Rapport de situation comparée et Plan d'action " Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes " 2021- 2023 - Validé à l'unanimité des ...

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Rapport de situation comparée et Plan d'action " Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes " 2021- 2023 - Validé à l'unanimité des ...
Rapport de situation comparée et
               Plan d’action
« Egalité professionnelle entre les femmes
             et les hommes »
                 2021- 2023

   Validé à l’unanimité des voix délibératives au CT du Crous de Versailles le 04/03/2021
Rapport de situation comparée et Plan d'action " Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes " 2021- 2023 - Validé à l'unanimité des ...
SOMMAIRE

 Avant-propos                                                                                                p. 3

 Partie 1 – Rapport de situation comparée 2019 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les
 hommes                                                                                                      p. 5

 Partie 2 – Plan d’action sur l’ égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021-2023            p. 28

 Axe 1 – Gouvernance de la politique d’égalité professionnelle                                               p. 29

 Axe 2 - Evaluation, prévention et traitement des écarts de rémunération                                     p. 31

 Axe 3 - Garantie de l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, grades et emplois                      p. 33

 Axe 4 - Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle                                           p. 36

 Axe 5 – Lutte contre les violences sexistes et sexuelles, les harcèlements et les discriminations           p. 38

 Calendrier prévisionnel 2021 / 2023                                                                         p. 40

Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                                      2
Avant-Propos

L’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’action pluriannuel relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes a été initiée par
l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes signé le 30 novembre 2018 et rendu obligatoire par l’article 80 de la loi de
transformation de la Fonction Publique du 06 août 2019. Cette obligation figure désormais à l’article 6 septies de la loi n° 83-634
du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

La mise en œuvre de ces plans d’action au sein de tous les établissements sous tutelle du MESRI, permettra de lutter contre les
inégalités entre les femmes et les hommes et d’améliorer la prise en charge des violences sexistes et sexuelles.

Afin d’établir un état des lieux sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein du Crous de Versailles, la Direction
des Ressources Humaines a élaboré un rapport de situation comparée (RSC) qui rassemble les données sexuées du bilan social à
travers des indicateurs relatifs aux effectifs, la carrière, la formation, l’organisation du temps et des conditions de travail.

Ce premier rapport de situation comparée, effectué à partir du bilan social 2019, permet d’établir un diagnostic sur une année
précise, il deviendra au fil de l’eau un outil de suivi et de mesure des évolutions engagées.

  Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                                                      3
Suite au constat effectué, le Crous de Versailles s’engage dans un plan d’action triennal comprenant 5 axes majeurs :

1.      Gouvernance de la politique d’égalité professionnelle

2.      Evaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

3.      Garantir l'égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois de la fonction publique

4.      Favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

5.      Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements
        sexistes

Ce plan doit préciser les mesures auxquelles s’engage le Crous, le ou les objectifs à atteindre pour chaque mesure, les
indicateurs de suivi et d’évaluation des mesures, les moyens et outils mis à disposition si possible et le calendrier de mise en
œuvre des mesures.

Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                                                   4
Première Partie
               Rapport de situation comparée 2019 relatif à l’égalité
                 professionnelle entre les femmes et les hommes

Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                     5
I/ EFFECTIF

A- Les effectifs en position d’activité en 2019
                                                                      683 agents répartis sur 654,20 ETP
                                                                             Hommes
                                                                               40%      Femmes
                                                                                          60%

                                                                               Femmes   Hommes

B – Effectif physique et ETP des titulaires et non titulaires

Effectifs physiques et ETP des agent.e.s titulaires et non titulaires en activité, répartis par filière et ventilés par catégorie statutaire et sexe

L'effectif physique représente le nombre de personnels travaillant au sein d’une          Catégorie de personnel       Catégorie
                                                                                                                                    ♂    ♀    Ensemble   Total ETP
                                                                                                                                                                     %♀
                                                                                                                       statutaire
structure quelle que soit la quotité de temps de travail. L’équivalent temps plein           Emploi de direction                    1    1       2          2        50%
(ETP) correspond à l’effectif physique pondéré de la quotité de travail de l’agent à         ATSS (administratif)   Catégorie A     7    21     28         27,4      75%
un instant T.                                                                                                       CDD cat. A      1    2       3          3        67%
                                                                                                                    Catégorie B     2    19     21         20,8      90,5%
Constat :
                                                                                                                    CDD cat. B      3    6       9          9        67%
Dans la population ATSS, les femmes sont représentées
                                                                                                                    Catégorie C     10   48     58          56       83%
majoritairement.                                                                                                    CDD cat. C      1    5       6          6        83%
Dans la filière ITRF, il est noté une augmentation du nombre                              Total titulaire ATSS                      19   88     107       104,2      82%
d’hommes, notamment sur des fonctions de catégorie A et B dans les                        Total CDD ATSS                            5    13     18          18       72%
domaines suivants :        dans l’informatique (administrateur.rice.s                                ITRF           Catégorie A     10   11     21          21       52%
systèmes, réseau), dans la restauration (chef.fe de cuisine) et dans la                                             CDD cat. A      1    2       3          3        67%
maintenance (responsable des services techniques). Dans la catégorie                                                Catégorie B     10   7      17          17       41%

