Le parcours professionnel des employés à fort potentiel : maximiser - le réservoir de talents au sein des organisations canadiennes - Catalyst.org

 
Le parcours professionnel
des employés à fort
potentiel : maximiser
le réservoir de talents au
sein des organisations
canadiennes
À propos des Centres de recherche Catalyst

        Le Centre de recherche          Le Centre de Recherche          Le Centre de recherche           Le Centre de recherche
        Catalyst sur l’équité en        Catalyst sur les trajectoires   Catalyst pour l’avancement       Catalyst sur les pratiques
        matière de leadership           de Carrière s’efforce           de l’efficacité du leadership    en entreprise conduit
        dans le monde des affaires      de dévoiler les causes          a pour mission d’explorer        des recherches visant à
        analyse et rassemble des        profondes des écarts entre      un thème central auquel          distinguer les stratégies
        données démographiques          les sexes, depuis l’école       sont confrontés les leaders      gagnantes en matière de
        concernant le personnel         primaire jusqu’aux conseils     d’aujourd’hui : comment          gestion des employés
        et leur impact sur les          d’administration, en            puiser dans la diversité         talentueux par rapport aux
        employés, les entreprises,      conduisant des recherches       des effectifs pour parvenir      programmes populaires
        les communautés et la           qui visent à distinguer les     au succès en s’appuyant          inefficaces. Il rassemble
        société. Le Centre s’attache    mythes des faits, à saisir      sur des méthodes de prise        également des informations
        tout particulièrement à         quelles sont les véritables     de décision et de gestion        sur les meilleures
        décrire l’impact de la          barrières à l’avancement        des talents inclusives. Les      pratiques. Les conclusions
        sous-représentation des         des femmes ainsi que            recherches conduites par         tirées des recherches du
        femmes sur la gouvernance       des autres groupes sous-        le Centre se penchent sur        Centre permettent aux
        des entreprises et sur les      représentés, et enfin à         la nature, l’impact et les       organisations, grâce à une
        équipes dirigeantes, ainsi      fournir une base solide         pratiques d’un leadership        approche stratégique, de
        qu’à examiner en quoi           pour un développement           inclusif. Elles permettent aux   créer et de soutenir des
        la diversité au sein de la      effectif des talents. Les       leaders engagés de mieux         cultures inclusives tant
        direction favorise le succès    conclusions des recherches      s’approprier leur rôle à titre   pour les hommes que pour
        en affaires. En analysant les   du Centre permettent aux        d’agents du changement,          les femmes. Le Centre a
        écarts dans la représentation   entreprises, aux médias,        de comprendre comment            établi un partenariat avec
        et en créant des solutions      aux gouvernements et            adapter la culture du            sa communauté d’experts,
        orientées vers les résultats,   aux individus d’évaluer les     travail dans l’entreprise en     un consortium de leaders
        les conclusions et les          progrès réalisés par les        servant de modèles dans les      du monde des affaires qui
        recommandations du Centre       femmes et de développer         relations interpersonnelles et   contribue aux travaux du
        contribuent à la diversité du
                                        des solutions et des            en les rendant plus efficaces.   Centre et met également
        leadership des organisations.
                                        plans d’action pour les         Ces recherches leur donnent      ces travaux en pratique,
                                        faire progresser vers des       également des outils             tout en alimentant le
                                        postes de leaders.              pour mieux tirer profit des      Centre en informations sur
                                                                        occasions qui se présentent      les politiques et pratiques
                                                                        pour bâtir des systèmes de       organisationnelles. Ce
                                                                        gestion de talents inclusifs.    partenariat conduit à la
                                                                                                         mise en place de solutions
                                                                                                         pratiques et favorise le
                                                                                                         changement systémique.

        À propos de Catalyst
        Fondée en 1962, Catalyst est la plus grande association sans but lucratif consacrée à l’avancement des
        femmes et des affaires. Avec des bureaux aux États-Unis, au Canada, en Europe, en Inde et en Australie, et
        plus de 600 sociétés membres, Catalyst est une source reconnue de recherche, d’information et de conseil
        sur les femmes en milieu du travail. Chaque année, Catalyst récompense des initiatives d’entreprises hors
        du commun qui font la promotion de l’avancement des femmes en décernant les prix Catalyst.

2 | Le parcours professionnel des employés à fort potentiel
Le parcours professionnel des employés à fort potentiel :
maximiser le réservoir de talents au sein des organisations canadiennes

Anna Beninger

Partenaires de recherche :
AT&T Inc.                                          General Motors Company
Bloomberg                                          Hewlett-Packard Company
BMO Financial Group                                IBM Corporation
Cardinal Health, Inc.                              KeyBank
Chevron Corporation                                Kimberly-Clark Corporation
Credit Suisse                                      McDonald’s Corporation
Dell Inc.                                          PPL Corporation
Deloitte LLP                                       Sodexo
Desjardins Group                                   State Street Corporation
Deutsche Bank AG                                   UPS
EY

Catalyst Publication Code: D123
ISBN Number: 0-89584-333-1

Les conclusions, opinions et recommandations énoncées dans les études Catalyst ne
proviennent pas des organisations de financement. Elles ne sont pas non plus la responsabilité
de celles-ci, ni ne reflètent nécessairement leur opinion.

