LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES- N 2016-51 DÉCEMBRE 2016 - La Courroie
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–LES DÉLAIS DE
RECRUTEMENT,
ENJEUX
ET BONNES
N°2016-51
PRATIQUES–
LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE
DÉCEMBRE 2016
— Quel enjeu pour les entreprises
— Les facteurs d’allongement des
recrutements
— Le regard des cadres
— Les solutions
Étude qualitative– LES ÉTUDES
DE L’EMPLOI CADRE
DE L’APEC–
Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe
les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : © Apec, 2016
grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité
Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, association
professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes
pour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901
diplômé.e.s…) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre
jeunes collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les
partenaires sociaux (MEDEF, CPME, U2P, CFDT Cadres,
Le département études et recherche de l’Apec et sa quarantaine CFE-CGC, FO-Cadres, CFTC Cadres, UGICT-CGT).
de collaborateur.rice.s animent cet observatoire. Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé
que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon
Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).
sur le site www.cadres.apec.fr rubrique observatoire de l’emploi–
1 CONTEXTE ET MÉTHODOLOGIE
–
04 Le délai moyen de recrutement cache des disparités
05 La méthodologie
–
2 LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT : PRINCIPAUX FACTEURS
DE « DÉRAPAGES »
–
08 Les facteurs liés au marché de l’emploi
–SOMMAIRE–
11 Les facteurs liés au processus de recrutement
–
3 LES ENJEUX LIÉS AUX DÉLAIS DE RECRUTEMENT
–
18 Le délai de recrutement est un enjeu crucial dans certains secteurs d’activités
20 Pour certaines entreprises, l’enjeu dépend des profils
21 Enfin, dans d’autres entreprises, l’optimisation des recrutements ne passe pas
par les délais
22 Pourtant des délais longs peuvent véhiculer une mauvaise image
de l’entreprise
–
4 PERCEPTIONS ET ATTENTES DES CANDIDATS SUR LES DÉLAIS
DE RECRUTEMENT
–
24 Des perceptions plutôt positives
25 Des attentes axées sur la visibilité du processus
27 L’expérience candidat, un enjeu d’image pour les entreprises
–
5 DES PISTES DE BONNES PRATIQUES POUR RÉDUIRE LES
DÉLAIS DE RECRUTEMENT
–
30 Une organisation interne adéquate : le rôle des managers opérationnels
31 Une véritable stratégie de recrutement et de sourcing des candidatures
34 La sélection des candidats
36 Les indicateurs de suivi
36 Proposer de nouveaux services aux candidats
APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES 12 APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES
–CONTEXTE ET
MÉTHODOLOGIE–
–1–
04 Le délai moyen de recrutement cache des disparités
05 La méthodologie
APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES 3–1– CONTEXTE ET MÉTHODOLOGIE
Si un recrutement représente toujours un enjeu et une prise de risque pour une entreprise, cela
est encore plus vrai lorsqu’il s’agit d’un recrutement de cadre. En outre, le manque de visibilité
sur la conjoncture économique amplifie ce phénomène.
Le recrutement d’un nouveau collaborateur et plus particulièrement d’un cadre est porteur de
risques à différents niveaux :
– Risque financier lié au temps passé à recruter et à intégrer le nouveau collaborateur, au coût
d’un licenciement et d’un nouveau recrutement en cas d’échec du recrutement,
– Risque sur l’activité et la croissance de l’entreprise puisque le recrutement répond généralement
à un besoin lié au maintien de l’activité ou à une volonté de développement,
– Risque sur le climat interne si le nouveau collaborateur ne s’intègre pas à l’équipe en place ou
ne maîtrise pas les compétences attendues, ce qui entrainerait une surcharge de travail pour le
reste du personnel,
– Risque sur l’image de l’entreprise vis-à-vis des clients, des fournisseurs et de l’ensemble des
partenaires.
Afin de lever ces risques et de minimiser les erreurs éventuelles lors d’un recrutement, les entre-
prises mettent donc en œuvre des procédures, plus ou moins complexes : tests d’évaluation,
réalisation de plusieurs entretiens, recours à un intermédiaire etc.
–LE DÉLAI MOYEN DE RECRUTEMENT MASQUE DES
DISPARITÉS–
– Cette durée moyenne est deux fois plus élevée que
4 RECRUTEMENTS DE CADRES SUR 10 celle d’un recrutement pour un poste non cadre, ces
DURENT PLUS DE 9 SEMAINES derniers s’élevant à 4 semaines3.
–
Ce délai moyen masque des disparités importantes :
On entend par délai de recrutement le temps écoulé trois recrutements sur dix se concluent avant 4 se-
entre le moment où la décision de recruter est prise maines tandis que pour près de quatre sur dix, ils se
et celui du choix du candidat retenu. L’éventuelle prolongent au-delà de 9 semaines4.
période de préavis du cadre avant son intégration
n’est pas prise en compte.
1. De l’offre au recrutement, édition
2016, Apec, coll. Les études de
Selon l’étude « De l’offre au recrutement », le délai –
l’emploi cadre, n°2017-01, janvier moyen d’un recrutement de cadre s’établissait en DIFFÉRENTS FACTEURS SONT IMPACTANTS
2017
2. Sourcing Cadres, édition 2016 :
2015 à 9 semaines en moyenne1. Cette durée est en –
comment les entreprises recrutent leurs partie sous-estimée puisqu’il est uniquement ques-
cadres, Apec, coll. Les études de
l’emploi cadre, n°2016-30, mai 2016
tion des recrutements achevés trois à six mois après Différents facteurs ont un impact sur cette durée, en
3. Les recrutements cadres et la parution de l’offre. Toutefois, cette durée est confir- particulier des facteurs liés au poste à pourvoir lui-
non-cadres, comparaison à partir de
l’enquête OFER, Apec, mars 2008
mée par l’étude « Sourcing Cadres»2 qui intègre tous même.