C, les femmes sont beaucoup plus représentées sur des métiers                                                       CDD cat. B      1    -       1          1         0%
                                                                                                                    Catégorie C     16   28     44         43,3      64%
d’agent.e.s de service et de serveur.se-caissier.se (commis.e de cuisine
                                                                                                                    CDD cat. C      1    -       1          1         0%
en restauration).
                                                                                          Total titulaire ITRF                      36   36     82         81,3      44%
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                   Total CDD ITRF                            3    2       5          5        40%
Effectifs physiques et ETP des PO CDI et CDD en activité, répartis par filière et ventilés par catégorie statutaire et sexe

   Catégorie de         Echelle de          Catégorie
                                                               ♂          ♀     Ensemble   Total ETP
                                                                                                       %♀
    personnel          recrutement          statutaire
                          métier
       PO                   3                  CDI             21         76      97         94,5      78%

                                               CDD             14         17      31         28,9      55%

                            4                  CDI             50         75      125       122,6      60%

                                               CDD             7          14      21          20       67%

                            5                  CDI             49         35      84         83,3      42%   Constat :
                                               CDD             13         6       19          19       31%
                                                                                                             Depuis 2018, l’ effectif des PO est stable mais il est
                            6                  CDI             24         22      46         45,4      48%   à noter un recours important aux CDD en 2019
                                                                                                             (73 ETP), dans la mesure où il n’est plus possible
                                               CDD             4          1        5          5        20%
                                                                                                             de recruter des CDI depuis le 31 mars 2018. Les
                            7                  CDI             17         6       23          23       26%   hommes sont aussi majoritairement représentés
                                                                                                             dans les échelles 5, 6, 7 et 8, CDI et CDD
                                               CDD             -           -       -           -        -
                                                                                                             confondus.
                            8                  CDI             2           -       2          2        0%

                                               CDD              -          -       -           -        -

                      Toutes échelles   Contrat horaire        38         10      48          0        21%
                        confondues         (contrat
                                          étudiant)
                  TOTAL DES AGENTS EN CDI                     163         214     377       370,8      57%

                  TOTAL DES AGENTS EN CDD                      74         53      127       72,90      42%

Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                                                                                     7
C- Répartition des âges

 Effectifs physiques des agent.e.s titulaires répartis par catégorie de personnel et ventilés par âge et sexe

         Tranche d’âge                               ATSS                        ITRF               ENSEMBLE
                                                                                                                     Constat :
                                       ♂           ♀          %♀           ♂    ♀       %♀     ♂     ♀         %♀
                                                                                                                     Que ce soit en ATSS ou en ITRF, les
        Moins de 25 ans                  1          0           0%         0    1       100%   1     1         50%   femmes       sont      majoritairement
           25 à 44 ans                   11        38          78 %        23   26      53%    34    39        53%   représentées dans la tranche 45 / 54
                                                                                                                     ans et, à part les apprenti.e.s non pris
           45 à 54 ans                   3         29          91%         9    17      65%    12    46        79%
                                                                                                                     en compte dans ce tableau, la part
           55 à 59 ans                   3         16          84%         4    2       33%    7     18        72%   des moins de 25 ans est très peu
         60 ans et plus                  1          5          83%         0    0       0%     1     5         83%   représentée au sein du Crous.

               Total                     19        88          82 %        36   46      56%    55   109        71%

 Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                                                                          8
Effectifs physiques des PO en CDI en restauration répartis par échelle et ventilés par âge et sexe

 Echelle de          Moins de 25 ans              25 à 44 ans              45 à 54 ans    55 à 59 ans        60 ans et plus
recrutement
                   ♂         ♀      %♀ ♂ ♀                    %           ♂ ♀      %     ♂ ♀      %     ♂ ♀           %♀
   métier                                                                                                                     Constat :
                                                               ♀                    ♀              ♀
                                                                                                                              La tranche 55 à 59 ans est
                                                                                                                              majoritairement représentée par
     3              -         -        -       4 15          79%          8 13     62%   2 12     86%    4    1        20%    les femmes en échelle 3 et 4, sur
     4              -         -        -       8 23          74%          5 20     80%   4 14     78%    2    9        82%    des métiers à forte pénibilité tels
     5              1         -       0%       9 2           18%          9 9      50%   8 9      53%    4    -        0%     que l’agent.e de service, le.a
     6              -         -        -       4 1           20%          6 5      45%   3 8      73%    3    1        25%    serveur.se caissier.e ou le.a
     7              -         -        -       2   -         0%           6 2      25%   5 3      37%    1    1        50%
                                                                                                                              plongeur.se
     8              -         -        -        -  -          -           1 0      0%     -  -           1    -        0%
   TOTAL            1                 0%       27 41         60%          35 49    58%   22 46    68%   15   12        44%

Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                                                                                9
Effectifs physiques des PO en CDI en hébergement répartis par échelle et ventilés par âge et sexe

 Echelle de             Moins de 25                   25 à 44 ans               45 à 54 ans        55 à 59 ans     60 ans et plus
recrutement                ans
   métier
                       ♂ ♀ % ♂                            ♀        %♀      ♂      ♀     %♀     ♂     ♀     %♀     ♂    ♀ %♀
                                       ♀

      3                 -       -       -        0         4        100%    1     11     92%   1     10     91%    -   9     100%
      4                 -       -       -        8         1        11%    11      1     8%    4      3     43%    6   2     25%
      5                 -       -       -        3         6        67%     8      6     43%   3      3     50%    4    -     0%
      6                 -       -       -        1         2        67%     3      3     50%   1      2     67%    2    -     0%
      7                 -       -       -        -         -          -     1      -     0%    -      -      -     2    -     0%
    TOTAL               -       -       -       12        13        52%    24     21     47%   9     18     67%   14   11    44%

Constat :

Sur l’échelle 3, on constate une majorité de femme appartenant à la tranche 45 /54 ans exerçant des
fonctions à forte pénibilité (agent de service).

Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                                                             10
II / CARRIERE
A- Recrutement
Départ des fonctionnaires et PO en CDI

 Catégorie de            Retraite         Licenciement           Mutation /         Démission   Concours externes    Détachement
  personnel                                                      Mouvement         ou abandon      / internes /
                                                                  ou mise à          de poste   examens réservés
                                                                 disposition                             /
                                                                                                fonctionnarisation

                        ♂           ♀       ♂           ♀         ♂            ♀   ♂        ♀     ♂          ♀        ♂          ♀
Emploi de                -          -        -           -         1           1    -       -      -         -        -          -
direction
ATSS    Cat.A            -          -        -           -         1           2    -       -      -         -        -          1
        Cat.B            -          1        -           -         -                -       -      -         -        -          -
        Cat.C            -          1        -           -         -           1    -       -      -         -        -          1

Total filière                100%                  -                   66%              -               -                 100%
administrative
% Femmes
ITRF      Cat.A          -          -        -           -         1           -    -       -      -         -        -          -
          Cat.B          -          -        -           -         -           -    -       -      -         -        -          -
          Cat.C          -          -        -           -         -           -    -       -      -         -        -

Total filière                 -                    -                      0%            -               -                  -
ITRF % Femmes
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                                                              11
Catégorie de          Retraite        Licenciement        Mutation /          Démission     Concours externes    Détachement
  personnel                                                Mouvement          ou abandon        / internes /
                                                            ou mise à           de poste     examens réservés
                                                           disposition                                /
                                                                                             fonctionnarisation

                      ♂          ♀       ♂         ♀        ♂          ♀      ♂          ♀     ♂          ♀        ♂          ♀
PO        Echelle      1         3       -         1         -            -    -         1      1         5        -          -
          3
          Echelle      1         4       1         1         1         2       -         1      3         11       -          -
          4
          Echelle      3         2       1         -         -         1       -         -     10         7        -          -
          5
          Echelle      -         -       -         -         -            -    1         -      7         5        -          -
          6
          Echelle      -         -       -         -         -            -    -         -      1         1        -          -
          7
          Echelle      -         -       -         -         -            -    -         -      1         -        -          -
          8
Total filière PO           64%               50%                 75%               67%              56%                 -
% Femmes
TOTAL %                    69%               50%                 64%               67%              56%                100%
FEMMES

Constat :

Dans cette synthèse, on peut constater une part importante de départs des PO en 2019. Cela s’explique par la fonctionnarisation de 52 PO en
CDI. En général, la proportion de départ au sein du Crous est faible. Les femmes représentent 56% de l’ensemble des départs car elles ont plus
largement bénéficié de la démarche de fonctionnarisation.
Concernant les licenciements, on remarque aussi que les deux licenciements touchant les hommes font suite à une sanction disciplinaire alors
que les deux licenciements touchant les femmes sont dus à une inaptitude au poste (serveuse caissière et agente de service en hébergement)
Concernant les démissions, les deux femmes avaient plus de 5 ans d’ancienneté et l’homme avait entre 1 à 5 ans d’ancienneté.
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Entrées des fonctionnaires
                                                                          80 entrées en 2019

                                                                                           29 Hommes

                                                                 51 Femmes

                                                                            Hommes       Femmes

       Catégorie de                  Mutation               Détachement                  Concours       Fonctionnarisation PO
        personnel

                                ♂             ♀             ♂              ♀         ♂            ♀        ♂           ♀
                                                                                                                                Constat :
Emploi de direction              -              -            -              -        -              -       -          -
                                                                                                                                En 2019, le Crous a été impacté par une
ATSS       Cat.A                 -              3            -              -        -              3       -          -        vague de fonctionnarisation des PO en
           Cat.B                 -              1            -              -        -              2       -          -        CDI, raison pour laquelle on remarque
           Cat.C                 -              -            -              -        2              3       -          -        une augmentation du nombre d’agent.e.s
Total filière                    -              4            -              -        2              8       -          -
                                                                                                                                ITRF, avec une majorité de femmes. Hors
administrative
                                                                                                                                fonctionnarisation, il est aussi à noter que
                                                                                                                                la part des femmes est plus importante
ITRF       Cat.A                 -              -            -              -        2              5       -          -
                                                                                                                                que les hommes dans les entrées par
           Cat.B                 -              1            -              -        1              -      9           5        concours que ce soit en ATSS et
           Cat.C                 -              -            -             1         3              3      14          24       notamment en ITRF, malgré des métiers
Total filière ITRF               -              1            -             1         6              8      23          29       dit traditionnellement masculins.

TOTAL % FEMMES                        100%                       100%                      66%                  56%

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B- Positionnement

Répartition des effectifs des emplois supérieurs et dirigeants

    Catégorie de
     personnel
                                               ♂                          ♀    Ensemble
                                                                                                       %♀
Emplois de direction                            1                         0       1                    0%
(agent comptable,
DA)
CODIR                                           5                         10     15                    67%
Responsables SC                                 4                         13     17                    76%
DUG Restauration                                5                         3      8                     37%

DUG Hébergement                                 3                         6       9                    67%

Constat :

A part le domaine de la restauration où il y a une prédominance masculine, les femmes sont fortement représentées
dans les emplois de direction au sein du Crous, que ce soit au niveau des services centraux, du CODIR ou de
l’hébergement.