Toute reproduction de cette publication en partie ou en entier est interdite.

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© 2013 Catalyst
DANS LE PRÉSENT RAPPORT

     Ce rapport se fonde sur des données recueillies auprès de 1574 employés à fort potentiel au
   Canada.1 La recherche démontre que malgré les progrès réalisés au Canada par les femmes dans le monde
   du travail au chapitre des expériences, il reste beaucoup de progrès à faire – des progrès qui sont essentiels au
   succès en affaires.2 Les sections « À considérer » présentent des conclusions de même que des questions qui
   ont pour but d’enrichir les échanges relatifs à l’avancement des employés à fort potentiel.
     Les questions posées tout au long de ce rapport intègrent les opinions exprimées par une table ronde de
   leaders d’opinion issus des secteurs académique, public et privé au Canada et qui ont été réunis par Catalyst
   dans le but de recueillir leurs réactions aux conclusions de ce rapport. En incluant les perspectives de ces
   leaders d’opinion, Catalyst cherche à stimuler davantage la discussion relative à la gestion stratégique des
   talents à fort potentiel dans les entreprises.

   PARMI LES LEADERS D’OPINION :
     • Jane Allen, Associée et Chef            initiative « Femmes en            • Glenn Ives, Chair, Deloitte
       de la diversité                         affaires », Professeure             Canada
       Deloitte Canada                         associée en gestion               • Marwa Jazi, Chef des
     • Elizabeth Beale, Présidente             stratégique, Rotman School          ressources humaines, Dell
       et chef de la direction,                of Management, Université           Canada
       Conseil économique des                  de Toronto
                                                                                 • David Kim, Chef de la
       provinces de l’Atlantique             • Graham Donald, Fondateur            diversité et de l’inclusion,
     • Pinoo Bindhani, Directrice              et président, Brainstorm            et de la gestion des talents,
       exécutive, Bureau de                    Strategy Group Inc.                 Dell Inc.
       la vice-présidente,                   • Rubiena Duarte, Chef de           • Eric Meerkamper,
       Administration et finance,              la diversité et d’inclusion         Cofondateur et président
       Université Ryerson                      mondiale, Dell Inc.                 du Centre pour
     • Maurice Bitran, boursier en           • Martha S. Etherington,              l’innovation sociale,
       résidence de l’OPS, École               Associée responsable                Président de la société
       de politiques publiques                 des ressources                      RIWI
       et de gouvernance de                    humaines, Recherche               • Karen Schulman
       l’Université de Toronto ;               et développement des                Dupuis, Responsable
       Secrétariat du conseil de               affaires, Électronique et           des communications
       l’emploi et de la prospérité            communications, DuPont              numériques, MaRS
     • Kathryn Cosgrove, Chef                  Canada                              Discovery District
       de cabinet, bureau du                 • Morley Gunderson,                 • Terry Stuart, Chef de
       président, Deloitte Canada              professeur, Centre des              l’innovation, Deloitte
     • Beatrix Dart, Vice-doyenne,             ressources humaines et des          Canada
       Programmes exécutifs,                   relations industrielles, et au
       Directrice exécutive,                   département d’économie,
                                               Université de Toronto

1 | Le parcours professionnel des employés à fort potentiel
Les organisations                                        potentiel de tous les niveaux, qu’elles deviennent
                                                         des employeurs de choix, et soient mieux armées
canadiennes exploitent-                                  pour affronter la concurrence sur les marchés

elles le plein potentiel                                 mondiaux.

