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KANTAS-BRIGRE

         MODULE GRATUIT:
MANAGEMENT STRATEGIQUE DES ORGANISATIONS

              JANVIER 2021

D. NOTIONS DE BASE DE LA GESTION DES
        RESSOURCES HUMAINES

           RESSOURCES HUMAINES

            - Styles de direction
  - Comprendre la personnalité des membres de
                     l’équipe
  - Comprendre les besoins, attentes de l’équipe
           - La responsabilisation

0. Introduction

La gestion de ressources humaines est intimement liée à la gestion de temps (Time
Management), un de ses facteurs importants.
“NEVER PROCRASTINATE FOR TOMORROW WHAT YOU CAN DO TODAY”
                      Thomas Jefferson
    (Ne Jamais reporter pour demain, ce que tu peux faire aujourd’hui)

TIME MANAGEMENT: Matrice de EISENHOWER
       La Gestion de tâches par ordre de priorité et du degré d’urgence

  URGENTES et NON IMPORTANTES                   URGENTES et IMPORTANTES

            Déléguer                                        Faire

NON URGENTES et NON IMPORTANTES              NON URGENTES et IMPORTANTES

             Eliminer                                      Planifier

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) désigne l’ensemble des
moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à l’entreprise une adéquation
entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le
plan qualitatif (5).
Pour être de dirigeants performants, il nous faut deux choses :
1.Une connaissance élémentaire du comportement du groupe, des relations humaines
et de l’art de diriger.
2.Une formation pour mettre des compétences en pratiques.

Être dirigeant d’une équipe professionnelle sous-entend ainsi une interconnexion
entre une multitude d’éléments, entre autres:

- La compréhension approfondies de différents Styles de direction,

- La compréhension de la personnalité des membres de l’équipe,

- La compréhension des besoins et des attentes de l’équipe,

- La Responsabilisation et cahiers de charge de chaque membre de l’équipe.

D.1. Comprendre les styles de Direction
La Gestion de Ressources Humaines distingue 4 principaux styles de
direction comme le montre le tableau ci-dessous:

 Type de dirigeant       Qualités                         Défauts
                      Décidé, efficace,                  dur, autoritaire,
Concepteur-
                      pratique                           bourru, entêté
Développeur
                      Indépendant, Pratique, déterminé
                      entraînant enthousiaste            Irritable égocentrique
                      expressif ouvert                   Contestataire,
Motivateur/Influent                                      manipulateur, bavard
                      aimant les contacts
                      Secourable, fiable, sûr            Conformiste, dépendant,
Equipier
                      participant, agréable              maladroit, lent réservé
                      Consciencieux, obstiné             Critique, moraliste,
Exécutant-
                      ordonné, sérieux, Travailleur      étroit d'esprit, indécis
Réalisateur
                                                         chipoteur

N.B.

➢ Il n’y a aucun style de direction qui est meilleur pour toutes les situations. Le
  meilleur style est celui qui est le mieux adapté à une situation donnée.

➢ Diriger, c’est essayer de faire coïncider les besoins et les attentes vrais du groupe
  dans la réalisation des tâches requises.

➢ Les types de direction changent selon le groupe et selon la situation;

D.2. Comprendre la personnalité des membres de l’équipe

La connaissance des variables de la personnalité des membres de l’équipe est un des
facteurs préalables importants pour la direction d’une équipe. En général, pour que
l’équipe dirigée se sente épanouie/libre, le dirigeant doit veiller à ce que les
conditions suivantes soient remplies :
❖L’indépendance des membres de l’équipe;
❖La responsabilisation: Les membres exécutent mieux leurs tâches s’ils se sentent
 responsables (responsabilisation-Répartition de tâches)
❖L’appropriation: Ils comprennent les buts de l’organisation et s’identifient avec eux;
❖Implication dans la prise de décision: Ils s’attendent à jouer leur rôle dans les
 grandes décisions/orientations (Conseil de direction ? Conseil d’entreprise ? )

D.3. Comprendre les besoins et les attentes de l’équipe

Pour améliorer le résultat de l’équipe et la rendre plus efficace, le dirigeant doit
incessamment veiller à la prise en compte des besoins et les attentes de l’équipe pour
son plein épanouissement.Sans être exhaustif, il est recommandé de:

- Donner aux équipes un vrai pouvoir de décision.
- Donner une chance à chaque équipe choisir son leader.
- Laisser chaque équipe déterminer/proposer ses objectifs.
- Vous assurer que chaque membre de l’équipe ait de l’influence (considération de
contribution d’opinion) au sein de son équipe.
- Eviter les sources de conflits.
- Identifier et régler les conflits de personnalité, à temps.