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C- Rémunération

L’indicateur rémunération est une moyenne comprenant la situation de tous les personnels, quel que soit la quotité de travail.
Les déciles sont les valeurs qui partagent une distribution en dix parties égales. Ainsi, pour une distribution de salaires :
         • le premier décile est le salaire au-dessous duquel se situent 10 % des salaires.
         • le dernier décile est le salaire au-dessous duquel se situent 90 % des salaires.

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Catégorie          de         Rémunération nettes                   Rémunération par 1er décile   Rémunération par dernier
personnel                    imposables mensuelles                                                        décile
                                 moyennes (€)
                               ♂                    ♀                      ♂             ♀           ♂              ♀
Emploi de                  4 131,47                  -                4 131,47           -        4 131,47           -
direction

ATSS      Cat. A           3 279,86             2 432,50              2 564,74       1 582,79     4 372,40       3 531,38
          Cat. B           2 348,44             2 161,13              2 098,24       1 817,75     2 675,33       2 584,36

          Cat. C           1 616,63             1 688,21              1 463,78       1 482,03     1 737,67       1 911,93

ITRF      Cat. A           2 763,97             2 797,23              2 203,89       2 450,17     3 855,82       3 171,07
          Cat. B           1 848,81             2 098,91              1 640,34       1 730,10     2 079,95       2 423,29
          Cat. C           1 639,79             1 607,46              1 464,67       1 486,90     1 785,10       1 773,75
PO        Ech.3            1 468,26             1 425,53              1 346,40       1 140,18     1 603,21       1 595,03
          Ech.4            1 433,53             1 378,78              1 204,62       1 061,30     1 669,87       1 613,22
          Ech.5            1 501,41             1 460,12              1 368,34       1 291,53     1 653,82       1 635,43
          Ech.6            1 619,16             1 609,42              1 506,74       1 493,50     2 000,54       1 717,42

          Ech.7            1 880,36             1 833,21              1 728,22       1 724,11     2 103,11       1 963,19
          Ech.8            1 939,84                  -                1 861,47           -        2 011,03           -

Constat :

Pour les ATSS, la rémunération moyenne est plus faible pour les femmes que pour les hommes car les assistant.es social.es font parties de cette
catégorie et le plafond de leur rémunération est plus faible qu’une autre catégorie A.
Pour les ITRF, il est à rappeler que les métiers sont occupés par une prédominance masculine
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Répartition des primes selon les catégories professionnelles et ventilés par sexe

                                                                             Catégorie de personnel           Part des primes dans la rémunération brute

                                                                                                             ♂                                       ♀
 Constat :                                                                   Emploi de direction            37,32%                                    -

                                                                             ATSS                  Cat. A   32,75%                                 22,49%
 Dans la catégorie A, la part de prime des femmes est moins
                                                                                                   Cat. B   26,79%                                 24,97%
 importante que les hommes car beaucoup d’entre elles occupent
                                                                                                   Cat. C   16,05%                                 16,31%
 l’emploi d’assistantes sociales et leur grade est soumis à un autre
 RIFSEEP et à des plafonds différents, ce qui explique le delta              ITRF                  Cat. A   34,76%                                 30,60%

 entre hommes et femmes.                                                                           Cat. B   21,12%                                 25,99%

 Pour les ITRF, la part de prime est plus valorisante , notamment                                  Cat. C   17,10%                                 18,34%
 en ce qui concerne les informaticiens.                                      PO                    Ech.3    10,92%                                 11,19%
                                                                                                   Ech.4    11,42%                                 11,34%
                                                                                                   Ech.5    11,24%                                 11,47%
                                                                                                   Ech.6    11,01%                                 10,87%
                                                                                                   Ech.7    11,78%                                 12,65%
                                                                                                   Ech.8    10,37%                                 0,00%
   Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023
D- Promotion

L’avancement de grade est le passage d’un grade à un autre à l’intérieur d’un même corps. Il permet l'accès à des fonctions supérieures et à une
rémunération plus élevée. Il peut se faire au choix par tableau d’avancement ou après réussite d’examen professionnel.
De la même façon, la promotion interne dans un nouveau corps peut s’effectuer au choix (liste d’aptitude) ou après réussite d’examen
professionnel.