des employés les plus                                    Comme leurs collègues des
talentueux?                                              autres régions du monde,3 les
                                                         Canadiennes à fort potentiel
   Les titulaires de MBA fraîchement diplômés            sont confrontées à une inégalité
débarquent chaque année sur le marché du
travail, convoitant des emplois auprès d’une élite       quant au salaire4 et au niveau
d’organisations partout dans le monde. Mais ces          d’emploi en raison de leur sexe,
employés à fort potentiel ne sont pas les seuls en
lice – les organisations s’affrontent également pour
                                                         dès leur premier emploi post-
attirer les meilleurs talents, tant les femmes que       MBA
les hommes, espérant les garder pour en faire les
leaders de demain.
                                                          • Quel que soit le niveau d’emploi,
  Dans ce combat pour s’arracher les talents les            les   femmes      sont  significativement
plus brillants et prometteurs, il est essentiel pour        désavantagées par rapport aux hommes
les organisations de bien connaître le réservoir des        au Canada dès le début de leur carrière.
talents les plus recherchés. Face à un marché qui           Les femmes qui travaillent au Canada et
se globalise de plus en plus, les leaders les plus          qui occupent un premier poste après
astucieux du monde des affaires sont ceux qui               l’obtention de leur MBA gagnent 8167 $
savent comment ajuster les pratiques en gestion             de moins5 que les hommes.6
des talents au contexte culturel local – pratiques
dénommées «mondiolocales» – sachant que cela              • Les femmes débutent également leur
est essentiel au succès.                                    carrière après avoir terminé le MBA à des
                                                            postes moins élevés7 que les hommes.8
  Alors qu’à certains égards, les expériences vécues
par les Canadiens les plus talentueux sont similaires       **   La majorité des femmes, soit 72 %,
à celles de leurs pairs à l’échelle internationale, on           ont débuté leur carrière à des postes
dénote des différences régionales substantielles                 de débutantes9 , en comparaison
dans les choix de trajectoires de carrières chez                 des hommes pour lesquels le score
les Canadiens les plus talentueux. Ces différences               correspondant est de 58 %.10
ont un impact, tant sur les efforts de recrutement et
                                                            **   Et cela ne peut s’expliquer par
de rétention des organisations que sur leur habileté
                                                                 des aspirations différentes. Les
à faire face à la concurrence dans l’économie
                                                                 conclusions de l’étude vont dans
mondiale.                                                        le même sens si on analyse les
                                                                 résultats pour les femmes et
  Le but de ce rapport est d’aider les organisations             les hommes aspirant à occuper
qui conduisent leurs activités au Canada à                       des postes aux échelons de la
comprendre le réservoir des meilleurs talents                    haute direction ou de PDG.11
dans son contexte régional, afin qu’elles puissent
recruter et retenir des femmes et des hommes à fort

                                           Maximiser le réservoir de talents au sein des organisations canadiennes | 2
Les femmes canadiennes à                              Les Canadiens talentueux ont
        fort potentiel sont moins                             davantage tendance à faire
        nombreuses que les hommes                             carrière dans un domaine autre
        à décrocher des « postes de                           que celui des affaires15 que les
        grande visibilité » susceptibles                      personnes à fort potentiel des
        de propulser leur carrière.                           autres régions du monde.
          • Dans ses recherches antérieures, Catalyst          • Les personnes talentueuses qui travaillent
            a tenté de déterminer les « facteurs » qui           au Canada étaient plus susceptibles
            sont susceptibles de créer des écarts entre          de travailler dans une organisation qui
            les sexes et a défini quelles expériences            n’appartient pas au monde des affaires
            pourraient modifier les règles du jeu pour           immédiatement après l’obtention de leur
            les carrières à fort potentiel. Ces facteurs         MBA.16
            de changement comprennent : se voir
            confier des projets à grande visibilité ou           **    Les personnes talentueuses au
            occuper des postes très importants (p. ex.                Canada sont au moins deux fois
            travailler sur des projets exigeant d’être                plus susceptibles que celles d’autres
            responsable des résultats financiers, ou                  régions de choisir un employeur
            pour lesquels on est responsable d’un                     dans un domaine autre que celui des
                                                                      affaires après le MBA.17
            budget considérable, et obtenir des
            missions à l’étranger – lesquels sont tous
                                                                      xx   En outre, les femmes au Canada
            associés à l’accélération de l’avancement
                                                                           ont été au moins deux fois plus
            de carrière, tant pour les femmes que pour                     susceptibles que les hommes
            les hommes.12                                                  de choisir un employeur dans
                                                                           un domaine autre que celui des
          • Ces précédentes recherches de Catalyst13                       affaires après avoir terminé leur
            ont démontré que les hommes talentueux                         MBA.18
            jouissent d’un meilleur accès aux « postes
            de grande visibilité » qui propulsent les         GRAPHIQUE 1
            carrières que les femmes talentueuses.            Personnes à fort potentiel choisissant
            Et ces conclusions valent tout autant             un employeur dans un domaine autre
            pour le Canada, où les femmes se voient           que celui des affaires pour leur premier
            confier moins fréquemment ces rôles et            emploi post-MBA
            expériences critiques que les hommes.14

                                                                                                           Canada
                                                                19 %
                                                                                                           États-Unis
                                                                               8%
                                                                                                           Europe
                                                                Femmes Hommes
                                                                                                           Asie

                                                                      11 %
                                                                                 4%               5%
                                                                                          3%