4. Sourcing Cadres, édition 2016 : les types de recrutement de cadres, donc aussi les
comment les entreprises recrutent leurs
cadres, Apec, coll. Les études de
plus rapides qui n’ont pas fait l’objet de diffusion
l’emploi cadre, n°2016-30, mai 2016 d’une offre.
4 APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUESDans près d’un cas sur deux, les recrutements de ou ont tendance à s’allonger, les contours du poste
cadres dirigeants sont ainsi supérieurs à la moyenne, et le profil étant plus flous.
en raison des difficultés à approcher ces cadres, qui
sont souvent déjà en poste, des précautions entou- Enfin, la complexité du processus de validation en
rant ces recrutements stratégiques et du niveau des interne, notamment pour les entreprises internatio-
circuits de validation. nales dont le siège se trouve à l’étranger, est une
cause d’allongement de la durée d’un recrutement,
Le statut du poste est également un facteur discrimi- parfois jusqu’au renoncement6.
nant, les postes en CDI étant plus longs à pourvoir
que ceux en CDD ; les premiers affichent une durée
moyenne de 9 semaines contre 7 pour les seconds. –
Plusieurs éléments participent de cette différence. LES RECRUTEMENTS LES PLUS COURTS
Les CDD ont souvent un caractère plus urgent que SONT TRÈS SPÉCIFIQUES
les CDI et de surcroît, les recruteurs vont chercher à –
sécuriser d’autant plus les CDI, multipliant les diffé-
rentes étapes, tests, entretiens, etc…. La décision fi- L’étude « Sourcing cadres » met aussi en évidence
nale peut aussi prendre plus de temps dans le cas certaines particularités des recrutements les plus
d’un recrutement à durée indéterminée. courts, c’est-à-dire moins de 4 semaines : le candidat
finalement recruté est plus souvent déjà connu et/
Le fait que le poste à pourvoir soit une création de ou recommandé (dans 40 % des cas contre 35 % en
poste ou en vue d’un remplacement est également moyenne), et l’entreprise diffuse moins souvent une 5. De l’offre au recrutement, édition
2016, Apec, coll. Les études de
de nature à faire varier la durée d’un recrutement : 3 offre d’emploi pour recruter (dans seulement 47 % l’emploi cadre, n°2017-01, janvier
à 6 mois après la parution de l’offre, 63 % des créa- des cas contre 87 % en moyenne). Le fait de connaître 2017
6. Les recrutements abandonnés, Apec,
tions de poste sont pourvues contre 75 % des rem- en amont le candidat simplifie ici le processus de coll. Les études de l’emploi cadre,
placements5. Les recrutements dans le cadre d’une recrutement et en raccourcit la durée. n°2013-13, mars 2013
création de poste sont soit plus souvent abandonnés
–LA MÉTHODOLOGIE–
Afin d’éclairer ces données quantitatives et de mieux du recrutement : dans quelle mesure les outils numé-
connaître les mécanismes liés à la problématique des riques ont-ils contribué ou contribuent-ils à réduire les
délais de recrutement, l’Apec a mené la présente délais de recrutement ?
étude qualitative autour de deux questions : – Les pratiques de certaines entreprises sont-elles
– Dans quelle mesure le raccourcissement des délais généralisables ? Pour les ESN, entreprises de services
de recrutement est-il un enjeu pour les entreprises ? du numérique, la vitesse de recrutement est un enjeu
– Optimiser ses recrutements, est-ce en réduire les très fort. Ces procédures sont-elles applicables à
délais ? d’autres secteurs ?
– Quelles sont les attentes des candidats ? Quel est
et de différentes thématiques : le décalage entre ces attentes et la réalité ? Les délais
de recrutement, et plus largement le processus de
– L’identification de la problématique du délai de recrutement, ont-ils un impact sur l’image de l’entre-
recrutement au sein des entreprises : quels sont les prise, sa « marque employeur » ?
indicateurs, les solutions éventuelles et les freins ren-
contrés. 30 entretiens semi-directifs d’une durée de 45 mi-
– Le rôle des outils numériques et de la digitalisation nutes à une heure ont été menés, par téléphone ou
APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES 5–1– CONTEXTE ET MÉTHODOLOGIE
en face à face, auprès de recruteurs en entreprise et Pour la partie « Experts RH » :
en cabinet de recrutement, d’experts RH et de cadres – Expert RH 1 - Directeur - Cabinet de conseil RH et
récemment recrutés. La diversité des secteurs d’acti- recrutement - 75 recrutements/an - Troyes
vité, de la localisation géographique et de la taille – Expert RH 2 - Consultant RH - Cabinet de recrute-
d’entreprise a été recherchée. ment - 50 recrutements/an - Lille
– Expert RH 3 - Responsable Pôle Recrutement - Cabi-
Pour la partie « Entreprises » : net de recrutement - 500 recrutements/an - Paris
– Entreprise 1 - Responsable Développement RH - – Expert RH 4 - Secrétaire Générale - Association pro-
Commerce de gros, produits frais et surgelés - 350 fessionnelle en RH
salariés – Expert RH 5 - Chef de projet Emploi-Formation-
– Entreprise 2 - Responsable RH Secteur - Banque et Talents - Conseil en entreprises High-Tech - 6 000
assurance - 3000 salariés recrutements/an - Ile de France
– Entreprise 3 - Directeur RH - Activités informatiques – Expert RH 6 - Directeur - Cabinet de conseils RH
(Entreprise de services du numérique) - 450 salariés entreprises de la santé - Nord
– Entreprise 4 - Responsable Marque Employeur - – Expert RH 7 - Consultant RH
Assurance et produits financiers - 10 000 salariés
– Entreprise 5 - DRH et DRH adjointe - Construction Pour la partie « Cadres » :
et exploitation d’usine de valorisation énergétique et – Cadre 1 - Homme - Auditeur Interne - Distribution
de traitement des déchets - 2 000 salariés – Cadre 2 - Femme - Chargée Evènementiel Interna-
– Entreprise 6 - Chargé de recrutement - Construction tional - Laboratoire dermatologique
navale - 12 000 salariés – Cadre 3 - Femme - Contrôleur Interne Groupe -
– Entreprise 7 - Directeur RH - BTP - 3 000 salariés Groupe de luxe
– Entreprise 8 - Responsable RH - Fabrication de – Cadre 4 - Homme - Responsable communication -
chaussures - 65 salariés Université
– Entreprise 9 - Responsable RH Rhône-Alpes - Cabi- – Cadre 5 - Femme - Chargée de communication -
net de conseils et d’audit - 2 500 salariés Groupe de BTP
– Entreprise 10 - Directeur Talent Development - Lin- – Cadre 6 - Femme - Directrice produits - Textile
gerie et prêt-à-porter - 5 000 salariés – Cadre 7 - Homme - Responsable qualité - Nettoyage
– Entreprise 11 - Directrice RH - Aéronautique - industriel
70 000 salariés – Cadre 8 - Homme - Ingénieur Informaticien - Acti-
– Entreprise 12 - DRH - Entreprise de fabrication de vités informatiques
matériel de transport (1 150 salariés, 9 000 dans le – Cadre 9 - Homme - Cadre commercial - Agroalimen-
groupe) taire - PME
– Entreprise 13 - Directeur - Biotechnologies - 30 sala-
riés Le terrain d’enquête a été mené par le cabinet ID-Act
– Entreprise 14 - Responsable RH Hauts de France - d’octobre à décembre 2016.
