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Formation Orientation Marché du travail
PANORAMA
N° 5 2019
Égalité des sexes
Comment remédier aux inégalités salariales ou aux stéréotypes de genre?
Pourquoi les femmes sont-elles plus nombreuses qu’avant dans le métier
de peintre CFC? Quel est l’impact du genre sur les trajectoires d’insertion
professionnelle des diplômés et diplômées HES?
Stress à l’hôpital
À Berne et à Zurich, des dispositifs ont été mis en place pour faire face
aux situations stressantes vécues par les personnes en formation. | p. 14
Modèle holistique d’orientation de carrière
La work life balance au cœur des consultations. | p. 20
La grille de compétences qui facilite la réinsertion
Grâce à des mandats de prestations avec des directives et des objectifs
précis, le canton de Berne a réussi à augmenter l’impact des MMT. | p. 26
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ÉDITO
Par Stefan Krucker, rédacteur en chef
Égalité des sexes
FOCUS Qui dit égalité des sexes dit souvent femmes
4 Rompre le cercle vicieux | L. M. Lanfranconi prétéritées au niveau professionnel, éventail
Les inégalités salariales, les modèles familiaux traditionnels et les stéréo- de professions plus restreint pour les futures
types de genre se renforcent mutuellement. Comment y remédier? apprenties ou encore carrières freinées par la
6 La peinture au féminin | D. Fleischmann maternité.
Pourquoi les femmes sont-elles plus nombreuses qu’avant dans le métier de J’aimerais pousser plus loin la réflexion: il
peintre CFC? Qu’en est-il dans les autres professions? y a des individus qui, biologiquement, ne peu-
8 Formateur ou formatrice en entreprise, un modèle du genre? | N. Lamamra vent pas être clairement affectés à l’un ou
Les personnes formatrices ne transmettent pas uniquement des gestes et l’autre genre. D’autres ont le sentiment d’être
des savoir-faire professionnels, mais aussi des normes de genre. nés dans le mauvais corps. D’autres encore
s’opposent à la classification homme/femme
10 L’insertion des diplômé-e-s HES dans des métiers genrés | S. Rey, M. Kuehni
parce qu’ils veulent se soustraire aux préjugés
Une recherche détaille l’impact du genre sur les trajectoires d’insertion
professionnelle dans la santé, le travail social, l’ingénierie et l’architecture. et aux attentes, ou tout simplement parce qu’ils
ne peuvent pas répondre à ces dernières.
Beaucoup d’entre nous trouvent encore
FORMATION
étrangère l’idée qu’il puisse exister une diver-
14 Stress à l’hôpital | D. Fleischmann
sité au-delà des catégories masculine et fémi-
À Berne et à Zurich, des dispositifs ont été mis en place pour faire face aux
nine. Pourtant, certaines cultures connaissent
situations stressantes vécues par les personnes en formation.
depuis longtemps plus de deux genres, comme
16 Créer sa propre entreprise en guise de travail de maturité | les Indiens d’Amérique du Nord ou le peuple
Interview: L. Perret Ducommun
des Bugis en Indonésie.
Pascal Debély, enseignant à Neuchâtel, explique en quoi consiste le «Company
Personne ne devrait avoir à souffrir de
Programme» de Young Enterprise Switzerland.
discrimination: ni les femmes, ni les hommes,
ni les individus qui définissent leur identité
ORIENTATION
sexuelle de manière non binaire. L’égalité est
20 Modèle holistique d’orientation de carrière | A. Hirschi partiellement prise en compte à l’écrit: le Bu-
Les schémas de conseil existants ne tiennent que très peu compte de la
reau de l’égalité du canton de Vaud recom-
sphère privée. Un nouveau modèle vient combler cette lacune.
mande par exemple d’insérer des points mé-
22 Le conseil-coaching dans la coopération internationale | D. Glinz dians (apprenti·e·s, étudiant·e·s, etc.); dans les
Zoom sur le travail des coaches de cinfo.
offres d’emploi, la mention «f/m/d» (féminin/
masculin/divers) devient de plus en plus cou-
MARCHÉ DU TRAVAIL rante. Par ailleurs, plusieurs pays recon-
26 La grille de compétences qui facilite la réinsertion | D. Fleischmann naissent l’existence d’un sexe indéterminé et
Grâce à des mandats de prestations formulant des directives et des objectifs prévoient donc la possibilité de faire figurer
précis, le canton de Berne a réussi à augmenter l’impact des MMT. dans le passeport la mention «X».
28 Accompagnement des chômeurs par le privé: les réalités invisibles | J. Gérard Le fait que ces thématiques soient abor-
En Belgique, des opérateurs privés de placement et d’insertion s’occupent dées et considérées de manière plus libérale
aussi des chômeurs. Quels en sont les risques et les effets secondaires? qu’auparavant envoie un signal positif: tout
ce qui s’oppose aux étiquettes socialement
CARTOON correctes mène potentiellement à une réduc-
30 Ch. Biedermann tion de la discrimination.
Illustrations
La photo de couverture et celles introdui-
sant chaque rubrique ont été prises chez
Franz Carl Weber, à Berne.
Traduction: Véronique Schwab PANORAMA 5 | 2019 — 3
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FOCUS Égalité des sexes
Rompre le cercle vicieux
Les inégalités salariales, les modèles familiaux traditionnels et les stéréotypes de genre
se renforcent mutuellement. Des solutions politiques sont nécessaires pour sortir de cette
spirale infernale. Les professionnels du conseil ont aussi un rôle clé à jouer.
