DIVERSITÉ ET INCLUSION - Rapport 2021 - Groupe Société Générale
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DIVERSITÉ ET INCLUSION Rapport 2021
DIVERSITÉ
ET INCLUSION
Au sein du groupe Société Générale, la diversité et l’inclusion ne
sont pas le seul fruit d’obligations légales, mais un enjeu stratégique
d’aujourd’hui et de demain au service de notre raison d’être :
« Construire ensemble, avec nos clients, un avenir meilleur et durable
en apportant des solutions financières responsables et innovantes ».
Notre volonté est d’être une entreprise où les collaborateurs
se sentent bien tels qu’ils sont, à l’image de la diversité des clients
que nous servons et de la société dans laquelle nous opérons.
Favoriser la diversité et l’inclusion est clé pour construire une entreprise
à la fois performante et innovante, responsable et ouverte sur le monde.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION / RAPPORT 2021 02
TABLE DES MATIÈRES
CRÉER UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL LUTTER CONTRE TOUTES LES FORMES
PROPICE À L’INCLUSION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 DE DISCRIMINATION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
La diversité et l’inclusion portées à tous les niveaux de l’organisation . . . . . . . . 5 l’égalité femmes – hommes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Des engagements forts du Groupe pour la diversité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 l’équilibre des générations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Des valeurs véhiculées au travers de dispositifs communs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 la non discrimination des lgbt+ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
les personnes en situation de handicap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
PROMOUVOIR LA DIVERSITÉ DES COLLABORATEURS,
À L’IMAGE DE NOS CLIENTS ET DE NOS SOCIÉTÉS . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Le parcours des salariés fondé sur les compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Une politique de rémunération équilibrée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
CHIFFRES CLÉS 2021
43 %
DE FEMMES
25 %
DE FEMMES
27 %
DE NON-
141
NATIONALITÉS
86/100
Index d’égalité
femmes-hommes
manager dans le Comité FRANÇAIS dans le DIFFÉRENTES, Société Générale SA
de Direction Comité de Direction présents dans 66 pays en France
123 ENTITÉS 100/100
AU CORPORATE
L’âge moyen
des salariés
est de 2 597
39
(98 % des effectifs du Groupe)
ont des politiques ou mènent EQUALITY INDEX SALARIÉS
des actions en faveur ANS en situation
pour les politiques de handicap
de l’égalité professionnelle et pratiques LGBT+ de
entre femmes et hommes Société Générale New York
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION / RAPPORT 2021 03
CRÉER UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL PROPICE À L’INCLUSION SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION / RAPPORT 2021 04
LA DIVERSITÉ ET L’INCLUSION PORTÉES
À TOUS LES NIVEAUX DE L’ORGANISATION
La diversité est une réalité au sein
du Groupe avec plus de 131 000 salariés
de 141 nationalités différentes, présents
dans 66 pays et 57 % des collaborateurs
exerçant hors de France.
Le développement du Groupe repose sur
les multiples métiers, cultures, générations,
compétences qui le composent et qui sont
Diony Lebot, Directrice une réelle source de compétitivité,
Générale Déléguée (sponsor de progrès et d’innovation.
Diversité et Inclusion)
C’est un signe fort de l’ambition du Groupe
de construire ensemble une entreprise
ouverte et riche de ses différences.
« Je continuerai AU NIVEAU DU GROUPE AU NIVEAU DES LIGNES MÉTIERS Par ailleurs, le Groupe donne à chaque
à travailler sans relâche Au-delà des enjeux d’éthique et de Au sein du Groupe, développer collaborateur la possibilité de s’exprimer
pour créer un performance, le Groupe considère que un environnement de travail équitable et d’agir sur le sujet.
environnement de travail la diversité et l’inclusion sont des enjeux et inclusif est une priorité managériale L’introduction dans le baromètre
diversifié et inclusif stratégiques. Ainsi, Diony Lebot, Directrice partagée et mesurée dans tous les métiers Collaborateurs de questions sur la diversité
Générale Déléguée est sponsor Diversité et à tous les niveaux de l’organisation. et l’inclusion permet de mesurer le ressenti
où tout le monde des collaborateurs et de mettre en place des
et Inclusion et porte ces sujets au plus haut Chaque entité du Groupe est en charge
se sentira respecté niveau de notre organisation. de décliner opérationnellement la politique actions ciblées pour rendre l’environnement
et pourra prospérer. et les ambitions du Groupe dans le respect plus inclusif.
Pour piloter et accélérer le déploiement de
Parce que la diversité ses actions, en 2021, le Groupe a mis en place de la réglementation locale.
est une force et stimule Ainsi, en 2021, 72 % des
un Comité Diversité et Inclusion, composé
la performance. Et parce AU NIVEAU DES collaborateurs pensent
de membres issus des Comités de direction
que je n’accepterai de ses lignes métiers (BU/SU) avec pour COLLABORATEURS que le Groupe en fait
jamais que les gens mission de définir l’ambition et les Le Groupe a mis en place des actions de suffisamment en faveur de
soient discriminés orientations du Groupe en matière sensibilisation à destination de l’ensemble de l’égalité Femmes - Hommes
pour ce qu’ils sont. » de diversité et d’inclusion, ainsi que les ses collaborateurs pour que chaque individu (contre 65 % en 2020).
priorités annuelles (ou pluriannuelles). au sein de l’organisation prenne conscience
On note une progression de cet indicateur
des enjeux de la diversité et de l’inclusion,
partout dans le monde.
