Rapport de situation comparée et Plan d'action " Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes " 2021- 2023 - Validé à l'unanimité des ...
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Rapport de situation comparée et
Plan d’action
« Egalité professionnelle entre les femmes
et les hommes »
2021- 2023
Validé à l’unanimité des voix délibératives au CT du Crous de Versailles le 04/03/2021
SOMMAIRE Avant-propos p. 3 Partie 1 – Rapport de situation comparée 2019 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes p. 5 Partie 2 – Plan d’action sur l’ égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021-2023 p. 28 Axe 1 – Gouvernance de la politique d’égalité professionnelle p. 29 Axe 2 - Evaluation, prévention et traitement des écarts de rémunération p. 31 Axe 3 - Garantie de l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, grades et emplois p. 33 Axe 4 - Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle p. 36 Axe 5 – Lutte contre les violences sexistes et sexuelles, les harcèlements et les discriminations p. 38 Calendrier prévisionnel 2021 / 2023 p. 40 Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 2
Avant-Propos L’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’action pluriannuel relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes a été initiée par l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 30 novembre 2018 et rendu obligatoire par l’article 80 de la loi de transformation de la Fonction Publique du 06 août 2019. Cette obligation figure désormais à l’article 6 septies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. La mise en œuvre de ces plans d’action au sein de tous les établissements sous tutelle du MESRI, permettra de lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes et d’améliorer la prise en charge des violences sexistes et sexuelles. Afin d’établir un état des lieux sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein du Crous de Versailles, la Direction des Ressources Humaines a élaboré un rapport de situation comparée (RSC) qui rassemble les données sexuées du bilan social à travers des indicateurs relatifs aux effectifs, la carrière, la formation, l’organisation du temps et des conditions de travail. Ce premier rapport de situation comparée, effectué à partir du bilan social 2019, permet d’établir un diagnostic sur une année précise, il deviendra au fil de l’eau un outil de suivi et de mesure des évolutions engagées. Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 3
Suite au constat effectué, le Crous de Versailles s’engage dans un plan d’action triennal comprenant 5 axes majeurs :
1. Gouvernance de la politique d’égalité professionnelle
2. Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
3. Garantir l'égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois de la fonction publique
4. Favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
5. Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements
sexistes
Ce plan doit préciser les mesures auxquelles s’engage le Crous, le ou les objectifs à atteindre pour chaque mesure, les
indicateurs de suivi et d’évaluation des mesures, les moyens et outils mis à disposition si possible et le calendrier de mise en
œuvre des mesures.
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 4Première Partie
Rapport de situation comparée 2019 relatif à l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 5I/ EFFECTIF
A- Les effectifs en position d’activité en 2019
683 agents répartis sur 654,20 ETP
Hommes
40% Femmes
60%
Femmes Hommes
B – Effectif physique et ETP des titulaires et non titulaires
Effectifs physiques et ETP des agent.e.s titulaires et non titulaires en activité, répartis par filière et ventilés par catégorie statutaire et sexe
L'effectif physique représente le nombre de personnels travaillant au sein d’une Catégorie de personnel Catégorie
♂ ♀ Ensemble Total ETP
%♀
statutaire
structure quelle que soit la quotité de temps de travail. L’équivalent temps plein Emploi de direction 1 1 2 2 50%
(ETP) correspond à l’effectif physique pondéré de la quotité de travail de l’agent à ATSS (administratif) Catégorie A 7 21 28 27,4 75%
un instant T. CDD cat. A 1 2 3 3 67%
Catégorie B 2 19 21 20,8 90,5%
Constat :
CDD cat. B 3 6 9 9 67%
Dans la population ATSS, les femmes sont représentées
Catégorie C 10 48 58 56 83%
majoritairement. CDD cat. C 1 5 6 6 83%
Dans la filière ITRF, il est noté une augmentation du nombre Total titulaire ATSS 19 88 107 104,2 82%
d’hommes, notamment sur des fonctions de catégorie A et B dans les Total CDD ATSS 5 13 18 18 72%
domaines suivants : dans l’informatique (administrateur.rice.s ITRF Catégorie A 10 11 21 21 52%
systèmes, réseau), dans la restauration (chef.fe de cuisine) et dans la CDD cat. A 1 2 3 3 67%
maintenance (responsable des services techniques). Dans la catégorie Catégorie B 10 7 17 17 41%
C, les femmes sont beaucoup plus représentées sur des métiers CDD cat. B 1 - 1 1 0%
Catégorie C 16 28 44 43,3 64%
d’agent.e.s de service et de serveur.se-caissier.se (commis.e de cuisine
CDD cat. C 1 - 1 1 0%
en restauration).
Total titulaire ITRF 36 36 82 81,3 44%
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 Total CDD ITRF 3 2 5 5 40%Effectifs physiques et ETP des PO CDI et CDD en activité, répartis par filière et ventilés par catégorie statutaire et sexe
Catégorie de Echelle de Catégorie
♂ ♀ Ensemble Total ETP
%♀
personnel recrutement statutaire
métier
PO 3 CDI 21 76 97 94,5 78%
CDD 14 17 31 28,9 55%
4 CDI 50 75 125 122,6 60%
CDD 7 14 21 20 67%
5 CDI 49 35 84 83,3 42% Constat :
CDD 13 6 19 19 31%
Depuis 2018, l’ effectif des PO est stable mais il est
6 CDI 24 22 46 45,4 48% à noter un recours important aux CDD en 2019
(73 ETP), dans la mesure où il n’est plus possible
CDD 4 1 5 5 20%
de recruter des CDI depuis le 31 mars 2018. Les
7 CDI 17 6 23 23 26% hommes sont aussi majoritairement représentés
dans les échelles 5, 6, 7 et 8, CDI et CDD
CDD - - - - -
confondus.
