PRÉVISIONS SALARIALES 2020 - CONSEIL DU PATRONAT DU QUÉBEC 24 SEPTEMBRE 2019 - Conseil du ...
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PRÉVISIONS SALARIALES 2020
CONSEIL DU PATRONAT DU QUÉBEC
24 SEPTEMBRE 2019
MERCER – PRÉVISIONS SALARIALES 2020 CPQ – 24 SEPTEMBRE 2019
A U G M E N TAT I O N A N N U E L L E D E S A L A I R E :
LES HAUTS ET LES BAS DE L’EXPÉRIENCE EMPLOYÉ
Démission d’un Ressources
Annonce de la Évaluation de Augmentation
collègue limitées
bonne performance performance au mérite
ÉVÉNEMENT
financière de « Je crois qu’il a
Longues heures de
l’entreprise obtenu une « Wow! J’ai eu une « J’ai seulement
augmentation travail pour assurer le 2,6 % !?! »
excellente année! »
de 20 % » service!
ENTHOUSIASTE DÉÇU STRESSÉ SENTIMENT DÉSAPOINTÉ
EXPÉRIENCE D’ACCOMPLISSEMENT
OPTIMISTE CURIEUX FRUSTRATION CONFIANT CONFUSION
15
PRÉVISIONS SALARIALES
Le budget total
Budget reflète la somme Ajustements à la
d’augmentations des budgets structure salariale
d’augmentations
au mérite
(ex. inflation, mérite,
promotions)
5,0%
4,0%
3,1 %
3,0% 2,8 % 3,0 %
2,5 % 2,6 % 2,6 % 2,3 %
2,0 % 2,2 %
2,0%
1,0%
0,0%
2018 2019 2020 2018 2019 2020 2018 2019 2020
Budget des Ajustements à
Budget total
augmentations au mérite la structure
Excluant les zéros
16
P R É V I S I O N S D ’ A U G M E N TAT I O N S S A L A R I A L E S 2 0 2 0
R É S U LTAT S PA R S E C T E U R
Augmentations au mérite Augmentations totales
3,9
3,4
3,3
3,1 3,1 3,1
3,0
2,9 2,9 2,9 2,9
2,8 2,8 2,8 2,8
2,7
2,6 2,6
2,5 2,5 2,5 2,5 2,5 2,5
Services (Non-Financiers)
2,4
2,3
Bien de consommation
Services de soins de
Services financiers
Ventes au detail et
Haute technologie
Sciences de la vie
Mines et métaux
Autres secteurs
manufacturiers
Secteur public
Assurance
Logistique
Énergie
en gros
santé
Excluant les zéros
17
FA C T E U R S AYA N T U N E I N C I D E N C E S U R L E S D É C I S I O N S D E
R É M U N É R AT I O N
2020 72 %
Enjeux de fidélisation 2019
2018
70 %
Enjeux de recrutement
50 %
Renforcer la culture du
rendement
50 %
Conjoncture économique
39 %
Mobilisation
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Réponses multiples étaient permises
18
R É S U LTAT S
R É S U LTAT S PA R P R O V I N C E – B U D G E T D ’ A U G M E N TAT I O N A U
MÉRITE POUR 2020
Territoires 2,7
Ailleurs
en C.-B.
2,6 Ailleurs en Ailleurs au
2,6 Alberta Québec Canada atlantique
2,6 Grand Manitoba
Edmonton 2,6 2,5
2,6
2,5 Ailleurs en
2,5
2,5
Ontario Grand Montréal
Grand
Vancouver Grand 2,6
Calgary Saskatchewan 2,6
Région de la 2,5
capitale nationale
Mérite : 3,0 % Mérite : 2,6 %
Grand Toronto 2,6
19
L’EXPÉRIENCE-EMPLOYÉ SOUHAITÉE
MA VIE
E M P AT H I Q U E ENRICHISSEMENT
Soutenez-moi
MES OBJECTIFS ET MON
dans ce qui est Aidez-moi à
MON MIEUX-ÊTRE
apprendre,
ÉPANOUISSEMENT
important dans
ma vie grandir et avoir
un impact dans
mon travail
INCLUSION E F F I C AC I T É
Faites-moi sentir Donnez-moi un
que j’ai ma place environnement et
ici des processus de
travail simplifiés
MON
TRAVAIL 20
Tendances salariales 2020 au Québec • Présentation au Conseil du patronat du Québec • Michel Dubé, Ph.D. • 24 septembre 2019
Enquête canadienne conduite en été
Participation Variation de l’IPC Anticipations moyennes
en juillet (%) d’augmentation
selon le chiffre d’affaires au Québec en 2020 (%)
(% sur 506 participants)
2, 2,2
2,2
2,0 7 1,9
30 20
Gels inclus Gels
Moins de Plus de exclus
IPC IPC au Anticipations
50 millions 1 milliard Québec moyennes
de $ de $ Structures
salarialesAugmentations prévues par secteurs (%)
Salaires
3,3
Structures salariales, gels inclus
3,0
2,8 2,8
2,7
2,6 2,6 2,6 2,6
2,5
2,4 2,4
2,2 2,2 2,2
2,1
2,0 2,0
1,9
1,8 1,8
1,7
1,6
1,3
Services Services non Soins de Finance et Transport et Arts,
professionnel classés et santé et assurances entreposage spectacles
s et construction assistance et loisirs