    Catégorie de               Tableau d’avancement               Liste d’aptitude   Concours ou examen   Ensemble %
     personnel                                                                          professionnel       femmes
                               ♂           ♀        %♀          ♂         ♀   %♀     ♂     ♀     %♀
Emploi de direction             -          -          -          -        -     -    -      -       -
                                                                                                                       Constat :
   ATSS         Cat.A           -          2        100%         -        -     -    1      -      0%        67%
                 Cat.           -          1        100%         -        -     -    -      -       -         -        En ce qui concerne l’avancement des ATSS, le
                  B                                                                                                    taux de 100% détenu par les femmes s’explique
                Cat.C           -          3        100%         -        -     -    -      -       -       100%       du fait de la forte proportion de femmes dans ces
   ITRF         Cat.A           -          -          -          -        -     -    -      -       -         -
                                                                                                                       métiers. Pour les PO, l’avancement est aussi plus
                 Cat.           -          -          -          -        -     -    -      -       -         -
                  B
                                                                                                                       important chez les femmes (65%), notamment
                Cat.C           -           -         -          -        -     -     -     -      -           -       dans les échelles 3 et 4, ce qui s’explique par une
Total fonctionnaires            -           6       100%         -        -     -     1     -     0%         86%       prédominance féminine de 57% chez les PO en
    PO          Ech.3           1           2       67%          -        -     -     1    4      75%        75%       CDI.
                Ech.4           -           6       100%         -        -     -     3    9      75%        83%       Il est à noter une forte réussite des PO dans les
                Ech.5           5           -        0%          -        -     -     9    7      44%        33%
                                                                                                                       concours, qui s’explique par la première vague de
                Ech.6           -           3       100%         -        -     -     7    3      30%        46%
                Ech.7           -           -         -          -        -     -     1    1      50%        50%       fonctionnarisation.      Aussi,     les     femmes
                Ech.8           -           -         -          -        -     -     1     -     0%          0%       représentent 51% de la réussite aux concours ou
      Total PO                  6          11       65%          -        -     -    22    24     52%        55%       examens réservés.
     Ensemble                   6          17       74%          -        -     -    23    24     51%        59%

Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                                                                                       18
E- Départ à la retraite

Âge moyen de départ à la retraite

    Catégorie de personnel                                                Âge moyen
                                                                ♂                      ♀
PA Titulaire          Cat. A                                    -                       -
                      Cat. B                                    -                      66
                      Cat. C                                    -                      60
Total PA                                                        -                      63
PO en CDI             Ech. 3                                   66                      62
                      Ech. 4                                   63                     62,75
                      Ech. 5                                   64                      61
                      Ech. 6                                    -                       -
                      Ech. 7                                    -                       -
                      Ech. 8                                    -                       -
Total PO                                                      64,33                   61,92

Constat :
S’agissant des PO, on constate que les femmes partent plus tôt à la retraite que les hommes, du fait de la pénibilité du travail. Pour les PA,
les deux départs à la retraite sont des femmes mais cela s’explique par leur forte proportion dans cette catégorie.

Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                                                                19
F- Composition et présidence des jurys de concours et examens professionnels

                                                                               Constat :

                                                                               Dans les présidences de jury, on peut constater que
                                                                               la proportion de femmes est plus importante dans
                                                                               les concours que dans les examens professionnels :
                                                                               64 % au lieu de 44 %. Cet écart s’explique par
                                                                               l’obligation d’une présidence alternée chaque année.
                                                                               Il est aussi à noter que la majorité des examens
                                                                               professionnels sont en restauration, où il y une
                                                                               prédominance masculine.
                                                                               En revanche, la parité femme/ homme est respectée
                                                                               dans la composition des membres de jury, du fait
                                                                               d’une obligation réglementaire.

G- Composition des instances représentatives

                                                                           Constat :

                                                                           Tout statut confondus, les femmes
                                                                           représentent 48% des instances
                                                                           représentatives

 Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                                                   20
III/ FORMATION
 A- Nombre moyen de jours de formation professionnelle des PA titulaires et PO CDI
     Catégorie de personnel                                     Nombre moyen de jours de formation
                                                                                                                    Constat :
                                                             ♂                                    ♀
PA                 Cat. A                                   1,79                                 1,72
                   Cat. B                                   2,3                                  2,5                L’écart entre les hommes et les femmes est
                   Cat. C                                   2,64                                 1,99               plus important chez les PA en catégorie C
PO                 Ech. 3                                   1,45                                 1,47               alors    qu’elles   sont     majoritairement
                   Ech. 4                                   2,15                                 2,10               représentées à 74 %, ainsi que chez les PO
                   Ech. 5                                   1,7                                  1,96               en échelle 6. Pour l’échelle 6, la différence
                   Ech. 6                                   2,48                                 1,73               est accrue car les hommes sont plus
                   Ech. 7                                   1,83                                 1,94               représentés.
                   Ech. 8                                   0,5                                    -

 B- Effectifs répartis par type de formation et ventilés par catégorie et par sexe
          Formations par catégorie                                         PA                            PO         Constat :

                                                           ♂              ♀     %♀         ♂            ♀     %♀    Pour les PA, il est à noter que la proportion de
                                                                                                                    femmes formés au titre du T1 – adaptation au
Formation au titre de T1                                    6             24    80%         8           11    58%   poste et du T2- évolution à l’emploi est très
Formation au titre de T2                                   15             57    79%        76           105   58%   forte, ce qui s’explique par une population à
Formation au titre de T3                                   48             92    66%        46           70    60%   majorité féminine dans ces métiers.
                                                                                                                    Pour les PO, les femmes ont majoritairement
Préparation aux examens                                    64             74    54%        37           99    73%
                                                                                                                    participé aux préparations aux examens, ce qui
Total stagiaires                                          133         247       65%        167          285   63%   a été aussi démontré à l’issue de la
                                                                                                                    fonctionnarisation.
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                                                                                   21
IV/ ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL
A- Durée et organisation du temps de travail
Répartition des effectifs selon la durée du temps de travail

