Le Genre et la Performance des Entreprises au Cameroun

DOCUMENT DE POLITIQUE GÉNÉRALE

Le Genre et la
Performance des
Entreprises au
Cameroun

Steve Douanla Meli et
Clément Nodem Meli
                                                               Octobre 2021 / No.776

Résumé
Cette étude analyse la contribution des femmes à la performance des entreprises
camerounaises. Basée sur les données de l'enquête sur les entreprises
camerounaises, réalisée en 2016 par le Groupe de la Banque mondiale, l'analyse
se concentre sur trois niveaux dans les organisations : le niveau des employés, de
la direction et, enfin, de la propriété de l'entreprise. La littérature existante sur le
sujet soutient l'idée qu'il existe un effet simultané entre la présence de femmes à
tous les niveaux dans l'entreprise et le rendement. Les résultats d'une régression
linéaire révèlent un effet positif et significatif de la présence de femmes à des

2                                                   Document de Politique Générale No.776

postes de direction sur la performance de l'entreprise mesurée par la croissance du
chiffre d'affaires. En effet, une augmentation d'un point de pourcentage du nombre de
femmes à la direction de l'entreprise contribue en moyenne à 61 % à l'amélioration du
rendement de l'entreprise, mesuré par la croissance du chiffre d'affaires. Cependant,
quelle que soit la mesure de performance adoptée, l'analyse ne révèle pas d'influence
significative de la présence des femmes au niveau des employés sur la performance
des entreprises camerounaises. Enfin, l'analyse des différences de performance entre
les entreprises détenues par des femmes et celles détenues par des hommes indique
un écart de performance, en moyenne de 2,2 % en termes de croissance du chiffre
d'affaires, et en moyenne de 0,8 % en termes de croissance du nombre d'employés,
en faveur des entreprises détenues par des femmes.

Introduction et contexte
À l'heure de la mondialisation, les entreprises se sentent concernées par, et sont même
évaluées sur, l'interaction qu'elles entretiennent avec leur environnement. Le terme
de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) prend de plus en plus d'importance
: on parle des entreprises comme reflet de la société. Dès lors, la question de l'égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes est à juste titre au cœur des
préoccupations des entreprises. En effet, plusieurs enquêtes empiriques, notamment
dans les pays développés, se sont attachées à mettre en évidence les effets de l'égalité
professionnelle à travers la participation des femmes à la prospérité des entreprises.
Plus qu'une question d'éthique, l'égalité professionnelle est devenue un impératif
pour la plupart des entreprises désireuses de prospérer dans un environnement
concurrentiel. À cet égard, Burke et Davidson (1994) montrent que les entreprises
qui réduisent les obstacles pour les femmes dans les affaires bénéficient d'avantages
en termes de performance et de productivité accrues. Au-delà d'être un facteur de
dynamisme social, l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut
être justifiée comme étant un enjeu économique et managérial.

Cependant, la situation globale des femmes dans l'entreprise est encore bien pire que
celle des hommes. En effet, il existe encore de nombreuses disparités entre les hommes,
que ce soit au niveau des fonctions exercées, du secteur d'activité ou de la rémunération
perçue. Selon le rapport 2016 de l'Organisation internationale du travail (OIT) sur les
tendances mondiales du travail des femmes, le taux d'emploi des femmes est encore
nettement inférieur à celui des hommes : Près de 72 % des hommes ont un emploi,
contre seulement 46 % des femmes. Ces dernières sont fortement représentées dans
le travail indépendant (notamment le travail familial) et dans les emplois informels,
caractérisés par de faibles salaires. Contrairement aux hommes, elles travaillent
principalement dans le secteur des services où, depuis 1995, leur taux d'activité a
sensiblement évolué, passant de 41,1 % à 61,5 %, ainsi que dans le secteur de la santé
et de l'éducation, qui emploie près d'un tiers des femmes sur le marché du travail.

Le Genre et la Performance des Entreprises au Cameroun                                             3

Ces disparités sur le marché du travail sont encore plus prononcées si l'on considère
les pays africains. En Afrique subsaharienne, par exemple, il existe un écart global
de 17 points de pourcentage entre le taux de participation à la population active des
femmes et celui des hommes, soit 5 3 % et 70 % respectivement (Banque mondiale,
2015). Au Cameroun, les résultats du deuxième Recensement général des entreprises
(RGE-2) réalisé en 2016 par l'Institut national de la statistique (INS) indiquent que, par
rapport aux hommes, les femmes sont toujours moins nombreuses à être employées
dans les entreprises. En effet, seulement 43 % des femmes sont employées dans des
entreprises, et seulement 44 % d'entre elles occupent un emploi permanent. Cette
différence de participation est également perceptible si l'on considère la taille des
entreprises : elles sont encore peu représentées dans les grandes entreprises (on
compte deux employés masculins pour une femme dans les grandes entreprises contre
près d'un homme pour une femme dans les très petites entreprises). Un regard sur
l'entrepreneuriat permet d'insister un peu plus sur les disparités sexospécifiques dans
les entreprises camerounaises (62,8 % des entreprises sont créées par des hommes
contre seulement 37,2 % par des femmes), ainsi que sur une analyse du niveau de
direction des entreprises (57,3 % des entreprises sont dirigées par des hommes contre
42,7 % par une femme).