Cabinet de conseils et d’Audit - 550 personnes
(8 000 salariés en France)
6 APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES–LA DURÉE D’UN
RECRUTEMENT :
PRINCIPAUX
FACTEURS
D’ALLONGEMENT–
–2– 08
11
Les facteurs liés au marché de l’emploi
Les facteurs liés au processus de recrutement
APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES 7–2– LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT : PRINCIPAUX FACTEURS DE « DÉRAPAGES »
Les acteurs rencontrés mettent en évidence deux types de facteurs pouvant conduire à un allon-
gement de la durée d’un recrutement : ceux liés au marché du travail et ceux liés au processus de
recrutement.
0IWJEGXIYVWPMÃWEYQEVGLÃ Les facteurs liés au process
de l'emploi
w4VSJMPWTÃRYVMUYIW w1ERUYIHIHMWTSRMFMPMXÃHIWQEREKIVW
w0SGEPMWEXMSRKÃSKVETLMUYI w(ÃWEGGSVHWIRXVIPIWTEVXMIWTVIRERXIW
w1ERUYIHIRSXSVMÃXÃSY w0SRKYIYVHIWGMVGYMXWHIZEPMHEXMSR
d'attractivité de l'entreprise w(ÃPEMWHIVÃJPI\MSRHIWGERHMHEXW
–LES FACTEURS LIÉS AU MARCHÉ DE L’EMPLOI–
La facilité avec laquelle l’entreprise trouve des « Il y a une vraie tension pour recruter des ingénieurs
candidatures qui correspondent à ses attentes en sureté de fonctionnement. Ce sont des compé-
est un élément déterminant dans la durée d’un tences rares, qui vont allonger le temps du recrute-
recrutement. Le manque de candidatures pertinentes ment. Il sagit de travailler sur tout ce qui est sécurité
peut en effet conduire à un allongement de la durée du frein, contrôle commande, ouverture de portes et
du recrutement, voire à son abandon7. Les causes autres. Il y a une concurrence entre les secteurs d’acti-
des difficultés à trouver des candidats adéquats sont vité. Ce sont des profils qu’on recherche dans le ferro-
décrites ci-après. viaire et l’aéronautique. Ce sont des profils très com-
pliqués à trouver et très recherchés. Sur ces métiers-là,
– on peine à recruter. » (Entreprise de fabrication de
LE DÉSÉQUILIBRE ENTRE L’OFFRE ET LA matériel de transport)
DEMANDE D’EMPLOI POUR CERTAINS
PROFILS « Les délais sont difficiles à maîtriser pour les métiers
– spécifiques de l’informatique, comme les développeurs,
les administrateurs systèmes, les responsables de sécu-
Ce déséquilibre se traduit en général par une pénurie rité informatique. Ce sont des compétences rares, in-
de candidats, peu ou pas mobiles et disponibles, en suffisamment pourvues par la formation initiale. »
nombre insuffisant pour satisfaire les besoins des (Entreprise de l’aéronautique)
entreprises. Il existe dès lors une forte concur-
rence entre les entreprises pour attirer les « La typologie des profils recherchés peut avoir une
profils en tension, qui sont le plus souvent influence sur les délais de recrutement. Les entreprises
7. Les recrutements abandonnés, Apec,
coll. Les études de l’emploi cadre, déjà en poste, ce qui conduit à un allongement mettent plus de temps à recruter des technico-commer-
n°2013-13, mars 2013 des délais de recrutement. ciaux par exemple, parce qu’on est face à un métier
en tension. » (Cabinet de conseil aux entreprises high-
tech)
8 APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUESCette concurrence peut conduire les candidats à avoir Au-delà d’un déséquilibre entre l’offre et la demande
de fortes exigences salariales, que toutes les entre- sur le marché du travail, la difficulté à trouver des
prises ne sont pas en mesure de satisfaire, notam- candidats pertinents dépend aussi du niveau d’exi-
ment les PME. gence des recruteurs : plus les exigences des recru-
teurs sont élevées (en termes de compétences, de
« Ce qui peut être un frein, c’est l’aspect rémunération. formation, de personnalité...), plus les difficultés à
On reste dans la métallurgie et nos références en trouver des candidats en adéquation avec celles-ci
matière de rémunération ne sont pas très hautes. Il y tendent à être fortes. Le niveau d’exigence des recru-
a peut-être des jeunes ingénieurs qui sortent d’école, teurs vis-à-vis des candidats recherchés participe du
dans d’autres secteurs ils vont débuter à 40-45K€. niveau de « pénurie » ressenti. Les recruteurs peuvent
Nous, nos salaires d’embauche pour les ingénieurs toutefois disposer de certaines marges de manœuvre,
d’écoles-cibles, on est plutôt à 36-37 K€. Donc ça peut en faisant des compromis sur leurs exigences, afin de
être un frein pour certains profils, par exemple les in- pourvoir leurs postes.