Par Lucia M. Lanfranconi, enseignante et responsable de projet à la Haute école de travail social de Lucerne
Depuis 1981, la Constitution fédérale sti- que 80% de la population active suisse bauche, dans la répartition du travail ou
pule que «l’homme et la femme sont confirme l’existence de telles différences. pour une promotion. Selon une étude ré-
égaux en droit. La loi pourvoit à l’égalité cente, les jeunes mères sont encore trop
de droit et de fait, en particulier dans les L’impact des stéréotypes de genre souvent licenciées ou poussées à démis-
domaines de la famille, de la formation Les disparités salariales s’expliquent en sionner, en particulier si elles souhaitent
et du travail. L’homme et la femme ont partie par les préjugés profondément an- réduire leur taux d’activité. À cause de la
droit à un salaire égal pour un travail de crés dans l’esprit des gens et dans les sys- force de certains préjugés, les pères sou-
valeur égale.» La grève des femmes de tèmes de rémunération des entreprises. haitant passer plus de temps avec leur
2019 a cependant confirmé, une fois en- L’interdépendance entre inégalités de re- famille n’osent pas demander s’ils peuvent
core, que l’égalité n’est pas réalisée dans venu et modèles familiaux traditionnels travailler à temps partiel ou bénéficier
la vie professionnelle. Selon l’Office fédé- renforce le cercle vicieux. De fait, le mo- d’horaires flexibles, de peur d’essuyer un
ral de la statistique (OFS), l’écart salarial dèle traditionnel de «bon père» ou de refus. Tout cela, la loi sur l’égalité devrait
moyen entre les hommes et les femmes «bonne mère de famille» conduit souvent pouvoir l’empêcher!
dans le secteur privé dépasse 1500 fr. par les pères avec des enfants en bas âge à Les stéréotypes liés au genre ne se dé-
mois, dont au moins 650 fr. pour discri- augmenter leur temps de travail et les veloppent pas seulement dans la vie ac-
mination de genre; dans le secteur pu- jeunes mères à le réduire. Pire encore: de tive: les filles naissent dans un monde
blic, c’est à peine moins. Le premier baro- nombreuses entreprises traitent les rose, avec la fée Lili-Rose sur leurs brosses
mètre national de l’égalité entre les femmes moins bien que les hommes, en à dents, et les garçons dans un monde
hommes et les femmes, réalisé par la particulier lorsqu’elles sont en âge de pro- bleu, avec Bob le bricoleur dessiné sur
Haute école de Lucerne (HSLU), montre créer, que ce soit au moment de l’em- leurs bodys. Les parents, les grands-
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parents, les parrains et les marraines ou donc pas été concrétisée. Et elle ne se formation continue. Pour que l’état d’es-
les enseignants font office de modèles concrétisera pas d’elle-même. Est-ce si prit change, il est primordial que des
pour les enfants et peuvent contribuer à grave que cela? Oui, répondent 98% des mesures soient mises en œuvre, mais éga-
faire disparaître les modèles tradition- travailleuses et 88% des travailleurs inter- lement que les femmes et les hommes
nels. Aujourd’hui encore, il faut du cou- rogés dans le cadre du baromètre de l’éga- concernés ne soient pas les seuls à se
rage pour choisir une formation qui ne lité; ces personnes se disent aussi favo- plaindre et à réclamer l’égalité.
correspond pas aux standards habituels rables à davantage de mesures. Oui, En matière d’orientation, les ensei-
en matière de genre. Les chiffres de l’OFS répondent également les centaines de gnants et les conseillers ont aussi un rôle
montrent que les filles choisissent encore milliers de gens qui ont participé à la clé à jouer: le choix d’un métier ou d’une
leur métier parmi un éventail de profes- grève des femmes du 14 juin 2019. formation ne doit pas s’inscrire dans un
sions nettement plus restreint que celui Une plus grande égalité permet d’atta- contexte de stéréotypes de genre. Les
des garçons. Ces mécanismes se conso- quer divers problèmes sociaux à la racine,
lident et le cercle vicieux perdure. comme la pauvreté des femmes âgées et Le matériel utilisé
Une autre étude, menée récemment à celle des familles monoparentales. De dans les domaines
la HSLU, montre que les conseillers ORP nombreuses études montrent par ailleurs de l’orientation et
sont eux aussi influencés (inconsciem- que l’égalité contribue au bonheur des du placement doit
ment) par des stéréotypes de genre: ils ne enfants, à la réduction de la violence mas- être passé en revue
dispenseraient pas aux femmes sans en- culine et à l’augmentation de l’espérance à la lumière des
fant ou aux pères les mêmes conseils de vie des hommes. Pour les entreprises, stéréotypes de genre.