Les attitudes et les pratiques sexospécifiques sur le marché du travail au Cameroun
sont ancrées dans un système patriarcal traditionnel qui nuit à l'avancement de
l'activité économique des femmes. En effet, bien que les tendances de l'emploi des
femmes se soient quelque peu améliorées (RGE -2), les charges sociologiques et
culturelles relèguent toujours les femmes camerounaises au second plan en réduisant
leurs activités, le plus souvent pour remplir des obligations familiales et en raison
des contraintes liées à la maternité (Cloutier, 2010). Les préjugés, les traditions et les
coutumes limitent encore l'emploi des femmes dans les entreprises et leur promotion
à des postes de direction. Au-delà de ces barrières socioculturelles, il existe également
des barrières économiques, notamment le manque de fonds propres et le manque
d'accès au crédit institutionnel, qui limitent encore fortement l'entrepreneuriat des
femmes au Cameroun. Ces barrières témoignent amplement de la persistance des
disparités de participation par genre au marché du travail au Cameroun. Et ce, malgré
les efforts déployés par les pouvoirs publics en faveur de l'égalité des genres et de la
promotion des femmes en vue d'atteindre non seulement les Objectifs du Millénaire
pour le Développement 1 et 3 (OMD), mais plus généralement les Objectifs 5 et 101
des Objectifs de Développement Durable (ODD) adoptés par l'Assemblée générale des
Nations Unies, visant à assurer l'égalité des chances entre les femmes et les hommes
dans tous les secteurs, et dans le domaine de l'emploi.

1     ODD 5 : Parvenir à l'égalité des sexes et autonomiser toutes les femmes et les filles. ODD 10 :
      Réduire les inégalités dans les pays et d’un pays à l’autre.

4                                                  Document de Politique Générale No.776

Malgré l'existence d'un ensemble de mécanismes juridiques et réglementaires,
constitués non seulement de la législation nationale, mais aussi d'instruments
juridiques internationaux et régionaux visant à promouvoir et à protéger les droits
des femmes sur le marché du travail, l'égalité professionnelle reste un véritable
défi pour les autorités camerounaises, qui continuent néanmoins de développer
des stratégies visant à encourager une participation beaucoup plus importante
des femmes sur le marché du travail. C'est dans cette optique qu'un plan d'action
pour le développement de l'entreprenariat féminin (PAN-DEV) sera publié, sous
l'égide du Ministère de la Promotion de la Femme et de la Famille (MINPROFF).
Ce plan d'action s'articulera autour de plusieurs axes, notamment : encourager la
création d'entreprises par les femmes, faciliter leur accès aux ressources, ou encore
leur garantir l'accès à la formation et au marché. Cette stratégie gouvernementale
s'est traduite non seulement par la création d'un ministère des Petites et moyennes
entreprises, de l'économie sociale et de l'artisanat qui, dès sa création, s'est engagé
à faire de l'entrepreneuriat féminin un des piliers de la stratégie de développement
du secteur privé dont la contribution à la croissance économique n'est plus à
démontrer. Il a également conduit à la décision de créer deux banques publiques,
notamment la Cameroon Rural Financial Corporation (banque agricole) et la
Banque camerounaise des petites et moyennes entreprises (PME), dont le rôle est
de promouvoir l'accès au financement des PME et des activités génératrices de
revenus financiers. En plus de ces structures gouvernementales, des structures
informelles telles que l'entourage familial de la promotrice, les tontines (village,
entreprise, ou amis), l'environnement professionnel (tels que les collègues, les
clients, et les fournisseurs), contribuent à soutenir l'entreprenariat féminin au
Cameroun (Nkakleu et al., 2010).

Cependant, force est de constater que si certaines mesures gouvernementales
tardent à se mettre en place, à l'instar de la Société financière rurale du Cameroun
qui n'a été créée que plusieurs années après la décision de l’établir, d'autres
ont des résultats mitigés : par exemple, la Banque camerounaise des PME qui,
bien que fonctionnelle depuis 2015, peine encore à remplir son rôle premier de
financement de l'activité des PME, les femmes étant principalement responsables
du développement des PME dans le contexte camerounais. Toutes ces lacunes
mettent en évidence l'inefficacité des différentes stratégies entreprises par les
pouvoirs publics. En outre, à l'instar du cas des femmes entrepreneures présenté par
Lee-Gosselin et al. (2010), les femmes entrepreneures camerounaises ont tendance
à percevoir les programmes gouvernementaux comme étant administrativement
lourds, ce qui les décourage de s'y intéresser. De plus, elles estiment que ces
programmes ne répondent pas suffisamment à leurs demandes et que les délais
pour répondre à leurs exigences sont parfois trop longs. Enfin, ces programmes ne
cibleraient pas adéquatement leurs besoins en matière d'accès au financement, à
la formation et à l'information et seraient inadaptés aux PME qu'elles détiennent
ou gèrent majoritairement.

Le Genre et la Performance des Entreprises au Cameroun                                 5

Selon Kamdem (2011), deux facteurs principaux peuvent caractériser le soutien aux
entreprises féminines au Cameroun : Le premier concerne l'importance considérable
que les femmes promotrices accordent aux structures et aux réseaux locaux (tels que
les amis et connaissances membres des tontines) ; le second souligne la prédominance
des structures d'appui informelles sur les structures formelles.