et de l’impact des biais et des stéréotypes
et devienne en tant qu’individu et de manière
collective acteur de l’inclusion.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION / RAPPORT 2021 05
DES ENGAGEMENTS FORTS DU GROUPE
POUR LA DIVERSITÉ
Ces engagements complètent ceux pris ces En parallèle des engagements pris au
dernières années à travers : niveau Groupe en faveur de la diversité et
de l’inclusion, l’année 2021 fut également
• la signature en 2016 des Women’s
marquée par des actions menées
Empowerment Principles ;
localement parmi lesquelles :
• la signature en 2016 de la charte
• la pérennisation de la gouvernance au
“Entreprise et Handicap” de l’Organisation
sein des entités d’AFMO (Afrique, du
internationale du travail ;
Bassin Méditerranéen et Outre-mer) :
• le soutien en 2018 aux principes – signature de la charte Diversité
directeurs de l’ONU en matière de lutte et Inclusion,
contre les discriminations des LGBT+ ;
– nomination d’un relais Diversité
• le renouvellement en 2019 de l’accord et Inclusion,
mondial sur les droits fondamentaux, – constitution d’un Comité Diversité
avec UNI Global Union ; et Inclusion au niveau de la Business Unit,
• les accords collectifs signés avec les – mise en place de Comités Diversité et
organisations syndicales en France : Inclusion dans toutes les filiales pour
déployer les initiatives en local ;
– accord triennal 2020-2022 en faveur de
l’emploi et de l’insertion professionnelle • la valorisation, en région Asie-Pacifique,
UN RENFORCEMENT
DES ENGAGEMENTS DU GROUPE des personnes en situation de handicap ; des profils féminins dans les programmes
de développement des talents ;
– accord sur l’égalité professionnelle entre
En 2021, le Groupe a fortement renforcé ses
les femmes et les hommes. • la proposition systématique d’un
engagements avec :
profil féminin dans la procédure de
• la signature de trois chartes en faveur • la Charte de la Diversité signée en 2004
recrutement de SG Stockholm ;
de la mixité (détaillées en page 15) ; aux côtés de 40 autres grandes entreprises,
dans laquelle Société Générale SA en • l’obligation de réaliser un audit annuel
• la signature de la charte de l’Autre
France s’est engagé à refléter dans ses portant sur l’écart de rémunération entre
Cercle en faveur de l’inclusion LGBT+ ;
effectifs les diverses composantes de les femmes et les hommes à SG Madrid.
• la signature de la nouvelle charte la société française. L’objectif de cette
de la Parentalité en entreprise ; charte, élaborée par un groupe de chefs
• la participation au premier d’entreprise, est de favoriser le pluralisme
Baromètre Diversité du Club 21ème et le respect des différences, de lutter
siècle, mesurant la diversité socio- contre les discriminations et de promouvoir
culturelle des instances dirigeantes la diversité dans toutes les étapes de
de grandes entreprises françaises. la gestion des ressources humaines.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION / RAPPORT 2021 06
DES OBJECTIFS AMBITIEUX UN PLAN D’ACTIONS À LA HAUTEUR UN SUIVI AU PLUS HAUT NIVEAU
À HORIZON 2023 DE SES ENGAGEMENTS DE L’ORGANISATION CHIFFRES CLÉS
Le Groupe a pris des objectifs engageants. Afin d’atteindre l’objectif de 30 % de femmes Le Conseil d’administration s’attache
D’ici 2023, les instances dirigeantes du et d’augmenter la représentation des profils à suivre les réalisations et le bilan de la
Groupe devront compter au minimum internationaux (nationalités non-françaises) politique diversité de la Banque de manière
30 % de femmes, en veillant au respect au sein des instances dirigeantes du Groupe, précise et régulière.
de cet objectif tant dans les métiers que un plan d’action est mis en place et comprend
Ce suivi porte sur la représentation des
les fonctions. notamment :
• Une stratégie de gestion des talents
femmes et des profils internationaux dans 42 %*
Cet objectif démontre la volonté du Groupe les viviers de hauts-potentiels, de futurs de femmes au sein du Conseil
d’accélérer la dynamique, notamment en renforcée qui met l’accent sur Dirigeants et de « Postes Clés du Groupe ».
l’accompagnement des parcours de d’Administration
matière d’équité femme-homme.
carrière et le développement Dans les plans de succession définis,
Il est appliqué en particulier à plusieurs professionnel des femmes et des profils il sera vérifié la participation des femmes
niveaux au sein des instances dirigeantes internationaux à très haut potentiel ; et profils internationaux à des programmes
et de l’encadrement supérieur du Groupe : de développements spécifiques, le suivi de
• Des sessions de sensibilisation aux
celui du Comité stratégique qui comprend leur évolution professionnelle et des écarts
biais et stéréotypes mises à disposition
la Direction générale et les responsables salariaux éventuels ou encore une mise
de l’ensemble des collaborateurs et
des Business Units et Services Units (environ
rendus obligatoires pour les dirigeants
en visibilité de certains profils auprès 37 %
30 dirigeants, niveau comité exécutif), des instances de direction de la Banque. de femmes « Ambassadors »
et futurs dirigeants en 2021 ;
celui du Comité de Direction (environ
60 dirigeants), et celui des 160 principaux • Une plus grande collégialité dans
cadres du Groupe (dits « postes clés »). les processus de nomination des
dirigeants pour favoriser la diversité
En complément, une politique volontariste dans les instances dirigeantes ;
est mise en œuvre afin d’augmenter la
• L’évaluation de chaque membre du Comité
représentation des profils internationaux
de Direction sur des objectifs diversité.
au sein des instances dirigeantes, et plus
largement créer un environnement inclusif
56 %
de femmes sur les
à tous les niveaux de l’organisation.