8 CDI 2 - 2 2 0%
CDD - - - - -
Toutes échelles Contrat horaire 38 10 48 0 21%
confondues (contrat
étudiant)
TOTAL DES AGENTS EN CDI 163 214 377 370,8 57%
TOTAL DES AGENTS EN CDD 74 53 127 72,90 42%
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 7C- Répartition des âges
Effectifs physiques des agent.e.s titulaires répartis par catégorie de personnel et ventilés par âge et sexe
Tranche d’âge ATSS ITRF ENSEMBLE
Constat :
♂ ♀ %♀ ♂ ♀ %♀ ♂ ♀ %♀
Que ce soit en ATSS ou en ITRF, les
Moins de 25 ans 1 0 0% 0 1 100% 1 1 50% femmes sont majoritairement
25 à 44 ans 11 38 78 % 23 26 53% 34 39 53% représentées dans la tranche 45 / 54
ans et, à part les apprenti.e.s non pris
45 à 54 ans 3 29 91% 9 17 65% 12 46 79%
en compte dans ce tableau, la part
55 à 59 ans 3 16 84% 4 2 33% 7 18 72% des moins de 25 ans est très peu
60 ans et plus 1 5 83% 0 0 0% 1 5 83% représentée au sein du Crous.
Total 19 88 82 % 36 46 56% 55 109 71%
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 8Effectifs physiques des PO en CDI en restauration répartis par échelle et ventilés par âge et sexe
Echelle de Moins de 25 ans 25 à 44 ans 45 à 54 ans 55 à 59 ans 60 ans et plus
recrutement
♂ ♀ %♀ ♂ ♀ % ♂ ♀ % ♂ ♀ % ♂ ♀ %♀
métier Constat :
♀ ♀ ♀
La tranche 55 à 59 ans est
majoritairement représentée par
3 - - - 4 15 79% 8 13 62% 2 12 86% 4 1 20% les femmes en échelle 3 et 4, sur
4 - - - 8 23 74% 5 20 80% 4 14 78% 2 9 82% des métiers à forte pénibilité tels
5 1 - 0% 9 2 18% 9 9 50% 8 9 53% 4 - 0% que l’agent.e de service, le.a
6 - - - 4 1 20% 6 5 45% 3 8 73% 3 1 25% serveur.se caissier.e ou le.a
7 - - - 2 - 0% 6 2 25% 5 3 37% 1 1 50%
plongeur.se
8 - - - - - - 1 0 0% - - 1 - 0%
TOTAL 1 0% 27 41 60% 35 49 58% 22 46 68% 15 12 44%
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 9Effectifs physiques des PO en CDI en hébergement répartis par échelle et ventilés par âge et sexe
Echelle de Moins de 25 25 à 44 ans 45 à 54 ans 55 à 59 ans 60 ans et plus
recrutement ans
métier
♂ ♀ % ♂ ♀ %♀ ♂ ♀ %♀ ♂ ♀ %♀ ♂ ♀ %♀
♀
3 - - - 0 4 100% 1 11 92% 1 10 91% - 9 100%
4 - - - 8 1 11% 11 1 8% 4 3 43% 6 2 25%
5 - - - 3 6 67% 8 6 43% 3 3 50% 4 - 0%
6 - - - 1 2 67% 3 3 50% 1 2 67% 2 - 0%
7 - - - - - - 1 - 0% - - - 2 - 0%
TOTAL - - - 12 13 52% 24 21 47% 9 18 67% 14 11 44%
Constat :
Sur l’échelle 3, on constate une majorité de femme appartenant à la tranche 45 /54 ans exerçant des
fonctions à forte pénibilité (agent de service).
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 10II / CARRIERE
A- Recrutement
Départ des fonctionnaires et PO en CDI
Catégorie de Retraite Licenciement Mutation / Démission Concours externes Détachement
personnel Mouvement ou abandon / internes /
ou mise à de poste examens réservés
disposition /
fonctionnarisation
♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀
Emploi de - - - - 1 1 - - - - - -
direction
ATSS Cat.A - - - - 1 2 - - - - - 1
Cat.B - 1 - - - - - - - - -
Cat.C - 1 - - - 1 - - - - - 1
Total filière 100% - 66% - - 100%
administrative
% Femmes
ITRF Cat.A - - - - 1 - - - - - - -
Cat.B - - - - - - - - - - - -
Cat.C - - - - - - - - - - -
Total filière - - 0% - - -
ITRF % Femmes
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 11Catégorie de Retraite Licenciement Mutation / Démission Concours externes Détachement
personnel Mouvement ou abandon / internes /
ou mise à de poste examens réservés
disposition /
fonctionnarisation
♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀
PO Echelle 1 3 - 1 - - - 1 1 5 - -
3
Echelle 1 4 1 1 1 2 - 1 3 11 - -
4
Echelle 3 2 1 - - 1 - - 10 7 - -
5
Echelle - - - - - - 1 - 7 5 - -
6
Echelle - - - - - - - - 1 1 - -
7
Echelle - - - - - - - - 1 - - -
8
Total filière PO 64% 50% 75% 67% 56% -
% Femmes
TOTAL % 69% 50% 64% 67% 56% 100%
FEMMES
Constat :
Dans cette synthèse, on peut constater une part importante de départs des PO en 2019. Cela s’explique par la fonctionnarisation de 52 PO en
CDI. En général, la proportion de départ au sein du Crous est faible. Les femmes représentent 56% de l’ensemble des départs car elles ont plus
largement bénéficié de la démarche de fonctionnarisation.