Le contexte actuel semble s'éloigner progressivement du modèle patriarcal
traditionnel qui favorise l'exclusion des femmes de l'activité économique. Selon
le dernier Recensement Général de la Population et de l'Habitat (RGPH-2005),
les femmes représentent plus de la moitié de la population camerounaise (49 %
d'hommes et 51 % de femmes). La non-intégration de ces dernières dans l'activité
économique peut donc représenter un obstacle majeur au développement et au
progrès social dans un environnement économique caractérisé par des changements
permanents. Il devient donc nécessaire de considérer la contribution des femmes à
la performance des entreprises dans un contexte camerounais. Cette étude examine
la question de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les
entreprises, et les conséquences organisationnelles en termes de performance, en
se focalisant exclusivement sur les entreprises camerounaises où la contribution
des femmes est significative compte tenu de la place particulière qu'elles occupent
dans le développement de l'entreprise. Pour ce faire, la question suivante est posée
: Le travail des femmes, peut-il améliorer les performances des entreprises au-delà
des considérations sociales ? En d'autres termes, la présence des femmes dans
les entreprises, est-elle un facteur/moteur de performance ? Tout au long de cette
analyse, la présence des femmes est assimilée, comme dans plusieurs études qui
seront présentées ici, au rôle qu'elles jouent dans l'entreprise, c'est-à-dire au travail
qu'elles effectuent pour améliorer la performance des entreprises.

L'analyse de l'influence de la présence des femmes dans les entreprises camerounaises
porte sur trois niveaux de participation, dont le premier se situe au niveau des
travailleurs employés dans les entreprises. La relation entre la proportion de femmes
dans les entreprises (taux de féminisation des entreprises) et la performance de
ces entreprises est explorée. Une telle analyse conduit à une analyse différente
de celles qui comparent les entreprises mixtes, celles qui ont la même proportion
d'employés masculins et féminins, avec les entreprises non mixtes ou les entreprises
dans lesquelles l'un des groupes est surreprésenté. Au niveau de la direction, on
s'interroge sur la relation entre la présence des femmes à la direction de l'entreprise
et la performance de celle-ci. Un tel questionnement conduit à une explication des
effets du plafond de verre sur la performance des entreprises camerounaises. Enfin,
au niveau de la création d'entreprise une enquête est en cours puisque l'émergence
du potentiel entrepreneurial des femmes camerounaises est encore ralentie par
l'existence d'un certain nombre d'obstacles, notamment le manque d'accès aux
ressources pour les femmes entrepreneures, et plus précisément, leur manque d'accès
aux mécanismes financiers formels (BAD/BIT, 2009). Même au niveau international, la

6                                                    Document de Politique Générale No.776

difficulté d'accès aux ressources parmi les femmes entrepreneures semble être aiguë
(Brush et al., 2010). Une telle enquête permet non seulement d'expliquer la faible
performance des entreprises détenues par les femmes, mais aussi de saisir l'impact
des politiques mises en œuvre par les autorités pour promouvoir l'entrepreneuriat
féminin au Cameroun.

Suite à la question de recherche principale, les questions secondaires suivantes se
posent :

1   Quelle influence la proportion de femmes dans la main-d'œuvre a-t-elle sur la
    performance des entreprises ?

2   Quelle influence la présence des femmes aux postes de direction a-t-elle sur la
    performance des entreprises ?

3   Existe-t-il des différences de performance entre les entreprises appartenant à des
    femmes et celles détenues par des hommes ?

Outre la nécessité d'agir pour promouvoir l'égalité professionnelle et de favoriser un
meilleur accès de la main d'œuvre féminine aux organisations, l'un des défis de la
présence des femmes dans les entreprises est politique ; les disparités persistantes
entre hommes et femmes sur le marché du travail remettent en cause les fondements
mêmes de la démocratie et porte atteinte à ses principes fondateurs, à savoir la
liberté et l'égalité. Cela pose un problème sociétal majeur, car cet état de fait ternit la
crédibilité des institutions. Le deuxième défi, et l'un des plus importants, est d'ordre
économique. Il est important de mentionner que l'absence de politiques d'égalité
sur le marché du travail a des effets économiques considérables, même si ceux-ci
sont parfois difficiles à mesurer. Elle entraîne des coûts économiques et sociaux
substantiels, un surinvestissement des personnes dans la recherche d'un emploi,
découragement ou investissement insuffisant dans le capital humain des femmes, et
un surinvestissement des entreprises dans la recherche de main-d'œuvre qualifiée.

Cette étude est entreprise dans une perspective à la fois théorique et empirique. Selon
les théories sexospécifiques des organisations, la présence des femmes a un impact
significatif sur la performance d'une entreprise et peut être à la fois positif et négatif.
La motivation empirique vient de l'attention croissante portée à la composition
par sexe de la main-d'œuvre, des cadres, et même des conseils d'administration
des entreprises. La proportion de femmes employées par les entreprises, y compris
celles qui occupent des postes de direction, est encore très faible dans la plupart des
pays en développement. Certains pays, comme le Cameroun, mettent en place des
mécanismes ou des actions pour faciliter l'entrée des femmes dans les entreprises
et, plus généralement, l'entrepreneuriat féminin. Par conséquent, s'il peut être
démontré statistiquement qu'un plus grand nombre de femmes à tous les niveaux

Le Genre et la Performance des Entreprises au Cameroun                                 7

de l'entreprise camerounaise a des effets positifs sur la performance, il peut y avoir
un argument solide pour avoir plus de femmes dans les affaires.