3 | Le parcours professionnel des employés à fort potentiel
• La préférence à l’égard d’un environnement                GRAPHIQUE 2
  autre que celui des affaires parmi les                    Personnes à fort potentiel à l’échelle
  personnes à fort potentiel travaillant au                 mondiale qui, à un quelconque moment
  Canada croît au fil du temps.                             donné pendant leur carrière, ont travaillé
                                                            pour une organisation qui n’appartient
  **    Le nombre de personnes à fort
                                                            pas au monde des affaires
       potentiel qui occupent un poste
       dans un domaine autre que celui des
       affaires est passé de 11 % au moment
       du premier emploi post-MBA à 15 %                      30 %
       pour l’emploi actuel (2013).
                                                                        14 %
       xx   Le taux des départs parmi les
            femmes est supérieur à celui
            des hommes pour la période
                                                              Femmes Hommes
            allant jusqu’à 2013 (femmes,
            29 % ; hommes, 10 %).19
                                                                  19 %
  **   Si l’on considère l’ensemble de leur
       carrière, les Canadiens talentueux                                  10 %            10 %
       étaient presque deux fois plus                                               8%
       susceptibles que les personnes à fort
       potentiel d’autres régions du monde
       d’avoir travaillé pour des employeurs
       dans un domaine autre que celui des
       affaires à un moment donné après                               Canada               Europe
       l’obtention du MBA.20
                                                                      États-Unis           Asie
       xx   Au Canada, les femmes sont
            au moins deux fois plus
            susceptibles que les hommes
            de choisir une trajectoire autre
            que celle des affaires à un
            moment donné pendant leur
            carrière, qu’elles aient opté
            exclusivement ou non, après le
            MBA, pour une voie dans un
            domaine autre que celui des
            affaires.21

                                               Maximiser le réservoir de talents au sein des organisations canadiennes | 4
À CONSIDÉRER : LES CONCLUSIONS SUR LA MONDIOLOCALISATION
POUR LE CANADA – IMPACTS SUR LE RECRUTEMENT D’EMPLOYÉS À
FORT POTENTIEL PAR LES ENTREPRISES

  Les responsables canadiens de la gestion des talents devraient tenir compte des comparaisons internationales
qui montrent comment le Canada se situe par rapport à d’autres régions – ses concurrents sur les marchés
internationaux pour le recrutement des meilleurs talents – et ils auraient intérêt à s’en inspirer pour orienter
leurs pratiques dans le contexte local canadien.

  • Le gouvernement du Canada a longtemps été                 • L’enquête annuelle de Catalyst réalisée à
    un employeur de choix pour les jeunes, et près              partir du classement Financial Post 500 montre
    de 25 % d’entre eux considèrent un emploi au                que les sociétés de la couronne24 avaient la
    sein d’une administration gouvernementale                   représentation la plus favorable des femmes
    comme leur premier choix de carrière, en                    aux niveaux les plus élevés de la hiérarchie
    grande partie en raison de la sécurité d’emploi             tandis que les sociétés ouvertes affichaient
    et des avantages généreux offerts par la fonction           la représentation la plus basse.25 Le présent
    publique.22                                                 rapport conclut de surcroît que les femmes
   xx Les entreprises ont toujours fait face à                  à fort potentiel au Canada sont davantage
      des concurrents pour le recrutement de                    susceptibles que les femmes d’autres pays de
      talents, et les secteurs public et privé à but            choisir des trajectoires de carrière qui ne sont
      non lucratif participent de plus en plus                  pas liées aux affaires.
      à cette compétition. Établissez-vous des                 xx Comment les recruteurs du milieu des
      normes de référence quant aux stratégies                    affaires doivent-il s’y prendre pour arriver
      ou aux résultats, en comparaison avec                       à embaucher une femme auprès des
      d’autres secteurs?                                          employeurs des secteurs autres que celui
  • Selon les leaders d’opinion, les individus qui                des affaires?
    font partie de la génération du millénaire,23 se           xx Compte tenu du plus grand succès que
    soucient tout particulièrement de trouver un                  connaissent les employeurs dans un
    sens à leur travail.                                          domaine autre que celui des affaires pour
   xx Quelle image votre société projette-t-elle                  attirer les femmes talentueuses et les faire
      en tant qu’employeur de choix pour les                      progresser, dans quelle mesure le fait de
      femmes et les hommes talentueux qui                         recruter des talents féminins auprès de
      ont à cœur de laisser leur marque dans le                   ces employeurs publics peut-il contribuer
      monde?                                                      aux objectifs des entreprises en matière
                                                                  d’augmentation de la représentativité des
   xx Dans quelle mesure vous faut-il procéder                    femmes à des postes de cadres?
      différemment pour recruter des diplômés
      MBA aujourd’hui par rapport au passé?                    xx Comment les hommes à fort potentiel au
      Les leaders d’opinion ont encouragé                         Canada, qui ont opté pour un parcours
      les employeurs interrogés à parler des                      dans un domaine autre que celui des
      initiatives en matière de responsabilité                    affaires, soutiennent-ils l’argument
      sociale, des programmes de promotion de                     commercial selon lequel il est avantageux
      la diversité et de l’empreinte sur le monde                 de recruter des talents dans un domaine
      que pourra laisser le travail des employés.                 autre que celui des affaires ?