génieurs en sureté de fonctionnement, qui vont se dire
qu’on ne paie pas beaucoup par rapport à d’autres
employeurs. » (Entreprise de fabrication de matériel
de transport)
–
LES TENSIONS DANS LE SECTEUR DE L’INFORMATIQUE
–
Les recruteurs évoquent de manière récurrente de fortes tensions et difficultés pour recruter certains profils
de cadres informaticiens, tels que les développeurs JAVA/ JEE, les développeurs d’applications mobiles, ou
encore les administrateurs de bases de données8. Ces tensions s’expliquent en partie par le manque de
candidats formés à ces métiers, notamment en ce qui concerne des technologies récentes pour lesquelles
l’offre de formation n’est pas encore très étoffée. Mais la « pénurie » de candidats est aussi en partie
induite par les pratiques particulières des ESN (Entreprises de services du numérique) en
matière de diffusion des offres d’emploi. Plusieurs ESN mises en concurrence pour une même mission
peuvent en effet respectivement diffuser une offre, qui correspondra finalement à une seule opportunité
d’emploi. Cette démultiplication des offres occasionne une dispersion des candidatures. D’autre part, les
ESN diffusent des offres d’emploi en continu pour se constituer des viviers de candidats, sans qu’il y ait 8. De l’offre au recrutement, édition
2016, Apec, coll. Les études de
nécessairement un poste à pourvoir à l’instant T. Sachant cela, les candidats ont tendance à se détourner l’emploi cadre, n°2017-01, janvier
de ces offres et à privilégier d’autres canaux de recherche d’emploi comme leur réseau relationnel. 2017
APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES 9–2– LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT : PRINCIPAUX FACTEURS DE « DÉRAPAGES »
– Par ailleurs, l’offre de formation initiale à proxi-
LA LOCALISATION GÉOGRAPHIQUE DE mité de l’entreprise a également une incidence
L’ENTREPRISE sur les délais de recrutement. Une entreprise
– éloignée d’établissements de l’enseignement supé-
rieur qui forment aux métiers de cadres (écoles d’in-
La localisation géographique de l’entreprise peut génieurs, de commerce ou universités) aura généra-
avoir une incidence sur les délais de recrutement, à lement plus de difficultés à recruter les profils qu’elle
plusieurs titres. recherche. En outre, l’évolution de la carte des for-
Le manque d’attractivité de certains terri- mations initiales et la remise en cause de certaines
toires peut freiner les candidatures et donc formations en région peuvent contribuer à créer des
jouer un rôle dans l’allongement des délais. Les tensions et des difficultés à trouver des candidatures
entreprises se situant à la périphérie de grandes ag- adéquates.
glomérations peuvent souffrir de la concurrence entre
territoires, les cadres privilégiant les sites plus facile- –
ment accessibles et les plus attractifs. LE MANQUE D’ATTRACTIVITÉ DE
L’ENTREPRISE ET/OU DU SECTEUR
« Personne ne veut venir dans notre bourgade, ils sont –
tous attirés par Marseille. En plus notre image n’est
pas attractive et on est une PME. » (Entreprise de fa- L’allongement des délais peut s’expliquer par
brication de chaussures) un manque d’attractivité de l’entreprise et/ou
« Les postes sont difficiles à pourvoir sur Toulon, à de son secteur d’activité qui freine les candi-
cause de l’éloignement et du bassin d’emploi. » (Entre- datures. Ceci peut s’expliquer par la faible notoriété
prise de construction et d’exploitation d’usine de de l’entreprise (notamment les PME), ou par une
valorisation énergétique et de traitement des dé- image peu valorisée de ses métiers et/ou de son sec-
chets) teur. En particulier, les entreprises industrielles pâ-
tissent d’une image plutôt négative en termes de
Certaines implantations peuvent en outre poser pro- conditions de travail et de débouchés auprès des
blème pour l’emploi du conjoint, qui devra retrouver jeunes diplômés, ce qui explique en partie leurs diffi-
un poste dans la région en cas de mobilité géogra- cultés à recruter ces profils9.
9. Les difficultés de recrutement de
cadres en production industrielle, phique. Le dynamisme économique du territoire, les
Apec, coll. Les études de l’emploi entreprises présentes, mais aussi la proximité des Le manque de candidatures, qui peut avoir diffé-
cadre, n°2016-35, août 2016
10. Avoir « l’embarras du choix » écoles et des universités, l’offre de loisirs et de trans- rentes causes, peut donc conduire à un allongement
suppose de consentir à des efforts de ports, sont des éléments qui encouragent ou non les des délais de recrutement. Mais l’inverse est égale-
recherche supplémentaires pour
départager les candidats en lice. Or, candidatures. ment vrai. Un (trop) grand nombre de candidatures
selon G. de Larquier, les entreprises à départager complexifie la tâche du recruteur, qui
sont d’autant plus satisfaites de leurs
recrutements qu’elles y consacrent un « Nous avons été amené à effectuer un recrutement doit consacrer un temps important à départager les
effort modéré. Pour en savoir plus : dans le Nord de l’Yonne. Dans ce cas précis, même si candidats en lice10. En outre, un volume important de
Larquier (de) G., Des entreprises
satisfaites de leurs recrutements ?, le candidat accepte le poste, rien n’indique que son candidatures ne garantit pas la satisfaction du recru-
Connaissance de l’emploi, CEE, n°70, conjoint trouvera également un poste. Se pose alors teur : près de 60 % des recruteurs ayant obtenu plus
octobre 2009
11. De l’offre au recrutement, édition la question de l’intégration de l’ensemble de la famille de 200 candidatures expriment tout de même des
2016, Apec, coll. Les études de au sein de sa nouvelle région. » (Cabinet de conseil difficultés à trouver des candidats adéquats11. Les
l’emploi cadre, n°2017-01, janvier
2017 RH et recrutement) candidatures peuvent être nombreuses mais ne pas
correspondre au profil recherché par le recruteur.