Notre enquête sur les femmes travaillant dans les entreprises est donc menée sous
l'angle de leur contribution à la performance des entreprises camerounaises. Par
conséquent, l'objectif principal de cette étude est d'analyser empiriquement le lien
entre la présence des femmes dans les entreprises camerounaises et leur performance
Plus précisément, les objectifs consistent à analyser les:

1   effets sur les performances de la présence des femmes dans la main-d'œuvre
    employée par les entreprises ;

2   effets sur les performances de la présence de femmes dans la direction des
    entreprises ; et

3   écarts de performance entre les entreprises appartenant par des femmes et celles
    appartenant par des hommes.

Source des données
La principale source de données utilisée dans cette étude provient de l'Enquête auprès
des entreprises (ES), qui a été menée en 2016 auprès des entreprises camerounaises
par le Groupe de la Banque mondiale et ses partenaires. Elle consiste en un
échantillon représentatif de 361 entreprises non-agricoles, privées et d'économie
formelle situées dans les régions centrale, côtière et occidentale. Basée sur un
questionnaire administré aux propriétaires et aux cadres supérieurs des entreprises,
l'enquête fournit des informations sur plusieurs aspects de l'environnement des
affaires. Ces informations sont tant bénéfiques qu'utiles aux entreprises qui jouent
un rôle déterminant dans la prospérité ou non du secteur privé de l'économie
camerounaise. En général, les questions contenues dans l'enquête visent à répondre
aux préoccupations concernant les infrastructures, les finances, le commerce, les
réglementations, les taxes et les licences commerciales, la corruption, l'informalité,
l'accès au financement, l'innovation, ainsi que le travail et la perception des obstacles
à la conduite des affaires.

Plus précisément, la couverture sectorielle comprenait le secteur manufacturier et
la plupart des entreprises du secteur des services. Les entreprises des secteurs des
services publics, des soins de santé, des services financiers et des administrations
publiques n'ont pas été incluses. La taille des entreprises est déterminée par le nombre
d'employés : Cinq (5) à 19 employés pour les petites entreprises (PE), 20 à 99 pour
les moyennes entreprises (ME), et 100 ou plus pour les grandes entreprises (GE). Les

8                                                  Document de Politique Générale No.776

entreprises comptant moins de cinq employés n'ont pas été incluses dans l'enquête.
Ne pas considérer ces très petites entreprises est limitatif quand on sait que le tissu
productif camerounais est marqué par une prédominance d'entreprises employant
trois personnes au plus (RGE-2, 2016).

L'ES a également collecté des informations sur les caractéristiques des entreprises,
notamment l'âge mesuré par les années d'emploi, et des informations sur la
participation des femmes à l'emploi à différents niveaux dans les entreprises.
Conformément aux mesures adoptées dans la littérature, la participation des femmes
a été enregistrée par le pourcentage de femmes employées dans les entreprises,
le pourcentage de femmes occupant des postes de direction et le pourcentage de
femmes propriétaires d'entreprises.

Les informations sur la main-d'œuvre concernent le nombre d'employés permanents
à temps plein, le nombre d'employés temporaires à temps plein et le nombre
d'employés par sexe. L'ES fournit de nombreuses informations sur les postes occupés
par des femmes dans les entreprises, y compris le nombre d'employées permanentes
à temps plein et le nombre d'employées temporaires ou saisonnières. De même, les
questions relatives au sexe du chef d'entreprise et du propriétaire de l'entreprise
permettent de calculer le pourcentage de femmes cadres et propriétaires d'entreprise.
Pour évaluer la performance des entreprises, l'ES offre la possibilité de calculer des
mesures de performance pour chaque entreprise à partir des réponses aux questions
concernant les ventes annuelles et le nombre total d'employés permanents à temps
plein dans les entreprises. Elle nous permet donc de mesurer cette performance
à travers deux indicateurs pertinents : le taux de croissance annuel du nombre
d'employés et le taux de croissance annuel des ventes réelles (croissance du chiffre
d'affaires). En effet, les questions sur le nombre d'emplois permanents à temps plein
et le chiffre d'affaires annuel réalisé non seulement pendant l'exercice en cours, mais
aussi pendant l'exercice 2013 (soit près de trois ans avant l'enquête), permettent de
calculer la croissance des emplois permanents à temps plein et du chiffre d'affaires.
Concernant l'accès aux ressources financières, l'ES fournit des informations sur les
sources de financement des entreprises ainsi que sur les caractéristiques de leurs
transactions financières.

L'enquête a également pris en compte de nombreux autres facteurs, notamment
les infrastructures physiques (telles que l'accès à l'électricité, à l'eau et aux
télécommunications) ; la criminalité (vol, incendie criminel ou vandalisme) et
l'informalité (pourcentage d'entreprises confrontées à la concurrence d'entreprises
non enregistrées et pourcentage d'entreprises actuellement enregistrées qui ont
commencé leurs activités en étant formellement enregistrées) ; ou les obstacles à
l'environnement des affaires (tels que la durée d'obtention d'un permis d'exploitation,
la durée des coupures de courant et la corruption).