131 000 collaborateurs
qui le composent
27 %
de non français
dans le Comité de Direction
*En application de la loi et du Code AFEP-MEDEF, sont exclus des
calculs les trois administrateurs représentant les salariés.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION / RAPPORT 2021 07
DES VALEURS VÉHICULÉES
AU TRAVERS DE DISPOSITIFS COMMUNS
UN DISPOSITIF COMMUN DES MESURES
DE LUTTE CONTRE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
LES STÉRÉOTYPES DANS LES PROCESSUS RH
ET LES BIAIS INCONSCIENTS Le risque de discrimination au travail
Afin de sensibiliser les salariés du Groupe est intégré dans l’analyse des risques
à la non-discrimination, Société Générale environnementaux et sociaux de la Banque,
a mis à leur disposition un programme dont les résultats sont détaillés dans le
de sensibilisation et de formation aux plan de vigilance et dans la Déclaration de
stéréotypes et biais inconscients, accessible performance extra-financière du Groupe
à tous sur la plate-forme de e-learnings du (voir le Plan de vigilance). En 2021, fort des
Groupe (17 cours disponibles sur la Playlist mesures déployées dans le Groupe, 99,7 %
Diversité et Inclusion à fin 2021). Des sessions des effectifs étaient couverts par des contrôles
de sensibilisation ont également été rendues s’assurant que les processus RH ne sont pas
obligatoires pour tous les dirigeants et futurs discriminatoires.
dirigeants (EXCO), avec la volonté de les
Dans sa dynamique de promotion
déployer à toute la ligne managériale et aux
de la diversité et de prévention de la
équipes RH en 2022.
discrimination, le Groupe a notamment mis
De nombreuses initiatives sont également en œuvre en 2021 les mesures suivantes :
menées au sein du Groupe, parmi lesquelles : • la consolidation des mesures de lutte
• des conférences destinées à tous les contre le harcèlement et la mise en place
collaborateurs francophones, portant d’audits internes pour assurer le respect
sur les enjeux de la diversité et de des principes de non-discrimination ;
La politique Diversité et Inclusion a pour l’inclusion, sur les impacts des biais/ • le déploiement de cinq contrôles
ambition de créer les conditions d’une stéréotypes, sur la collaboration inclusive additionnels intégrés au dispositif de
organisation inclusive offrant une équité de ou encore sur l’intelligence collective ; contrôle interne en 2020 (un contrôle sur la
traitement à travers divers champs d’action : • une nouvelle série de conférences prévention de la discrimination et quatre sur
• lutter contre toutes les formes sera proposée en 2022 à tous les les obligations légales en matière d’emploi
de discrimination ; collaborateurs, avec des thèmes forts des personnes en situation de handicap) ;
et novateurs, tels que l’origine ethno- • le renforcement de la dynamique de
• communiquer, sensibiliser, former ;
raciale, l’apparence physique, le fait formation à la non-discrimination de
• créer un environnement de travail et un religieux ou la communication inclusive. nos équipes partout dans le monde.
management propice à l’inclusion ; Ces conférences, 100 % digitales, seront
• porter l’ambition de diversité et d’inclusion disponibles en français ou en anglais ;
au niveau de la gouvernance du Groupe. • le programme de retour à l’emploi et la
réalisation d’une formation sur les préjugés
inconscients auprès des cadres et des
membres dirigeants au sein de l’entité
britannique SG Kleinwort Hambros Bank.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION / RAPPORT 2021 08
PROMOUVOIR LA DIVERSITÉ
DES COLLABORATEURS,
À L’IMAGE DE NOS CLIENTS
ET DE NOS SOCIÉTÉS
La politique diversité du Groupe s’attache à
lutter contre les biais et à instaurer une culture
inclusive. À travers sa politique Diversité et inclusion,
Société Générale traduit sa volonté de reconnaître
et de promouvoir tous les talents, quels que soient
leurs croyances, âge, handicap, parentalité, origine
ethnique, nationalité, identité sexuelle ou de genre,
orientation sexuelle, appartenance à une organisation
politique, religieuse, syndicale ou à une minorité,
ou toute autre caractéristique qui pourrait faire l’objet
d’une discrimination. Le Groupe s’engage à mettre
en œuvre les conditions d’une organisation
inclusive offrant une équité de traitement à tous
ses collaborateurs, notamment à travers l’ensemble
de ses processus RH.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION / RAPPORT 2021 09
LE PARCOURS DES SALARIÉS
FONDÉ SUR LES COMPÉTENCES
Du recrutement à la gestion de carrière, la veille contre les discriminations est une exigence
ancrée dans la politique du groupe.
UN RECRUTEMENT Les managers et les équipes des ressources
QUI S’APPUIE UNIQUEMENT humaines s’assurent de l’absence de conflit
SUR LES COMPÉTENCES d’intérêt lors du recrutement d’un candidat,
La veille contre les discriminations, à quelle que soit la nature du contrat.
l’embauche en particulier, fait partie des En parallèle, dans les différentes phases du
éléments de surveillance permanente mis recrutement d’un salarié, un contrôle interne
en œuvre au sein de la Banque. Le Groupe assure qu’aucun document ne fait mention
effectue un recrutement uniquement fondé d’un élément discriminant tel que défini par
sur les compétences pour garantir la non- la réglementation en vigueur. Le Groupe
discrimination. Société Générale a développé publie via son site careers.societegenerale.