techniques sociale
Administrations Commerce Énergie, Services Fabrication Agriculture,
publiques de gros et mines, pétrole publics foresterie, pêche
de détail et gaz et chassePrimes cibles annuelles moyennes
de rendement en 2020
Jusqu’à x % du salaire de base des employés admissibles
Organisations de moins de 10 millions de $
77
Québec
Organisations de plus de 1 milliard de $
55
31
25
19
16
14
12
9 10 9 9
8 7
6
Haute direction Cadres Professionnels Personnel technique et Personnel d'opération et de
administratif production24 septembre 2019 Enquête sur les augmentations salariales 2020 Anna Potvin, M.Sc., CRHA Mélanie Trudelle, CRHA
2019, une année plus généreuse pour le Québec
Prévu(e) Accordé(e) Prévu(e)
2019 2019 2020
Budget global 2,7 % 3,1 % 2,9 %
Structure salariale 2,1 % 2,3 % 2,3 %
29Les budgets accordés au Québec atteignent la barre du 3 %
Évolution des budgets d’augmentations salariales au Québec
3,2
3,1
3,0
2,9
2,8
(%)
2,7
2,6
2,5
2,4
2,3
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Prévu Accordé
30Une nouvelle plateforme interactive
Présentation innovante des résultats
Personnalisez vos analyses, selon différents segments, grâce au
nouvel outil développé avec la puissante technologie PowerBI
31Qu’en est-il de la progression de vos employés?
Budget global Augmentation de Progression réelle
d’augmentation structure salariale de vos employés
2,9 % 2,3 % 0,6 %
Cible
100 %
Minimum Maximum
80 % 120 %
32U N E S T R AT É G I E P O U R R É P O N D R E A U
BESOIN DE VOS EMPLOYÉS
Progression individuelle souhaitée
ANNÉES DANS L’EMPLOI
Performance Taux Progression
1 2 3 4 5 6 7 8 9
d’entrée moyenne
Satisfaisante 3,3 % 5% 5% 4% 3% 3% 3% 3% 2% 2%
Très satisfaisante 50 000 $ 4,5 % 6% 6% 5% 4% 4% 4% 4% 3% 10 %
Exceptionnelle 6,8 % 8% 8% 7% 6% 6% 6% 10 %
Obtention d’une promotion
33Réfléchissons ensemble
100 000 $
Progression
80 000 $ moyenne Progression
6,8 % moyenne
4,5 %
Progression
moyenne
3,3 %
60 000 $
40 000 $
Embauche 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Années
Zone de développement Zone d'excellence Satisfaisante Promotion
34
Très satisfaisante Exceptionnelle Médiane du marché de référenceSoyez stratégique et faites preuve d’adaptation
En contexte de pénurie de main-d’œuvre, les organisations doivent
miser sur leur pouvoir d’attraction et de rétention des talents
Planification
Progression de
stratégique
vos talents
de vos budgets
35630, boul. René-Lévesque O. 30e étage 180, rue John 1751, rue du Marais, bureau 300
Montréal, QC H3B 1S6 Toronto, ON M5T 1X5 Québec, QC G1M 0A2
514 285-1122 416 285-0251 418 634-1122Prévisions salariales 2020 du CPQ • Louis-Philippe Beaupré • 24 septembre 2019 © 2019 Willis Towers Watson. Tous droits réservés
Les augmentations salariales sont plutôt stables depuis quelques
années
2,8 %
2,8 %
2,9 %
26 % des organisations disposent d’un budget officiel lié aux promotions, une augmentation de 35 % par rapport à 2018
© 2019 Willis Towers Watson. Tous droits réservés. Exclusif et confidentiel. Usage réservé à Willis Towers Watson et à son client. 39Rajustements des échelles salariales
2018
73 % des participants ont rajusté le point milieu de leurs
échelles salariales
+1,4 % augmentation moyenne incluant les gels
+2,0 % augmentation moyenne excluant les gels
80 % des répondants ont
indiqué disposer d’échelles
2019
78 % des participants ont rajusté le point milieu de leurs
échelles salariales
salariales officielles
+1,5 % augmentation moyenne incluant les gels
+2,0 % augmentation moyenne excluant les gels
2020
78 % des participants ont rajusté le point milieu de leurs
échelles salariales
+1,5 % augmentation moyenne incluant les gels
+2,1 % augmentation moyenne excluant les gels
© 2019 Willis Towers Watson. Tous droits réservés. Exclusif et confidentiel. Usage réservé à Willis Towers Watson et à son client.