Le Genre et la Performance des Entreprises au Cameroun                                9

Conclusion et recommandations
politiques
Dans cette étude, nous nous sommes proposé d'analyser le lien entre la présence des
femmes dans les entreprises camerounaises et leur performance. Nous avons d'abord
proposé d'analyser les effets sur la performance des entreprises de la présence
des femmes dans la population active. Ensuite, nous avons analysé les effets sur la
performance des entreprises dus à la présence des femmes dans la direction, et enfin,
nous avons analysé les différences de performance entre les entreprises détenues
par des femmes et celles détenues par des hommes. Les résultats révèlent que,
quelle que soit la mesure de la performance, la variable proportion de femmes n'est
pas significative. En d'autres termes, la présence des femmes dans la main-d'œuvre
n'affecte pas la performance des entreprises camerounaises. Concernant l'effet sur
la performance d'une présence féminine au niveau de la direction de l'entreprise,
l'analyse ne révèle pas que la variable pourcentage de femmes dans la direction exerce
une influence positive et significative sur la performance des entreprises lorsque
celle-ci est mesurée par la croissance du chiffre d'affaires. En d'autres termes, outre
l'importance relativement faible des femmes dans la gestion des entreprises, l'analyse
montre que la présence des femmes dans la gestion des entreprises camerounaises
améliore de 61 %, en moyenne, le niveau de performance des entreprises en termes de
croissance du chiffre d'affaires. Cependant, cette relation n'est pas observée lorsqu'on
mesure la performance des entreprises par la croissance des employés. L'analyse
révèle que la variable pourcentage de femmes dans la gestion des entreprises n'a pas
d'influence significative sur la performance lorsqu'elle est mesurée par la croissance
de l'emploi.

Enfin, l'analyse de l'écart de performance entre les entreprises détenues par des
femmes et celles détenues par des hommes révèle un écart de performance tant en
termes de chiffre d'affaires que de croissance des effectifs en faveur des entreprises
détenues par des hommes. En effet, si l'on considère la différence de performance en
termes de chiffre d'affaires, on constate que la valeur attendue du taux de croissance
du chiffre d'affaires des entreprises détenues par des hommes est de 15 % contre 23
% pour les entreprises détenues par des femmes. Ceci révèle un écart de 8 % entre
les deux catégories d'entreprises. Cela reflète la différence de performance en faveur
des entreprises détenues par des femmes, principalement due à la différence de
dotations entre les femmes et les hommes propriétaires. Ce résultat suggère qu'en
ajustant le niveau de dotation des hommes propriétaires à celui des femmes, le
chiffre d'affaires des entreprises détenues par des hommes augmenterait de 2 %.
Cette analyse révèle également un écart de performance en termes de croissance du
nombre d'employés en faveur des entreprises détenues par des femmes, bien que
cette différence de performance soit très faible (0,8 % de différence entre les deux
catégories d'entreprises).

10                                                   Document de Politique Générale No.776

Suite aux résultats obtenus lors de nos différentes analyses, quelques
recommandations devraient être faites non seulement aux pouvoirs publics, mais
aussi aux associations patronales. Il s'agit d'encourager les femmes à accéder
aux entreprises camerounaises, à les posséder et à les gérer, en intégrant les
organes de décision. Pour y parvenir, il appartient au gouvernement de renforcer
l'éducation et la formation des femmes. En effet, les schémas éducatifs traditionnels
au Cameroun n'exposent toujours pas les femmes et les filles aux connaissances
modernes. Leur niveau d'éducation s'avère faible par rapport à celui des hommes,
ce qui limite davantage leur recrutement et leur ascension dans les entreprises. Un
regard sur les statistiques de l'Organisation des Nations unies pour l'éducation,
la science et la culture (UNESCO) de 2016 fournit suffisamment d'informations
sur la sous-scolarisation des filles : près de 70 % des jeunes filles souffrent encore
d'analphabétisme au Cameroun. La principale raison de cette sous-scolarisation
résulte de la pauvreté, des normes culturelles ou encore de l'alphabétisation
des parents. Le renforcement des capacités des femmes par l'alphabétisation,
l'éducation formelle et la formation peut donc leur permettre d'être mieux armées
pour contribuer activement, au même titre que les hommes, aux activités et aux
débats stratégiques au sein des entreprises. En conséquence, les entreprises
comprendront mieux les attentes et les préférences des femmes. Cela leur permettra
de développer leurs capacités de leadership.

Cette première recommandation peut donc se traduire par les actions suivantes
: Premièrement, la sensibilisation aux questions de genre. Celle-ci concerne
principalement les parents, les leaders communautaires, les enseignants et les
apprenants (filles et garçons) dans le but de les sensibiliser à l'importance cruciale
d'aider ou d'encourager l'accès des filles à l'éducation. Deuxièmement, la création
de mesures incitatives visant non seulement à limiter le taux d'abandon scolaire
des filles, mais aussi à réduire les coûts directs de l'éducation, qui limitent encore la
formation des filles. Il peut s'agir de mesures encourageant la discrimination positive
à l'égard des filles, comme l'attribution de prix aux meilleures apprenantes ou à
celles qui viennent régulièrement à l'école ; l'octroi d'allocations aux filles scolarisées
; des programmes de bourses ou d'aides financières pour ces filles (par exemple le
Programme Female Secondary School Stipend initié au Bangladesh, qui a permis à
plus de deux tiers des filles d'accéder à l'enseignement secondaire) ; ou encore la
mise en place de parrainages pour les filles apprenantes comme stratégie pour les
maintenir à l'école et les dissuader d'abandonner les études. Le renforcement de
l'éducation et de la formation des femmes peut enfin passer par la modernisation
du matériel pédagogique. Il s'agit de mettre à la disposition des écoles du matériel
pédagogique non-sexiste. En d'autres termes, des programmes et des manuels qui ne
présentent pas seulement les filles et les femmes dans des rôles traditionnels, mais
qui les encouragent à s'engager dans diverses carrières et à participer activement à
la vie de la société.