qu’aux mères. Ces dernières sont réguliè- ces bénéfices sociaux s’accompagnent
rement soumises à des exigences plus éle- d’une plus grande diversité au sein des jeunes et les adultes doivent pouvoir bé-
vées (quota de postulations, par exemple), équipes, en particulier aux postes de di- néficier de conseils qui tiennent compte
tout en étant davantage surveillées quant rection. Au final, les entreprises qui de leurs spécificités (problèmes rencon-
à leur réelle volonté de trouver une activité prennent l’égalité au sérieux sont des trés, défis relevés, etc.). Les parcours pro-
professionnelle. Cette approche contradic- employeurs attrayants. fessionnels atypiques doivent s’ouvrir aux
toire reflète une perception traditionnelle Des actions doivent être menées sur filles comme aux garçons, mais aussi aux
des rôles, qui veut que les mères préfèrent différents plans. Au niveau gouvernemen- personnes sans emploi: il s’agit par
rester avec leurs enfants plutôt qu’aller tal (Confédération, cantons et com- exemple d’encourager les mères à faire
travailler. munes), la politique familiale et de l’éga- carrière ou d’aider les pères à trouver ou
lité doit être abordée avec plus de à conserver un emploi qui leur permette
Des mesures à adopter cohérence, mais aussi mieux coordonnée. d’assumer davantage de responsabilités
L’égalité professionnelle inscrite dans la À cet effet, les services compétents ont familiales. Les supports, les tests, les ou-
Constitution depuis bientôt 40 ans n’a besoin de ressources supplémentaires. Il tils de matching ou encore les assessments
faut instaurer un congé paternité et un utilisés dans les domaines de l’orienta-
Matériel pédagogique congé parental, davantage de structures tion et du placement doivent être passés
et certificat de garde pour enfants (celles-ci doivent en revue à la lumière des stéréotypes de
également être abordables et plus genre. De manière générale, il faut que
Le site gleichstellen.ch propose aux
flexibles) ainsi qu’une rémunération adé- ces thèmes soient mieux ancrés chez les
institutions de formation et aux
quate pour le personnel d’encadrement. enseignants et les conseillers, tant dans
entreprises une e-learning box gratuite
Au niveau des employeurs, l’autocon- leur formation (initiale et continue) que
avec du matériel pédagogique pour des
trôle obligatoire de l’égalité salariale dans leur pratique.
ateliers sur toutes sortes de thèmes
constitue un pas dans la bonne direction.
(métiers féminins et masculins, égalité
Mais cette démarche ne doit pas se limi-
salariale, travail à temps partiel,
ter aux grandes entreprises: il faut que
carrières, politique de l’égalité, etc.). La
tous les employeurs s’y attellent et
box contient des vidéos, des quiz ou
mettent en place un processus de
encore des sondages. Par ailleurs, les
contrôle, géré idéalement par un orga-
entreprises soucieuses de donner de la
nisme externe. Les entreprises devraient
visibilité à leur politique égalitaire
également faire examiner, sous l’angle de
peuvent obtenir le certificat CLG.
la discrimination de genre, leurs pra-
www.gleichstellen.ch/fr
tiques salariales ainsi que leurs procé-
www.vclg.ch/fr
dures de recrutement, de promotion et de
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FOCUS Égalité des sexes
Peintre CFC
La peinture au féminin
La plupart des professions restent perçues comme typiquement féminines ou masculines.
De nombreuses branches prennent toutefois conscience que les femmes peuvent les aider
à lutter contre la pénurie de personnel qualifié. C’est le cas dans le métier de peintre CFC.
Les modèles de travail à temps partiel sont également déterminants.
Par Daniel Fleischmann, rédacteur de PANORAMA
Poussière, sueur et bruit: voilà le côté le plus en 2002, un tiers des apprentis étaient des vailleurs qualifiés. C’est le cas par exemple
«effrayant» du travail de Susan Portmann. femmes. Elle n’a jamais entendu de moque- de l’association suissetec: au printemps
Debout sur un échafaudage, la jeune peintre ries sur ses consœurs. 2019, son magazine a publié un article inti-
utilise une ponceuse pour enlever l’ancienne Avec leur quota de femmes, les peintres tulé «Les femmes dans la technique du bâti-
couche de peinture d’un balcon. Cela de- détonnent parmi les métiers du bâtiment. ment: un potentiel inexploité?» Les filles
mande de la force et de la patience. À la fin Chez les constructeurs de fondations, les obtiennent aussi de meilleurs résultats: en
de la journée, passée sous un soleil de plomb, plâtriers, les constructeurs de routes ou les moyenne, au cours des sept dernières an-
la poussière lui colle toujours à la peau. installateurs sanitaires, il n’y a presque que nées, 88% des femmes ont réussi la procé-
des hommes. En 2018, 41% des 764 CFC de dure de qualification de peintre, contre
Boom dû au hasard peintre ont été décernés à des femmes. Ce seulement 73% des hommes. «Je n’ai malheu-
Susan Portmann aime son job, qu’elle a dé- n’était pas encore le cas il y a 30 ans, avec un reusement pas de solution à donner à ces
couvert grâce à une amie alors qu’elle ne taux de 15%. De nombreuses OrTra envient branches. Nous avons nous-mêmes été sur-
trouvait pas de place d’apprentissage dans l’Association suisse des entrepreneurs plâ- pris par ce boom de femmes peintres. Pour
le métier de ses rêves (conductrice de véhi- triers-peintres (ASEPP) pour cette évolution. être honnête, nous n’avons rien fait pour. La
cules lourds). «J’ai frappé à beaucoup de «Nous recevons régulièrement des de- première conférence des femmes a été orga-
portes, mais personne ne voulait de femme. mandes d’autres branches qui veulent savoir nisée par l’ASEPP en 2006, alors que le quota
Et les métiers féminins ne m’intéressaient comment elles pourraient recruter plus de était déjà atteint», précise Petra Braun.