divers leviers d’action en faveur de la diversité com le message suivant sur l’ensemble
afin d’atteindre cet engagement : de ses offres d’emploi : « Nous sommes
• des formations de sensibilisation un employeur garantissant l’égalité des
à la non-discrimination à l’embauche chances et nous sommes fiers de faire de
la diversité une force pour notre entreprise. UN PROCESSUS DE GESTION • le strict respect du processus
et la valorisation de la diversité pour DE CARRIÈRE ÉQUITABLE de recrutement fixé par la Direction
les responsables RH ; Société Générale s’engage à reconnaître
et à promouvoir tous les talents, quels L’ambition du Groupe en tant qu’employeur des Ressources Humaines afin de prévenir
• la création d’outils et de processus responsable est d’établir un processus tout risque potentiel de corruption
que soient leurs croyances, âge, handicap,
de recrutement/promotion favorisant ou de conflits d’intérêts, et d’éviter toute
parentalité, origine ethnique, nationalité, de gestion de carrière équitable afin
la non-discrimination (voir Rapport forme de discrimination ou de favoritisme
identité sexuelle ou de genre, orientation de permettre à chaque collaborateur
thématique Métiers et Compétences) ; (voir Déclaration de performance
sexuelle, appartenance à une organisation de développer son propre éventail
• la vérification de l’absence de biais de genre politique, religieuse, syndicale ou à une de compétences et responsabilités extra-financière).
ou tout autre biais dans la rédaction des minorité, ou toute autre caractéristique qui professionnelles sans discriminations Société Générale offre à chaque collaborateur
offres de recrutement ou de mobilité ; pourrait faire l’objet d’une discrimination. » d’aucune sorte. recruté un accès égal aux formations
• la diversification des sources de recrutement À titre d’exemples, les équipes de recrutement Le processus de mobilité (voir rapport Métiers et aux parcours de développement
via la mise en place de plusieurs dispositifs, d’Île-de-France sont soumises à une formation et Compétences) prévoit 12 principes partagés afin de garantir à chacun de ses salariés
tels que la convention de partenariat avec sur les techniques d’entretien d’embauche et par l’ensemble du Groupe, parmi lesquels : une diversité de parcours et d’expérience.
Pôle emploi, le recrutement de bacheliers de restitution des candidatures aux managers.
• la transparence sur les postes à pourvoir ;
ayant une expérience professionnelle Cette formation de trois jours en présentiel En 2021,
à travers une publication systématique
(au sein de Société Générale SA en France), traite notamment des sujets de
au sein de la bourse des emplois internes
55 % des collaborateurs
ou encore la création d’un événement non-discrimination à l’embauche.
Job@SG (88 entités utilisent cet outil) ; recrutés sont des femmes
100 % distanciel multi-écoles, destiné
aux étudiants en France, pour présenter
Au sein d’ALD Automotive Group LTD au et 56 % des promotions
Royaume-Uni, tous les managers suivent une dans le Groupe concernent
le Groupe et proposer des offres de
formation relative à la discrimination dans le
recrutement tout contrat. 40 % des
processus de recrutement, ce domaine ayant
des femmes.
participants provenaient d’écoles
été identifié comme pouvant constituer un
non-partenaires.
risque pour l’entreprise.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION / RAPPORT 2021 10UNE POLITIQUE
DE RÉMUNÉRATION ÉQUILIBRÉE
Par ailleurs, et conformément aux dispositions
de la Loi Avenir du 5 septembre 2018 visant à 86/100 POINTS
supprimer les écarts de rémunération entre INDEX D’ÉGALITÉ
les femmes et les hommes, Société Générale FEMMES-HOMMES
SA en France publie le niveau de son Index EXERCICE 2021
d’égalité Femmes-Hommes qui atteint
86 points sur un maximum de 100 points
pour l’exercice 2021.
L’index est composé de cinq indicateurs pour
lesquels Société Générale a obtenu les scores
suivants :
36/40 15/15
Écart de rémunération Écart de répartition
femmes-hommes des promotions
La politique de rémunération de L’accord sur l’égalité professionnelle 20/20 0/10
Société Générale est alignée avec la du 19 décembre 2018 a été prolongé Écart de répartition Parité parmi les 10 plus
politique diversité et inclusion du Groupe du 1er janvier au 31 décembre 2022. des augmentations hautes rémunérations
et répond aux exigences réglementaires Il a été convenu que des nouvelles individuelles de salaire
(voir rapport Performance et rémunération). négociations s’ouvriront courant 2022.
Cette prolongation prévoit le maintien
Les accords relatifs à l’égalité professionnelle
15/15
de l’ensemble des engagements existants
de Société Générale SA en France ont par
(budget de 7 M€ réparti comme suit :
ailleurs permis d’allouer 18,1 millions
3 M€ en 2019, 2 M€ en 2020 et 2 M€ en 2021) Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation
d’euros depuis 2013 à la correction de plus
et de les enrichir de nouvelles mesures sur dans l’année de leur retour de congé de maternité
de 8 034 situations d’écarts salariaux
la suppression des écarts de rémunération
entre femmes et hommes, à métier,
entre les femmes et les hommes : un budget
niveau hiérarchique et niveau d’ancienneté
supplémentaire de 3 millions d’euros
équivalents dans l’entreprise.
a été alloué pour 2022.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION / RAPPORT 2021 11DES GROUPES DE COLLABORATEURS ENGAGÉS
MINORITÉS ETHNIQUES
Société Générale défend au quotidien les L’implication des collaborateurs au sein WAY : We Are Young
En France, l’environnement réglementaire
valeurs de diversité et d’inclusion au travail. de ces réseaux internes porte les actions Une communauté ouverte à tous les
Sa volonté est de faire vivre les différences du Groupe. Ces réseaux s’articulent autour stagiaires, alternants et juniors du Groupe et culturel rend difficile l’externalisation
de ses collaborateurs et de garantir un des thématiques telles que les origines qui a pour objectif de les accompagner à de la diversité en matière d’origine.
