LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES- N 2016-51 DÉCEMBRE 2016 - La Courroie

 
–LES DÉLAIS DE
                                           RECRUTEMENT,
                                           ENJEUX
                                           ET BONNES
                                 N°2016-51
                                           PRATIQUES–
LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE

                                          DÉCEMBRE 2016

                               — Quel enjeu pour les entreprises
                               — Les facteurs d’allongement des
                               recrutements
                               — Le regard des cadres
                               — Les solutions

                               Étude qualitative
– LES ÉTUDES
  DE L’EMPLOI CADRE
  DE L’APEC–
 Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe
 les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille :           © Apec, 2016
 grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité
                                                                           Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, association
 professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes
                                                                           pour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901
 diplômé.e.s…) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des   et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre
 jeunes                                                                    collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.

 de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises.               L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les
                                                                           partenaires sociaux (MEDEF, CPME, U2P, CFDT Cadres,
 Le département études et recherche de l’Apec et sa quarantaine            CFE-CGC, FO-Cadres, CFTC Cadres, UGICT-CGT).
 de collaborateur.rice.s animent cet observatoire.                         Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé
                                                                           que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
                                                                           est strictement interdite et constituerait une contrefaçon
 Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement                 (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).
 sur le site www.cadres.apec.fr rubrique observatoire de l’emploi
–
             1    CONTEXTE ET MÉTHODOLOGIE
                  –
             04   Le délai moyen de recrutement cache des disparités
             05   La méthodologie

                  –

             2    LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT : PRINCIPAUX FACTEURS
                  DE « DÉRAPAGES »
                  –
             08   Les facteurs liés au marché de l’emploi
–SOMMAIRE–

             11   Les facteurs liés au processus de recrutement

                  –
             3    LES ENJEUX LIÉS AUX DÉLAIS DE RECRUTEMENT
                  –
             18   Le délai de recrutement est un enjeu crucial dans certains secteurs d’activités
             20   Pour certaines entreprises, l’enjeu dépend des profils
             21   Enfin, dans d’autres entreprises, l’optimisation des recrutements ne passe pas
                  par les délais
             22   Pourtant des délais longs peuvent véhiculer une mauvaise image
                  de l’entreprise

                  –
             4    PERCEPTIONS ET ATTENTES DES CANDIDATS SUR LES DÉLAIS
                  DE RECRUTEMENT
                  –
             24   Des perceptions plutôt positives
             25   Des attentes axées sur la visibilité du processus
             27   L’expérience candidat, un enjeu d’image pour les entreprises

                  –
             5    DES PISTES DE BONNES PRATIQUES POUR RÉDUIRE LES
                  DÉLAIS DE RECRUTEMENT
                  –
             30   Une organisation interne adéquate : le rôle des managers opérationnels
             31   Une véritable stratégie de recrutement et de sourcing des candidatures
             34   La sélection des candidats
             36   Les indicateurs de suivi
             36   Proposer de nouveaux services aux candidats

                                     APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES   1
2   APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES
–CONTEXTE ET
           MÉTHODOLOGIE–

–1–
      04   Le délai moyen de recrutement cache des disparités
      05   La méthodologie

                             APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES   3
–1–       CONTEXTE ET MÉTHODOLOGIE

                                              Si un recrutement représente toujours un enjeu et une prise de risque pour une entreprise, cela
                                              est encore plus vrai lorsqu’il s’agit d’un recrutement de cadre. En outre, le manque de visibilité
                                              sur la conjoncture économique amplifie ce phénomène.

                                              Le recrutement d’un nouveau collaborateur et plus particulièrement d’un cadre est porteur de
                                              risques à différents niveaux :
                                              – Risque financier lié au temps passé à recruter et à intégrer le nouveau collaborateur, au coût
                                              d’un licenciement et d’un nouveau recrutement en cas d’échec du recrutement,
                                              – Risque sur l’activité et la croissance de l’entreprise puisque le recrutement répond généralement
                                              à un besoin lié au maintien de l’activité ou à une volonté de développement,
                                              – Risque sur le climat interne si le nouveau collaborateur ne s’intègre pas à l’équipe en place ou
                                              ne maîtrise pas les compétences attendues, ce qui entrainerait une surcharge de travail pour le
                                              reste du personnel,
                                              – Risque sur l’image de l’entreprise vis-à-vis des clients, des fournisseurs et de l’ensemble des
                                              partenaires.

                                              Afin de lever ces risques et de minimiser les erreurs éventuelles lors d’un recrutement, les entre-
                                              prises mettent donc en œuvre des procédures, plus ou moins complexes : tests d’évaluation,
                                              réalisation de plusieurs entretiens, recours à un intermédiaire etc.

    –LE DÉLAI MOYEN DE RECRUTEMENT MASQUE DES
     DISPARITÉS–
                                              –                                                            Cette durée moyenne est deux fois plus élevée que
                                              4 RECRUTEMENTS DE CADRES SUR 10                              celle d’un recrutement pour un poste non cadre, ces
                                              DURENT PLUS DE 9 SEMAINES                                    derniers s’élevant à 4 semaines3.
                                              –
                                                                                                           Ce délai moyen masque des disparités importantes :
                                              On entend par délai de recrutement le temps écoulé           trois recrutements sur dix se concluent avant 4 se-
                                              entre le moment où la décision de recruter est prise         maines tandis que pour près de quatre sur dix, ils se
                                              et celui du choix du candidat retenu. L’éventuelle           prolongent au-delà de 9 semaines4.
                                              période de préavis du cadre avant son intégration
                                              n’est pas prise en compte.
    1. De l’offre au recrutement, édition
    2016, Apec, coll. Les études de
                                              Selon l’étude « De l’offre au recrutement », le délai        –
    l’emploi cadre, n°2017-01, janvier        moyen d’un recrutement de cadre s’établissait en             DIFFÉRENTS FACTEURS SONT IMPACTANTS
    2017
    2. Sourcing Cadres, édition 2016 :
                                              2015 à 9 semaines en moyenne1. Cette durée est en            –
    comment les entreprises recrutent leurs   partie sous-estimée puisqu’il est uniquement ques-
    cadres, Apec, coll. Les études de
    l’emploi cadre, n°2016-30, mai 2016
                                              tion des recrutements achevés trois à six mois après         Différents facteurs ont un impact sur cette durée, en
    3. Les recrutements cadres et             la parution de l’offre. Toutefois, cette durée est confir-   particulier des facteurs liés au poste à pourvoir lui-
    non-cadres, comparaison à partir de
    l’enquête OFER, Apec, mars 2008
                                              mée par l’étude « Sourcing Cadres»2 qui intègre tous         même.
    4. Sourcing Cadres, édition 2016 :        les types de recrutement de cadres, donc aussi les
    comment les entreprises recrutent leurs
    cadres, Apec, coll. Les études de
                                              plus rapides qui n’ont pas fait l’objet de diffusion
    l’emploi cadre, n°2016-30, mai 2016       d’une offre.