pas», explique-t-elle. Les peintres, eux, l’ont femmes», explique Petra Braun, responsable
accueillie. «Les filles ont toujours eu leur du marketing et de la promotion de la relève L’équipe Mona Lisa
place dans cette profession.» Lorsque Susan à l’ASEPP. Les branches concernées tentent Comment expliquer alors cette féminisa-
Portmann a commencé son apprentissage par ce biais de surmonter la pénurie de tra- tion de la profession? Ursula Baumann-
Peu de progrès en matière de choix professionnel non genré
Dans certains domaines de formation, les celui des femmes encore plus bas (43%). La 36 domaines, 32 présentent une augmen-
femmes sont extrêmement rares. En problématique reste la même sous tation du sexe minoritaire. La part de
2018, 9% des nouveaux apprentis en d’autres aspects. Sur les 90 grandes femmes dans le domaine du traitement
mécanique et techniques apparentées professions en 1998, 53 étaient des des aliments est passée de 41 à 48% et la
étaient des femmes; elles étaient 7% en métiers d’hommes et 18 des métiers de proportion d’hommes dans le domaine
construction et 6% en électronique et femmes. En 2018, 101 grandes professions des services de soins de beauté et de
automation (données de l’Office fédéral ont été recensées, dont 57 masculines et coiffure de 8 à 13%. De tels changements
de la statistique). 20 féminines. Sont considérés comme se retrouvent également dans les diffé-
Bien qu’extrêmes, ces chiffres ne donnent grandes professions les métiers accueil- rentes professions. Depuis 2008, la part de
pas une image fausse. En 2018, 28 620 lant 30 nouveaux apprentis ou plus. femmes a augmenté dans 53 des 109
filles ont commencé un CFC, dont 13 100 Celles et ceux qui accordent de l’impor- professions considérées (au moins 30
(46%) dans une profession dite féminine tance à un choix professionnel non genré nouvelles arrivées); 40 d’entre elles étaient
(où la proportion de femmes est supé- ne se réjouiront pas de ces chiffres. des métiers masculins en 2008. L’évolution
rieure à 70%). Chez les hommes, le choix Néanmoins, de petits changements est marquante chez les agricultrices: en
d’un métier est encore plus à sens unique: peuvent être observés. Si l’on examine les 2018, on comptait 232 apprenties, contre
25 058 des 39 372 garçons ont choisi une 36 domaines de formation, on constate 146 en 2008. La proportion d’hommes a
profession dite masculine (64%). Ces que le nombre de branches à dominance augmenté dans 53 des 109 professions,
valeurs n’évoluent guère: en 2008, le taux féminine ou masculine a stagné au cours mais seulement 17 d’entre elles étaient des
d’hommes était à peine plus élevé (70%) et des dix dernières années. Toutefois, sur ces métiers féminins en 2008.
6 — PANORAMA 5 | 2019 Traduction: Catherine Natalizia
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moins d’importance que les hommes à la
formation formelle, qui leur serait pour-
tant utile en cas de réinsertion profession-
nelle ou de réduction du temps de travail.
En outre, beaucoup fondent une famille et
quittent la profession. «Nous perdons trop
de peintres qualifiées», déplore Petra
Braun. C’est pourquoi l’ASEPP a récem-
ment lancé le projet «Teilzeitbau». Dans ce
cadre, onze entreprises sont soutenues
dans la mise en œuvre de modèles de tra-
vail à temps partiel. Selon une étude me-
née dans le secteur de la peinture et de la
gypserie, 60% des entreprises et 70% des
employés estiment qu’il est important que
la branche offre davantage d’emplois de ce
type. En réalité, seuls 4% des peintres et des
Susan Felix et Susan Portmann aiment leur métier de peintre CFC. Elles sont deux des sept plâtriers travaillaient à temps partiel en
membres de l’équipe féminine appelée Mona Lisa. 2017, comme l’a révélé une analyse de l’as-
sociation Pro Teilzeit.
Bendel, 66 ans, patronne d’une entreprise jours à la réalité, comme le constate Ursula L’entreprise d’Ursula Baumann-Bendel
thurgovienne de peinture, avance un élé- Baumann-Bendel, elle fonctionne malgré fait partie des onze boîtes sélectionnées.
ment de réponse: «Les hommes nous ont tout. Susan Portmann et Susan Felix font Son équipe compte actuellement deux per-
cédé la place. Les métiers où l’on se salit les partie d’une équipe 100% féminine appelée sonnes à temps partiel, mais elle aimerait
mains n’étaient plus assez reconnus à leurs Mona Lisa. D’après leur cheffe, Anja Kraft, pouvoir étendre le modèle. Pour cela, il
yeux.» Le métier de peintre est également «Mona Lisa existe parce que beaucoup de faut l’améliorer sur le plan organisationnel
considéré comme une activité créative, ce clients veulent des femmes sur les chan- et économique. Qu’advient-il de la voiture
qui attire les jeunes femmes, même si la tiers». L’équipe se consacre exclusivement d’un chef de chantier lorsqu’il est à la mai-
réalité est souvent différente. Au moment à la rénovation et cultive un savoir-faire son avec ses enfants? Ou comment infor-
de choisir une profession, Susan Felix, la artisanal exigeant. Mona Lisa peint aussi mer une cliente que plusieurs équipes in-
collègue de Susan Portmann, s’est souve- avec de la paille ou du thé rooibos. Une idée terviendront chez elle? Pour répondre à ce
nue qu’enfant, elle aimait le dessin et la folle? «Pas du tout! répond Susan Felix. Les genre de questions, l’entreprise est coachée
calligraphie. «Je cherchais aussi un travail couleurs, les odeurs ou les matériaux ont pendant quelque temps. Ursula Baumann-
qui me permette de me dépenser, d’avoir tous un effet sur les gens. C’est ce qui rend Bendel est convaincue que les emplois à
des contacts avec les clients et de ne pas ma profession toujours aussi intéressante, temps partiel sont le levier le plus impor-
trop porter de lourdes charges», ajoute- même quinze ans après mon apprentis- tant pour attirer davantage de femmes
t-elle. Dans beaucoup d’autres professions, sage.» «Par leur présence, les femmes dans les professions masculines et les gar-
il manque aussi des modèles féminins. peintres ont aussi changé l’ambiance sur der. De tels emplois pourraient aussi encou-
La manière dont la profession de les chantiers. Les ouvriers font également rager un plus grand nombre d’hommes à
peintre a changé avec l’arrivée de toutes plus attention à leur langage. Il y en a s’occuper de leur famille. «Jamais un de
ces femmes fait débat. «Plus il y a de même un qui a commencé à se mettre du mes employés de sexe masculin n’a voulu
femmes dans un métier, plus le prestige et parfum au travail!» sourit Anja Kraft. travailler à temps partiel. Il y a encore
le salaire diminuent», affirme la polito- beaucoup à faire en la matière!» souligne
logue Regula Stämpfli dans la «NZZ». Petra Trop de femmes quittent le métier la patronne. Susan Portmann en sait
Braun contredit cette thèse. Le niveau des Aussi positive que soit cette évolution, les quelque chose: mère de jumeaux, la jeune
salaires n’a pas changé et la réputation de femmes cheffes de chantier ou possédant femme est heureuse que son mari s’occupe
la profession n’a pas souffert avec la hausse leur propre entreprise sont rares. Elles sont des enfants pendant la majeure partie de
des effectifs féminins, au contraire: «Les également sous-représentées dans la forma- la semaine. Pour des raisons financières,
femmes sont considérées comme étant plus tion professionnelle supérieure, sauf dans elle non plus ne pourrait pas travailler à
aimables, plus précises et plus soigneuses les filières axées sur la conception (brevet moins de 80%.