Le Genre et la Performance des Entreprises au Cameroun                                11

Il s'agit également pour les pouvoirs publics d'encourager et de soutenir
l'entrepreneuriat féminin au Cameroun en incitant les femmes à développer leurs
capacités. Il s'agit de donner aux femmes les moyens d'assumer des responsabilités
au même titre que les hommes. Mieux encore, créer un cadre de « discrimination
positive » en faveur des femmes, pour permettre la création d'entreprises. Cette
mesure peut se traduire par la mise en place d'incitations telles que des avantages
fiscaux, l'accès à la protection sociale, des contributions financières pour encourager
les femmes à créer des entreprises. Il peut également s'agir d'organiser des réunions
pour informer et sensibiliser les femmes sur les différents statuts de l'entreprise, les
procédures de sa création et de son enregistrement.

Concernant l'accès au financement : Cette mesure peut être mise en œuvre non
seulement en améliorant l'information des femmes entrepreneures sur les sources
de financement existantes, en mettant en place des mécanismes ou des programmes
spécifiques de financement des entrepreneures avec des modalités de paiement et
de remboursement adaptées à leurs besoins, mais aussi en créant des fonds pour
financer les projets des femmes, comme un fonds de démarrage accordé sous forme
de prêt remboursable sans intérêt. Enfin, sur l'accès aux services et programmes de
soutien au développement des entreprises : Il s'agit d'encourager spécifiquement
la participation des femmes entrepreneures (commerçantes individuelles et très
petites entreprises dirigées par des femmes) aux différents programmes et services
d'appui au développement des entreprises, par exemple en prenant en charge leurs
frais de déplacement. Il s'agit également d'axer les activités des services d'appui au
développement des entreprises sur un soutien répondant aux besoins spécifiques des
entrepreneures, sur des formations techniques intégrant des méthodes pédagogiques
adaptées, et sur la mise en réseau professionnelle pour sensibiliser les femmes aux
opportunités d'affaires et aux droits et réglementations.

Enfin, il appartient aux associations patronales ou aux syndicats d'éduquer les
chefs d'entreprise et leur réseau sur l'autonomisation des femmes. Car la faible
représentation de celles-ci dans les cœurs des organes de gestion, de direction et
d'exécution peut entraîner un manque à gagner pour les entreprises camerounaises.
En effet, par leur nombre (près de 51 % de la population totale selon le Bureau central
des recensements et études démographiques, 2010), les femmes représentent une
main-d'œuvre potentielle importante qui pourrait être bénéfique pour les entreprises.
Il s'agit donc de revaloriser le rôle des femmes et de les considérer comme une force
potentielle au service des entreprises.

Cette étude comporte quelques limites qui méritent d'être soulignées. La première
limite concerne la constitution de l'échantillon (361 entreprises), ce qui réduit sa
portée et ne permet pas la généralisation et la transposition des résultats. S'agissant
principalement du contexte camerounais, il serait judicieux d'élargir l'échantillon

12                                                         Document de Politique Générale No.776

et d'inclure dans l'analyse toutes les entreprises qui n'apparaissent pas dans
l'économie formelle, privée et non agricole. Cela pose évidemment le problème de
l'accessibilité aux données, qui n'est pas garantie. La deuxième limite tient au fait
que les très petites entreprises (employant moins de cinq personnes) ne sont pas
prises en compte dans la collecte des données ; ces entreprises sont majoritairement
représentées au Cameroun et sont principalement détenues/gérées par des femmes.
En effet, l'exclusion de cette catégorie d'entreprise permet non seulement de réduire
l'échantillon de l'étude, mais aussi de réduire l'analyse et l'impact des femmes sur
la performance des entreprises.

Bibliographie
Adams, R.B. and D. Ferreira. 2009. “Women in the boardroom and their impact on governance
   and performance”. Journal of Financial Economics, 94(2): 291–309.
Ahern, K. and A. Dittmar. 2012. “The changing of the boards: The impact on firm valuation of
   mandated female board representation”. The Quarterly Journal of Economics, 127(1): 137–97.
Anna, A., G. Chandler, J. Erik and N.P. Mero. 2000. “Women business owners in traditional and
   non-traditional industries”. Journal of Business Venturing, 15(3): 279–303.
Banque Africaine de Développement et du Bureau International du Travail. 2009. “Les facteurs
   qui affectent la croissance des entreprises féminines. Le cas du Cameroun”. Rapport, (BAD/
   BIT). Genève. 2009.
Belghiti-Mahut, S. and A-L. Lafont. 2010. “Lien entre présence des femmes dans le top
   management et performance financière des entreprises en france”. Gestion 2000, 27(5):
   131–146.
Brush, C., de Bruin, A., Gatewood, E. and Henry, C. 2010. “Introduction: women entrepreneurs
   and growth”, in Brush, C., de Bruin, A. and Elizabeth, J. (Eds), Women Entrepreneurs and
   the Global Environment for Growth, Edward Elgar, Cheltenham, 1–19.
BUCREP. 2010. “Analyse du Recensement Général de la Population et de l’Habitat du Cameroun
   de 2005”, Tome 2 : Scolarisation –Instruction-Alphabétisation. Yaoundé: BUCREP, 204.
Burke, R. and M. Davidson. 1994. Women in Management: Current Research Issues, Chapter 1.
   London: Paul Chapman.
Buttner, H.E. and D.P. Moore. 1997. “Women’s organizational exodus to entrepreneurship: Self-
   reported motivations and correlates with success”. Journal of Small Business Management,
   35(1): 34–46.
Campbell, K. and A. Minguez-Vera. 2008. “Gender diversity in the boardroom and firm financial
   performance”. Journal of Business Ethics, 83: 435–51.
Carter D.A., F. D’Souza, B.J. Simkins and W.G. Simpson. 2010. “The gender and ethnic diversity
   of US boards and board committees and firm financial performance”. Corporate Governance:
   An International Review, 18(5): 396–414.
Cloutier, L. 2010. “L’évolution de la qualité de l’emploi des femmes et des hommes au Québec
   entre 1997 et 2007: l’ascenseur de la scolarisation et le fardeau des responsabilités familiales”.
   Thèse de PhD. en sciences humaines appliquées, Université de Montréal, Canada.