environnement de travail dans lequel chacune socio-culturelles, l’égalité professionnelle, travers différentes activités professionnelles En 2021, pour la première fois en France,
et chacun puisse se sentir libre d’être lui-même, l’orientation sexuelle, l’intergénérationnel, le et ludiques notamment du coaching, un Baromètre Diversité a été lancé pour
sans se dissimuler ou se conformer. handicap ou la neuro-diversité pour lesquels des conférences et des afterworks. mesurer la diversité socio-culturelle
les collaborateurs deviennent de véritables des instances dirigeantes de grandes
Le Groupe compte de nombreuses SG for SHE
ambassadeurs. Société Générale soutient et entreprises. Dans le cadre de cette
communautés internes qui participent Un réseau de genre qui vise à améliorer
favorise le développement et l’animation de
activement à la promotion de ses l’égalité des carrières pour tous les étude, deux prismes complémentaires
ces réseaux parmi lesquels :
engagements en matière de diversité et collaborateurs Société Générale en ont notamment été étudiés : la diversité
d’inclusion. En lien avec les objectifs fixés, Cultural Diversity Network Asie-Pacifique. Ce réseau encourage d’origine et la diversité socio-économique.
ces réseaux internes permettent de fédérer les Un réseau qui promeut en Asie-Pacifique la diversité des équipes et l’inclusion des La vocation de ce Baromètre est d’engager
collaborateurs autour d’intérêts communs, de les différences culturelles au sein de pensées et des approches diverses dans
une démarche de progrès. En effet, la
faciliter les échanges et le partage d’expériences. l’environnement de travail où des tous les aspects du discours professionnel
diversité d’origine est considérée par
perspectives et expériences culturelles et de la prise de décisions.
À travers divers événements de réseautage, de les instances dirigeantes des entreprises
uniques sont attendues, respectées et
mentoring, de leadership, les collaborateurs ont Differently Abled Network interrogées comme un véritable enjeu
encouragées.
la possibilité de s’exprimer et de valoriser leur En Asie-Pacifique, ce réseau contribue à stratégique.
plein potentiel en intégrant une communauté DKdrés valoriser la capacité unique de chacun et
de partage et d’entraide. En 2021, le Groupe Une communauté sur la neurodiversité et les outrepasser les limites perçues d’une personne A l’international, les entités anglo-
a poursuivi cette démarche de soutien aux fonctionnements atypiques des enfants pour qui peuvent être associées à des handicaps saxones du Groupe ont engagé, depuis
réseaux internes, notamment via l’organisation partager, sensibiliser et aider les parents à visibles et invisibles, y compris la maladie de nombreuses années, des initiatives
d’ateliers avec ses réseaux de femmes, ou à comprendre les différences de leurs enfants mentale. Sa mission est de promouvoir la concrètes en matière de valorisation
travers la nomination de sponsors, à l’instar et leur donner des clés d’accompagnements. sensibilisation et l’inclusion des personnes
des minorités ethniques. Ainsi, la Black
de Diony Lebot, Directrice Générale Déléguée, Par extension, la communauté publie handicapées et de leurs alliés (y compris les
sponsor du réseau Pride & Allies, ou encore de également des articles sur les adultes à aidants) au sein de Société Générale. Leadership Network est un Employee
Philippe Aymerich, Directeur général délégué, fonctionnement atypique pour accompagner Resource Group (ERG) qui favorise
sponsor de Mix and Win. la transition vers l’âge adulte et les aider à l’inclusion, la communauté, la visibilité,
appréhender leurs différences dans le temps. le développement professionnel et
la mobilité des collaborateurs Noirs
de Société Générale aux États-Unis
d’Amérique. De plus, en août 2021,
SG Londres a signé la charte « Business
in the Community Race at Work »,
une initiative conçue pour agir sur
les résultats et les opportunités des
employés issus des minorités ethniques
au Royaume-Uni sur le lieu de travail.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION / RAPPORT 2021 12LUTTER CONTRE
TOUTES
LES FORMES DE
DISCRIMINATION
Tous les collaborateurs sont
la clé de voûte de l’organisation.
Ils doivent pouvoir s’épanouir
professionnellement et humainement,
être assurés d’évoluer dans
un environnement de travail sûr
et bénéficier de conditions de travail
respectueuses.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION / RAPPORT 2021 13« Tous nos collaborateurs doivent pouvoir s’épanouir
professionnellement et humainement, être assurés
d’évoluer dans un environnement de travail sûr
et bénéficier de conditions de travail respectueuses. »
Pour ce faire, Société Générale a bâti bien leur sujet. Ainsi, il contribue à la création
une culture forte articulée autour de ses d’une culture ouverte, inclusive, positive
valeurs, de son Code de conduite et de son et saine, favorisant les échanges entre
Leadership Model, qu’il s’engage à faire collaborateurs et auprès des managers, quels
respecter (voir Déclaration de performance que soient notre ancienneté et notre niveau
extra-financière). Le Code de conduite, de séniorité. Société Générale met tout en
commun à l’ensemble des activités du œuvre pour que soit créé un environnement
Groupe et des pays dans lesquels il opère, dans lequel les collaborateurs se sentent en
décrit les engagements envers chaque sécurité pour s’exprimer.
partie prenante (clients, collaborateurs,
investisseurs, fournisseurs, régulateur/
Par ailleurs, depuis 2019 le Code de conduite
superviseurs, public/société civile) ainsi que
précise les modalités d’exercice du droit
les principes de comportement individuel
d’alerte lorsqu’une situation particulière le
et collectif attendus. Le Groupe affirme
justifie : « Le droit d’alerte est une faculté
ainsi qu’il est de la responsabilité des
donnée à chacun de s’exprimer lorsqu’il
managers et acteurs RH de les respecter dans
estime qu’une situation particulière dont il a
chaque décision affectant la carrière d’un
eu personnellement connaissance n’apparaît
collaborateur ou d’un candidat partout dans
pas conforme aux règles qui gouvernent la
le monde. Ces règles vont au-delà de la
conduite des activités du Groupe. Ce droit
stricte application des dispositions légales
doit être exercé de manière responsable,
et réglementaires en vigueur, en particulier VIOLENCES AU SEIN DU COUPLE : SOCIÉTÉ GÉNÉRALE S’ENGAGE
désintéressée, de bonne foi, non diffamatoire
quand celles-ci, dans certains pays, ne sont
et non abusive. » Le Groupe protège les En tant qu’employeur responsable, leur situation sociale, leur lieu de vie et
pas conformes aux standards éthiques que
lanceurs d’alerte, notamment contre Société Générale s’engage à offrir à chacun elles peuvent avoir un impact sur la vie
s’impose le Groupe (voir rapport Culture
d’éventuelles représailles ou sanctions, en de ses collaborateurs un cadre de travail professionnelle.
