auprès des demandeurs
d’emploi de cette génération.
« Étude de ManpowerGroup sur la pénurie de talents » ManpowerGroup, http://manpowergroup.ca/campaigns/talent-shortage/
1
2
« Canada urged to close skills gap between workers and employers. » CBC News, 14 septembre 2015, http://www.cbc.ca/news/
canada/edmonton/canada-urged-to-close-skills-gap-between-workers-and-employers-1.3227547
3
Tencer, Daniel. « Canada’s Unemployment Rate Drops For The Wrong Reason. » The Huffington Post Canada, 1er février 2017,
http://www.huffingtonpost.ca/2016/12/02/unemployment-canada-november-2016_n_13369418.html
4
Danny Berg, Josh Klein et Will Nisbet. « Canadian Perspectives from “The Equipment Industry Technician Shortage: Causes, Impacts
and Policy Recommendations – 2016”. » Associated Equipment Distributors, 26 février 2016, http://aedfoundation.org/2016/02/23/
the-skills-gap-in-canada/
« L’Âge de l’humain 2.0 : les forces du futur à l’œuvre » ManpowerGroup, https://www.manpower.com/wps/wcm/connect/
5
manpowergroup-en/home/thought-leadership/human-age/#.WJO1FFMrIdU
« Carrières et génération Y : perspectives pour 2020 ». ManpowerGroup, http://manpowergroup.ca/campaigns/manpower/
6
millennial-careers/
7
Harter, Jim et O’Boyle, Ed. « 40 Organizations Leading the World in Employee Engagement. » Gallup, 15 avril 2015,
http://www.gallup.com/opinion/gallup/182432/organizations-lead-world-employee-engagement.aspx
« Employee Engagement Report. » Society for Human Resource Management, https://www.shrm.org/about/foundation/research/
8
Documents/1006EmployeeEngagementOnlineReport.pdf
9
McDiarmid, Jessica. « Best Employers 2016: How they hang on to their best employees. » Canadian Business, 5 novembre 2015,
http://www.canadianbusiness.com/lists-and-rankings/best-jobs/best-employers-2016-employee-retention/
10
Aarts, Deborah. « The Truth About Employee Engagement. » ProfitGuide, http://www.profitguide.com/manage-grow/human-
resources/the-truth-about-employee-engagement-62387
11
« 2016 Training: Top 25. » Training Magazine. Numéro de janvier/février 2016.
Mosley, R. « CEOs need to pay attention to employer branding. » Harvard Business Review, https://hbr.org/2015/05/ceos-need-to-
12
pay-attention-to-employer-branding
Wolfers, J., Zilinsky, J. « Higher Wages for Low-Income Workers Lead to Higher Productivity », Peterson Institute for International
13
Economics (PIIE), https://piie.com/blogs/realtime-economic-issues-watch/higher-wages-low-income-workers-lead-higher-productivity
| 6À propos de Manpower
ManpowerMD compte parmi les chefs de file mondiaux
de la dotation en personnel occasionnel et permanent.
Notre expertise dans la recherche de talents et la
gestion de main-d’œuvre nous permet de proposer
rapidement à nos clients un vivier de candidats
hautement qualifiés et productifs. Dans un monde
en évolution constante, la flexibilité de nos solutions
de main-d’œuvre offre aux entreprises l’agilité
nécessaire à leur réussite.
manpower.ca
Filiale de ManpowerGroup, Manpower est le chef de file mondial du sourçage de talents occasionnels et permanents,
des programmes de main-d’œuvre, ainsi que des idées et de l’innovation en matière de ressources humaines.
©
2017 ManpowerGroup. Tous droits réservés.Vous pouvez aussi lire