10 APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES–LES FACTEURS LIÉS AU PROCESSUS DE RECRUTEMENT –
Le recrutement d’un cadre est une activité qui engage « J’essaie de sensibiliser les équipes à la question des
généralement plusieurs personnes (fonction RH, délais. Je travaille beaucoup là-dessus, à leur donner
managers opérationnels, direction générale, candi- des clefs, sur ce qui fera la différence. Ils ne s’en
dats…), et implique donc un minimum de coordina- rendent pas compte, ils pensent qu’ils sont chez (nom
tion, de concertation et de négociation. Or, cette de l’entreprise) les plus beaux, les plus forts, qu’une
nécessaire coordination entre les parties prenantes offre chez nous, ça ne se refuse pas…et si, ça se re-
peut soulever plusieurs difficultés, à l’origine d’un fuse. » (Cabinet d’audit et de conseil - Lille)
« dérapage » dans les délais de recrutement.
Le manque de réactivité de certains managers, lors
– des phases de sourcing ou de sélection, a été souli-
LES CONTRAINTES D’AGENDA ET LE gné par plusieurs interlocuteurs rencontrés. Il peut
MANQUE DE RÉACTIVITÉ DES MANAGERS d’ailleurs être perçu comme le signe d’une moindre
OPÉRATIONNELS urgence du besoin. Les responsables RH peuvent dès
– lors prioriser certains recrutements, pour lesquels le
manager s’implique davantage, en concentrant leurs
La majorité des interlocuteurs s’accorde sur ce point : efforts sur ceux-ci. Cela peut occasionner un cercle
les contraintes d’agenda des managers (N+ 1, N+2 vicieux de dérapage des délais, sans qu’un acteur soit
du futur recruté) et leur manque de disponibilité sont clairement désigné pour tirer la sonnette d’alarme.
l’une des causes de la perte de temps dans le proces-
sus de recrutement. Ainsi, dans certains cas, plusieurs « Je considère que je ne suis qu’à leur service. S’ils ne
semaines peuvent s’écouler avant que les managers recrutent pas, c’est pas moi qui suis pénalisée dans
opérationnels ne disposent d’un créneau horaire pour l’affaire, je considère que c’est eux. Là j’ai un mal de
recevoir les candidats en entretien. chien à recruter en Picardie, j’avais l’associé en ligne
il y a 2 jours, il ne me challenge pas tellement non
« L’une des grosses difficultés qu’on rencontre pour plus…Entre celui qui va faire le pied de grue 4 fois
réduire les délais de recrutement tient dans la dispo- dans mon bureau tous les jours, et celui qui ne me
nibilité des N+2. Je pense à un poste que j’ai recruté, relance jamais, c’est sûr que j’ai tendance à être plus
un chargé d’études innovation. On a dû attendre deux réactive avec celui qui est 4 fois par jour dans mon
mois, après avoir identifié le candidat, que le N+2 ait bureau. Parce que je comprends que son besoin est
une disponibilité pour voir la candidate. C’était au urgent et il s’implique. » (Cabinet d’audit et de conseil
plus tôt un mois et demi après, malgré l’importance - Lille)
du poste. On a mis quasiment six mois pour recruter
cette personne. » (Entreprise de la banque-assurance)
–
« L’un des facteurs d’allongement des délais, c’est la LES DÉSACCORDS ET AJUSTEMENTS
difficulté de mobilisation des managers techniques NÉCESSAIRES ENTRE LES PARTIES
pour les entretiens. » (Entreprise de l’aéronautique) PRENANTES
–
Les responsables RH ne sont généralement pas en
position d’imposer des échéances aux managers opé- Le recrutement d’un cadre implique toute une chaîne
rationnels, qui sont leurs clients internes. Leur capa- d’acteurs qui n’ont pas nécessairement la même vi-
cité d’action se limite le plus souvent à « sensibiliser » sion du profil de candidat à recruter et des méthodes
les opérationnels aux conséquences néfastes d’un à employer pour le sélectionner. Des désaccords entre
recrutement qui durerait trop longtemps, notamment la Direction des ressources humaines, la ligne mana-
en termes d’image auprès des candidats. gériale et la Direction générale peuvent notamment
APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES 11–2– LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT : PRINCIPAUX FACTEURS DE « DÉRAPAGES »
apparaître sur le profil recherché et le candidat fina- –
lement retenu, ce qui peut ralentir le processus de LA LONGUEUR DES CIRCUITS DE DÉCISION
recrutement. Plus les décideurs sont nombreux, plus –
il s’avère difficile d’obtenir un consensus. Des ajuste-
ments en cours de processus peuvent être nécessaires Dans les petites entreprises, la décision de recruter
et freiner le déroulé du recrutement. est le plus souvent soumise à la seule appréciation
du chef d’entreprise. Dans les grandes entreprises, les
« Dans le process classique, le besoin est défini par les processus de validation sont généralement plus longs
sites opérationnels, puis validé par le siège. Cette et plus complexes. Pour être lancé, un recrutement
étape nécessite des allers retours pour ajuster la de- nécessite l’accord d’une série d’acteurs plus ou moins
mande, le profil du candidat aux fiches de poste. C’est étendue selon les contextes organisationnels et les
sur cette étape qu’il y a parfois une perte de temps ou enjeux associés au poste à pourvoir (poste straté-
des tensions dans les délais. Parfois, les sites opéra- gique ou non, en CDI ou non…). Ainsi, la décision de
tionnels informent tardivement le siège, et il peut y recruter échappe souvent à l’entité au sein de la-
avoir des ajustements sur le profil du candidat pou- quelle se déroule le recrutement. La chaine de valida-
vant obliger à revenir à l’étape du sourcing. » (Entre- tion peut être composée des directeurs opérationnels
prise de construction et d’exploitation d’usine de (N+2, N+3), de la Direction des Ressources Hu-
valorisation énergétique et de traitement des dé- maines, de la Direction Financière, voire de la Direc-
chets) tion Générale. Dans le contexte économique actuel
empreint d’incertitude, les entreprises tendent en
En particulier, une création de poste implique que les outre à être plus frileuses et donc plus vigilantes
différentes parties prenantes se mettent d’accord sur quand il s’agit de lancer un recrutement. Les proces-
la fiche de poste et le profil recherché, mais aussi sur sus de validation peuvent impliquer tellement
les aspects de rémunération. Ces différents allers-re- d’étapes et d’acteurs qu’ils ralentissent la prise de
tours entre la Direction des ressources humaines, la décision, jusqu’à parfois aboutir à une « paralysie »
Direction financière et la ligne managériale peuvent du recrutement12.