que les hommes», relève la responsable. fédéral de concepteur-trice dans l’artisa-
Même si cette image ne correspond pas tou- nat, par exemple). Les femmes attachent www.teilzeitbau.ch
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FOCUS Égalité des sexes
Recherche
Formateur ou formatrice en
entreprise, un modèle du genre?
Les personnes formant en entreprise ne transmettent pas uniquement des gestes et des
savoir-faire professionnels, mais aussi des normes de genre. Celles-ci sont étroitement liées
au métier transmis puisqu’en Suisse, les filières de formation sont largement sexuées, comme
l’est le marché du travail.
Par Nadia Lamamra, professeure responsable de champ de recherche à l’IFFP
Dans le système dual, où les apprentis et transport où travaille Samuel*, employé teur. En effet, il semble que l’accès à cette
apprenties passent la majeure partie de de commerce et responsable RH en charge fonction soit réservé aux personnes tra-
leur temps dans l’entreprise formatrice, les des apprentis. «Il y a deux maîtresses d’ap- vaillant dans certains secteurs de la
formateurs et formatrices représentent des prentissage pour les employés de com- banque (secteurs phares), lesquels sont
modèles de professionnels. Une recherche merce et des hommes comme parrains largement investis par les hommes.
menée à l’IFFP et financée par le Fonds pour les métiers techniques et manuels», Un autre phénomène est à relever dans
national suisse a étudié ces personnes, en précise-t-il. La présence de personnes du l’accès à la fonction: la traditionnelle ségré-
particulier leur rôle dans la socialisation genre minoritaire est très rare chez le per- gation verticale, les postes de cadre restant
des apprentis et apprenties. Il apparaît sonnel formateur; il manque donc des majoritairement masculins. «Dans les as-
qu’elles ne transmettent pas seulement des modèles «alternatifs» qui permettraient surances, les postes de cadre supérieur
savoirs professionnels, mais aussi un cer- aux jeunes d’imaginer un autre ordre so- sont très masculins», indique Josiane*,
tain nombre de normes, voire de stéréo- cial. Ainsi, par leur insertion profession- employée de commerce et responsable des
types. Cette socialisation de genre, au nelle, les formateurs et formatrices en apprentis dans une grande assurance.
même titre que la socialisation au travail, entreprise contribuent à véhiculer l’image Dans ces secteurs pourtant mixtes, seules
au métier ou à l’entreprise, se fait aussi d’un marché du travail marqué par la sé- certaines fonctions, d’où les femmes sont
bien délibérément et explicitement que de grégation horizontale: des métiers mascu- absentes, permettent d’accéder à l’encadre-
manière involontaire. En effet, les normes lins et d’autres féminins. ment des apprentis et apprenties (cadres
du féminin et du masculin sont si profon- S’ajoutent à cela d’autres formes d’iné- supérieurs dans le domaine assurantiel,
dément ancrées dans les représentations galités dans l’accès à la fonction forma- gérants de magasins dans la grande distri-
sociales, en particulier dans celles liées au trice. Bien que, dans la majorité des cas, la bution). On peut ainsi parler d’une forme
métier, qu’elles ne sont guère interrogées fonction de formateur ou de formatrice en de plafond de verre pour les formatrices en
dans la société. entreprise ne donne accès ni à un statut entreprise, les logiques de «recrutement
plus élevé (cadre), ni à une rémunération interne» des entreprises participant à re-
Des métiers fortement ségrégués complémentaire, ni même à un allège- produire les inégalités. Là encore, et de
Dans le contexte suisse, où la répartition ment d’horaire, le fait de devenir forma- manière involontaire, les apprentis et ap-
des femmes et des hommes dans les diffé- teur ou formatrice peut découler des prenties sont sociabilisés dans un marché
rents secteurs d’activité demeure inégale mêmes logiques que l’entrée dans des du travail discriminant.