40Sondage de Willis Towers Watson sur la transformation numérique et la rémunération des talents
3 volets Plus de 20 pays Postes visés
Pratiques de transformation Amérique du Nord Emplois liés au numérique
numérique des entreprises Amérique latine seulement
Europe
Asie (intelligence artificielle,
Données sur la rémunération
mégadonnées, services de création,
des travailleurs temps plein cybersécurité, marketing numérique,
stratégie numérique, TI, gestion
Données sur les taux horaires de projets, conception de logiciels
accordées aux employés et d’applications pour le Web
contractuels et les appareils mobiles)
© 2019 Willis Towers Watson. Tous droits réservés. Exclusif et confidentiel. Usage réservé à Willis Towers Watson et à son client.
41Que signifie « transformation numérique »?
Transformation des actifs traditionnels (biens physiques, médias, contenus, rapports,
Définition WTW : processus, outils et systèmes, etc. ) en actifs informationnels pour donner lieu à de
nouvelles sources de valeur :
Modèles d’entreprise novateurs comprenant de nouveaux produits et de nouveaux
moyens d’interaction avec les clients
Productivité accrue
Structure de coûts plus efficace
© 2019 Willis Towers Watson. Tous droits réservés. Exclusif et confidentiel. Usage réservé à Willis Towers Watson et à son client.
42Les entreprises sont-elles prêtes pour leur transformation
numérique?
Ne sont pas prêtes
5% 11%
Envisagent des mesures dans l’avenir
27% Planifient des mesures
35%
Ont déjà pris certaines mesures
Sont bien préparées
23%
Source : Sondage de 2019 de Willis Towers Watson sur l’intelligence artificielle et la rémunération des talents numériques – Canada
© 2019 Willis Towers Watson. Tous droits réservés. Exclusif et confidentiel. Usage réservé à Willis Towers Watson et à son client.
43Plus grands obstacles à la transformation numérique au Canada
64%
42%
34% 33%
28%
Difficulté à attirer les bons Créer le bon model Absence de stratégie numérique Manque d'informations sur les Absence d'expertise pour guider
talents numériques organisationnel globale données pour éclairer la les initiatives numériques
stratégie
Source : Sondage de 2019 de Willis Towers Watson sur l’intelligence artificielle et la rémunération des talents numériques – Canada
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44Le monde du travail de demain
Modes de travail traditionnels Plus de modes de travail
Employés Impartition Travailleurs Partenariats
traditionnels autonomes
Plateformes Bénévoles Robotique Intelligence
de talents artificielle
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45Évolution de la rémunération pour les talents numériques
Rémunération annuelle cible
Rémunération annuelle cible
au marché
Niveau de carrière au marché
(plateformes
(employés traditionnels)
de talents)
P1 60 000$
P2 74 000$
P3 93 000$ 104 000$
P4 120 000$ (25$ à 250$ / heure)
P5 163 000$
P6 215 000$
Source : Sondage de 2019 de Willis Towers Watson sur l’intelligence artificielle et la rémunération des talents numériques – Rapport pour l’Amérique du Nord
© 2019 Willis Towers Watson. Tous droits réservés. Exclusif et confidentiel. Usage réservé à Willis Towers Watson et à son client.
46Top 10 des « primes de compétences » pour les talents numériques
% de la prime
(par rapport à la rémunération moyenne)
Compétences numériques
Dans les Plateformes
organisations de talents
1 Marketing numérique 65%
2 « Cloud Computing » 56%
3 Cybersécurité 49%
4 Système d’exploitation et hébergement 40%
5 Commerce électronique et publications web 33%
± 10%
6 « Big Data » 32%
7 « Blockchain » 30%
8 Développement d’applications 25%
9 Conception et créativité 24%
10 « DevOps » 24%
Source : Sondage de 2019 de Willis Towers Watson sur l’intelligence artificielle et la rémunération des talents numériques – Rapport pour l’Amérique du Nord
© 2019 Willis Towers Watson. Tous droits réservés. Exclusif et confidentiel. Usage réservé à Willis Towers Watson et à son client.