d’entreprise et principes éthiques).
garantissant une stricte confidentialité de respectueux et favorable au développement À l’occasion de la Journée internationale
leur identité dans l’ensemble du Groupe et de toutes et tous. Ces engagements contre pour l’élimination de la violence à l’égard
De plus, le Groupe encourage le Speak-Up. leur anonymat lorsque la législation locale les violences conjugales viennent compléter des femmes (le 25 novembre), le Groupe
Le Speak-Up consiste à exprimer le permet (voir rapport Culture d’entreprise les actions de prévention et de lutte contre s’est s’engagé à accompagner au mieux ses
ouvertement des idées, des opinions ou des et principes éthiques et le Plan de vigilance). les comportements inappropriés sur le lieu collaborateurs et collaboratrices victimes
préoccupations de manière constructive Depuis 2018, le Groupe s’est doté d’une de travail et notamment le harcèlement, de violences au sein du couple.
et en toute bonne foi, afin de contribuer à politique en matière disciplinaire, à travers menées depuis plusieurs années par Des dispositifs spécifiques ont été mis en
des changements positifs et être créateur l’élaboration de principes directeurs et de l’ensemble du Groupe. place en collaboration avec les assistantes
de valeur pour le Groupe. Il s’appuie sur la bonnes pratiques communs à l’ensemble du Le rôle de Société Générale sociales du Groupe et la médecine
conviction que chacun est légitime pour Groupe (voir rapport Culture d’entreprise et Ces violences concernent toutes du travail.
s’exprimer, et plus particulièrement ceux qui principes éthiques). les personnes, quel que soit leur âge,
sont au plus proche du terrain et connaissent
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION / RAPPORT 2021 14ZOOM SUR
L’ÉGALITÉ FEMMES – HOMMES
ENGAGEMENTS
En complément des objectifs engageants • le soutien de la rétention et de WOMEN EMPOWERMENT PRINCIPLES WOMEN IN FINANCE
pris en 2020 et renforcés en 2021 concernant l’avancement des talents féminins ; En 2016, le Groupe a signé les Principes Au Royaume-Uni, Société Générale a adhéré
la représentation des femmes au sein des • la mise en place et l’efficacité de l’égalité d’autonomisation des femmes du Pacte en 2018 à la charte Women in Finance
instances dirigeantes du Groupe (Cf page 6), de rémunération pour un travail égal ; Mondial de l’ONU, qui engagent leurs et s’était engagé en 2019 à augmenter le
la politique du Groupe en matière d’égalité signataires à progresser sur la promotion pourcentage de femmes occupant des postes
• la mesure, la surveillance et l’évaluation
professionnelle entre les femmes et les de l’égalité entre les femmes et les hommes de direction à hauteur de 25 % d’ici 2022 et
régulière des progrès dans toutes les actions
hommes repose sur divers axes : au travail, dans l’écosystème économique à publier annuellement les résultats obtenus
ci-dessus.
• un pilotage de la représentation des femmes et au sein de la communauté. par rapport aux objectifs fixés. Cet objectif a
dans les instances managériales des entités, FINANCI’ELLES Le Groupe à ce titre, s’est engagé à publier été atteint et actualisé pour atteindre 30 %
les promotions et les évolutions salariales ; En 2021, Financi’Elles, qui agit pour la mixité chaque année un bilan de ses actions les plus de femmes dans les postes à responsabilité
• le reporting public ou auprès d’instances dans le secteur de la banque-assurance, significatives (voir rapport WEP 2021). d’ici 2025.
représentatives du personnel, a fêté ses 10 ans. Fondée en mars 2011
#StOpE INITIATIVE WEARESISTA CHARTER
au Royaume-Uni ou en France, par les réseaux de femmes cadres de
d’indicateurs sur les écarts salariaux Société Générale et de BNP Paribas (MixCity), De son côté, Société Générale SA en France En 2019, SG Ventures 1 a signé la charte
et de représentation des femmes à Financi’Elles se donne pour mission de est signataire de la charte #StOpE comprenant WeAreSista, afin d’accélérer le financement
divers échelons de l’entreprise ; contribuer à améliorer et surtout à accélérer huit engagements pour lutter contre le des femmes entrepreneures et notamment
l’accès des femmes au sommet des sexisme dit « ordinaire » en entreprise auprès favoriser la mixité dans le numérique.