(la plupart des métiers sont dits mascu- postes à responsabilités (ségrégation ver-
lins ou féminins et la mixité reste l’excep- ticale, plafond de verre). «Je dirais qu’il y Avoir le physique de l’emploi
tion; voir page 6), les jeunes femmes sont a chez nous plus d’hommes formateurs Les formateurs et formatrices perpétuent
surreprésentées dans les métiers de ser- […]. J’ai sensiblement moins de femmes souvent – et cela bien qu’ils s’en défendent
vice, d’aide à la personne et de soins; les que d’hommes […]. Mais il faut aussi sim- – des visions sexuées des métiers et des
jeunes hommes, eux, se répartissent dans plement dire que le domaine bancaire compétences nécessaires pour les exercer.
les secteurs techniques, industriels, de la compte plus d’hommes, notamment dans Ainsi, dans les métiers de service, où le
construction ou encore du bâtiment. les secteurs du conseil à la clientèle et des savoir-être et l’apparence physique sont
Du côté des personnes formatrices, on investissements», témoigne Lucile*, em- essentiels, les personnes formatrices
ne constate guère de différences: les ployée de commerce, formatrice et res- concourent à inculquer les normes en
femmes forment dans les métiers fémini- ponsable RH et des apprentis dans une matière de conformité physique. «Il y a
sés et les hommes dans les secteurs à do- grande banque. Ici, dans la profession quatre ans, j’avais embauché une jeune
minante masculine. C’est le cas par d’employé-e de commerce, la mixité ne fille super chou […], mais le problème était
exemple dans la grande entreprise de paraît pas s’appliquer au personnel forma- sa façon de s’habiller […]. Le côté vulgaire,
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ce n’est pas trop le genre de la maison»,
note Caroline*, gestionnaire du commerce
de détail et formatrice dans un petit ma-
gasin.
Avoir le physique de l’emploi est au
cœur des attentes dans certains secteurs
(banque, vente, hôtellerie), où les prescrip-
tions sont explicitées dès l’entrée en forma-
tion. Si les filles et les garçons doivent s’y
conformer, le jugement est souvent parti-
culièrement normatif pour les premières.
Elles doivent être séduisantes mais jamais
vulgaires – en bref, des femmes conformes
aux attentes sociales.
Le physique de l’emploi dans les mé-
tiers majoritairement masculins est diffé-
rent: les jeunes hommes doivent surtout
faire preuve de force physique, de résis- Certaines entreprises formatrices rêvent d’engager des pionnières.
tance et d’endurance. On retrouve ces at-
tentes dans les propos de Benjamin*, tech-
nologue en denrées alimentaires (TDA) et lesquelles il semble impossible d’agir. Dès terviennent pas sur les pratiques discrimi-
formateur dans une grande entreprise: «Je lors, le seul recours envisagé est de ne pas natoires, les cultures d’entreprises tein-
ne fais pas de différence entre les filles et engager de jeunes femmes, leur évitant tées de machisme ou encore les pratiques
les garçons. Reste que le métier de TDA est ainsi de telles difficultés. Cela renforce, de «virilistes» entre apprentis ou employés. Il
plutôt apprécié par la gent masculine; il fait, les ségrégations en vigueur et perpé- ne s’agit pas ici de faire endosser aux for-
est quand même assez physique.» Ainsi, tue la non-mixité des métiers. mateurs et formatrices la responsabilité
derrière un discours favorable à la mixité, de la reproduction des inégalités en for-
on retrouve fréquemment des représenta- Des témoins des logiques à l’œuvre mation professionnelle et sur le marché
tions fortement stéréotypées, la pénibilité Les personnes formant en entreprise du travail, bien au contraire! L’analyse de
et la force physique étant immédiatement jouent un rôle clé dans la perpétuation leur quotidien permet de compléter les
associées au masculin. Cela ne tient des logiques de genre. Elles ne parviennent travaux portant sur les apprentis et ap-
compte ni des changements intervenus pas nécessairement à offrir un modèle prenties et de saisir les mécanismes sub-
dans les processus de travail ni de la force alternatif aux apprentis et apprenties, tils de production et de perpétuation des
nécessaire dans certains secteurs fémini- subissant elles-mêmes inégalités, discri- normes de genre. Le fait de mieux les com-
sés (soins à la personne), mais rappelle minations et plafond de verre. Elles repro- prendre permettra, à terme, d’agir pour
quotidiennement aux apprentis et appren- duisent également, volontairement ou que la formation professionnelle et le mar-
ties qu’il faut avant tout avoir le physique non, les attentes normatives et parfois ché du travail soient moins ségrégués et
de l’emploi, et que celui-ci diffère en fonc- stéréotypées en vigueur dans leur secteur inégalitaires.
tion du sexe. d’activité. Enfin, lorsqu’elles sont en * Prénom fictif
La permanence de ces représentations charge du recrutement des apprentis et
explique pourquoi les personnes forma- apprenties, elles cherchent à éviter les dif-
trices se retrouvent fréquemment dému- ficultés, voire les violences, et perpétuent
nies face aux difficultés rencontrées par de fait la non-mixité des métiers.
les individus du genre minoritaire. Leur Mais au-delà de ce qu’elles trans- Chabloz, J.-M., Lamamra, N., Perrenoud, D. (2017):
discours est souvent teinté d’ambiguïté. mettent volontairement ou non, les per- La situation des formateurs et formatrices en
Elles reconnaissent les difficultés des pion- sonnes formatrices donnent également à entreprise. Un état des lieux en 2014. Renens,
IFFP.
nières, la violence subie, mais attendent voir les politiques des entreprises et leurs
Lamamra, N., Duc, B., Besozzi, R. (2019): Au cœur
des jeunes femmes qu’elles soient respon- contradictions en matière de recrutement
du système dual: les formateurs et formatrices
sables de la réussite de leur insertion aty- ou encore de gestion de la mixité au quo- en entreprise. Renens, IFFP.
pique. Ces dernières doivent donc faire tidien. Ainsi, certaines entreprises rêvent Lamamra, N. (2016): Le genre de l’apprentissage,
preuve de courage et de motivation pour d’engager des pionnières ou mettent en l’apprentissage du genre. Zurich/Genève,
affronter les résistances masculines, sur place des chartes pour l’égalité mais n’in- Seismo.