peser sur les délais de recrutement.
« Lorsque le siège doit décider, cela rallonge les délais
« Lorsque l’on est sur de la création de poste, il peut sur l’autorisation de recruter. On a besoin d’avoir de
aussi y avoir des contraintes de définition des aspects multiples accords pour une prise de décision de recru-
rémunération et du positionnement. Par exemple, on tement. Très souvent, on veut agir vite en région, Paris
a recruté pour un CDD d’un an, sauf que chez nous, « s’en mêle » et cela ralentit le processus. » (Cabinet
les CDD ne touchent pas les primes. Donc comme on d’audit et de conseil - Lyon)
est sur des packages globaux, si on a quelqu’un qui
a des prétentions salariales importantes, quand on « Quand on est sur trois étapes de validation, avec des
retire des primes qui peuvent être sur certains postes personnes qui ont des emplois du temps de ministre,
très importantes, ça veut dire qu’on doit augmenter on rallonge aussi la durée du recrutement. » (Entre-
la rémunération mensuelle de cette personne-là…mais prise de commerce de gros, produits frais et surgelés)
quand on passe en CDI ? On se retrouve en très fort
décalage avec d’autres personnes sur des postes équi-
valents. Donc ça c’est des discussions, des allers-re- –
tours entre la DRH, le manager qui ne veut pas perdre LES DÉLAIS DE RÉFLEXION DES
le candidat, nous RRH, et la paie qui peut ou pas CANDIDATS
mettre en place telle ou telle chose…et on peut perdre –
encore au moins une ou deux semaines, rien que pour
se mettre d’accord là-dessus. Le temps de se mettre Enfin, certains recruteurs mettent en avant les délais
12. Les recrutements abandonnés, coll. d’accord sur tous les aspects du poste qu’on propose. » de réflexion des candidats comme facteur d’allonge-
Les études de l’emploi cadre,
n°2013-13, Apec, mars 2013 (Entreprise de la banque-assurance) ment de la durée des recrutements. Dans le contexte
12 APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUESéconomique actuel, les candidats seraient plus frileux changer de boulot, voilà…maintenant, ils se posent
à l’idée de changer de poste et de se soumettre à une des questions, ils mesurent beaucoup plus le pour et
nouvelle période d’essai. Ils prendraient plus de le contre. Donc un candidat qui dit « écoutez, je
temps pour peser le pour et le contre avant de chan- prends le temps de réfléchir » alors que c’est le poste
ger d’entreprise. de ses rêves, « ça vous dérange pas si je prends une
semaine de délais », c’est hyper fréquent maintenant.
« Les candidats mettent aussi de plus en plus de On l’appelle mardi, mercredi, il nous dit « je vous rap-
temps à se décider. Ça fait trois semaines que pelle lundi prochain, je prends le weekend pour réflé-
j’échange avec une personne pour un poste, qui hésite, chir ». C’est peut-être quelques jours mais sur un pro-
qui essaie de grapiller un peu de salaire, qui essaie cess global, c’est ça plus ça plus ça… ». (Entreprise de
d’avoir des certitudes sur l’avenir…Avant, on voulait la banque-assurance)
–
LES EFFETS DES OUTILS INFORMATIQUES SUR LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT
–
A plusieurs titres, les interlocuteurs rencontrés considèrent que les outils informatiques leur font gagner du
temps, et contribuent donc à réduire les délais de recrutement.
La plupart des recruteurs évoquent les outils de multiposting, qui permettent à partir d’une interface unique
de rédiger une offre d’emploi et de la diffuser simultanément sur plusieurs canaux (sites d’emploi généralistes
et/ou spécialisées, réseaux sociaux numériques…). Cette solution évite aux recruteurs de ressaisir plusieurs
fois la même offre, et lui fait donc gagner du temps lors de la phase de sourcing. L’adaptation de l’annonce
au média sélectionné n’est toutefois plus possible dans ce cas.
Les outils informatiques de gestion des recrutements sont également sources de gain de temps selon les
recruteurs, davantage dans la phase de sourcing que de sélection :
• Ils permettent de diffuser les offres d’emploi sur les jobboards, de réceptionner et de centraliser les can-
didatures ce qui en facilite le traitement. Ils incorporent des fonctionnalités de multiposting précédemment
évoquées.