4       APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES
Dans près d’un cas sur deux, les recrutements de            ou ont tendance à s’allonger, les contours du poste
cadres dirigeants sont ainsi supérieurs à la moyenne,       et le profil étant plus flous.
en raison des difficultés à approcher ces cadres, qui
sont souvent déjà en poste, des précautions entou-          Enfin, la complexité du processus de validation en
rant ces recrutements stratégiques et du niveau des         interne, notamment pour les entreprises internatio-
circuits de validation.                                     nales dont le siège se trouve à l’étranger, est une
                                                            cause d’allongement de la durée d’un recrutement,
Le statut du poste est également un facteur discrimi-       parfois jusqu’au renoncement6.
nant, les postes en CDI étant plus longs à pourvoir
que ceux en CDD ; les premiers affichent une durée
moyenne de 9 semaines contre 7 pour les seconds.            –
Plusieurs éléments participent de cette différence.         LES RECRUTEMENTS LES PLUS COURTS
Les CDD ont souvent un caractère plus urgent que            SONT TRÈS SPÉCIFIQUES
les CDI et de surcroît, les recruteurs vont chercher à      –
sécuriser d’autant plus les CDI, multipliant les diffé-
rentes étapes, tests, entretiens, etc…. La décision fi-     L’étude « Sourcing cadres » met aussi en évidence
nale peut aussi prendre plus de temps dans le cas           certaines particularités des recrutements les plus
d’un recrutement à durée indéterminée.                      courts, c’est-à-dire moins de 4 semaines : le candidat
                                                            finalement recruté est plus souvent déjà connu et/
Le fait que le poste à pourvoir soit une création de        ou recommandé (dans 40 % des cas contre 35 % en
poste ou en vue d’un remplacement est également             moyenne), et l’entreprise diffuse moins souvent une            5. De l’offre au recrutement, édition
                                                                                                                           2016, Apec, coll. Les études de
de nature à faire varier la durée d’un recrutement : 3      offre d’emploi pour recruter (dans seulement 47 %              l’emploi cadre, n°2017-01, janvier
à 6 mois après la parution de l’offre, 63 % des créa-       des cas contre 87 % en moyenne). Le fait de connaître          2017
                                                                                                                           6. Les recrutements abandonnés, Apec,
tions de poste sont pourvues contre 75 % des rem-           en amont le candidat simplifie ici le processus de             coll. Les études de l’emploi cadre,
placements5. Les recrutements dans le cadre d’une           recrutement et en raccourcit la durée.                         n°2013-13, mars 2013

création de poste sont soit plus souvent abandonnés

–LA MÉTHODOLOGIE–
Afin d’éclairer ces données quantitatives et de mieux       du recrutement : dans quelle mesure les outils numé-
connaître les mécanismes liés à la problématique des        riques ont-ils contribué ou contribuent-ils à réduire les
délais de recrutement, l’Apec a mené la présente            délais de recrutement ?
étude qualitative autour de deux questions :                – Les pratiques de certaines entreprises sont-elles
– Dans quelle mesure le raccourcissement des délais         généralisables ? Pour les ESN, entreprises de services
de recrutement est-il un enjeu pour les entreprises ?       du numérique, la vitesse de recrutement est un enjeu
– Optimiser ses recrutements, est-ce en réduire les         très fort. Ces procédures sont-elles applicables à
délais ?                                                    d’autres secteurs ?
                                                            – Quelles sont les attentes des candidats ? Quel est
et de différentes thématiques :                             le décalage entre ces attentes et la réalité ? Les délais
                                                            de recrutement, et plus largement le processus de
– L’identification de la problématique du délai de          recrutement, ont-ils un impact sur l’image de l’entre-
recrutement au sein des entreprises : quels sont les        prise, sa « marque employeur » ?
indicateurs, les solutions éventuelles et les freins ren-
contrés.                                                    30 entretiens semi-directifs d’une durée de 45 mi-
– Le rôle des outils numériques et de la digitalisation     nutes à une heure ont été menés, par téléphone ou

                                                                                          APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES             5
–1–       CONTEXTE ET MÉTHODOLOGIE