• des accords sociaux avec des objectifs cibles
organisations du secteur de la banque, de 27 autres grands groupes.
de promotion et de valorisation des femmes
dans l’entreprise : Accord sur l’égalité de l’assurance et de la finance.
professionnelle entre les femmes
#JAMAISSANSELLES
et les hommes ou Accord salarial 2019
(Société Générale SA en France). En signant une charte d’entreprise et
en devenant partenaire de l’Association
TOWARDS THE ZERO GENDER GAP #JamaisSansElles, Société Générale affiche
En 2021, Société Générale a signé la charte sa volonté de faire avancer la visibilité et
« Towards the Zero Gender Gap » lors la représentativité des femmes dans toute
du Women’s Forum du G20 en Italie. son organisation. #JamaisSansElles est
Cette initiative démontre l’ambition un mouvement en faveur de la diversité
du Groupe d’agir sur : des genres, promu par une centaine
d’entrepreneurs, d’acteurs et de parties
• l’atténuation des répercussions des
prenantes humanistes habitués à participer
préjugés inconscients découlant des
à des débats et des événements publics qui
processus d’embauche et de promotion ;
refusent cependant aujourd’hui d’y prendre
• l’établissement d’objectifs ambitieux de part s’il n’y a pas de femmes impliquées.
recrutement et de promotion des femmes ;
1. S
ociété Générale Ventures est le groupe Corporate Venture. Il investit dans des entreprises en phase de démarrage et de croissance
qui fournissent de nouveaux produits, technologies ou modèles de fusion d’intérêt stratégique pour la Société Générale.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION / RAPPORT 2021 15ACTIONS
Au global, 123 entités couvrant 98 % des
effectifs du Groupe ont des politiques ou
mènent des actions en faveur de l’égalité
professionnelle entre les femmes et les
hommes. Parmi celles-ci :
LE DÉPLOIEMENT
DE PROGRAMMES DE MENTORAT
ET DE LEADERSHIP POUR
PROMOUVOIR LES FEMMES
DANS L’ENTREPRISE
• La mise en place de programmes
de développement du leadership LA PROMOTION DE LA MIXITÉ LA MISE EN ŒUVRE D’ACTIONS • En Côte d’Ivoire, SGCI a publié un guide
spécifiquement adressés aux femmes EN FAVEUR DE LA PARENTALITÉ Grossesse et maternité destiné à fournir
sont proposés à l’image du programme • Le réseau Mix & Win accueille femmes et
hommes pour échanger sur le sujet de la • Depuis le 1er juillet 2021, le père bénéficie aux collaboratrices toutes les informations
WILL (Women in Leadership) à leur permettant de concilier au mieux
mixité lors d’ateliers et conférences ; d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant
destination des talents féminins du vie professionnelle et vie privée ;
• Le réseau Women in GLBA (Global de 25 jours calendaires fractionnables
Groupe. Il comprend, sur une période
Banking Advisory) a animé plusieurs (32 jours en cas de naissances multiples) ; • Life at Work a reconduit la signature
de 18 mois, des formations en groupe,
ateliers pour identifier les leviers d’action • Au sein de l’entité GBIS, le programme de la charte de la parentalité en octobre
des actions de coaching et de mentorat
en faveur de l’égalité femme-homme et de mentoring « KeepinTouch » est déployé 2021 et a produit un guide de conseil sur
personnalisées ainsi que la participation
soutenir l’entité à définir ses priorités pour maintenir un lien avec les femmes la parentalité, en plus de la participation
à des événements inter-entreprises.
d’action en matière de Diversité ; pendant leur congé maternité et faciliter à un groupe de travail sur le sujet de
• ALD Automotive Italie poursuit son l’Homoparentalité en entreprise.
• Au Maroc, SGMA propose des leur retour au travail ;
partenariat avec Professional Women’s
Network, qui promeut un leadership formations destinées à l’ensemble • À Madagascar, BFV SG met une salle
ACTIONS
équilibré entre les sexes et développe des Codir de la Région Maroc sur les d’allaitement à la disposition des
AUPRÈS DE NOS CLIENTS
des programmes de mentorat pour sujets d’égalité femme-homme ; collaboratrices. L’entité organise des
entretiens de retour de congé maternité Société Générale est partenaire du réseau
les employées talentueuses ; • En République Tchèque, la Kormercni
pour les collaboratrices concernées ; associatif Initiative France, qui gère un fonds
• Un programme de parrainage associant Banka instaure un taux de 30 % de de garantie à l’initiative des femmes (FGIF)
des membres du comité de direction candidatures féminines pour les postes • En Tunisie, UIB s’engage à ce qu’en matière
permettant de garantir des prêts bancaires
Asie-Pacifique à des talents féminins d’encadrement et impose la présence d’évolution professionnelle, le congé
pour les femmes qui souhaitent créer ou
est mis en place pour promouvoir d’au moins une femme lors des entretiens maternité ne pénalise pas les salariées ;
reprendre une entreprise.