• Ils permettent d’automatiser la gestion des réponses aux candidats par le biais d’e-mail paramétrables,
visant à les informer sur l’état d’avancement de leur candidature : refus, convocation en entretien, informa-
tion sur la conservation de la candidature, etc. La finalité est avant tout d’industrialiser et d’accélérer le
délai de la réponse.
• Ils offrent la possibilité de capitaliser les candidatures reçues et n’ayant pas donné lieu à embauche, et
de constituer ainsi un « vivier » dans lequel les recruteurs pourront rechercher lors de recrutements futurs.
La gestion d’un vivier peut toutefois être chronophage pour maintenir une certaine « fraicheur » des candi-
datures, et nécessite donc des ressources humaines et financières pour être efficace.
• Ils peuvent faciliter les échanges d’informations entre RH et managers tout au long du processus de recru-
tement (candidatures, comptes rendus d’entretiens…).
• Les fonctionnalités de tri et de recherche automatique de CV semblent en revanche rarement utilisées
par les interlocuteurs rencontrés.
« Ces outils, ça a l’avantage que tout est au même endroit, tout est rangé, tout est classé, les candidats qu’on
a reçus. J’ai vu un candidat qui me plaît, je transfère la candidature directement au responsable sur place,
pas besoin de scanner, pas besoin de tout ça. J’ai un gain de temps en termes d’information. On ne perd pas
de candidatures et on répond à tout le monde. » (Entreprise de commerce de gros, produits frais et surgelés)
APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES 13–2– LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT : PRINCIPAUX FACTEURS DE « DÉRAPAGES »
Enfin, les recruteurs sont nombreux à mentionner LinkedIn comme une source majeure de candidatures
pertinentes. Ce réseau permet notamment d’élargir le sourcing à des candidats qu’on ne trouve pas sur les
sites d’emploi classiques, en particulier des candidats étrangers. Il offre donc un gain de temps dans la re-
cherche de certains profils de candidats difficilement accessibles par les offres d’emploi classiques. L’utilisa-
tion des réseaux sociaux numériques peut toutefois être chronophage, en particulier si le recruteur y re-
cherche directement des candidats, et nécessite donc des ressources (en termes d’effectifs dédiés au
recrutement et de temps) pour pouvoir en tirer bénéfice.
« On a fait une étude pour voir d’où venaient nos différentes embauches, et on s’est rendus compte que ça
venait de Linkedin. Ça devient vraiment un outil important de recrutement pour nous, notamment pour recru-
ter des étrangers. Je ne sais pas si un Indien va voir les offres sur apec.fr, je pense qu’il est plus sur Linkedin.
On poste les annonces en anglais en plus. Ça donne vraiment un panel de candidats qui a grandi. Depuis
un an, un an et demi, c’est le principal canal chez nous. Pour capter des profils internationaux, c’est vraiment
le bon outil. Maintenant, on forme tous les RRH à la maîtrise de l’outil. » (Entreprise de fabrication de maté-
riel de transport)
« Le point positif de LinkedIn est d’avoir des CV très rapidement et de trouver des candidats très rapidement
avec les mots-clés. On peut toucher rapidement le cœur de cible mais ça ne va pas forcément aider dans le
processus à cause de délais impondérables comme les temps de traitement, d’entretiens téléphoniques,
d’arbitrages, de délais de mobilisation du manager etc. Les outils ont plus aidé à atteindre le cœur de cible
qu’à finaliser le recrutement plus tôt. » (Entreprise de fabrication de matériels de transport)
–
L’INTERVENTION DES CABINETS DE RECRUTEMENT
–
Le recours à un intermédiaire du recrutement, le plus souvent un cabinet de recrutement, peut avoir un
impact à plusieurs niveaux sur la durée d’un recrutement.
Le cabinet de recrutement peut intervenir dès l’identification du besoin. Dans ce cas, l’entreprise externalise
son recrutement car elle ne possède pas en interne les compétences pour le réaliser par elle-même, ou pour
recruter un profil pénurique, ou encore pour profiter du réseau de candidats du cabinet… Cette solution est
alors parfois envisagée comme entrainant un gain de temps pour les entreprises et notamment les TPE/
PME qui peuvent ainsi consacrer ce temps à d’autres activités mieux maîtrisées en interne (démarches
commerciales, gestion de l’entreprise…).
« Les entreprises ont recours à nous, notamment, lorsqu’elles n’ont pas le temps ou pas les ressources néces-
saires pour faire le recrutement elles-mêmes ». (Cabinet RH lillois)
Mais les entreprises passent par ce service généralement pour d’autres raisons que le fait de raccourcir les
délais : profiter du réseau du cabinet et trouver des profils spécifiques.
« Les cabinets de recrutement restent efficaces sur les profils spécifiques pour lesquels elles peuvent faire valoir
leur réseau ». (Entreprise des assurances)
14 APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES« On passe par les cabinets pour améliorer notre attractivité auprès de certains profils et pour garder notre
démarche confidentielle ». (Entreprise de lingerie et prêt-à-porter)
« Bien connaitre son réseau, être expert des métiers sur lesquels on intervient est très important pour un cabi-
net comme le nôtre». (Cabinet conseil RH, secteur de la santé notamment)
Ils peuvent également intervenir en cours de recrutement, généralement parce que l’entreprise n’a pas reçu
suffisamment de candidatures ou parce que les entretiens n’ont pas abouti. Ils sont, dans ce cas-là, dans
l’obligation de relancer le recrutement, ce qui participe de son allongement. Les entreprises savent d’ailleurs
qu’en passant par un cabinet, cela peut allonger le processus et le font en connaissance de cause.
« On sait que le recrutement va prendre plus de temps mais on passe par le cabinet que pour certains profils »
(Entreprise de lingerie et prêt-à-porter).
Pour réduire encore les risques, certaines entreprises vont passer plus de temps pour chercher « le bon
candidat », quitte à prolonger le processus.