                                 en face à face, auprès de recruteurs en entreprise et      Pour la partie « Experts RH » :
                                 en cabinet de recrutement, d’experts RH et de cadres       – Expert RH 1 - Directeur - Cabinet de conseil RH et
                                 récemment recrutés. La diversité des secteurs d’acti-      recrutement - 75 recrutements/an - Troyes
                                 vité, de la localisation géographique et de la taille      – Expert RH 2 - Consultant RH - Cabinet de recrute-
                                 d’entreprise a été recherchée.                             ment - 50 recrutements/an - Lille
                                                                                            – Expert RH 3 - Responsable Pôle Recrutement - Cabi-
                                  Pour la partie « Entreprises » :                          net de recrutement - 500 recrutements/an - Paris
                                 – Entreprise 1 - Responsable Développement RH -            – Expert RH 4 - Secrétaire Générale - Association pro-
                                 Commerce de gros, produits frais et surgelés - 350         fessionnelle en RH
                                 salariés                                                   – Expert RH 5 - Chef de projet Emploi-Formation-
                                 – Entreprise 2 - Responsable RH Secteur - Banque et        Talents - Conseil en entreprises High-Tech - 6 000
                                 assurance - 3000 salariés                                  recrutements/an - Ile de France
                                 – Entreprise 3 - Directeur RH - Activités informatiques    – Expert RH 6 - Directeur - Cabinet de conseils RH
                                 (Entreprise de services du numérique) - 450 salariés       entreprises de la santé - Nord
                                 – Entreprise 4 - Responsable Marque Employeur -            – Expert RH 7 - Consultant RH
                                 Assurance et produits financiers - 10 000 salariés
                                 – Entreprise 5 - DRH et DRH adjointe - Construction        Pour la partie « Cadres » :
                                 et exploitation d’usine de valorisation énergétique et     – Cadre 1 - Homme - Auditeur Interne - Distribution
                                 de traitement des déchets - 2 000 salariés                 – Cadre 2 - Femme - Chargée Evènementiel Interna-
                                 – Entreprise 6 - Chargé de recrutement - Construction      tional - Laboratoire dermatologique
                                 navale - 12 000 salariés                                   – Cadre 3 - Femme - Contrôleur Interne Groupe -
                                 – Entreprise 7 - Directeur RH - BTP - 3 000 salariés       Groupe de luxe
                                 – Entreprise 8 - Responsable RH - Fabrication de           – Cadre 4 - Homme - Responsable communication -
                                 chaussures - 65 salariés                                   Université
                                 – Entreprise 9 - Responsable RH Rhône-Alpes - Cabi-        – Cadre 5 - Femme - Chargée de communication -
                                 net de conseils et d’audit - 2 500 salariés                Groupe de BTP
                                 – Entreprise 10 - Directeur Talent Development - Lin-      – Cadre 6 - Femme - Directrice produits - Textile
                                 gerie et prêt-à-porter - 5 000 salariés                    – Cadre 7 - Homme - Responsable qualité - Nettoyage
                                 – Entreprise 11 - Directrice RH - Aéronautique -           industriel
                                 70 000 salariés                                            – Cadre 8 - Homme - Ingénieur Informaticien - Acti-
                                 – Entreprise 12 - DRH - Entreprise de fabrication de       vités informatiques
                                 matériel de transport (1 150 salariés, 9 000 dans le       – Cadre 9 - Homme - Cadre commercial - Agroalimen-
                                 groupe)                                                    taire - PME
                                 – Entreprise 13 - Directeur - Biotechnologies - 30 sala-
                                 riés                                                       Le terrain d’enquête a été mené par le cabinet ID-Act
                                 – Entreprise 14 - Responsable RH Hauts de France -         d’octobre à décembre 2016.
                                 Cabinet de conseils et d’Audit - 550 personnes
                                 (8 000 salariés en France)

6   APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES
–LA DURÉE D’UN
           RECRUTEMENT :
           PRINCIPAUX
           FACTEURS
           D’ALLONGEMENT–
–2–   08
      11
           Les facteurs liés au marché de l’emploi
           Les facteurs liés au processus de recrutement

                              APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES   7
–2–       LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT : PRINCIPAUX FACTEURS DE « DÉRAPAGES »

                                            Les acteurs rencontrés mettent en évidence deux types de facteurs pouvant conduire à un allon-
                                            gement de la durée d’un recrutement : ceux liés au marché du travail et ceux liés au processus de
                                            recrutement.

                                                         0IWJEGXIYVWPMÃWEYQEVGLÃ                       Les facteurs liés au process
                                                                  de l'emploi

                                                            w4VSJMPWTÃRYVMUYIW                    w1ERUYIHIHMWTSRMFMPMXÃHIWQEREKIVW
                                                        w0SGEPMWEXMSRKÃSKVETLMUYI                 w(ÃWEGGSVHWIRXVIPIWTEVXMIWTVIRERXIW
                                                         w1ERUYIHIRSXSVMÃXÃSY                    w0SRKYIYVHIWGMVGYMXWHIZEPMHEXMSR
                                                        d'attractivité de l'entreprise                 w(ÃPEMWHIVÃJPI\MSRHIWGERHMHEXW

    –LES FACTEURS LIÉS AU MARCHÉ DE L’EMPLOI–
                                            La facilité avec laquelle l’entreprise trouve des       « Il y a une vraie tension pour recruter des ingénieurs
                                            candidatures qui correspondent à ses attentes           en sureté de fonctionnement. Ce sont des compé-
                                            est un élément déterminant dans la durée d’un           tences rares, qui vont allonger le temps du recrute-
                                            recrutement. Le manque de candidatures pertinentes      ment. Il sagit de travailler sur tout ce qui est sécurité
                                            peut en effet conduire à un allongement de la durée     du frein, contrôle commande, ouverture de portes et
                                            du recrutement, voire à son abandon7. Les causes        autres. Il y a une concurrence entre les secteurs d’acti-
                                            des difficultés à trouver des candidats adéquats sont   vité. Ce sont des profils qu’on recherche dans le ferro-
                                            décrites ci-après.                                      viaire et l’aéronautique. Ce sont des profils très com-
                                                                                                    pliqués à trouver et très recherchés. Sur ces métiers-là,
                                            –                                                       on peine à recruter. » (Entreprise de fabrication de
                                            LE DÉSÉQUILIBRE ENTRE L’OFFRE ET LA                     matériel de transport)
                                            DEMANDE D’EMPLOI POUR CERTAINS
                                            PROFILS                                                 « Les délais sont difficiles à maîtriser pour les métiers
                                            –                                                       spécifiques de l’informatique, comme les développeurs,
                                                                                                    les administrateurs systèmes, les responsables de sécu-
                                            Ce déséquilibre se traduit en général par une pénurie   rité informatique. Ce sont des compétences rares, in-
                                            de candidats, peu ou pas mobiles et disponibles, en     suffisamment pourvues par la formation initiale. »
                                            nombre insuffisant pour satisfaire les besoins des      (Entreprise de l’aéronautique)
                                            entreprises. Il existe dès lors une forte concur-
                                            rence entre les entreprises pour attirer les            « La typologie des profils recherchés peut avoir une
                                            profils en tension, qui sont le plus souvent            influence sur les délais de recrutement. Les entreprises
    7. Les recrutements abandonnés, Apec,
    coll. Les études de l’emploi cadre,     déjà en poste, ce qui conduit à un allongement          mettent plus de temps à recruter des technico-commer-
    n°2013-13, mars 2013                    des délais de recrutement.                              ciaux par exemple, parce qu’on est face à un métier
                                                                                                    en tension. » (Cabinet de conseil aux entreprises high-
                                                                                                    tech)