l’évolution de leurs carrières. de recrutement de managers.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION / RAPPORT 2021 16RÉSULTATS
Pour la troisième année consécutive, En octobre 2021, pour la deuxième année
Part des femmes… 2018 2019 2020 2021
Société Générale fait partie de l’indice consécutive, Diony Lebot, Directrice générale
d’égalité des sexes de Bloomberg aux déléguée et Sponsor Diversité, et Claire
côtés de 418 entreprises (parmi 11 secteurs, Calmejane, Directrice de l’Innovation ont dans le Groupe 58 % 57 % 56 % 56 %
45 pays et régions). Cet indice reconnaît les été désignées parmi les 100 personnalités
entreprises qui s’engagent à faire progresser féminines les plus influentes dans la
managers dans le Groupe 45 % 44 % 43 % 43 %
l’égalité des sexes et à faire preuve de Finance Européenne selon le classement
transparence dans la divulgation de leurs du magasine Financial News FN100 Most
informations. Influential Women in the European Finance. « Ambassadors » (Top 1 400) 25 % 26 % 27 % 37 %
En 2021, Société Générale se positionne dans
le Top 100 2022 du classement international au Conseil d’administration 43 % 43 % 43 % 42 %
Equileap sur l’égalité femme/homme
avec un score de 63 %, largement au-dessus « Notre objectif à
du score moyen des entreprises du secteur horizon 2023 est de compter au sein du Comité stratégique (Top 30) - 20 % 24 % 23 %
financier (38 %). au minimum 30 %
De son côté, SG GSC a été reconnu, pour la
de femmes au sein au sein du Comité de direction (Top 60) 23 % 25 % 29 % 25 %
troisième année consécutive, comme l’une du Comité Stratégique,
des « 100 meilleures entreprises pour les du Comité de Direction
femmes en Inde » dans une étude menée et au sein des postes clés au sein des postes clés (Top 160) 17 % 19 % 20 % 25 %
par Working Women et Avtar Women1. du Groupe. »
1. Avtar Women est la première entreprise sociale indienne à créer des carrières durables pour les femmes, par le biais de la recherche,
de la défense des intérêts, du renforcement des compétences et du recrutement.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION / RAPPORT 2021 17AFRIQUE
En Afrique, Société Générale est considéré • Un diagnostic approfondi sur la diversité
comme employeur de référence, notamment de genres à tous les niveaux de
en termes d’équilibre des genres au sein l’organisation et dans tous les métiers
de ses équipes. Le Groupe souhaite faire a été lancé, afin d’orienter leurs actions ;
évoluer la culture et les processus de • La sensibilisation aux biais et
décision de ses filiales africaines pour créer stéréotypes des managers débutée
un environnement qui favorise davantage le en 2020 par les membres de tous les
développement professionnel équitable des comités de direction s’est poursuivie pour
femmes et des hommes. inclure leurs 850 managers N-1. Dans le
Lancée en 2018, l’initiative « Diversity for cadre de la consultation managériale
Africa » a pour objectif de co-construire, pour la stratégie 2025, un projet sur la
avec l’ensemble des salariés africains une diversité et l’inclusion est porté par
entreprise qui incarne l’équité et favorise un groupe de travail mixte composé FÉMINISER LE MONDE DU NUMÉRIQUE
la diversité (voir Diversity for Africa). de managers de la Pan African Valley
Communitu (PAVC), la communauté Le digital a totalement transformé • L’entité GBSU a organisé en mars 2021 une
Dans cette optique, les filiales
des managers stratégiques d’AFMO. l’entreprise et modifié les interactions conférence portant sur la représentation
africaines du Groupe veillent à accroître
entre les collaborateurs. Ainsi, les métiers féminine dans l’IT. Cet événement
la représentation féminine dans le Depuis avril 2018, Société Générale
de l’IT et de l’innovation contribuent à la célébrant les réalisations des femmes a
management. est mécène du Projet 54, un fonds
stratégie du Groupe. Force est de constater propagé le slogan #ChooseToChallenge ;
Ainsi, l’objectif commun à toutes les filiales d’accompagnement de l’entrepreneuriat
que les femmes participent activement • Cécile Bartenieff, Responsable des
africaines a été atteint en 2021 : en effet, féminin en Afrique créé avec la fondation
à cette digitalisation. À l’image de la Ressources de la Banque de Grande
la proportion moyenne de femmes dans Women in Africa Philanthropy. Chaque
Directrice de l’innovation du groupe Clientèle & Solutions Investisseurs, a
les comités de direction est de 33,4 % (le année, 54 femmes entrepreneures issues
Société Générale, Claire Calmejane, participé à une table ronde pour débattre
comité de direction Afrique avait annoncé, de chacun des 54 pays du continent sont
nommée personnalité française la plus de la question de féminisation de la tech
en février 2019, un objectif d’un tiers de sélectionnées sur dossier pour bénéficier
influente de la tech en 2021. En ce sens, de et de ses métiers, lors du salon VivaTech,
femmes à fin 2022). Cet objectif a même été d’un accompagnement, de coaching
nombreuses initiatives ont été déployées : organisé en juin 2021. Il s’agit du plus
dépassé dans certaines filiales qui comptent et d’une médiatisation autour de leur
activité. • À l’occasion de la journée internationale grand rassemblement intergénérationnel
plus de 40 % de femmes dans leurs
des droits des femmes le 8 mars, de femmes et filles de la tech ;
comités de direction. En 2021, Women in Africa Philanthropy
Société Générale a sponsorisé #GirlsinAI, • Marion Cabrol, Data scientist senior
En 2021, le programme Diversity For Africa a déployé son plan 2030 et a multiplié
un hackathon 100 % digital organisé par pour les activités Wholesale, a participé
s’est poursuivi grâce à plusieurs actions clés : par 10 le nombre de bénéficiaires.
« Teens in AI » dans plus de 25 pays, à la table ronde « Carrières dans la
Ainsi, 540 candidates ont bénéficié d’une
• Un nouveau programme nommé Artémis visant des jeunes âgés de 12 à 18 ans tech et Femmes dans la tech » pour
formation et d’un accompagnement.
a été lancé pour accélérer à l’échelle de la et notamment des filles ; partager son parcours, ses expériences
Cette initiative s’inscrit dans l’objectif
Business Unit AFMO (Afrique, Outre-Mer • Société Générale a lancé un challenge et ses conseils. Lorraine Nyembi Benjenj,
de soutenir plus de 10 000 femmes
et France) la montée en compétences mondial, Female Fintech For Good, Data scientist senior à l’Inspection
entrepreneuses et de participer
de 13 collaboratrices à fort potentiel ayant pour objectif de valoriser les générale et audit interne, a présenté une
indirectement à la création de 100 000
grâce à un parcours de développement startups de la Fintech responsables note très pédagogique sur « ce qu’est
emplois d’ici 2030.
de carrière incluant un mentorat par des dirigées par des femmes. De la sorte, le l’Intelligence Artificielle et ce qu’elle
membres du Comité de Direction d’AFMO ; Groupe réaffirme son soutien aux femmes n’est pas ». Toutes les deux ont été
porteuses de projets à impact positif ; une source d’inspiration et des « rôles
modèles » pour les jeunes participantes.
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE DIVERSITÉ ET INCLUSION / RAPPORT 2021 18Vous pouvez aussi lire