    Catégorie de            Temps partiel                           Temps plein                     Ensemble
     personnel
                                ♂             ♀         %♀            ♂         ♀         %♀          ♂           ♀       %♀
  Emploi de Direction       -            -              -           1         1           50%       1          1          50%
  PA         Cat. A         -            3              100%        17        29          63%       17         32         65%
             Cat. B
                                                                                                                                Constat :
                            -            1              100%        12        25          67%       12         26         68%
             Cat. C         1            12             92%         24        63          87%       25         75         75%
  Total PA                  1            16             94%         54        118         69%       55         134        71%   Les femmes représentent 67 % des
  PO         Ech. 3         2            5              71%         65        97          60%       67         102        60%   effectifs à temps plein. Pour les personnels
             Ech. 4         1            9              90%         54        82          60%       55         91         62%   PA, elles représentent 94 % des effectifs à
             Ech. 5         -            3              100%        61        37          38%       61         40         40%   temps partiel et 82 % pour les personnels
             Ech. 6         1            1              50%         26        21          45%       27         22         45%   PO.
             Ech. 7         -            -              -           15        6           29%       15         6          29%   Chez les PO et notamment dans les
             Ech. 8         -            -              -           2         -           0%        2          -          0%    échelles 3, 4 et 5, on note que le temps
  Total PO                  4            18             82%         223       243         52%       227        261        53%   partiel est beaucoup plus demandé par les
  Total                     5            34             88%         277       361         67%       282        395        58%
                                                                                                                                femmes que par les hommes : 18 femmes
                                                                                                                                en temps partiel contre 4 hommes.
Répartition des temps partiel selon les catégories de personnel et ventilés par sexe                                            Chez les PA, le temps partiel est plus
    Catégorie de                                            Nombre d’agents à temps partiel                                     demandé par les femmes dans les
     personnel                50%                 60%               70%             80%             90%        Ensemble         catégories C, ce qui est moins courant dans
                                                                                                                  %♀            les catégories supérieures.
                          ♂         ♀       ♂           ♀      ♂          ♀   ♂           ♀     ♂         ♀
  PA Cat. A                                                                               3                     100%            Le télétravail n’a pas été mis en place en
  PA Cat. B                                                                               1                     100%            2019 mais il le sera à partir de 2020. Cet
  PA Cat. C                         2                                          1          5               5      92%            indicateur pourra être étudié lors du
  PO échelle 3 à 5        3         3                   1                      1          12              1      90%            prochain plan de situation comparé.
  PO échelle 6 à 8                                                                                        1      50%
  TOTAL                   3         5         -         1       -         -    2          21    -         7      90%

   Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                                                                                         22
B- Absentéisme

                                 Répartition de l'absentéisme par type de congés et par genre
                                                              Raison syndicale
                                                                          CGM
                                                                          CMO
             Décès ou grave maladie du conjoint, ascendant ou descendant
                                                              Mariage ou PACS
                                                        Naissance ou adoption
                                                                Enfant malade
                                                            Raison personnelle
                                                               Raison familiale
                                                                Congé parental
                                                                      Paternité
                                                                     Maternité

                                                                                  0%   10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

                                                                                                 Hommes   Femmes
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                                                           23
Recours aux congés répartis par catégorie de personnel et ventilés par sexe
Motifs d’absences                           PA                     PO                   TOTAL
                                       ♂          ♀           ♂            ♀       ♂            ♀
Congé Maternité        Nombre          -          6           -            11      -            17
ou adoption           d’agent.e.s
                       Nombre           -        337          -           847      -        1184
                       de jours
Congé paternité        Nombre           2         -           8             -     10             -
et accueil de         d’agent.e.s
l’enfant               Nombre          22         -          89             -     111            -
                       de jours
Congé parental         Nombre           -         -           -            4       -             4
                      d’agent.e.s
                       Nombre           -         -           -           937      -            937
                       de jours
Autre congé pour       Nombre           -         -           -            1       -             1
raison familiale      d’agent.e.s
                       Nombre           -         -           -           115      -            115
                       de jours
Autre congé pour       Nombre           -         -          13            4      13             4
raison                d’agent.e.s
personnelle            Nombre                               3778          1154    3778      1154      Constat :
                       de jours
Congé enfant           Nombre          11         30         20            52     31            82
malade                d’agent.e.s
                       Nombre          46        144         82           236     128       7380
                                                                                                      Il est à noter que la proportion de femme ayant pris
                       de jours                                                                       un CMO ou un CGM, toute catégorie confondue,
Naissance ou           Nombre           1         -           5             -      6             -
adoption              d’agent.e.s                                                                     est bien plus importante que la proportion
                       Nombre
                       de jours
                                        3         -          17             -     20             -
                                                                                                      d’hommes : 250 femmes en CMO contre 107
Mariage ou PACS        Nombre           1         -           1            2       2             2    hommes soit 70% et 13 femmes en CGM contre 6
                      d’agent.e.s
                       Nombre           5         -           1            2       6             2    hommes soit 68%.
                       de jours
Décès ou grave         Nombre           2         5           4            5       6            10
maladie du            d’agent.e.s
conjoint,              Nombre           5         12         17            12     22            24
ascendant ou           de jours
descendant
Congé Maladie          Nombre          22         77         85           173     107           250
Ordinaire             d’agent.e.s
                       Nombre         339        1754       2183          5046    2522      6800
                       de jours
Congé Longue           Nombre           -         2           6            11      6            13
Maladie ou Congé      d’agent.e.s
Grave Maladie          Nombre           -        248        2053          2701    2053      2949
                       de jours
Raison syndicale       Nombre           1         3           9            6      10             9
                      d’agent.e.s
                       Nombre          70        242         232          125,5   302       367.5
                       de jours

Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                                                                             24
Recours au CET réparti par catégorie professionnelle et ventilé par sexe
.
                               Nombre d’agent.e.s ayant un CET actif                        Nombre de jours de CET pris dans
                                                                                                                                  Constat :
                                                                                                        l’année
                                                                                                                                  Le nombre de femmes ayant un CET actif est
                              ♂                     ♀                      %♀                    ♂                      ♀         équivalent au nombre d’hommes. Pour autant,
PA Cat. A                     2                     10                     83%                  16,5                    7         les jours de CET
PA Cat. B                     2                      2                     50%                   -                      -
PA Cat. C                      -                     -                      -                    -                      -          ont été majoritairement pris par des hommes
PO échelle 3 à 5              16                    15                     48%                   -                      -         que par des femmes
PO échelle 6 à 8              5                      -                      -                    -                      -
TOTAL                         25                    27                     52%                  16,5                    7

C- Accidents de travail et jours d’absence pour maladie professionnelle
                                                                                                                                     Constat :
       Typologie des accidents                       PA                         PO                              Total
                                                ♂           ♀             ♂           ♀           ♂         ♀               %♀
    Accident de           Nombre                4          10             35         45          39        55               58%      Les femmes sont plus sujettes aux accident de
    travail et de        d’agent.e.s                                                                                                 travail ou de trajet que les hommes (58 % des
       trajet            Nombre de             54          192        1025           812        1079      1004                       accidents). A savoir, chez les PA, les agents
                            jours
   Maladie                Nombre                -           -             2           7           2         7               78%
                                                                                                                                     concernés par les accidents de travail et de trajet
professionnelle          d’agent.e.s                                                                                                 sont les nouveaux ITRF, suite à la
                         Nombre de              -           -             157        1046        157      1046                       fonctionnarisation.
                            jours                                                                                                    Pour les maladies professionnelles, les femmes sont
      Agent               Nombre                -           -              -          -           -         -                -
  bénéficiant            d’agent.e.s
                                                                                                                                     également plus concernées, ce qui est dû aux
d’une allocation         Nombre de              -           -              -          -           -         -                        contraintes liées à l’emploi. Pour les hommes et les
  temporaire                jours                                                                                                    femmes, les maladies professionnelles interviennent
  d’invalidité                                                                                                                       dans les tranches d’âge de 45 ans et plus et dont les
Total en nombre                                 4          10             37         52          41        62               60%
   d’agent.e.s                                                                                                                       métiers sont les suivants : serveur.se caissier.e,
                                                                                                                                     cuisinier.e, agent.e de service et plongeur.se
                                                                                                                                     batteur.se
Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                                                                                                   25
D- Politique de l’aide sociale

Répartition des effectifs ayant adhéré aux chèques vacances ventilés par âge et sexe

Répartition par tranches                              ♂                   ♀            %♀
d’âge
Moins de 25 ans                                       -                    -             -
25 à 44 ans                                          17                   38           69%
45 à 54 ans                                          6                    27           78%
55 à 59 ans                                          5                    13           68%
60 ans et plus                                        -                   4            100%   Constat :
Total                                                28                   82           74%
                                                                                              Que ce soit pour les chèques
                                                                                              vacances ou l’APECAV, les
Répartition des effectifs ayant adhéré à l’APECAV ventilés par âge et sexe                    femmes sont plus volontaires
                                                                                              pour s’inscrire à ces actions.
                                                                                              Une aide à la mutuelle est
Répartition par tranches                             ♂                    ♀            %♀     également mise en place au
d’âge
                                                                                              Crous de Versailles.
Moins de 25 ans                                       -                    2           100%
25 à 44 ans                                          24                   61           72%
45 à 54 ans                                          10                   42           81%
55 à 59 ans                                          6                    17           74%
60 ans et plus                                       5                     7           59%
Total                                                45                   129          74%

Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                                               26
Répartition des effectifs ayant obtenu des cartes cadeaux ventilés par sexe

                                                                                                                     Constat :
       Répartition par genre                 Nombre d’agents ayant reçu une carte           Montant perçus
                                                          cadeau                                                     Que ce soit en nombre ou en montant perçus, le
                                                                                                                     pourcentage de femmes ayant obtenu une carte
                  ♀                                              293                            51670€
                                                                                                                     cadeau est plus important que le pourcentage
                ♂                                                203                            37660€               d’hommes, ce qui concorde avec la proportion
                %♀                                               59%                             58%                 homme / femme au sein du Crous qui est de
                                                                                                                     40% pour les hommes contre 60% pour les
                                                                                                                     femmes.