8       APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES
Cette concurrence peut conduire les candidats à avoir       Au-delà d’un déséquilibre entre l’offre et la demande
de fortes exigences salariales, que toutes les entre-       sur le marché du travail, la difficulté à trouver des
prises ne sont pas en mesure de satisfaire, notam-          candidats pertinents dépend aussi du niveau d’exi-
ment les PME.                                               gence des recruteurs : plus les exigences des recru-
                                                            teurs sont élevées (en termes de compétences, de
« Ce qui peut être un frein, c’est l’aspect rémunération.   formation, de personnalité...), plus les difficultés à
On reste dans la métallurgie et nos références en           trouver des candidats en adéquation avec celles-ci
matière de rémunération ne sont pas très hautes. Il y       tendent à être fortes. Le niveau d’exigence des recru-
a peut-être des jeunes ingénieurs qui sortent d’école,      teurs vis-à-vis des candidats recherchés participe du
dans d’autres secteurs ils vont débuter à 40-45K€.          niveau de « pénurie » ressenti. Les recruteurs peuvent
Nous, nos salaires d’embauche pour les ingénieurs           toutefois disposer de certaines marges de manœuvre,
d’écoles-cibles, on est plutôt à 36-37 K€. Donc ça peut     en faisant des compromis sur leurs exigences, afin de
être un frein pour certains profils, par exemple les in-    pourvoir leurs postes.
génieurs en sureté de fonctionnement, qui vont se dire
qu’on ne paie pas beaucoup par rapport à d’autres
employeurs. » (Entreprise de fabrication de matériel
de transport)

   –
   LES TENSIONS DANS LE SECTEUR DE L’INFORMATIQUE
   –

   Les recruteurs évoquent de manière récurrente de fortes tensions et difficultés pour recruter certains profils
   de cadres informaticiens, tels que les développeurs JAVA/ JEE, les développeurs d’applications mobiles, ou
   encore les administrateurs de bases de données8. Ces tensions s’expliquent en partie par le manque de
   candidats formés à ces métiers, notamment en ce qui concerne des technologies récentes pour lesquelles
   l’offre de formation n’est pas encore très étoffée. Mais la « pénurie » de candidats est aussi en partie
   induite par les pratiques particulières des ESN (Entreprises de services du numérique) en
   matière de diffusion des offres d’emploi. Plusieurs ESN mises en concurrence pour une même mission
   peuvent en effet respectivement diffuser une offre, qui correspondra finalement à une seule opportunité
   d’emploi. Cette démultiplication des offres occasionne une dispersion des candidatures. D’autre part, les
   ESN diffusent des offres d’emploi en continu pour se constituer des viviers de candidats, sans qu’il y ait              8. De l’offre au recrutement, édition
                                                                                                                           2016, Apec, coll. Les études de
   nécessairement un poste à pourvoir à l’instant T. Sachant cela, les candidats ont tendance à se détourner               l’emploi cadre, n°2017-01, janvier
   de ces offres et à privilégier d’autres canaux de recherche d’emploi comme leur réseau relationnel.                     2017

                                                                                          APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES             9
–2–      LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT : PRINCIPAUX FACTEURS DE « DÉRAPAGES »

                                               –                                                             Par ailleurs, l’offre de formation initiale à proxi-
                                               LA LOCALISATION GÉOGRAPHIQUE DE                               mité de l’entreprise a également une incidence
                                               L’ENTREPRISE                                                  sur les délais de recrutement. Une entreprise
                                               –                                                             éloignée d’établissements de l’enseignement supé-
                                                                                                             rieur qui forment aux métiers de cadres (écoles d’in-
                                               La localisation géographique de l’entreprise peut             génieurs, de commerce ou universités) aura généra-
                                               avoir une incidence sur les délais de recrutement, à          lement plus de difficultés à recruter les profils qu’elle
                                               plusieurs titres.                                             recherche. En outre, l’évolution de la carte des for-
                                               Le manque d’attractivité de certains terri-                   mations initiales et la remise en cause de certaines
                                               toires peut freiner les candidatures et donc                  formations en région peuvent contribuer à créer des
                                               jouer un rôle dans l’allongement des délais. Les              tensions et des difficultés à trouver des candidatures
                                               entreprises se situant à la périphérie de grandes ag-         adéquates.
                                               glomérations peuvent souffrir de la concurrence entre
                                               territoires, les cadres privilégiant les sites plus facile-   –
                                               ment accessibles et les plus attractifs.                      LE MANQUE D’ATTRACTIVITÉ DE
                                                                                                             L’ENTREPRISE ET/OU DU SECTEUR
                                               « Personne ne veut venir dans notre bourgade, ils sont        –
                                               tous attirés par Marseille. En plus notre image n’est
                                               pas attractive et on est une PME. » (Entreprise de fa-        L’allongement des délais peut s’expliquer par
                                               brication de chaussures)                                      un manque d’attractivité de l’entreprise et/ou
                                               « Les postes sont difficiles à pourvoir sur Toulon, à         de son secteur d’activité qui freine les candi-
                                               cause de l’éloignement et du bassin d’emploi. » (Entre-       datures. Ceci peut s’expliquer par la faible notoriété
                                               prise de construction et d’exploitation d’usine de            de l’entreprise (notamment les PME), ou par une
                                               valorisation énergétique et de traitement des dé-             image peu valorisée de ses métiers et/ou de son sec-
                                               chets)                                                        teur. En particulier, les entreprises industrielles pâ-
                                                                                                             tissent d’une image plutôt négative en termes de
                                               Certaines implantations peuvent en outre poser pro-           conditions de travail et de débouchés auprès des
                                               blème pour l’emploi du conjoint, qui devra retrouver          jeunes diplômés, ce qui explique en partie leurs diffi-
                                               un poste dans la région en cas de mobilité géogra-            cultés à recruter ces profils9.
     9. Les difficultés de recrutement de
     cadres en production industrielle,        phique. Le dynamisme économique du territoire, les
     Apec, coll. Les études de l’emploi        entreprises présentes, mais aussi la proximité des            Le manque de candidatures, qui peut avoir diffé-
     cadre, n°2016-35, août 2016
     10. Avoir « l’embarras du choix »         écoles et des universités, l’offre de loisirs et de trans-    rentes causes, peut donc conduire à un allongement
     suppose de consentir à des efforts de     ports, sont des éléments qui encouragent ou non les           des délais de recrutement. Mais l’inverse est égale-
     recherche supplémentaires pour
     départager les candidats en lice. Or,     candidatures.                                                 ment vrai. Un (trop) grand nombre de candidatures
     selon G. de Larquier, les entreprises                                                                   à départager complexifie la tâche du recruteur, qui
     sont d’autant plus satisfaites de leurs
     recrutements qu’elles y consacrent un     « Nous avons été amené à effectuer un recrutement             doit consacrer un temps important à départager les
     effort modéré. Pour en savoir plus :      dans le Nord de l’Yonne. Dans ce cas précis, même si          candidats en lice10. En outre, un volume important de
     Larquier (de) G., Des entreprises
     satisfaites de leurs recrutements ?,      le candidat accepte le poste, rien n’indique que son          candidatures ne garantit pas la satisfaction du recru-
     Connaissance de l’emploi, CEE, n°70,      conjoint trouvera également un poste. Se pose alors           teur : près de 60 % des recruteurs ayant obtenu plus
     octobre 2009
     11. De l’offre au recrutement, édition    la question de l’intégration de l’ensemble de la famille      de 200 candidatures expriment tout de même des
     2016, Apec, coll. Les études de           au sein de sa nouvelle région. » (Cabinet de conseil          difficultés à trouver des candidats adéquats11. Les
     l’emploi cadre, n°2017-01, janvier
     2017                                      RH et recrutement)                                            candidatures peuvent être nombreuses mais ne pas
                                                                                                             correspondre au profil recherché par le recruteur.