Concernant les licenciements, on remarque aussi que les deux licenciements touchant les hommes font suite à une sanction disciplinaire alors
que les deux licenciements touchant les femmes sont dus à une inaptitude au poste (serveuse caissière et agente de service en hébergement)
Concernant les démissions, les deux femmes avaient plus de 5 ans d’ancienneté et l’homme avait entre 1 à 5 ans d’ancienneté.
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 12Entrées des fonctionnaires
80 entrées en 2019
29 Hommes
51 Femmes
Hommes Femmes
Catégorie de Mutation Détachement Concours Fonctionnarisation PO
personnel
♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀
Constat :
Emploi de direction - - - - - - - -
En 2019, le Crous a été impacté par une
ATSS Cat.A - 3 - - - 3 - - vague de fonctionnarisation des PO en
Cat.B - 1 - - - 2 - - CDI, raison pour laquelle on remarque
Cat.C - - - - 2 3 - - une augmentation du nombre d’agent.e.s
Total filière - 4 - - 2 8 - -
ITRF, avec une majorité de femmes. Hors
administrative
fonctionnarisation, il est aussi à noter que
la part des femmes est plus importante
ITRF Cat.A - - - - 2 5 - -
que les hommes dans les entrées par
Cat.B - 1 - - 1 - 9 5 concours que ce soit en ATSS et
Cat.C - - - 1 3 3 14 24 notamment en ITRF, malgré des métiers
Total filière ITRF - 1 - 1 6 8 23 29 dit traditionnellement masculins.
TOTAL % FEMMES 100% 100% 66% 56%
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 13B- Positionnement
Répartition des effectifs des emplois supérieurs et dirigeants
Catégorie de
personnel
♂ ♀ Ensemble
%♀
Emplois de direction 1 0 1 0%
(agent comptable,
DA)
CODIR 5 10 15 67%
Responsables SC 4 13 17 76%
DUG Restauration 5 3 8 37%
DUG Hébergement 3 6 9 67%
Constat :
A part le domaine de la restauration où il y a une prédominance masculine, les femmes sont fortement représentées
dans les emplois de direction au sein du Crous, que ce soit au niveau des services centraux, du CODIR ou de
l’hébergement.
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 14C- Rémunération
L’indicateur rémunération est une moyenne comprenant la situation de tous les personnels, quel que soit la quotité de travail.
Les déciles sont les valeurs qui partagent une distribution en dix parties égales. Ainsi, pour une distribution de salaires :
• le premier décile est le salaire au-dessous duquel se situent 10 % des salaires.
• le dernier décile est le salaire au-dessous duquel se situent 90 % des salaires.
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 15Catégorie de Rémunération nettes Rémunération par 1er décile Rémunération par dernier
personnel imposables mensuelles décile
moyennes (€)
♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀
Emploi de 4 131,47 - 4 131,47 - 4 131,47 -
direction
ATSS Cat. A 3 279,86 2 432,50 2 564,74 1 582,79 4 372,40 3 531,38
Cat. B 2 348,44 2 161,13 2 098,24 1 817,75 2 675,33 2 584,36
Cat. C 1 616,63 1 688,21 1 463,78 1 482,03 1 737,67 1 911,93
ITRF Cat. A 2 763,97 2 797,23 2 203,89 2 450,17 3 855,82 3 171,07
Cat. B 1 848,81 2 098,91 1 640,34 1 730,10 2 079,95 2 423,29
Cat. C 1 639,79 1 607,46 1 464,67 1 486,90 1 785,10 1 773,75
PO Ech.3 1 468,26 1 425,53 1 346,40 1 140,18 1 603,21 1 595,03
Ech.4 1 433,53 1 378,78 1 204,62 1 061,30 1 669,87 1 613,22
Ech.5 1 501,41 1 460,12 1 368,34 1 291,53 1 653,82 1 635,43
Ech.6 1 619,16 1 609,42 1 506,74 1 493,50 2 000,54 1 717,42
Ech.7 1 880,36 1 833,21 1 728,22 1 724,11 2 103,11 1 963,19
Ech.8 1 939,84 - 1 861,47 - 2 011,03 -
Constat :
Pour les ATSS, la rémunération moyenne est plus faible pour les femmes que pour les hommes car les assistant.es social.es font parties de cette
catégorie et le plafond de leur rémunération est plus faible qu’une autre catégorie A.