5 | Le parcours professionnel des employés à fort potentiel
Au-delà du recrutement :                                         xx   En outre, les hommes talentueux
                                                                      au Canada ont bénéficié d’un
comment retenir les                                                   plus grand nombre d’occasions
                                                                      d’acquérir de l’expérience à
meilleurs talents une fois                                            l’international découlant de
                                                                      leur participation importante à
qu’ils sont à bord                                                    des missions à l’étranger sans
                                                                      pour autant devoir s’expatrier
  Pour remporter le combat pour les talents au                        (hommes, 94 %; femmes,
Canada, les entreprises – et plus particulièrement                    79 % ).30
les sociétés – ne peuvent pas se contenter de
recruter les meilleurs candidats. Encore faut-il            • De la même manière, les compétences
satisfaire ceux-ci en leur fournissant des occasions          en affaires internationales sont moins
de progresser qui permettront aux entreprises                 développées     chez    les   personnes
                                                              talentueuses au Canada 31 qu’elles ne le
de les retenir à l’avenir. Les conclusions d’études
                                                              sont chez ces mêmes personnes en Europe
antérieures menées à l’échelle internationale26 sur
                                                              et en Asie.32
les employés à fort potentiel ont montré que les
missions internationales font partie des « postes de          **Au   Canada, les hommes jouissent
haute visibilité » critiques qui propulsent le plus loin         de    compétences       en   affaires
et le plus rapidement les carrières des personnes les            internationales plus élevées que les
plus douées.                                                     femmes.33

                                                                 xx   Les          femmes         sont
Parmi les meilleurs talents au                                        significativement            plus
                                                                      nombreuses que les hommes au
Canada, davantage de femmes                                           Canada à déclarer ne pas avoir
que d’hommes sont touchées par                                        de connaissances des marchés
                                                                      de     produits   internationaux
le taux inférieur d’expériences                                       (femmes, 23 %; hommes, 9 %)34
à l’international – Un écart                                          ou des marchés internationaux
                                                                      du travail (femmes, 21 %;
qui a des conséquences sur les                                        hommes, 9 %).35
marchés qui se globalisent
 • Les personnes à fort potentiel au Canada
   se sont vues confier moins de mandats à
   l’international27 que les mêmes personnes
   situées en Europe et en Asie.28

    **Parmi  les Canadiens à fort potentiel,
      les hommes ont davantage profité
      que les femmes d’expériences à
      l’international.

      xx   Les hommes au Canada ont
           eu     significativement plus
           de chances que les femmes
           de recevoir des mandats
           internationaux (hommes, 29 %;
           femmes, 19 %).29

                                             Maximiser le réservoir de talents au sein des organisations canadiennes | 6
GRAPHIQUE 3                                               GRAPHIQUE 4
         Personnes à fort potentiel qui se sont                    Compétences en affaires internationales
         vues confier des mandats à l’international                des personnes à fort potentiel

                                         45 %                                      3,9
                                                                                                              3,78
                                39 %
                                                                   Compétence
                                                                   élevée en affaires                 3,72
                                                                   internationales

               27 %
                       23 %
                                                                                         3,18 3,16

                                                                   Compétence peu
                                                                   élevée en affaires
                                                                   internationales
                                                                                   2,8

                Canada                  Europe                                           Canada              Europe

                États-Unis              Asie                                             États-Unis          Asie

 LES LEADERS D’OPINION PENSENT QUE LE DÉFICIT EN MATIÈRE D’EXPÉRIENCES
 À L’INTERNATIONAL PÉNALISE LES ENTREPRISES CANADIENNES

    Il est de la plus haute importance de développer le sens       actuels et futurs ont besoin d’apprendre sur le terrain,
 des affaires internationales chez les cadres, et cela doit        à l’étranger, d’en rapporter des idées nouvelles et ainsi
 même être une priorité pour les entreprises, compte tenu          favoriser la pénétration de ces marchés.
 du lien qui existe entre la gestion de la diversité culturelle,
 la mobilité des leaders mondiaux et la performance
 financière.36 Les leaders d’opinion sont d’avis que les              Nous avons reçu des suggestions d’initiatives créatives
 Canadiens sont en bonne position pour réussir sur les             visant à puiser dans les réseaux mondiaux étendus au
 marchés internationaux, compte tenu de la diversité du            Canada. Un leader d’opinion a soumis l’idée de recourir au
 pays et du grand nombre de personnes possédant plusieurs          levier que constituent les réseaux à l’étranger d’immigrants
 langues.37 Toutefois, notre étude a montré que les personnes      installés au Canada pour créer des relations d’affaires avec
 talentueuses au Canada se voient confier moins de mandats         les entreprises situées dans leurs pays d’origine.38
 internationaux que ces mêmes personnes en Europe et en
 Asie.
                                                                     Pour ce qui est des entreprises dont les activités sont
                                                                   conduites au Canada, il faudrait s’interroger sérieusement
 Les leaders d’opinion ont le sentiment que ce score plus          sur ce qui pourrait aider les employeurs à développer des
 bas en matière de mandats internationaux constitue une            leaders en affaires, tout en répondant simultanément
 menace pour les entreprises canadiennes, soulignant que           aux défis qu’ils rencontrent sur les marchés mondiaux.
 les personnes talentueuses au Canada semblent ne pas être         La recherche de Catalyst39 montre qu’une solution
 en mesure de développer des compétences interculturelles          gagnante, tant pour les employés à fort potentiel, que plus
 essentielles. Pour que les entreprises canadiennes soient         généralement pour les entreprises canadiennes, consiste
 concurrentielles sur la scène internationale, il leur faut        à créer des « postes à haute visibilité » et à favoriser les
 mieux comprendre les marchés mondiaux. Les leaders                expériences à l’international, dans une optique stratégique.