10       APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES
–LES FACTEURS LIÉS AU PROCESSUS DE RECRUTEMENT –
Le recrutement d’un cadre est une activité qui engage        « J’essaie de sensibiliser les équipes à la question des
généralement plusieurs personnes (fonction RH,               délais. Je travaille beaucoup là-dessus, à leur donner
managers opérationnels, direction générale, candi-           des clefs, sur ce qui fera la différence. Ils ne s’en
dats…), et implique donc un minimum de coordina-             rendent pas compte, ils pensent qu’ils sont chez (nom
tion, de concertation et de négociation. Or, cette           de l’entreprise) les plus beaux, les plus forts, qu’une
nécessaire coordination entre les parties prenantes          offre chez nous, ça ne se refuse pas…et si, ça se re-
peut soulever plusieurs difficultés, à l’origine d’un        fuse. » (Cabinet d’audit et de conseil - Lille)
« dérapage » dans les délais de recrutement.
                                                             Le manque de réactivité de certains managers, lors
–                                                            des phases de sourcing ou de sélection, a été souli-
LES CONTRAINTES D’AGENDA ET LE                               gné par plusieurs interlocuteurs rencontrés. Il peut
MANQUE DE RÉACTIVITÉ DES MANAGERS                            d’ailleurs être perçu comme le signe d’une moindre
OPÉRATIONNELS                                                urgence du besoin. Les responsables RH peuvent dès
–                                                            lors prioriser certains recrutements, pour lesquels le
                                                             manager s’implique davantage, en concentrant leurs
La majorité des interlocuteurs s’accorde sur ce point :      efforts sur ceux-ci. Cela peut occasionner un cercle
les contraintes d’agenda des managers (N+ 1, N+2             vicieux de dérapage des délais, sans qu’un acteur soit
du futur recruté) et leur manque de disponibilité sont       clairement désigné pour tirer la sonnette d’alarme.
l’une des causes de la perte de temps dans le proces-
sus de recrutement. Ainsi, dans certains cas, plusieurs      « Je considère que je ne suis qu’à leur service. S’ils ne
semaines peuvent s’écouler avant que les managers            recrutent pas, c’est pas moi qui suis pénalisée dans
opérationnels ne disposent d’un créneau horaire pour         l’affaire, je considère que c’est eux. Là j’ai un mal de
recevoir les candidats en entretien.                         chien à recruter en Picardie, j’avais l’associé en ligne
                                                             il y a 2 jours, il ne me challenge pas tellement non
« L’une des grosses difficultés qu’on rencontre pour         plus…Entre celui qui va faire le pied de grue 4 fois
réduire les délais de recrutement tient dans la dispo-       dans mon bureau tous les jours, et celui qui ne me
nibilité des N+2. Je pense à un poste que j’ai recruté,      relance jamais, c’est sûr que j’ai tendance à être plus
un chargé d’études innovation. On a dû attendre deux         réactive avec celui qui est 4 fois par jour dans mon
mois, après avoir identifié le candidat, que le N+2 ait      bureau. Parce que je comprends que son besoin est
une disponibilité pour voir la candidate. C’était au         urgent et il s’implique. » (Cabinet d’audit et de conseil
plus tôt un mois et demi après, malgré l’importance          - Lille)
du poste. On a mis quasiment six mois pour recruter
cette personne. » (Entreprise de la banque-assurance)
                                                             –
« L’un des facteurs d’allongement des délais, c’est la       LES DÉSACCORDS ET AJUSTEMENTS
difficulté de mobilisation des managers techniques           NÉCESSAIRES ENTRE LES PARTIES
pour les entretiens. » (Entreprise de l’aéronautique)        PRENANTES
                                                             –
Les responsables RH ne sont généralement pas en
position d’imposer des échéances aux managers opé-           Le recrutement d’un cadre implique toute une chaîne
rationnels, qui sont leurs clients internes. Leur capa-      d’acteurs qui n’ont pas nécessairement la même vi-
cité d’action se limite le plus souvent à « sensibiliser »   sion du profil de candidat à recruter et des méthodes
les opérationnels aux conséquences néfastes d’un             à employer pour le sélectionner. Des désaccords entre
recrutement qui durerait trop longtemps, notamment           la Direction des ressources humaines, la ligne mana-
en termes d’image auprès des candidats.                      gériale et la Direction générale peuvent notamment

                                                                                           APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES   11
–2–       LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT : PRINCIPAUX FACTEURS DE « DÉRAPAGES »