Pour les ITRF, il est à rappeler que les métiers sont occupés par une prédominance masculine
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 16Répartition des primes selon les catégories professionnelles et ventilés par sexe
Catégorie de personnel Part des primes dans la rémunération brute
♂ ♀
Constat : Emploi de direction 37,32% -
ATSS Cat. A 32,75% 22,49%
Dans la catégorie A, la part de prime des femmes est moins
Cat. B 26,79% 24,97%
importante que les hommes car beaucoup d’entre elles occupent
Cat. C 16,05% 16,31%
l’emploi d’assistantes sociales et leur grade est soumis à un autre
RIFSEEP et à des plafonds différents, ce qui explique le delta ITRF Cat. A 34,76% 30,60%
entre hommes et femmes. Cat. B 21,12% 25,99%
Pour les ITRF, la part de prime est plus valorisante , notamment Cat. C 17,10% 18,34%
en ce qui concerne les informaticiens. PO Ech.3 10,92% 11,19%
Ech.4 11,42% 11,34%
Ech.5 11,24% 11,47%
Ech.6 11,01% 10,87%
Ech.7 11,78% 12,65%
Ech.8 10,37% 0,00%
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023D- Promotion
L’avancement de grade est le passage d’un grade à un autre à l’intérieur d’un même corps. Il permet l'accès à des fonctions supérieures et à une
rémunération plus élevée. Il peut se faire au choix par tableau d’avancement ou après réussite d’examen professionnel.
De la même façon, la promotion interne dans un nouveau corps peut s’effectuer au choix (liste d’aptitude) ou après réussite d’examen
professionnel.
Catégorie de Tableau d’avancement Liste d’aptitude Concours ou examen Ensemble %
personnel professionnel femmes
♂ ♀ %♀ ♂ ♀ %♀ ♂ ♀ %♀
Emploi de direction - - - - - - - - -
Constat :
ATSS Cat.A - 2 100% - - - 1 - 0% 67%
Cat. - 1 100% - - - - - - - En ce qui concerne l’avancement des ATSS, le
B taux de 100% détenu par les femmes s’explique
Cat.C - 3 100% - - - - - - 100% du fait de la forte proportion de femmes dans ces
ITRF Cat.A - - - - - - - - - -
métiers. Pour les PO, l’avancement est aussi plus
Cat. - - - - - - - - - -
B
important chez les femmes (65%), notamment
Cat.C - - - - - - - - - - dans les échelles 3 et 4, ce qui s’explique par une
Total fonctionnaires - 6 100% - - - 1 - 0% 86% prédominance féminine de 57% chez les PO en
PO Ech.3 1 2 67% - - - 1 4 75% 75% CDI.
Ech.4 - 6 100% - - - 3 9 75% 83% Il est à noter une forte réussite des PO dans les
Ech.5 5 - 0% - - - 9 7 44% 33%
concours, qui s’explique par la première vague de
Ech.6 - 3 100% - - - 7 3 30% 46%
Ech.7 - - - - - - 1 1 50% 50% fonctionnarisation. Aussi, les femmes
Ech.8 - - - - - - 1 - 0% 0% représentent 51% de la réussite aux concours ou
Total PO 6 11 65% - - - 22 24 52% 55% examens réservés.
Ensemble 6 17 74% - - - 23 24 51% 59%
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 18E- Départ à la retraite
Âge moyen de départ à la retraite
Catégorie de personnel Âge moyen
♂ ♀
PA Titulaire Cat. A - -
Cat. B - 66
Cat. C - 60
Total PA - 63
PO en CDI Ech. 3 66 62
Ech. 4 63 62,75
Ech. 5 64 61
Ech. 6 - -
Ech. 7 - -
Ech. 8 - -
Total PO 64,33 61,92
Constat :
S’agissant des PO, on constate que les femmes partent plus tôt à la retraite que les hommes, du fait de la pénibilité du travail. Pour les PA,
les deux départs à la retraite sont des femmes mais cela s’explique par leur forte proportion dans cette catégorie.
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 19F- Composition et présidence des jurys de concours et examens professionnels
Constat :
Dans les présidences de jury, on peut constater que
la proportion de femmes est plus importante dans
les concours que dans les examens professionnels :
64 % au lieu de 44 %. Cet écart s’explique par
l’obligation d’une présidence alternée chaque année.
Il est aussi à noter que la majorité des examens
professionnels sont en restauration, où il y une
prédominance masculine.
En revanche, la parité femme/ homme est respectée
dans la composition des membres de jury, du fait
d’une obligation réglementaire.
G- Composition des instances représentatives
Constat :
Tout statut confondus, les femmes
représentent 48% des instances
représentatives
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 20III/ FORMATION
A- Nombre moyen de jours de formation professionnelle des PA titulaires et PO CDI
Catégorie de personnel Nombre moyen de jours de formation
Constat :
♂ ♀
PA Cat. A 1,79 1,72
Cat. B 2,3 2,5 L’écart entre les hommes et les femmes est
Cat. C 2,64 1,99 plus important chez les PA en catégorie C
PO Ech. 3 1,45 1,47 alors qu’elles sont majoritairement
Ech. 4 2,15 2,10 représentées à 74 %, ainsi que chez les PO
Ech. 5 1,7 1,96 en échelle 6. Pour l’échelle 6, la différence
Ech. 6 2,48 1,73 est accrue car les hommes sont plus
Ech. 7 1,83 1,94 représentés.
Ech. 8 0,5 -
B- Effectifs répartis par type de formation et ventilés par catégorie et par sexe
Formations par catégorie PA PO Constat :
♂ ♀ %♀ ♂ ♀ %♀ Pour les PA, il est à noter que la proportion de
femmes formés au titre du T1 – adaptation au
Formation au titre de T1 6 24 80% 8 11 58% poste et du T2- évolution à l’emploi est très
Formation au titre de T2 15 57 79% 76 105 58% forte, ce qui s’explique par une population à
Formation au titre de T3 48 92 66% 46 70 60% majorité féminine dans ces métiers.