7 | Le parcours professionnel des employés à fort potentiel
À CONSIDÉRER : MOBILISER
LES MEILLEURS TALENTS AU
CANADA POUR DÉVELOPPER DES
COMPÉTENCES INTERNATIONALES                                    Quelques moyens
CHEZ LES CADRES
                                                               d’optimiser les
 • Comment les missions à l’étranger sont-elles                réservoirs de talents des
   distribuées stratégiquement à différentes
   personnes à fort potentiel pour s’assurer qu’elles
                                                               organisations canadiennes
   possèdent les compétences clés en affaires
   internationales?                                              Le monde des affaires canadien est confronté
                                                               à un exode des talents, surtout chez les femmes,
  xx Quelles conséquences pour votre réservoir
                                                               au profit des organisations dans un domaine autre
     de talents peuvent découler du fait                       que celui des affaires à des niveaux inégalés par
     qu’un nombre moins élevé de femmes                        rapport aux autres régions du monde. Cette
     que d’hommes obtient des mandats à                        tendance a des conséquences significatives pour
     l’international?                                          les affaires au pays, car il peut être difficile d’attirer
  xx Comment procéder de manière                               de nouveau des talents qui se sont intégrés
     stratégique à la répartition des mandats                  à d’autres secteurs que celui des affaires. Les
                                                               entreprises canadiennes auraient intérêt, dans un
     internationaux, en mettant l’accent non
                                                               élan de « mondiolocalisation » de souligner leur
     seulement sur les exigences techniques,
                                                               engagement envers la responsabilité sociale pour
     mais en tenant compte également de                        attirer dès le début de leur carrière des personnes
     la planification de la succession et du                   à fort potentiel pour lesquelles le sens du travail est
     développement des compétences en                          un facteur essentiel de motivation.
     gestion?40
 • Quels sont les systèmes existant dans votre                   Une fois qu’elles ont réussi à recruter les meilleurs
   organisation permettant de comprendre et de                 talents, les organisations canadiennes doivent
                                                               s’efforcer de créer des occasions d’avancement
   valoriser l’éducation et l’expérience acquises
                                                               de carrière afin de retenir ces talents. Les meilleurs
   dans divers pays étrangers?
                                                               talents canadiens n’ont pas autant bénéficié de
  xx Une expérience internationale peut                        missions à l’international – postes de grande
     s’acquérir de mille et une façons, y                      visibilité par excellence – que leurs pairs en
     compris avant que la personne talentueuse                 Europe et en Asie, et leurs compétences en
     ne joigne l’entreprise. Dans quelle mesure                affaires internationales en ont ainsi souffert. Dans
     est-ce que votre organisation valorise                    un marché mondial de plus en plus concurrentiel,
     explicitement l’éducation et l’expérience                 cela n’a pas seulement eu pour effet de pénaliser
     professionnelle acquises à l’étranger?                    les entreprises canadiennes qui cherchent à retenir
                                                               les meilleurs talents, mais a également nui à leur
  xx La recherche de Catalyst a montré que                     compétitivité sur la scène internationale.
     les minorités visibles dans le monde de
     l’entreprise au Canada se sentent moins                    Ces conclusions visent à lancer un signal d’alarme
     reconnues par leur employeurs pour leur                  aux organisations canadiennes : il est temps de
     éducation et leur expérience acquises                    passer à l’action.