                                              apparaître sur le profil recherché et le candidat fina-     –
                                              lement retenu, ce qui peut ralentir le processus de         LA LONGUEUR DES CIRCUITS DE DÉCISION
                                              recrutement. Plus les décideurs sont nombreux, plus         –
                                              il s’avère difficile d’obtenir un consensus. Des ajuste-
                                              ments en cours de processus peuvent être nécessaires        Dans les petites entreprises, la décision de recruter
                                              et freiner le déroulé du recrutement.                       est le plus souvent soumise à la seule appréciation
                                                                                                          du chef d’entreprise. Dans les grandes entreprises, les
                                              « Dans le process classique, le besoin est défini par les   processus de validation sont généralement plus longs
                                              sites opérationnels, puis validé par le siège. Cette        et plus complexes. Pour être lancé, un recrutement
                                              étape nécessite des allers retours pour ajuster la de-      nécessite l’accord d’une série d’acteurs plus ou moins
                                              mande, le profil du candidat aux fiches de poste. C’est     étendue selon les contextes organisationnels et les
                                              sur cette étape qu’il y a parfois une perte de temps ou     enjeux associés au poste à pourvoir (poste straté-
                                              des tensions dans les délais. Parfois, les sites opéra-     gique ou non, en CDI ou non…). Ainsi, la décision de
                                              tionnels informent tardivement le siège, et il peut y       recruter échappe souvent à l’entité au sein de la-
                                              avoir des ajustements sur le profil du candidat pou-        quelle se déroule le recrutement. La chaine de valida-
                                              vant obliger à revenir à l’étape du sourcing. » (Entre-     tion peut être composée des directeurs opérationnels
                                              prise de construction et d’exploitation d’usine de          (N+2, N+3), de la Direction des Ressources Hu-
                                              valorisation énergétique et de traitement des dé-           maines, de la Direction Financière, voire de la Direc-
                                              chets)                                                      tion Générale. Dans le contexte économique actuel
                                                                                                          empreint d’incertitude, les entreprises tendent en
                                              En particulier, une création de poste implique que les      outre à être plus frileuses et donc plus vigilantes
                                              différentes parties prenantes se mettent d’accord sur       quand il s’agit de lancer un recrutement. Les proces-
                                              la fiche de poste et le profil recherché, mais aussi sur    sus de validation peuvent impliquer tellement
                                              les aspects de rémunération. Ces différents allers-re-      d’étapes et d’acteurs qu’ils ralentissent la prise de
                                              tours entre la Direction des ressources humaines, la        décision, jusqu’à parfois aboutir à une « paralysie »
                                              Direction financière et la ligne managériale peuvent        du recrutement12.
                                              peser sur les délais de recrutement.
                                                                                                          « Lorsque le siège doit décider, cela rallonge les délais
                                              « Lorsque l’on est sur de la création de poste, il peut     sur l’autorisation de recruter. On a besoin d’avoir de
                                              aussi y avoir des contraintes de définition des aspects     multiples accords pour une prise de décision de recru-
                                              rémunération et du positionnement. Par exemple, on          tement. Très souvent, on veut agir vite en région, Paris
                                              a recruté pour un CDD d’un an, sauf que chez nous,          « s’en mêle » et cela ralentit le processus. » (Cabinet
                                              les CDD ne touchent pas les primes. Donc comme on           d’audit et de conseil - Lyon)
                                              est sur des packages globaux, si on a quelqu’un qui
                                              a des prétentions salariales importantes, quand on          « Quand on est sur trois étapes de validation, avec des
                                              retire des primes qui peuvent être sur certains postes      personnes qui ont des emplois du temps de ministre,
                                              très importantes, ça veut dire qu’on doit augmenter         on rallonge aussi la durée du recrutement. » (Entre-
                                              la rémunération mensuelle de cette personne-là…mais         prise de commerce de gros, produits frais et surgelés)
                                              quand on passe en CDI ? On se retrouve en très fort
                                              décalage avec d’autres personnes sur des postes équi-
                                              valents. Donc ça c’est des discussions, des allers-re-      –
                                              tours entre la DRH, le manager qui ne veut pas perdre       LES DÉLAIS DE RÉFLEXION DES
                                              le candidat, nous RRH, et la paie qui peut ou pas           CANDIDATS
                                              mettre en place telle ou telle chose…et on peut perdre      –
                                              encore au moins une ou deux semaines, rien que pour
                                              se mettre d’accord là-dessus. Le temps de se mettre         Enfin, certains recruteurs mettent en avant les délais
     12. Les recrutements abandonnés, coll.   d’accord sur tous les aspects du poste qu’on propose. »     de réflexion des candidats comme facteur d’allonge-
     Les études de l’emploi cadre,
     n°2013-13, Apec, mars 2013               (Entreprise de la banque-assurance)                         ment de la durée des recrutements. Dans le contexte

12       APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES
économique actuel, les candidats seraient plus frileux      changer de boulot, voilà…maintenant, ils se posent
à l’idée de changer de poste et de se soumettre à une       des questions, ils mesurent beaucoup plus le pour et
nouvelle période d’essai. Ils prendraient plus de           le contre. Donc un candidat qui dit « écoutez, je
temps pour peser le pour et le contre avant de chan-        prends le temps de réfléchir » alors que c’est le poste
ger d’entreprise.                                           de ses rêves, « ça vous dérange pas si je prends une
                                                            semaine de délais », c’est hyper fréquent maintenant.
« Les candidats mettent aussi de plus en plus de            On l’appelle mardi, mercredi, il nous dit « je vous rap-
temps à se décider. Ça fait trois semaines que              pelle lundi prochain, je prends le weekend pour réflé-
j’échange avec une personne pour un poste, qui hésite,      chir ». C’est peut-être quelques jours mais sur un pro-
qui essaie de grapiller un peu de salaire, qui essaie       cess global, c’est ça plus ça plus ça… ». (Entreprise de
d’avoir des certitudes sur l’avenir…Avant, on voulait       la banque-assurance)

  –
  LES EFFETS DES OUTILS INFORMATIQUES SUR LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT
  –

  A plusieurs titres, les interlocuteurs rencontrés considèrent que les outils informatiques leur font gagner du
  temps, et contribuent donc à réduire les délais de recrutement.
  La plupart des recruteurs évoquent les outils de multiposting, qui permettent à partir d’une interface unique
  de rédiger une offre d’emploi et de la diffuser simultanément sur plusieurs canaux (sites d’emploi généralistes
  et/ou spécialisées, réseaux sociaux numériques…). Cette solution évite aux recruteurs de ressaisir plusieurs
  fois la même offre, et lui fait donc gagner du temps lors de la phase de sourcing. L’adaptation de l’annonce
  au média sélectionné n’est toutefois plus possible dans ce cas.