- Combattre l’esprit de clan et le rejet des cadres.
- Donner une vision commune aux cadres et aux membres de l’équipe.
- Réduire le stress qui pèse sur les membres de l’équipe.
- Offrir à l’équipe la possibilité de prendre davantage de décisions.
- Supprimer tous les obstacles de l’efficacité de l’équipe.
- Réduire la pression entre collègues en ce qui concerne l’amélioration
des performances.
- Former tous les membres de l’équipe (Formation continue/Renforcement de
capacité du personnel).

D. 4. La Responsabilisation et cahier de charge du personnel
 i. La Responsabilisation:

Aujourd’hui, nous entendons beaucoup parler de l’empowerment mais peu de
manager l’applique à la lettre. L’empowerment est le transfert de pouvoir, de
responsabilité et d’autorité vers les employés du bas de l’échelle. Il s’agit des
salariés qui ont obtenu davantage d’autorité et d’autonomie, plus à même de
répondre aux besoins des clients et de résoudre leurs problèmes.
La responsabilisation a plusieurs avantages; elle permet aux équipes de :
- Prendre la plupart des décisions dont dépend leur succès.
- Choisir leur propre leader.
- Fixer leurs propres objectifs.
- Définir et assurer leur propre formation, etc.

ii. L’importance de cahier de charge dans la Gestion du personnel

Un cahier des charges est un plan écrit de ce que l'on attend d'un
individu dans un travail particulier. C'est une description du travail et
non de la personne qui doit l'exécuter. Elle est centrée sur ce qui
doit être fait, plutôt que sur celui qui doit l'accomplir.
➢ Non seulement elle aide l'organisation et l'individu à mesurer ses
  compétences par rapport aux buts, mais elle a plusieurs autres usages,
  en fonction du genre et de l'envergure de l'organisation (Chacun à sa
  juste place).
➢ Pour une organisation plus grande avec une structure de barème des
  salaires, les descriptifs du travail non seulement nous aident à
  comparer un travail par rapport à un autre au sein de l'organisation,

➢ Un cahier des charges a peut-être une plus grande importance lorsqu'il est
  nécessaire de créer un nouveau poste ou de trouver quelqu'un pour un poste
  vacant: Il clarifie quel est le genre de personne à rechercher (Profil) dans le
  processus de recrutement; Il donne au membre du personnel potentiel une
  image de ce que l'on attend de lui ou d’elle.
➢ La personne qui embauche (chargé du Personnel) a la plus grande
  responsabilité. Si le nouvel employé ne réussit pas, c'est probablement de la
  faute de celui qui l'a embauché. Un cahier de charges aide à relier les charges
  les unes aux autres. Il ne doit pas seulement mettre nécessairement des
  limites sur un travail mais il doit aussi aider l’individu à voir son travail comme
  faisant partie d’un grand ensemble.

iii. Formation de ses successeurs: La stratégie de Jésus

Inspiré de la stratégie de Jésus Christ pour la formation et l’encadrement de ses
apôtres, on distingue 5 étapes essentielles pour la formation et l’encadrement de
successeurs du dirigeant:

1.   Identifier et rappeler: Jésus identifiait les futurs responsables et les appelait

2.   Montrer: Il les prenait avec lui pour qu’ils voient eux-mêmes tout ce qu’Il faisait

3.   Enseigner: Il les enseignait tout (transfert de connaissances/compétences)

4.   Aimer: Le sentiment d’amour est la force motrice, base de tout transfert de
     compétences

5.   Initier; Il les envoyait exercer un ministère auprès des autres (stage d’immersion)

Vous trouvez plus de stratégies dans notre Module détaillé, certifiante

« La Gestion de Ressources Humaines» (45 heures)
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La gestion de ressources Humaines est une des compétences clés recherchées par
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E. NOTIONS DE BASE EN CONCEPTION & ELABORATION
                    DE PROJETS

                     « Projets »

                Qu’est-ce que Projet?