     à l’étranger que pour les diplômes
     et expériences obtenus au Canada.41
     Quel rôle les entreprises canadiennes
     pourraient-elles jouer pour mettre en
     place des systèmes de reconnaissance des
     études et des expériences professionnelles
     étrangères, lesquels serviraient de levier
     pour exploiter la riche diversité dont le
     pays dispose                               Maximiser le réservoir de talents au sein des organisations canadiennes | 8
     déjà?
Notes
         1. Les données de ce rapport sont basées sur les réponses             15. Le secteur associatif comprend les administrations
             obtenues auprès de 1574 employés à fort potentiel – 28 %              publiques, les organisations à but non lucratif et
             de femmes, 72 % d’hommes – qui travaillaient au Canada                l’éducation.
             au moment de l’enquête en 2007, 2010, 2011, et 2013; sont         16. Parmi ceux qui ont choisi de travailler pour un employeur
             nés au Canada; sont des citoyens canadiens; ou ont indiqué            dans un domaine autre que celui des affaires pour leur
             qu’ils considéraient le Canada comme leur « chez-soi ».               premier emploi après le MBA, aucune différence statistique
         2. RBC Financial Group, The Diversity Advantage: A Case for               significative n’a été notée entre ceux qui ont opté pour un
             Canada’s 21st Century Economy (2005).                                 emploi au sein d’une administration publique au Canada,
         3. Nancy M. Carter et Christine Silva, Pipeline’s Broken                  en Europe et en Asie (Canada, 60 %; Europe, 75 %; Asie, 83
             Promise (Catalyst, 2010).                                             %; États-Unis, 22 %). Seuls les États-Unis affichent un score
         4. Les premières analyses sur la rémunération versée après                significativement plus faible avec la plus grande proportion
             l’obtention d’un MBA excluent toute personne ayant                    de personnes travaillant dans des associations à but non
             indiqué être un travailleur autonome ou travaillant dans              lucratif.
             une entreprise familiale. La raison de leur exclusion de          17. Les comparaisons sont statistiquement significatives,
             ces analyses est que l’on cherche à comprendre ce que                 p
élevé que celui des femmes (hommes=3,35; femmes=2,77;
      p
Remerciements
           S’inscrivant dans le cadre d’une étude                Roy, designer graphique, a assuré sa présentation.
        longitudinale, ce rapport est le reflet d’un travail     Sonia Nikolic, directrice artistique, a supervisé
        d’équipe ininterrompu et du dévouement de                le processus de conception. Lauren Pasquarella
        nombreuses personnes. Grâce au leadership,               Daley, PhD, spécialiste de la vérification des faits, a
        aux idées et au soutien de la présidente-                effectué le contrôle des informations.
        directrice générale de Catalyst, Ilene H. Lang,
        le développement du projet a pu bénéficier                 Nous remercions de plus Deborah M. Soon,
        d’un appui hors pair. Anna Beninger, associée            vice-présidente senior, Stratégie & marketing, et
        senior, Recherche, qui était responsable de la           Susan Nierenberg, vice-présidente, Marketing et
        conceptualisation de l’étude et a conduit des            communications corporatives mondiales, pour
        analyses de données, est l’auteur du rapport avec        leurs conseils stratégiques en matière de diffusion
        l’appui de Nancy M. Carter, PhD, vice-présidente         aux médias.
        senior, Recherche. Christine Silva, directrice senior,
        Gestion des talents - cadres chez RBC a aussi joué         Nous exprimons finalement notre gratitude à
        un rôle clé dans la conceptualisation du rapport.        tous les participants à l’étude, pour leur temps
                                                                 et leur appui soutenu. Ils nous ont aidés à mieux
        Nos remerciements vont également à George F.             comprendre les expériences de carrière des
        Dreher, PhD et Herminia Ibarra, PhD, conseillers         personnes à fort potentiel.
        académiques de l’étude, qui continuent de nous
        prodiguer leurs précieux conseils.