47Pour nous joindre
Pour toute question sur les tendances liées à l’avenir du travail :
Louis-Philippe Beaupré
T +1 514 210-8437
louis-philippe.beaupre@willistowerswatson.com
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48Les organismes sans but lucratif au Québec Prévisions salariales pour 2020 Présentation des résultats Enquête annuelle auprès des employeurs du secteur OSBL Jean-François Beauregard – RLSQ/CQSA
QUI SOMMES-NOUS?
Regroupement Loisir et Sport du Québec
125 fédérations et URLS de loisir et de sport
Centre québécois de services aux associations
+ de 575 OSBL membres provenant de différents secteurs
d’activités et de partout au Québec
L’OSBL pour les OSBL!
L’organisme offre des services regroupés
10 gammes de services pensés pour les OSBL
55 employés
Permettre aux organismes de :
1) se concentrer sur leur mission
2) gagner du temps
3) diminuer leurs coûtsRessources humaines; Paie et REER collectif Formations et publications spécialisées Consultation sur rendez-vous – RH, Fiscalité Assurances – collectives, administrateurs et dirigeants/civiles Service juridique – droit du travail Autres services aux membres : Gestion financière Téléphonie et conférences Web Service informatique Approvisionnement et logistique Graphisme et production imprimée Agence de voyages accréditée
L’ÉTUDE multisectorielle OSBL devient CARHAO 6ième édition de l’outil de référence, expérience renouvelée ! Entièrement interactive, personnalisée et comparative • Aider les dirigeants avec des outils simples à utiliser • Fournir des «benchmarks» RH comparatifs et pertinents • Étude exécutée à l’externe par CARHAO auprès de nos réseaux et des médias sociaux
Enquête 2019 sur les pratiques et la rémunération
des OSBL du Québec
• Questionnaire en ligne exhaustif
• Sondage de juin à septembre
• Utilisation des réseaux sociaux &
appel volontaire aux 700 membres
et 2000 lecteurs de l’infolettre
• Nouveau ! Rapport électronique
et interactif diffusé en ligne
• + 400 questionnaires validés
en provenance d’OSBL de toutes tailles,
de tous les secteurs (associations, fondations, etc.), régions et envergure
• Réalisé par le Centre d’aide en ressources humaines aux associations et organismes
une collaboration de la firme RH Dupuis et du RLSQ/CQSATendances générales pour 2020 = 2,4 %
Tendances générales (structure salariale)
Tendances générales (type de poste)
Analyses plus spécifiques
Les facteurs ayant encore le plus d’influence sur le niveau salarial
d’un employé d’un OSBL sont :
La taille de l’organisme (budget d’exploitation)
L’envergure de l’organisme (ex. : local, national, etc.)
La localisation du siège social de l’OSBL (régions)Facteurs d’influence
Facteurs d’influence
Facteurs d’influence
Le besoin de s’ajuster: pression à la hausse du marché de l’emploi
Une question de rétention de la ressource
Dès 2017, 6 répondants sur 10 se disaient préoccupés par la rétention des
éléments-clés de leurs équipes, et ils ont réagi en 2018 et 2019.
Leur solution: Ajustement budgétaire des organismes
Nos répondants ont encore indiqué que la créativité ne suffisait plus…
(Ils ont ajouté plus d’argent à leur enveloppe salariale de cadres TOUT en
limitant l’augmentation des structures à un minimum)
Les rajustements en $ pour les employés-clés se sont faits à la pièce
S’ajuster est encore un enjeu local et il y a des disparités régionales signifiantes
La taille budgétaire de l’organisme a été un facteur différenciateur en 2019 qui
semble s’estomper dès 2020. Il est lié à la capacité financière de rajustement.L’année 2020 ne sera pas la continuité de 2019… 18… !
Hausses seront un peu moins élevées, estimées à 2,4 %
(après des rajustements en 2018, la courbe devient horizontale)
18 % des organismes ont fait des rajustements importants en 2019
(l’an dernier, ces OSBL ont distribué des augmentations
–budget et structures- de plus de 4 %, un rattrapage stratégique)
Une petite pause en 2020?
Organismes agissent avec prudence – surtout s’ils reçoivent du financement
fédéral- mais s’ajusteront à la pression haussière du marché, en fonction de
leurs éléments-clés uniquement en réaction aux pressions salariales
internes, locales ou de remplacement de leur personnelPour plus d’information
Jean-François Beauregard
Directeur, Développement des affaires
Tél: 514-252-3000 poste 3112
jfbeauregard@loisirsport.qc.caVous pouvez aussi lire