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FOCUS Égalité des sexes
Marché du travail et genre
L’insertion des diplômé-e-s HES
dans des métiers genrés
Une recherche détaille l’impact du genre sur les trajectoires d’insertion professionnelle dans
quatre domaines d’activité: santé, travail social, ingénierie et architecture. Les différences
selon le sexe et les domaines sont variées et marquées.
Par Séverine Rey (Haute école de santé Vaud HESAV) et Morgane Kuehni (Haute école de travail social et de la santé Vaud EESP)
L’insertion professionnelle, entendue contrent les minoritaires lors de leur en- que pour les hommes dans les domaines
comme l’entrée sur le marché du travail, trée sur le marché du travail? Pour ré- féminisés. Cet engagement «paie» pour
est une période propice pour observer les pondre à ces questions, nous avons mené les ingénieures qui subissent peu de dis-
inégalités sexuées dans le monde du tra- une recherche. Financée par le Fonds criminations, mais pas pour les femmes
vail, que ce soit en termes d’accès à l’em- national suisse, cette dernière porte sur architectes: alors même qu’elles tra-
ploi (facilité/difficulté et durée d’inser- l’insertion professionnelle des diplômés vaillent à plein temps et aux mêmes
tion), de conditions de travail (types de et diplômées HES minoritaires selon le conditions horaires que les hommes, elles
contrat et d’activité, niveau de rémunéra- sexe dans les quatre domaines les moins ont un salaire nettement inférieur à celui
tion, etc.) ou de carrières (avancement, mixtes: santé et travail social (domaines de leurs collègues masculins et un accès
promotion). De manière générale, les en- féminisés) ainsi qu’ingénierie et architec- limité aux postes à responsabilités. De
quêtes réalisées sur les personnes diplô- ture (domaines masculinisés). leur côté, les hommes actifs dans les do-
mées des hautes écoles suisses montrent maines féminisés s’ajustent également
que, quel que soit leur domaine d’études, Différences selon le sexe aux normes en vigueur dans leur secteur,
ces inégalités sont nombreuses: les et les domaines mais dans une moindre mesure: s’ils
femmes ont des salaires inférieurs à ceux Dans un premier temps, nous avons tra- exercent moins souvent une activité à
de leurs homologues masculins, exercent vaillé à partir des données de l’Office fé- plein temps que les personnes actives
plus souvent à temps partiel et occupent déral de la statistique recueillies auprès dans les domaines masculinisés, leur
moins fréquemment une activité corres- des diplômés et diplômées de 2008 ayant taux d’occupation est tout de même plus
pondant à leur niveau de formation. Les obtenu un bachelor HES dans les quatre élevé que celui de leurs collègues fémi-
choix de profession sont par ailleurs tou- domaines retenus («Enquête auprès des nines.
jours marqués par l’appartenance sexuée personnes diplômées des hautes écoles»).
des individus, certains métiers et secteurs Dans ces domaines, l’insertion sur le mar- La parentalité renforce
demeurant donc peu ou pas mixtes. L’ou- ché du travail est rapide et durable: un an les inégalités de genre
verture des métiers très masculinisés ou après l’obtention de leur titre, 83% des L’avancée dans le parcours professionnel
très féminisés au sexe sous-représenté (ou diplômés et diplômées sont actifs, dont contribue à creuser les inégalités entre
«minoritaire») peut dès lors paraître inté- 90% en CDI; cinq ans après avoir décroché les sexes. Fait le plus marquant: dans les
ressante comme moyen de faire avancer leur diplôme, 96% sont insérés, dont 96% années qui suivent l’obtention du di-
l’égalité entre les sexes, mais aussi de pal- en CDI. plôme, on assiste à une diminution du
lier la pénurie de main-d’œuvre qui Les modalités d’emploi et les condi- taux d’occupation des femmes dans tous
touche certains secteurs tels que l’infor- tions de travail ne sont cependant pas si- les domaines, sauf en ingénierie. Pour le
matique et la santé. De fait, plusieurs milaires selon les domaines: les branches comprendre, il convient de tenir compte
études récentes montrent que de telles masculinisées se différencient claire- de la situation privée des jeunes diplômés
orientations n’ont pas les mêmes consé- ment des domaines féminisés par un en- et diplômées. Une année après la fin de
quences chez les hommes «minoritaires» gagement à plein temps, un plus grand leurs études, seuls 12% ont un ou plu-
et leurs homologues féminines. nombre d’heures travaillées et de meil- sieurs enfants, contre 30% quatre ans
Que se passe-t-il concrètement pour leures chances d’accéder à une position plus tard. L’accès à la parentalité est tou-
les personnes qui choisissent une profes- hiérarchique supérieure. Indépendam- tefois fortement différencié selon le do-
sion où leur sexe est sous-représenté ment de leur sexe, les personnes se maine d’activité: les chances d’être pa-
(moins de 30% des effectifs)? Leur par- calquent le plus souvent sur les normes rent sont plus nombreuses dans les
cours est-il marqué par leur appartenance du domaine dans lequel elles s’insèrent, domaines féminisés (49% en travail so-
sexuée? Quels sont les atouts, mais aussi mais cela est davantage le cas pour les cial et 36% dans la santé, contre 26% en
les problèmes ou les obstacles que ren- femmes dans les domaines masculinisés architecture et 20% en ingénierie). L’ac-
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cès à la parentalité présente aussi de Si les parcours d’insertion des hommes mation, obtenu la patente ou décroché le
grandes différences en fonction du sexe: sont facilités, ces derniers se disent souvent titre nécessaire pour l’exercice de la pro-
les femmes sont en effet plus souvent déçus par leurs conditions de travail et fession, souvent en parallèle de leur em-
concernées que les hommes (38%, contre leurs perspectives professionnelles dans les ploi actuel.