          Nous sommes reconnaissants aux nombreux
        experts et aux membres de l’équipe Catalyst qui
        ont contribué à cette recherche en nous donnant
        leur avis et leurs commentaires sur les premières
        ébauches. Nancy Hendryx, rédactrice et directrice,
        Recherche, a fait la relecture du rapport. Jeannette

11 | Le parcours professionnel des employés à fort potentiel
Conseil d’administration
Président                            Ellen J. Kullman                     John B. Veihmeyer                    Charles O. Holliday, Jr.
Peter Voser                          Présidente du conseil et chef de     Président du conseil et chef de la   (2006–2008)
Président et chef de la direction    la direction                          direction                           Président du conseil et chef de la
Royal Dutch Shell plc                DuPont                               KPMG LLP                              direction
                                                                                                               DuPont
Secrétaire                           A.G. Lafley                          Mark Weinberger
Maggie Wilderotter                   Président du conseil et chef de la   Président du conseil et chef de la   James S. Turley
Présidente du conseil et chef de     direction                            direction                            (2009–2013)
 la direction                        The Procter & Gamble Company         EY                                   Président du conseil et chef de la
Frontier Communications                                                                                         direction
 Corporation                         Michel Landel                        Thomas J. Président du conseil et    Ernst & Young
                                     Group CEO                            chef de la direction
Trésorier                            Sodexo                               Allstate Insurance Company           Administrateurs honoraires
Thomas Falk                                                                                                    Tony Comper
Président du conseil et chef de la   Ilene H. Lang                        Historique – anciens présidents du   Président du conseil et chef de la
 direction                           Présidente et chef de la direction   conseil d’administration              direction à la retraite
Kimberly-Clark Corporation           Catalyst                             Thomas C. Mendenhall                 BMO Financial Group
                                                                          (1962–1976)
John Bryant                          Gerald Lema                          Président                            Michael J. Critelli
Président et chef de la direction    Président du conseil et chef de la   Smith College                        Président du conseil et chef de la
Kellogg Company                      direction, Japon                                                          direction à la retraite
                                     Baxter International Inc.            Donald V. Seibert                    Pitney Bowes Inc.
Ursula M. Burns                                                           (1977–1980)
Présidente du conseil et chef de     Sheri S. McCoy                       Président du conseil                 Thomas J. Engibous
la direction                         Présidente du conseil et chef de     J.C. Penney Company, Inc.            Président du conseil et chef de la
Xerox Corporation                     la direction                                                              direction à la retraite
                                     Avon Products, Inc.                  Lewis H. Young                       Texas Instruments Incorporated
Ian M. Cook                                                               (1981–1984)
Président du conseil et chef de la   Liam E. McGee                        Rédacteur en chef                    Ann M. Fudge
 direction                           Président du conseil et chef de la   Business Week                        Présidente du conseil et chef de la
Colgate-Palmolive Company             direction                                                                 direction à la retraite
                                     The Hartford Financial Services      Charles W. Parry                     Young & Rubicam Brands
Mary B. Cranston, Esq.                Group, Inc.                         (1985–1986)
Partenaire sénior à la retraite                                           Président du conseil et chef de la   Charles O. Holliday, Jr.
Pillsbury Winthrop Shaw Pittman      Denise Morrison                       direction                           Président du conseil et chef de la
LLP                                  Présidente et chef de la direction   Aluminum Company of America          direction à la retraite
                                     Campbell Soup Company                                                     DuPont
Michael S. Dell                                                           Richard E. Heckert
Président du conseil et chef de la   Joseph Neubauer                      (1987–1988)                          Karen Katen
direction                            Président du conseil                 Président du conseil et chef de la   Vice-présidente du conseil à la
Dell Inc.                            ARAMARK                               direction                           retraite
                                                                          E.I. du Pont de Nemours &            Pfizer Inc
David B. Dillon                      Indra K. Nooyi                        Company
Président du conseil et chef de la   Présidente du conseil et chef de                                          Reuben Mark
direction                             la direction                        Reuben Mark                          Président du conseil et chef de la
The Kroger Co.                       PepsiCo, Inc.                        (1989–1990)                          direction à la retraite
                                                                          Président du conseil et chef de la   Colgate-Palmolive Company
Jamie Dimon                          Kendall J. Powell                     direction
Président du conseil et chef de la   Président du conseil et chef de la   Colgate-Palmolive Company            Anne M. Mulcahy
 direction                           direction                                                                 Présidente du conseil et chef de la
JPMorgan Chase & Co.                 General Mills, Inc.                  John H. Bryan                        direction à la retraite
                                                                          (1991–1995)                          Xerox Corporation
William A. Downe                     Stephen S. Rasmussen                 Président du conseil et chef de la
Chef de la direction                 Président et chef de la direction     direction                           Barbara Paul Robinson, Esq.
BMO Groupe financier                 Nationwide                           Sara Lee Corporation                 Associée
                                                                                                               Debevoise & Plimpton LLP
Joe Echevarria                       Ian C. Read                          J. Michael Cook
Président et chef de la direction    Président du conseil et chef de la   (1996–1997)                          James S. Turley
Deloitte LLP                          direction                           Président du conseil et chef de la   Président du conseil et chef de la
                                     Pfizer Inc                            direction                            direction à la retraite
Mary Beth Hogan, Esq.                                                     Deloitte & Touche LLP                Ernst & Young
Coprésidente, Secteur des litiges    Stephanie A. Streeter
Debevoise & Plimpton LLP             Présidente et chef de la direction   John F. Smith, Jr.                   G. Richard Wagoner, Jr.
                                     Libbey, Inc.                         (1998–2001)                          Président du conseil et chef de la
Jeffrey R. Immelt                                                         Président du conseil et chef de la   direction à la retraite
Président du conseil et chef de la   Richard K. Templeton                  direction                           General Motors Corporation
 direction                           Président du conseil et chef de la   General Motors Corporation
General Electric Company              direction
                                     Texas Instruments Incorporated       Thomas J. Engibous
Muhtar Kent                                                               (2002–2005)
Président du conseil et chef de la   Don Thompson                         Président du conseil et chef de la
direction                            Président et chef de la direction     direction
The Coca-Cola Company                McDonald’s Corporation               Texas Instruments Incorporated
CATALYST
120 Wall Street, 15th Floor
New York, NY 10005
T +1 212 514 7600
F +1 212 514 8470

CATALYST CANADA
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F +1 416 815 7601

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