Le Genre et la Performance des Entreprises au Cameroun                                            13

Coleman, S. 2000. “Access to capital and terms of credit: A comparison of men- and women-
    owned small businesses”. Journal of Small Business Management, 38(3): 37.
Coleman, S. 2007. “The role of human and financial capital in the profitability and growth of
    women-owned small firms”. Journal of Small Business Management, 45(3): 303–19.
Coleman, S. and A. Robb. 2009. “A comparison of new firm financing by gender: Evidence from
    the Kauffman Firm survey data”. Small Business Economics, 33(4): 397–411.
Coleman, S. and A. Robb. 2012. “Gender-based firm performance difference in the United
    States: Examining the roles of financial capital and motivations”. In D. Hughes and J.E.
    Jennings, eds, Global Women's Entrepreneurship Research: Diverse Settings, Questions, and
    Approaches. Northampton, Massachusetts, USA: Edward Elgar Publishing.
Cornet, A. and S. Cadalen. 2009. “Leadership et genre: regard croisé de la gestion et de la
    psychanalyse”. XVIIe Journées Internationales de l’Institut Psychanalyse et Management.
Dang, R. and D.K. Nguyen. 2014. “Does board gender diversity make a difference? New Evidence
    from Quantile Regression Analysis”. Working Paper No. 297. IPAG Business School, Paris.
Dunkelberg, W.G. and A.C. Cooper. 1982. “Patterns of small business growth”. Academy of
    Management Proceedings, 409–13.
Essers, D., K. Megersa and M. Sanfilippo. 2018. “The productivity gaps of female-owned firms:
    Evidence from Ethiopian census data”. Economic Development and Cultural Change, 69(2).
Fairlie, R. and A. Robb. 2009. “Gender differences in business performance: Evidence from the
    characteristics of business owners survey”. Small Business Economics, 33: 375–95.
Fortin, N.M. 2008. “The gender wage gap among young adults in the United States: The
    importance of money versus people”. Journal of Human Resources, 43(4): 884–918.
Kasim, G. M. and Akampumuz. P. 2018. “The gender gap in firm productivity in Rwanda:
    Evidence from establishment and household enterprise data,” World Institute for
    Development Economic Research.Working Paper No. 100. 2018.
Gulamhussen, M.A. and S.F. Santa. 2010. “Women in bank boardrooms and their influence
    on performance and risk taking”. Corporate Finance: Governance, Corporate Control and
    Organization 05/2010, doi: 10.2139/SSRN.1615663.
Hoogendoorn, S., H. Oosterbeek and M. Van Praag. 2013. “The impact of gender diversity
    on the performance of business teams: Evidence from a field experiment”. Management
    Science, 59(7), p. 1514–1528.
International Labour Office (ILO). 2016 “Women at Work: Trends 2016”, Report, Geneva. 2016.
Jasmin, J., P. Kerstin and V. Karin. 2012. “Gender diversity in the boardroom and firm
    performance: What exactly constitutes a critical mass?” Journal of Business Ethics, 118:
    61–72.
Jianakoplos, N.A. and Bernasek, A. 1998. “Are Women More Risk Averse?”. Economic Inquiry,
    Western Economic Association International, 36(4): 620–630.
Kalleberg, A.L. and K.T. Leicht. 1991. “Gender and organizational performance: Determinants of
    small business survival and success”. The Academy of Management Journal, 34(1): 136–61.
Kamdem, E., ed. 2011. Pratiques d’accompagnement et performance: très petites et petites
    entreprises camerounaises en phase de démarrage. Dakar, Codesria.
Kilic, T., A. Palacios-Lopez and M. Goldstein. 2014. “Caught in a productivity trap: A distributional
    perspective on gender differences in Malawian agriculture.” World Development, 70: 416–63.