  Les outils informatiques de gestion des recrutements sont également sources de gain de temps selon les
  recruteurs, davantage dans la phase de sourcing que de sélection :

  • Ils permettent de diffuser les offres d’emploi sur les jobboards, de réceptionner et de centraliser les can-
  didatures ce qui en facilite le traitement. Ils incorporent des fonctionnalités de multiposting précédemment
  évoquées.
  • Ils permettent d’automatiser la gestion des réponses aux candidats par le biais d’e-mail paramétrables,
  visant à les informer sur l’état d’avancement de leur candidature : refus, convocation en entretien, informa-
  tion sur la conservation de la candidature, etc. La finalité est avant tout d’industrialiser et d’accélérer le
  délai de la réponse.
  • Ils offrent la possibilité de capitaliser les candidatures reçues et n’ayant pas donné lieu à embauche, et
  de constituer ainsi un « vivier » dans lequel les recruteurs pourront rechercher lors de recrutements futurs.
  La gestion d’un vivier peut toutefois être chronophage pour maintenir une certaine « fraicheur » des candi-
  datures, et nécessite donc des ressources humaines et financières pour être efficace.
  • Ils peuvent faciliter les échanges d’informations entre RH et managers tout au long du processus de recru-
  tement (candidatures, comptes rendus d’entretiens…).
  • Les fonctionnalités de tri et de recherche automatique de CV semblent en revanche rarement utilisées
  par les interlocuteurs rencontrés.

  « Ces outils, ça a l’avantage que tout est au même endroit, tout est rangé, tout est classé, les candidats qu’on
  a reçus. J’ai vu un candidat qui me plaît, je transfère la candidature directement au responsable sur place,
  pas besoin de scanner, pas besoin de tout ça. J’ai un gain de temps en termes d’information. On ne perd pas
  de candidatures et on répond à tout le monde. » (Entreprise de commerce de gros, produits frais et surgelés)

                                                                                          APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES   13
–2–       LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT : PRINCIPAUX FACTEURS DE « DÉRAPAGES »

                                      Enfin, les recruteurs sont nombreux à mentionner LinkedIn comme une source majeure de candidatures
                                      pertinentes. Ce réseau permet notamment d’élargir le sourcing à des candidats qu’on ne trouve pas sur les
                                      sites d’emploi classiques, en particulier des candidats étrangers. Il offre donc un gain de temps dans la re-
                                      cherche de certains profils de candidats difficilement accessibles par les offres d’emploi classiques. L’utilisa-
                                      tion des réseaux sociaux numériques peut toutefois être chronophage, en particulier si le recruteur y re-
                                      cherche directement des candidats, et nécessite donc des ressources (en termes d’effectifs dédiés au
                                      recrutement et de temps) pour pouvoir en tirer bénéfice.

                                      « On a fait une étude pour voir d’où venaient nos différentes embauches, et on s’est rendus compte que ça
                                      venait de Linkedin. Ça devient vraiment un outil important de recrutement pour nous, notamment pour recru-
                                      ter des étrangers. Je ne sais pas si un Indien va voir les offres sur apec.fr, je pense qu’il est plus sur Linkedin.
                                      On poste les annonces en anglais en plus. Ça donne vraiment un panel de candidats qui a grandi. Depuis
                                      un an, un an et demi, c’est le principal canal chez nous. Pour capter des profils internationaux, c’est vraiment
                                      le bon outil. Maintenant, on forme tous les RRH à la maîtrise de l’outil. » (Entreprise de fabrication de maté-
                                      riel de transport)

                                      « Le point positif de LinkedIn est d’avoir des CV très rapidement et de trouver des candidats très rapidement
                                      avec les mots-clés. On peut toucher rapidement le cœur de cible mais ça ne va pas forcément aider dans le
                                      processus à cause de délais impondérables comme les temps de traitement, d’entretiens téléphoniques,
                                      d’arbitrages, de délais de mobilisation du manager etc. Les outils ont plus aidé à atteindre le cœur de cible
                                      qu’à finaliser le recrutement plus tôt. » (Entreprise de fabrication de matériels de transport)

                                      –
                                      L’INTERVENTION DES CABINETS DE RECRUTEMENT
                                      –

                                      Le recours à un intermédiaire du recrutement, le plus souvent un cabinet de recrutement, peut avoir un
                                      impact à plusieurs niveaux sur la durée d’un recrutement.

                                      Le cabinet de recrutement peut intervenir dès l’identification du besoin. Dans ce cas, l’entreprise externalise
                                      son recrutement car elle ne possède pas en interne les compétences pour le réaliser par elle-même, ou pour
                                      recruter un profil pénurique, ou encore pour profiter du réseau de candidats du cabinet… Cette solution est
                                      alors parfois envisagée comme entrainant un gain de temps pour les entreprises et notamment les TPE/
                                      PME qui peuvent ainsi consacrer ce temps à d’autres activités mieux maîtrisées en interne (démarches
                                      commerciales, gestion de l’entreprise…).

                                      « Les entreprises ont recours à nous, notamment, lorsqu’elles n’ont pas le temps ou pas les ressources néces-
                                      saires pour faire le recrutement elles-mêmes ». (Cabinet RH lillois)

                                      Mais les entreprises passent par ce service généralement pour d’autres raisons que le fait de raccourcir les
                                      délais : profiter du réseau du cabinet et trouver des profils spécifiques.

                                      « Les cabinets de recrutement restent efficaces sur les profils spécifiques pour lesquels elles peuvent faire valoir
                                      leur réseau ». (Entreprise des assurances)

14   APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES
« On passe par les cabinets pour améliorer notre attractivité auprès de certains profils et pour garder notre
démarche confidentielle ». (Entreprise de lingerie et prêt-à-porter)

« Bien connaitre son réseau, être expert des métiers sur lesquels on intervient est très important pour un cabi-
net comme le nôtre». (Cabinet conseil RH, secteur de la santé notamment)

Ils peuvent également intervenir en cours de recrutement, généralement parce que l’entreprise n’a pas reçu
suffisamment de candidatures ou parce que les entretiens n’ont pas abouti. Ils sont, dans ce cas-là, dans
l’obligation de relancer le recrutement, ce qui participe de son allongement. Les entreprises savent d’ailleurs
qu’en passant par un cabinet, cela peut allonger le processus et le font en connaissance de cause.

« On sait que le recrutement va prendre plus de temps mais on passe par le cabinet que pour certains profils »
(Entreprise de lingerie et prêt-à-porter).

Pour réduire encore les risques, certaines entreprises vont passer plus de temps pour chercher « le bon
candidat », quitte à prolonger le processus.

« Certaines n’hésitent pas, même après avoir identifié et sélectionné un candidat satisfaisant à demander au
cabinet de recrutement de continuer le processus afin de voir s’il n’y a pas de meilleurs candidats» (Cabinet
RH - Aube).