26%). Cinq ans après l’obtention de leur domaines féminisés. Malgré des parcours
diplôme, 81% des mères travaillent à d’insertion plus longs, plus chaotiques et La mixité n’est pas l’égalité
temps partiel (25% pour les pères). Ces une réelle difficulté à se faire une place L’insertion professionnelle est détermi-
résultats montrent la prégnance de l’assi- dans des domaines d’activité masculins née par un contexte d’activité qui est for-
gnation des femmes à la sphère privée, y – les blagues sexistes sont souvent relevées tement genré: les conditions d’emploi ne
compris lorsqu’elles sont très qualifiées. par les interviewées –, les femmes se dé- sont pas identiques entre les domaines
clarent au contraire satisfaites de leur si- féminisés et masculinisés. S’ajoutent
Expériences et trajectoires tuation professionnelle. Elles soulignent d’autres aspects issus de l’organisation
contrastées toutefois le poids de la disponibilité de- inégalitaire de notre société, entre rôles
Dans un autre volet de l’enquête, nous mandée par le milieu professionnel (heures sociaux et attentes envers les différents
avons réalisé 50 entretiens semi-directifs à rallonge, peu de temps au niveau privé, groupes d’individus. Penser que la mixité
avec des jeunes diplômés et diplômées etc.) et parfois le manque de contact hu- d’une profession ou d’un domaine équi-
(depuis moins de cinq ans). Les données main (notamment pour les ingénieures). vaut à l’égalité est une idée reçue large-
récoltées nous ont permis d’analyser les ment répandue mais contredite par de
expériences et les trajectoires d’insertion Projections professionnelles nombreuses recherches – dont la nôtre –
en portant une attention particulière aux À ce stade de leur parcours, la majorité qui démontrent que les inégalités se dé-
attentes forgées lors du parcours de for- des personnes rencontrées souhaitent placent, voire se renforcent, plus qu’elles
mation et aux perspectives profession- conserver le même type de poste. Toute- ne disparaissent.
nelles et privées des minoritaires inter- fois, il existe aussi des différences entre
viewés. Notre enquête montre que la minoritaires hommes et femmes en
formation joue un rôle capital pour les termes de carrière professionnelle. Les
premières années de carrière. Comparés hommes actifs dans les domaines fémini-
aux branches masculinisées, les domaines sés sont plus nombreux à se projeter clai-
féminisés préparent mieux à la transition rement dans une carrière ascendante. Ils
vers l’emploi: les stages en cours de forma- ont souvent changé d’emploi (mobilité
tion permettent de créer un réseau pro- horizontale) et suivi une formation conti-
fessionnel et de confronter les étudiants nue pour se spécialiser et gravir les éche-
et étudiantes aux réalités du monde du lons. Dans les domaines masculinisés,
travail. Dans les domaines féminisés, les cette pratique est moins courante; les
hommes sont par ailleurs fortement en- femmes veulent rester dans le même type
couragés par les formateurs ou les forma- de poste (souvent au sein de la même ins-
trices et vivement sollicités par les mi- titution), soit pour acquérir plus d’expé-
lieux professionnels. En revanche, dans rience – elles se présentent comme «ju-
les domaines masculinisés, les femmes niors» –, soit parce qu’elles ont déjà des Rey, S., Kuehni, M., Guélat, O., Fasel, R. (en cours):
n’ont pas le sentiment que leur «rareté» responsabilités. Une minorité de femmes, Regards croisés sur l’insertion professionnelle
soit un atout. Elles mettent davantage de surtout des ingénieures, souhaitent au des diplômé-e-s HES minoritaires selon le sexe
dans les domaines de la santé, du travail social,
temps à trouver un emploi et rares sont contraire quitter le domaine profession-
de l’ingénierie et de l’architecture. Lausanne,
celles qui décrochent le «job rêvé» à la nel pour lequel elles ont été formées.
HESAV/EESP.
sortie de leurs études, à moins de bénéfi- Leurs projets de reconversion sont divers
Fasel, R., Kuehni, M., Rey, S. (2019): L’impact du
cier du soutien d’une figure hiérarchique et n’ont pas de lien direct avec leur forma- genre sur l’insertion des diplômé-e-s du
(souvent masculine) qui facilite leur inser- tion mais visent leur épanouissement en supérieur dans quatre secteurs d’activité, en
tion et leur intégration professionnelles. associant le travail rémunéré à leurs en- Suisse. In: Formation emploi (N° 1[145],
De manière générale, leur parcours de vies ou à leurs passions: par exemple ou- pp. 53-78).
formation ne leur permet pas d’anticiper vrir un bar, devenir monitrice d’éduca- Kuehni, M., Guélat, O., Rey, S. (2018): Favoriser les
personnes du sexe sous-représenté? Discours et
les difficultés qu’elles vont rencontrer en tion canine ou encore se lancer dans le
pratiques de responsables hiérarchiques sur la
termes de conditions de travail, d’accueil marketing comme indépendante. Il ne mixité et l’égalité dans quatre domaines
dans les entreprises et d’inégalités de trai- s’agit pas uniquement d’un projet: cer- d’activité fortement sexués. In: Chroniques du
tement. taines ont en effet déjà entrepris une for- travail (N° 8, pp. 124-143).
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