14                                                      Document de Politique Générale No.776

Lafortune, A. and L. St-Cyr. 2000. “La perception de l’accès au financement des femmes
   entrepreneurs”. Rapport d'expertise présenté au ministère de l’Industrie et du Commerce.
Lee-Gosselin, H., C. Housieaux and M. Villeneuve. 2010. “Réalités, besoins et défis des femmes
   entrepreneures de la région de la Capitale-Nationale”. Etude réalisée dans le cadre de la
   mise en oeuvre de l’Entente spécifique en matière de condition féminine dans la région
   de la Capitale-Nationale, Université de Laval, Canada.
Matsa, D. and A. Miller. 2013. “A female style in corporate leadership? Evidence from quotas”.
   American Economic Journal: Applied Economics, 5(3): 136–69.
M'hamid, M., R. Hachana and A. Omri. 2011. “Diversité genre dans le conseil d’administration
   et performance des entreprises tunisiennes cotées”. Global Journal of Management and
   Business Research, 11: 93–101.
Ministère de l’Économie, de la Planification et de l’Aménagement du Territoire (Cameroun).
   2005. “Recensement général de la population et de l’habitation (RGPH-2005)”. Bureau
   Centrale des Recensements et des Etudes de Population, 3 : 42.
Minniti M., E. Allen and N. Langowitz. 2006. “GEM 2005: Report on women and entrepreneurship”.
   Global Entrepreneurship Monitor, London.
Mirza, H.H., M. Shahid, A. Sumaira and R. Farzana. 2012. “Gender diversity and firm performance:
   Evidence from Pakistan”. Journal of Social and development Sciences, 3(5): 161–6.
Muravyev, A., O. Talavera and D. Schäfer. 2009. “Entrepreneurs’ gender and financial
   constraints: Evidence from international data”. Journal of Comparative Economics, 37(2):
   270–86.
Mwisha, K.J. 2016. “Analysis of the Gender impact on entrepreneurship in Democratic Republic
   of the Congo”. ICBE-RF Research Report No. 42/12.
Nissan, E., I. Carrasco and M.-S. Castaño. 2012. “Women entrepreneurship, innovation, and
   internationalization”. In M. Galindo and D. Ribeiro, eds, Women’s Entrepreneurship and
   Economics: New Perspectives, Practices, and Policies. UK: Edward Elgar Publishing, 125–42.
Nkakleu R. 2010. “Le marché de l’accompagnement au Cameroun et au Sénégal: regards
   croisés des porteurs et des portants durant la création et le démarrage”. Communication
   au Xème du Congrès International Francophone sur l'Entrepreneuriat et la PME (CIFEPME),
   Bordeaux, 27–29 octobre 2010.
Oaxaca, R. 1973. “Male–female wage differentials in urban labor markets.” International
   Economic Review, 14: 693–709.
Orhan, M. 2001. “Women business owners in France: The issue of financing discrimination”.
   Journal of Small Business Management, 39(1): 95–102.
Penrose, E.T. 1959. “The theory of the growth of the firm”. New York: John Wiley: 272.
Rosa, P., S. Carter and D. Hamilton. 1996. “Gender as a determinant of small business
   performance: Insights from a British study”. Small Business Economics, 8: 463–78.
Salim, D. 2011. “Board diversity and firm performance: the Indonesian evidence”. Corporate
   Ownership and Control, 8: 1–39.
Schrader, C.B., V.B. Blackburn and P. Iles. 1997. “Women in management and firm financial
   performance: An exploratory study”. Journal of Managerial Issues, 9(3): 355–72.
Scott, C. 1986. “Why more women are becoming entrepreneurs”. Journal of Small Business
   Management, 24 (4): 37-–44.

Le Genre et la Performance des Entreprises au Cameroun                                     15

Terjesen. S., V. Singh, and S. Vinnicombe. 2008. “Newly appointed directors in the boardroom:
   How do women and men differ?” European Management Journal, 26: 48–58.
Smith N., V. Smith, and M. Verner. 2006. “Do women in top management affect firm
   performance? A panel study of 2,500 Danish firms”. International Journal of Productivity
   and Performance Management, 55(7): 569–93.
Tywoniak, S.A. 1998. “Le modèle des ressources et compétences: un nouveau paradigme pour
   le management stratégique”. Penser la stratégie, Paris : Vuibert, 166-204. UNESCO (2016).
   “Recueil de données mondiales sur l’éducation : statistiques comparées sur l’éducation
   dans le monde”, Montréal, ISU, 155.
Watson, J and Robinson. S 2003. “Adjusting for risk in comparing the performances of male-
   and female-controlled SMEs”. Journal of Business Venturing, 18(6): 773–788.
World Bank. 2015. “Labor force participation rate, female Sub-Saharan Africa 2015”. Washington
   DC.

Document de Politique Générale No.776

                                   Mission
  Renforcer les capacités des chercheurs locaux pour qu'ils soient en mesure de
mener des recherches indépendantes et rigoureuses sur les problèmes auxquels est
confrontée la gestion des économies d'Afrique subsaharienne. Cette mission repose
                        sur deux prémisses fondamentales.

  Le développement est plus susceptible de se produire quand il y a une gestion
                       saine et soutenue de l'économie.

   Une telle gestion est plus susceptible de se réaliser lorsqu'il existe une équipe
     active d'économistes experts basés sur place pour mener des recherches
                           pertinentes pour les politiques.

                               www.aercafrica.org/fr

                            Pour en savoir plus :

www.facebook.com/aercafrica                     www.instagram.com/aercafrica_official/

twitter.com/aercafrica                          www.linkedin.com/school/aercafrica/

                                  Contactez-nous :
                Consortium pour la Recherche Économique en Afrique
                      African Economic Research Consortium
                Consortium pour la Recherche Économique en Afrique
                              Middle East Bank Towers,
                           3rd Floor, Jakaya Kikwete Road
                                Nairobi 00200, Kenya
                              Tel: +254 (0) 20 273 4150
                          communications@aercafrica.org