                   Types de projet

            Comment concevoir un projet?

            Comment élaborer un projet

01. Notion De Projet

D’origine latine, le terme «Projet» (projectum de projicere: pro- et jet) veut dire
« jeter quelque chose vers l'avant ». A l’origine, il se réfère à l’idée (Dessein) de
ce qu’on pense réaliser et de moyens qu’on croit utiles pour transférer l’idée
à l’action.

D’ailleurs le Dictionnaire Français Larousse définit le terme ‘projeter’ comme
action de Lancer quelque chose, quelqu'un en avant ou en haut, le pousser
avec force vers un autre lieu.

Distinguer
       La Conception: L’élaboration Et La Gestion De Projets

i.   La Conception de Projet:

La conception de projet est une démarche intellectuelle qui englobe le passé, le
présent et l’avenir dans une même vue. La conception de projet part d’une
analyse d’un aspect particulier d’un ou de certains domaines de la vie que le
concepteur projette y amener sa contribution de solution aux problèmes posés
ou besoin exprimés.

ii. Elaboration de plan de Projet:

Le verbe élaborer, du latin elaborare, est synonyme de; préparer quelque chose par un
long travail intellectuel ; produire, constituer, construire un système. La construction
de plan projet peut être comparée à la construction d’une maison; pensez à des
phases telles que:

- La conception architecturale,

- La pose des fondations et de la charpente,

- L'installation des fenêtres et toutes les autres étapes qui mènent à la finalisation
  d’un bâtiment.

iii. La Gestion de projet

La gestion ou le management de projet est une démarche de coordination de
l’ensemble des activités de projet pour assurer et optimiser son bon déroulement
et son atteinte des objectifs. Elle consiste à appliquer les méthodes, techniques, et
outils de gestion spécifiques (voir outils de Suivi et d’Evaluation de Projets) aux
différentes étapes du projet, de l'évaluation de l'opportunité jusqu'à l'achèvement
du projet.

Gérer un projet, c’est autrement dit, gérer son budget, maîtriser les risques,
motiver et animer l’ équipe-projet tout en veillant continuellement au dynamisme

et à l’équilibre   triangulaire Q.C.D. (qualité-coût-délai) du projet.

                                     Qualité

                                 PROJET
     Coût                                                         Délai

Les Grandes Catégories De Projets

Les projets peuvent être classés par finalité, par activité et en fonction de leurs
liens réciproques. Toutefois, nous nous focalisons ici sur un aspect principale de
distinction des catégories de projets: Le But de l'opération. D’où trois grandes
catégories de projets dont:

1) De projets à but Lucratif ou Projets entrepreneuriaux,

2) De projets d’entrepreneuriat social,

3) De Projets sans But Lucratif.

La conception de projet

La conception de projet implique une analyse approfondie:

• Du Problème à résoudre ou d’un Besoin exprimé dans,

• Du contexte PESTEL précis,

• Des objectifs claires et SMART à atteindre,

• Des moyens (humains, financières matériel) à rassembler pour atteindre les
  objectifs escomptés.

Elaboration De Projets

L’ élaboration de plan projet suppose déjà que la conception est déjà complété. Il est
plutôt, ici, question de mettre sur papier toute la réflexion et diverses analyse dans un
document de « Plan projet » qu’on peut appeler feuille de route qui guidera le
manager et son équipe dans la mise en œuvre de projet. Cette partie comprend un
bon nombre d’éléments qu’on peut classer en trois grandes parties:

I. La contextualisation Générale

II. La Description du Projet, comprenant entre autres, le problème à résoudre, la
 solution proposée, les objectifs, les IOV, le cadre Logique, etc.