Pour les PO, les femmes ont majoritairement
Préparation aux examens 64 74 54% 37 99 73%
participé aux préparations aux examens, ce qui
Total stagiaires 133 247 65% 167 285 63% a été aussi démontré à l’issue de la
fonctionnarisation.
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 21IV/ ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL
A- Durée et organisation du temps de travail
Répartition des effectifs selon la durée du temps de travail
Catégorie de Temps partiel Temps plein Ensemble
personnel
♂ ♀ %♀ ♂ ♀ %♀ ♂ ♀ %♀
Emploi de Direction - - - 1 1 50% 1 1 50%
PA Cat. A - 3 100% 17 29 63% 17 32 65%
Cat. B
Constat :
- 1 100% 12 25 67% 12 26 68%
Cat. C 1 12 92% 24 63 87% 25 75 75%
Total PA 1 16 94% 54 118 69% 55 134 71% Les femmes représentent 67 % des
PO Ech. 3 2 5 71% 65 97 60% 67 102 60% effectifs à temps plein. Pour les personnels
Ech. 4 1 9 90% 54 82 60% 55 91 62% PA, elles représentent 94 % des effectifs à
Ech. 5 - 3 100% 61 37 38% 61 40 40% temps partiel et 82 % pour les personnels
Ech. 6 1 1 50% 26 21 45% 27 22 45% PO.
Ech. 7 - - - 15 6 29% 15 6 29% Chez les PO et notamment dans les
Ech. 8 - - - 2 - 0% 2 - 0% échelles 3, 4 et 5, on note que le temps
Total PO 4 18 82% 223 243 52% 227 261 53% partiel est beaucoup plus demandé par les
Total 5 34 88% 277 361 67% 282 395 58%
femmes que par les hommes : 18 femmes
en temps partiel contre 4 hommes.
Répartition des temps partiel selon les catégories de personnel et ventilés par sexe Chez les PA, le temps partiel est plus
Catégorie de Nombre d’agents à temps partiel demandé par les femmes dans les
personnel 50% 60% 70% 80% 90% Ensemble catégories C, ce qui est moins courant dans
%♀ les catégories supérieures.
♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀
PA Cat. A 3 100% Le télétravail n’a pas été mis en place en
PA Cat. B 1 100% 2019 mais il le sera à partir de 2020. Cet
PA Cat. C 2 1 5 5 92% indicateur pourra être étudié lors du
PO échelle 3 à 5 3 3 1 1 12 1 90% prochain plan de situation comparé.
PO échelle 6 à 8 1 50%
TOTAL 3 5 - 1 - - 2 21 - 7 90%
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 22B- Absentéisme
Répartition de l'absentéisme par type de congés et par genre
Raison syndicale
CGM
CMO
Décès ou grave maladie du conjoint, ascendant ou descendant
Mariage ou PACS
Naissance ou adoption
Enfant malade
Raison personnelle
Raison familiale
Congé parental
Paternité
Maternité
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Hommes Femmes
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 23Recours aux congés répartis par catégorie de personnel et ventilés par sexe
Motifs d’absences PA PO TOTAL
♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀
Congé Maternité Nombre - 6 - 11 - 17
ou adoption d’agent.e.s
Nombre - 337 - 847 - 1184
de jours
Congé paternité Nombre 2 - 8 - 10 -
et accueil de d’agent.e.s
l’enfant Nombre 22 - 89 - 111 -
de jours
Congé parental Nombre - - - 4 - 4
d’agent.e.s
Nombre - - - 937 - 937
de jours
Autre congé pour Nombre - - - 1 - 1
raison familiale d’agent.e.s
Nombre - - - 115 - 115
de jours
Autre congé pour Nombre - - 13 4 13 4
raison d’agent.e.s
personnelle Nombre 3778 1154 3778 1154 Constat :
de jours
Congé enfant Nombre 11 30 20 52 31 82
malade d’agent.e.s
Nombre 46 144 82 236 128 7380
Il est à noter que la proportion de femme ayant pris
de jours un CMO ou un CGM, toute catégorie confondue,
Naissance ou Nombre 1 - 5 - 6 -
adoption d’agent.e.s est bien plus importante que la proportion
Nombre
de jours
3 - 17 - 20 -
d’hommes : 250 femmes en CMO contre 107
Mariage ou PACS Nombre 1 - 1 2 2 2 hommes soit 70% et 13 femmes en CGM contre 6
d’agent.e.s
Nombre 5 - 1 2 6 2 hommes soit 68%.
de jours
Décès ou grave Nombre 2 5 4 5 6 10
maladie du d’agent.e.s
conjoint, Nombre 5 12 17 12 22 24
ascendant ou de jours
descendant
Congé Maladie Nombre 22 77 85 173 107 250
Ordinaire d’agent.e.s
Nombre 339 1754 2183 5046 2522 6800
de jours
Congé Longue Nombre - 2 6 11 6 13
Maladie ou Congé d’agent.e.s
Grave Maladie Nombre - 248 2053 2701 2053 2949
de jours
Raison syndicale Nombre 1 3 9 6 10 9
d’agent.e.s
Nombre 70 242 232 125,5 302 367.5
de jours
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 24Recours au CET réparti par catégorie professionnelle et ventilé par sexe
.