« Certaines n’hésitent pas, même après avoir identifié et sélectionné un candidat satisfaisant à demander au
cabinet de recrutement de continuer le processus afin de voir s’il n’y a pas de meilleurs candidats» (Cabinet
RH - Aube).
Enfin, comme en témoignent certains experts RH, le fait de passer par un cabinet peut être facteur d’allon-
gement du processus par un effet pervers. En effet, certains contrats signés entre les cabinets et les entre-
prises sont des contrats dits « à l’objectif », c’est-à-dire que le cabinet n’est rémunéré que s’il trouve le candi-
dat recherché par son client. Le cabinet n’est donc pas payé pendant la mise en place du processus et
voudra donc limiter les pertes en trouvant rapidement un candidat, quitte, parfois, à délaisser temporaire-
ment ses autres contrats.
Les contraintes d’organisation interne des clients identifiées comme le principal facteur de dérapage des
délais de recrutement jouent aussi pour les cabinets. En effet, plusieurs intermédiaires jugent qu’il peut y
avoir une grosse perte de temps après la présentation de la short-list : il n’est pas rare qu’un délai de plusieurs
semaines ne s’écoule avant que le candidat ne soit reçu par l’entreprise.
« Il est nécessaire que l’entreprise comprime le processus décisionnel, qu’elle s’engage sur les délais auprès des
candidats. Le RH de l’entreprise doit être moteur par rapport à ça». (Cabinet RH - Aube)
« Un des facteurs qui peut expliquer le délai de recrutement est la réactivité de l’entreprise, la rapidité avec
laquelle elle rencontre les candidats». (Cabinet de recrutement - Lille)
« Plusieurs raisons peuvent expliquer une augmentation des délais de recrutement et notamment, le manque
de disponibilité des personnes chargées de l’entretien chez le client». (Cabinet de conseils RH auprès d’entre-
prises de santé)
Dans ce cas, les cabinets ont un rôle important à jouer, en communiquant et en insistant auprès de leurs
clients sur l’importance de tenir les délais et donc de rencontrer rapidement les candidats, au risque que ces
derniers ne s’impatientent et ne décident d’abandonner leur candidature.
APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES 15–2– LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT : PRINCIPAUX FACTEURS DE « DÉRAPAGES » 16 APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES
–LES ENJEUX LIÉS
AUX DÉLAIS DE
RECRUTEMENT–
–3– 18
20
21
22
Le délai de recrutement est un enjeu crucial dans certains secteurs d’activités
Pour certaines entreprises, l’enjeu dépend des profils
Enfin, dans d’autres entreprises, l’optimisation des recrutements ne passe pas
par les délais
Pourtant des délais longs peuvent véhiculer une mauvaise image
de l’entreprise
APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES 17–3– LES ENJEUX LIÉS AUX DÉLAIS DE RECRUTEMENT
Le délai de recrutement représente un enjeu plus ou moins fort selon les entreprises Trois niveaux ont été identifiés et
sont analysés.
Enjeu faible : Enjeu moyen selon les postes / Enjeu fort dans certains secteurs :
Priorité à la sécurisation les profils : ESN, Audit-conseil, ...
des recrutements Postes opérationnels VS management
Niveau d'enjeu du délai de recrutement
–LE DÉLAI DE RECRUTEMENT EST UN ENJEU CRUCIAL DANS
CERTAINS SECTEURS D’ACTIVITÉS–
– mes attentes et nous sommes convenus d’un rendez-
L’ENVIRONNEMENT HAUTEMENT vous la semaine suivante. J’ai passé un entretien avec
CONCURRENTIEL DE CERTAINES deux personnes. J’ai passé très peu de tests (logique,
ENTREPRISES PRÉSIDE AU PROCESSUS DE test sur des méthodes de développement), avec l’une
RECRUTEMENT des deux personnes que j’avais déjà vues lors de l’en-
– tretien. Tout le processus s’est déroulé en une seule
journée. Le jeudi, je suis allé voir le client de l’entre-
Pour les entreprises dont les recrutements rapides prise et à la suite de cet entretien, j’ai eu une réponse
sont au cœur de leur métier, le délai de recrutement de mon employeur la semaine suivante. » (Cadre infor-
est un enjeu très important. C’est notamment le cas maticien)
pour les Entreprises de services du numérique (ESN,
nouvelle appellation des SSII) qui recrutent en per-
manence des profils similaires de cadres informati- Dans le secteur de l’audit et du conseil, le délai de
ciens, afin de répondre le plus rapidement possible à recrutement est également un enjeu fort. En effet, la
des demandes de leurs clients ou à des appels d’offre. forte concurrence entre les gros cabinets de conseil,
Le délai de réaction est donc primordial et la forte les « big five », pour les profils de jeunes cadres et de
concurrence des ESN de grande taille pour ces profils jeunes diplômés les incite à recruter ces derniers en
les conduit à mettre en place une ressource dédiée leur proposant des postes cadres à la fin de leur stage
de chargés de recrutement pour rechercher des can- au sein de l’entreprise. L’enjeu du délai se déplace
didats en continu. alors pour les jeunes diplômés sur les propositions de
stages.
« On est vigilant pour que le laps de temps entre l’iden-
tification du profil et une éventuelle proposition d’em- « Par exemple, fin décembre 2016, je vais signer ma
bauche soit le plus court possible. » (Entreprise du première lettre d’embauche pour embaucher un sta-
numérique) giaire de fin d’études de janvier 2018, qui va venir en
stage de janvier à mars 2018. Parce que c’est hyper
concurrentiel et très compétitif. Par rapport à ces
« Entre le dépôt de mon CV sur le site et le contact, il jeunes diplômés, en termes de timing, la décision de
ne s’est pas déroulé plus de 48 h, peut-être 24h… Le recrutement se fait assez tôt.» (Cabinet de conseil et
premier contact avec la DRH a permis d’échanger sur d’audit - Lille)
18 APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUESVous pouvez aussi lire