III. Les Facteurs de succès du Projet: La durabilité,les KPI etc.

Vous trouverez le Module complet de

« conception et élaboration de projet »

 Sur notre site web. Cliquez sur le lien-ci-dessous pour y accéder:
      https://kbgestiondeprojets.com/nos-formations/

F. NOTIONS DE BASE SUR LE MANAGEMENT DE
                 PROJETS

     « Management   de projet ou
Gestion de projet= Suivi-Evaluation de
               Projet »

I. 1. LE SUIVI

Tout comme le tableau de bord vous fournit des informations régulières sur
le fonctionnement de votre véhicule, « Le suivi est un processus continu de
collecte et d'analyse d'informations pour apprécier comment un projet (un
programme ou une politique) est mis en œuvre, en comparaison avec les
performances attendues » (6).

Le suivi porte généralement sur les processus, notamment sur:

✓ Le moment et le lieu où se déroulent les activités,
✓ Les auteurs des activités (parties prenantes)
✓ Le nombre de gens ou d’entités atteints par celles-ci (bénéficiaires).
  Le suivi est entrepris une fois que le programme a démarré et se poursuit tout
  au long de la période d’exécution du programme.
  Le suivi d'avancement (suivi des tâches ou des activités du projet) a pour but
  de vérifier que le projet se déroule conformément au planning établi et que les
  ressources humaines, matérielles et financières sont bien définies et utilisées à
  bon escient(7).

I.2. L’ÉVALUATION

Comparable au contrôle général ou périodique de votre véhicule, l’évaluation
est la cueillette/l’analyse systématiques de l’information sur le rendement réel d’un
projet. Elle vise à analyser la pertinence, ses progrès, son succès et son efficacité en
fonction du coût(8).

L’évaluation compare les résultats prévus avec les résultats réels obtenus par un
projet. Il Intervient seulement après un certain délai et demande des investigations
plus approfondies.Ainsi, évaluer c’est :
▪ décrire le déroulement d’un projet et de ses activités;
▪ constater les progrès réalisés et les résultats obtenus par la mise en œuvre d’un
  projet, au moyen de données appropriées et de leur analyse complète et
  systématique;
▪ porter un jugement de valeur sur des résultats constatés, en les comparant avec
  des objectifs préétablis selon des critères prédéterminés; et

▪ retirer du processus une meilleure compréhension du projet ou d’activités
  complétées du projet, et d’en dégager des leçons susceptibles de modifier
  des activités en cours pour les rendre plus appropriées aux buts visés.
 Pourquoi évaluer un projet ?
 L’évaluation de projet lie le financement aux résultats atteints et :
▪ permet d’avoir une vision commune et concrète des activités à réaliser ou
  mises en œuvre;

Quand évaluer un projet?

Le moment de l’évaluation dépend de votre objectif. Souvent,
l’évaluation de projet est programmé lorsque le projet touche à sa fin.
Cependant, il est préférable de réfléchir à l’évaluation dès la phase de
planification du projet, à son milieu et évidemment à sa fin. A ces
phases, l’évaluation sera beaucoup plus pertinente, car il aide les
parties prenantes, à bien réfléchir, dès le départ, aux résultats visés et à
la manière de les atteindre.

Les Trois niveaux d’approche d’une évaluation

 Tout projet/Programme aussi petit ou informel qu’il soit , pour bien réussir,
  doit faire objet d’une évaluation. Ainsi, on distingue trois niveaux d’approche
  d’une évaluation, à savoir:
i. Le niveau individuel: un individu peut, d’une manière ou d’une autre, avoir un
   (des) projet (s) qu’il a régulièrement à évaluer.
    Exemple:
▪    Projet d ’achat d’un ordinateur portable
▪    Projet ‘production de pomme de terre’, etc.

ii. Le niveau organisationnel/Associatif:

Une organisation/association doit, en principe avoir des projets/programmes à
gérer.
Exemple:
« Projet Appui à la création d’emplois de jeunes diplômés de Kayanza »

iii. Niveau national/Transnational
  Il s’agit ici des programmes et politiques nationaux, régionaux ou mondiaux.
  Ex. « Projet de Lutte contre la pandémie Covid 19 »

Rappelons aussi que chaque projet qu’il soit au niveau
individuel, organisationnel/associatif, national doit entrer dans
la dynamique de la politique, du (des) programme(s) sectoriel,
national et même transnational.

FIN
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