Enfin, comme en témoignent certains experts RH, le fait de passer par un cabinet peut être facteur d’allon-
gement du processus par un effet pervers. En effet, certains contrats signés entre les cabinets et les entre-
prises sont des contrats dits « à l’objectif », c’est-à-dire que le cabinet n’est rémunéré que s’il trouve le candi-
dat recherché par son client. Le cabinet n’est donc pas payé pendant la mise en place du processus et
voudra donc limiter les pertes en trouvant rapidement un candidat, quitte, parfois, à délaisser temporaire-
ment ses autres contrats.

Les contraintes d’organisation interne des clients identifiées comme le principal facteur de dérapage des
délais de recrutement jouent aussi pour les cabinets. En effet, plusieurs intermédiaires jugent qu’il peut y
avoir une grosse perte de temps après la présentation de la short-list : il n’est pas rare qu’un délai de plusieurs
semaines ne s’écoule avant que le candidat ne soit reçu par l’entreprise.

« Il est nécessaire que l’entreprise comprime le processus décisionnel, qu’elle s’engage sur les délais auprès des
candidats. Le RH de l’entreprise doit être moteur par rapport à ça». (Cabinet RH - Aube)

« Un des facteurs qui peut expliquer le délai de recrutement est la réactivité de l’entreprise, la rapidité avec
laquelle elle rencontre les candidats». (Cabinet de recrutement - Lille)

« Plusieurs raisons peuvent expliquer une augmentation des délais de recrutement et notamment, le manque
de disponibilité des personnes chargées de l’entretien chez le client». (Cabinet de conseils RH auprès d’entre-
prises de santé)

Dans ce cas, les cabinets ont un rôle important à jouer, en communiquant et en insistant auprès de leurs
clients sur l’importance de tenir les délais et donc de rencontrer rapidement les candidats, au risque que ces
derniers ne s’impatientent et ne décident d’abandonner leur candidature.

                                                                                           APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES   15
–2–       LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT : PRINCIPAUX FACTEURS DE « DÉRAPAGES »

16   APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES
–LES ENJEUX LIÉS
           AUX DÉLAIS DE
           RECRUTEMENT–

–3–   18
      20
      21

      22
           Le délai de recrutement est un enjeu crucial dans certains secteurs d’activités
           Pour certaines entreprises, l’enjeu dépend des profils
           Enfin, dans d’autres entreprises, l’optimisation des recrutements ne passe pas
           par les délais
           Pourtant des délais longs peuvent véhiculer une mauvaise image
           de l’entreprise

                              APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES   17
–3–       LES ENJEUX LIÉS AUX DÉLAIS DE RECRUTEMENT

     Le délai de recrutement représente un enjeu plus ou moins fort selon les entreprises Trois niveaux ont été identifiés et
     sont analysés.

                     Enjeu faible :                         Enjeu moyen selon les postes /                  Enjeu fort dans certains secteurs :
               Priorité à la sécurisation                             les profils :                               ESN, Audit-conseil, ...
                   des recrutements                       Postes opérationnels VS management

                                                   Niveau d'enjeu du délai de recrutement

     –LE DÉLAI DE RECRUTEMENT EST UN ENJEU CRUCIAL DANS
      CERTAINS SECTEURS D’ACTIVITÉS–
                                    –                                                           mes attentes et nous sommes convenus d’un rendez-
                                    L’ENVIRONNEMENT HAUTEMENT                                   vous la semaine suivante. J’ai passé un entretien avec
                                    CONCURRENTIEL DE CERTAINES                                  deux personnes. J’ai passé très peu de tests (logique,
                                    ENTREPRISES PRÉSIDE AU PROCESSUS DE                         test sur des méthodes de développement), avec l’une
                                    RECRUTEMENT                                                 des deux personnes que j’avais déjà vues lors de l’en-
                                    –                                                           tretien. Tout le processus s’est déroulé en une seule
                                                                                                journée. Le jeudi, je suis allé voir le client de l’entre-
                                    Pour les entreprises dont les recrutements rapides          prise et à la suite de cet entretien, j’ai eu une réponse
                                    sont au cœur de leur métier, le délai de recrutement        de mon employeur la semaine suivante. » (Cadre infor-
                                    est un enjeu très important. C’est notamment le cas         maticien)
                                    pour les Entreprises de services du numérique (ESN,
                                    nouvelle appellation des SSII) qui recrutent en per-
                                    manence des profils similaires de cadres informati-         Dans le secteur de l’audit et du conseil, le délai de
                                    ciens, afin de répondre le plus rapidement possible à       recrutement est également un enjeu fort. En effet, la
                                    des demandes de leurs clients ou à des appels d’offre.      forte concurrence entre les gros cabinets de conseil,
                                    Le délai de réaction est donc primordial et la forte        les « big five », pour les profils de jeunes cadres et de
                                    concurrence des ESN de grande taille pour ces profils       jeunes diplômés les incite à recruter ces derniers en
                                    les conduit à mettre en place une ressource dédiée          leur proposant des postes cadres à la fin de leur stage
                                    de chargés de recrutement pour rechercher des can-          au sein de l’entreprise. L’enjeu du délai se déplace
                                    didats en continu.                                          alors pour les jeunes diplômés sur les propositions de
                                                                                                stages.
                                    « On est vigilant pour que le laps de temps entre l’iden-
                                    tification du profil et une éventuelle proposition d’em-    « Par exemple, fin décembre 2016, je vais signer ma
                                    bauche soit le plus court possible. » (Entreprise du        première lettre d’embauche pour embaucher un sta-
                                    numérique)                                                  giaire de fin d’études de janvier 2018, qui va venir en
                                                                                                stage de janvier à mars 2018. Parce que c’est hyper
                                                                                                concurrentiel et très compétitif. Par rapport à ces
                                    « Entre le dépôt de mon CV sur le site et le contact, il    jeunes diplômés, en termes de timing, la décision de
                                    ne s’est pas déroulé plus de 48 h, peut-être 24h… Le        recrutement se fait assez tôt.» (Cabinet de conseil et
                                    premier contact avec la DRH a permis d’échanger sur         d’audit - Lille)

18     APEC – LES DÉLAIS DE RECRUTEMENT, ENJEUX ET BONNES PRATIQUES
Vous pouvez aussi lire
DIAPOSITIVES SUIVANTES ... Annuler