Nombre d’agent.e.s ayant un CET actif Nombre de jours de CET pris dans
Constat :
l’année
Le nombre de femmes ayant un CET actif est
♂ ♀ %♀ ♂ ♀ équivalent au nombre d’hommes. Pour autant,
PA Cat. A 2 10 83% 16,5 7 les jours de CET
PA Cat. B 2 2 50% - -
PA Cat. C - - - - - ont été majoritairement pris par des hommes
PO échelle 3 à 5 16 15 48% - - que par des femmes
PO échelle 6 à 8 5 - - - -
TOTAL 25 27 52% 16,5 7
C- Accidents de travail et jours d’absence pour maladie professionnelle
Constat :
Typologie des accidents PA PO Total
♂ ♀ ♂ ♀ ♂ ♀ %♀
Accident de Nombre 4 10 35 45 39 55 58% Les femmes sont plus sujettes aux accident de
travail et de d’agent.e.s travail ou de trajet que les hommes (58 % des
trajet Nombre de 54 192 1025 812 1079 1004 accidents). A savoir, chez les PA, les agents
jours
Maladie Nombre - - 2 7 2 7 78%
concernés par les accidents de travail et de trajet
professionnelle d’agent.e.s sont les nouveaux ITRF, suite à la
Nombre de - - 157 1046 157 1046 fonctionnarisation.
jours Pour les maladies professionnelles, les femmes sont
Agent Nombre - - - - - - -
bénéficiant d’agent.e.s
également plus concernées, ce qui est dû aux
d’une allocation Nombre de - - - - - - contraintes liées à l’emploi. Pour les hommes et les
temporaire jours femmes, les maladies professionnelles interviennent
d’invalidité dans les tranches d’âge de 45 ans et plus et dont les
Total en nombre 4 10 37 52 41 62 60%
d’agent.e.s métiers sont les suivants : serveur.se caissier.e,
cuisinier.e, agent.e de service et plongeur.se
batteur.se
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 25D- Politique de l’aide sociale
Répartition des effectifs ayant adhéré aux chèques vacances ventilés par âge et sexe
Répartition par tranches ♂ ♀ %♀
d’âge
Moins de 25 ans - - -
25 à 44 ans 17 38 69%
45 à 54 ans 6 27 78%
55 à 59 ans 5 13 68%
60 ans et plus - 4 100% Constat :
Total 28 82 74%
Que ce soit pour les chèques
vacances ou l’APECAV, les
Répartition des effectifs ayant adhéré à l’APECAV ventilés par âge et sexe femmes sont plus volontaires
pour s’inscrire à ces actions.
Une aide à la mutuelle est
Répartition par tranches ♂ ♀ %♀ également mise en place au
d’âge
Crous de Versailles.
Moins de 25 ans - 2 100%
25 à 44 ans 24 61 72%
45 à 54 ans 10 42 81%
55 à 59 ans 6 17 74%
60 ans et plus 5 7 59%
Total 45 129 74%
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 26Répartition des effectifs ayant obtenu des cartes cadeaux ventilés par sexe
Constat :
Répartition par genre Nombre d’agents ayant reçu une carte Montant perçus
cadeau Que ce soit en nombre ou en montant perçus, le
pourcentage de femmes ayant obtenu une carte
♀ 293 51670€
cadeau est plus important que le pourcentage
♂ 203 37660€ d’hommes, ce qui concorde avec la proportion
%♀ 59% 58% homme / femme au sein du Crous qui est de
40% pour les hommes contre 60% pour les
femmes.
Répartition des effectifs ayant obtenu des aides sociales réparties par type et ventilés par montant et par sexe
Type d’aides sociales Montant Nombre de bénéficiaires
♂ ♀ %♀ ♂ ♀ %♀
Prestations
interministérielles 18862,05€ 44492,13€ 70% 34 103 75%
Actions spécifiques à
l’initiative de la
commission d’aide 34608,45€ 87297,44€ 72% 123 253 67%
sociale
Total 53470,50€ 131789,57€ 71% 157 356 69%
Constat :
Que ce soit en nombre ou en montant perçus, le pourcentage de femmes ayant obtenu des aides sociales est aussi plus important que le
pourcentage d’hommes.
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 27Deuxième Partie
Plan d’action
« Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes »
2021- 2023
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 28Axe 1 – Gouvernance de la politique d’égalité
professionnelle
En vue d’aboutir à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est nécessaire que la gouvernance de
l’établissement soit pleinement engagée dans l’élaboration et la mise en œuvre du plan d’action.
Voici les objectifs définis à atteindre et les actions proposées :
Soutenir l'élaboration et la mise en œuvre des politiques d'égalité et du plan d'actions
Inscrire la diversité et l'égalité professionnelle dans l'ensemble des politiques de l'établissement : au sein de la Division
des Ressources Humaines (le recrutement, la formation et la carrière) mais aussi au sein de la communication.
Créer un réseau de partenaires institutionnels et /ou externes.
Mettre en place une Commission Égalité paritaire, structurée en groupes de travail, pour proposer des actions
spécifiques sur des journées à thématiques telles que les journées du 8 mars et du 25 novembre. Définir les modalités de
pilotage de cette commission.
Nommer un.e référent.e égalité pour assurer la coordination du plan d'action
Former un.e référent.e égalité dans l'établissement pour lui permettre d'être accompagné.e dans des tâches nouvelles et
complexes.
Coordination du ou de la référent.e égalité professionnelle qui s'assure de la diffusion du plan d'action, en lien avec le
réseau de référent.e.s égalité.
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 29Assurer la diffusion du plan d'égalité en interne et en externe
Communiquer sur l'Intranet ainsi que sur le site internet pour les agent.e.s et les étudiant.e.s : espace dans page intranet
dédié à l'égalité professionnelle.
Diffuser le plan d'action à l'ensemble du personnel via les réunions de services, la réunion des nouveaux arrivants et via
une lettre d'information dans les bulletins de paie.
Intervention du ou de la référent.e égalité lors de réunions de service auprès des directeur.rice.s d’unité de gestion
hébergement et restauration.
Assurer un suivi annuel du plan d'actions
Présenter un rapport d'étape devant le Conseil d'Administration chaque année.
Organiser un dialogue social sur la mise en œuvre des mesures, ainsi que sur le suivi et l’évaluation du plan d’action.
Etablir un nouveau rapport de situation comparée chaque année pour mesurer les évolutions sur la situation respective des
femmes et des hommes.
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 30Axe 2 – Evaluation, prévention et traitement des écarts
de rémunération
Même si les traitements à corps, grade et échelon identiques sont équitables dans la fonction publique, il est important de
souligner que le temps partiel et la sous-représentation des femmes dans les grades et les échelons les plus élevés concourent à
un niveau de rémunération globalement plus faible chez les femmes.
Voici des mesures possibles pour essayer d’améliorer ces écarts :
Identifier les écarts de rémunération
Observer et analyser les écarts de rémunération entre personnes titulaires et personnes contractuelles.
Prévenir les écarts de rémunération
Indiquer la cotation des postes avec des critères transparents selon le poste occupé et l'expérience de l'agent.e :
• Réévaluer la trame de l'entretien professionnel pour que l'agent.e puisse parler librement de sa rémunération et de sa prime
à un moment défini ;
• Expliquer aux agent.e.s le pourcentage du plafond d'IFSE ;
• Établir une fiche pédagogique sur la lecture du bulletin de paie.
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 31Informer les agent.e.s concerné.e.s par les listes d'aptitudes et les tableaux d'avancement des modalités de promotion afin
de prévenir des écarts de rémunérations.
Communiquer sur l'évolution professionnelle et/ ou les mobilités fonctionnelles: rappeler aux managers l'importance de
l'entretien professionnel afin qu'ils ou elles favorisent ce temps d’échange sur les projets professionnels de l'agent.e pour
encourager l'évolution et / ou les mobilités.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences
équivalentes
Réaliser un bilan annuel portant sur les recrutements pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience
professionnelle équivalents, la rémunération a été identique.
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 32Axe 3 - Garantie de l’égal accès des femmes et des
hommes aux corps, grades et emplois
Dans une politique d’égalité professionnelle, l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, grades et emplois pourra être
favorisé grâce au développement d’une mixité des métiers, que ce soit par le recrutement, la communication, mais aussi par un
accompagnement des parcours visant l’égal accès aux responsabilités professionnelles.
Développer la mixité des métiers et assurer l'absence de discrimination dans le processus de sélection des
candidatures
Mise à jour des fiches de poste en incluant un en-tête indiquant l’engagement de l’établissement pour la diversité et
l’inclusion.
Mettre en place une charte de recrutement contenant les 5 principes-clés :
• Non-discrimination et égalité des chances ;
• Confidentialité ;
• Transparence ;
• Objectivité ;
• Réserve et accompagnement.
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 33Rechercher la mixité dans les commissions de recrutement si possible.
Veiller à ce que la rédaction des marchés publics n’entraîne aucune discrimination liée aux stéréotypes (exemple :
couleur et/ou taille de la tenue de travail).
Communiquer sur les métiers sans stéréotype de genre
Mettre en place un "guide de bonnes pratiques" dans la communication et sur les réseaux sociaux pour éviter les
stéréotypes femmes / hommes et l’exclusion d’une partie de la population.
Mettre en avant des portraits de femmes ou d'hommes dans des métiers où un genre est minoritaire (chef.fe de cuisine,
AIM, etc...).
Sensibiliser à la lutte contre les stéréotypes de genre et à la discrimination dans le but de développer une
culture de l'égalité professionnelle et de la prévention des discriminations
Effectuer une sensibilisation en distinguant le public :
• Sensibilisation des encadrant.e.s et cadres intermédiaires (managers et recruteur.se.s) par une troupe de théâtre afin
de les responsabiliser dans la prévention de ces situations.
• Sensibilisation des personnels par une troupe de théâtre et/ou organiser des « vis ma vie – mon métier ».
• Sensibilisation des nouveaux personnels lors des journées d’intégration avec une intervention du ou de la référent.e
égalité sur le sujet.
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 34Favoriser une politique de mobilité
Communiquer sur les Lignes Directrices de Gestion (LDG) relatives à la mobilité des personnels dont les grands principes
sont les suivants :
• Transparence des procédures ;
• Traitement équitable des candidatures ;
• Prise en compte des priorités légales de mutation ;
• Recherche de l'adéquation entre les exigences des postes et les profils et compétences des candidat.e.s.
Assurer l'égal accès à la formation pour tous
Communiquer chaque année sur le plan de développement des compétences et sur les nouvelles formations.
Effectuer chaque année une campagne sur le compte professionnel de formation auprès des personnels.
Favoriser l’accès des formations aux personnels peu qualifiés.
Développer la formation à distance, afin qu'elle soit accessible par tou.te.s.
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 35Axe 4 - Articulation entre vie personnelle et vie
professionnelle
L’établissement doit pouvoir permettre à ses agent.e.s de concilier plus facilement le temps de vie personnelle et
professionnelle. Pour cela, l’aménagement de l’organisation du travail et du temps de travail s’avérera primordial. Ces
actions permettront aussi d’éviter une augmentation des départs ou de l’absentéisme.
Organiser le travail à distance
Mettre en place le télétravail avec une fiche de candidature destinée aux personnels qui souhaitent en bénéficier
avec une validation par la Direction.
Former les managers sur la thématique « le management en télétravail ».
Adapter l'organisation du travail et du temps de travail
Elaborer une charte des temps comprenant 3 axes :
• Amélioration des conditions de travail et conciliation vie privée et vie professionnelle ;
• Travail en réseau et communication (conduite de réunion, meilleure régulation de l’usage de la messagerie) ;
• Responsabilité des encadrant.e.s.
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 36Assurer la diffusion de cette charte par le ou la référent.e égalité et le service communication avec des animations possibles
pour plus d’attractivité.
Assurer le suivi et l'évaluation de la charte des temps en s’appuyant notamment sur notre logiciel de gestion du temps de
travail.
Rappeler l’importance du droit à la déconnexion.
Informer sur les dispositifs d'aménagement et sur la réglementation des congés familiaux
Communiquer sur un soutien à la parentalité en mettant en place un guide de la parentalité pour faciliter la prise des congés
familiaux et la reprise à l'issue des congés. Ce document serait à décliner en fiches selon les thématiques pour une meilleure
compréhension et une meilleure lisibilité.
Redynamiser la communication sur la politique d'action sociale existante, notamment à destination des familles.
Accompagner la réadaptation au poste de travail au retour d'un congé lié à la parentalité
Développer et effectuer des entretiens d'accompagnement au retour à l'emploi : mettre en place une fiche d’entretien pour
mieux appréhender les besoins de l’agent.e et de l’adéquation entre le poste et les compétences pour la réussite d’un retour au
travail.
Favoriser le lien avec la médecine de prévention et la direction des ressources humaines.
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 37Axe 5 – Lutte contre les violences sexistes et
sexuelles, les harcèlements et les discriminations
Dans le cadre de l’article 80 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 aout 2019, il est de la responsabilité de
l’établissement de mettre en place obligatoirement un dispositif de signalement et de traitement des actes de violences, de
discriminations, de harcèlement et d’agissements sexistes.
Sensibiliser sur les violences sexistes et sexuelles (VSS) par une campagne de communication
Lutter contre la culture sexiste en effectuant une communication ciblée sur les propos sexistes et sur les discriminations.
Mettre en place une formation des managers, des membres de la commission égalité, de la direction des ressources
humaines et des représentants des personnels pour une meilleure prise en charge des VSS.
Sensibiliser les agent.e.s avec des intervenants spécialisés sur cette thématique par le biais de formation relatives aux
handicap, à l'interculturalité et aux violences sexistes et sexuelles.
Sensibiliser des services : service culturel, assistant.e social.e, agent.e d’accueil et de secrétariat.
Effectuer une formation complémentaire à destination de la direction des ressources humaines pour maitriser les
impacts réglementaires.
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 38Diffuser la communication faite par le MESRI par une campagne d'affichage dans les résidences universitaires.
Mettre en place une procédure de changement d'identité pour les étudiant.e.s et pour les personnels.
Inclure un dispositif de signalement et de traitement des VSS dans le dispositif des Risques Psycho-Sociaux
(RPS) déjà existant
Créer une adresse générique de signalement pour les VSS, englobant aussi les RPS.
Diffuser l’information auprès des personnels pour les encourager à contacter la cellule de veille.
Mettre en place un groupe de travail pour :
• définir la stratégie à adopter ;
• définir le périmètre d'action ;
• assurer la mise en place des missions de prévention et d'accompagnement des victimes.
Rédiger les procédures de gestion des cas de VSS.
Faire valider le dispositif par les instances de l'établissement.
Suivre et évaluer le fonctionnement du dispositif en effectuant un bilan annuel des saisines effectuées et des suites
apportées.
Développer des partenariats avec des institutionnels et/ou des associations pour la cellule de veille (psychologue, MGEN,
…) mais aussi pour s’associer à leurs évènements.
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023 39CALENDRIER 2021 - 2023
Soutenir l’élaboration et la mise en œuvre de la politique d’égalité et du plan d’action
Nommer un.e référent.e égalité
Assurer la diffusion du plan d’action ainsi qu’un suivi annuel
Favoriser une politique de mobilité 2021
Organiser le travail à distance (2021 à 2022)
Sensibiliser sur les VSS par une campagne de communication (2021 à 2023)
Mettre en place un dispositif de signalement et de traitement des VSS (2021 à 2023)
Assurer l’égal accès à la formation pour tou.te.s (2021 à 2023)
Identifier les écarts de rémunération et les prévenir
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche
Développer la mixité des métiers
Communiquer et sensibiliser sur les métiers sans stéréotypes de genre
2022
Adapter l’organisation du travail et du temps de travail
Informer sur les dispositifs d’aménagement et sur la réglementation des congés familiaux
Accompagner la réadaptation au poste de travail au retour d’un congé lié à la parentalité 2023
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