Répartition des effectifs ayant obtenu des aides sociales réparties par type et ventilés par montant et par sexe

 Type d’aides sociales                               Montant                              Nombre de bénéficiaires
                                      ♂                  ♀                  %♀      ♂                  ♀            %♀
 Prestations
 interministérielles             18862,05€          44492,13€               70%     34               103            75%

 Actions spécifiques à
 l’initiative de la
 commission d’aide               34608,45€          87297,44€               72%     123              253            67%
 sociale

 Total                           53470,50€         131789,57€               71%     157              356            69%

  Constat :

  Que ce soit en nombre ou en montant perçus, le pourcentage de femmes ayant obtenu des aides sociales est aussi plus important que le
  pourcentage d’hommes.
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Deuxième Partie

                              Plan d’action
       « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes »
                                2021- 2023

Crous de Versailles - Plan d'action égalité professionnelle 2021 - 2023                     28
Axe 1 – Gouvernance de la politique d’égalité
 professionnelle
   En vue d’aboutir à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est nécessaire que la gouvernance de
   l’établissement soit pleinement engagée dans l’élaboration et la mise en œuvre du plan d’action.
   Voici les objectifs définis à atteindre et les actions proposées :

                             Soutenir l'élaboration et la mise en œuvre des politiques d'égalité et du plan d'actions

         Inscrire la diversité et l'égalité professionnelle dans l'ensemble des politiques de l'établissement : au sein de la Division
   des Ressources Humaines (le recrutement, la formation et la carrière) mais aussi au sein de la communication.
              Créer un réseau de partenaires institutionnels et /ou externes.
          Mettre en place une Commission Égalité paritaire, structurée en groupes de travail, pour proposer des actions
   spécifiques sur des journées à thématiques telles que les journées du 8 mars et du 25 novembre. Définir les modalités de
   pilotage de cette commission.

                                    Nommer un.e référent.e égalité pour assurer la coordination du plan d'action

        Former un.e référent.e égalité dans l'établissement pour lui permettre d'être accompagné.e dans des tâches nouvelles et
   complexes.
          Coordination du ou de la référent.e égalité professionnelle qui s'assure de la diffusion du plan d'action, en lien avec le
   réseau de référent.e.s égalité.

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Assurer la diffusion du plan d'égalité en interne et en externe

       Communiquer sur l'Intranet ainsi que sur le site internet pour les agent.e.s et les étudiant.e.s : espace dans page intranet
dédié à l'égalité professionnelle.
       Diffuser le plan d'action à l'ensemble du personnel via les réunions de services, la réunion des nouveaux arrivants et via
une lettre d'information dans les bulletins de paie.
       Intervention du ou de la référent.e égalité lors de réunions de service auprès des directeur.rice.s d’unité de gestion
hébergement et restauration.

                                                                 Assurer un suivi annuel du plan d'actions

     Présenter un rapport d'étape devant le Conseil d'Administration chaque année.
     Organiser un dialogue social sur la mise en œuvre des mesures, ainsi que sur le suivi et l’évaluation du plan d’action.
     Etablir un nouveau rapport de situation comparée chaque année pour mesurer les évolutions sur la situation respective des
femmes et des hommes.

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Axe 2 – Evaluation, prévention et traitement des écarts
de rémunération
Même si les traitements à corps, grade et échelon identiques sont équitables dans la fonction publique, il est important de
souligner que le temps partiel et la sous-représentation des femmes dans les grades et les échelons les plus élevés concourent à
un niveau de rémunération globalement plus faible chez les femmes.
Voici des mesures possibles pour essayer d’améliorer ces écarts :

                                                                     Identifier les écarts de rémunération
          Observer et analyser les écarts de rémunération entre personnes titulaires et personnes contractuelles.

                                                                      Prévenir les écarts de rémunération

          Indiquer la cotation des postes avec des critères transparents selon le poste occupé et l'expérience de l'agent.e :
•      Réévaluer la trame de l'entretien professionnel pour que l'agent.e puisse parler librement de sa rémunération et de sa prime
       à un moment défini ;
•      Expliquer aux agent.e.s le pourcentage du plafond d'IFSE ;
•      Établir une fiche pédagogique sur la lecture du bulletin de paie.

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Informer les agent.e.s concerné.e.s par les listes d'aptitudes et les tableaux d'avancement des modalités de promotion afin
        de prévenir des écarts de rémunérations.
        Communiquer sur l'évolution professionnelle et/ ou les mobilités fonctionnelles: rappeler aux managers l'importance de
l'entretien professionnel afin qu'ils ou elles favorisent ce temps d’échange sur les projets professionnels de l'agent.e pour
encourager l'évolution et / ou les mobilités.

           S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences
                                                         équivalentes
      Réaliser un bilan annuel portant sur les recrutements pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience
professionnelle équivalents, la rémunération a été identique.

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Axe 3 - Garantie de l’égal accès des femmes et des
hommes aux corps, grades et emplois
Dans une politique d’égalité professionnelle, l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, grades et emplois pourra être
favorisé grâce au développement d’une mixité des métiers, que ce soit par le recrutement, la communication, mais aussi par un
accompagnement des parcours visant l’égal accès aux responsabilités professionnelles.

      Développer la mixité des métiers et assurer l'absence de discrimination dans le processus de sélection des
                                                     candidatures
        Mise à jour des fiches de poste en incluant un en-tête indiquant l’engagement de l’établissement pour la diversité et
l’inclusion.
          Mettre en place une charte de recrutement contenant les 5 principes-clés :
          •      Non-discrimination et égalité des chances ;
          •      Confidentialité ;
          •      Transparence ;
          •      Objectivité ;
          •      Réserve et accompagnement.

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Rechercher la mixité dans les commissions de recrutement si possible.
      Veiller à ce que la rédaction des marchés publics n’entraîne aucune discrimination liée aux stéréotypes (exemple :
couleur et/ou taille de la tenue de travail).

                                                    Communiquer sur les métiers sans stéréotype de genre

       Mettre en place un "guide de bonnes pratiques" dans la communication et sur les réseaux sociaux pour éviter les
stéréotypes femmes / hommes et l’exclusion d’une partie de la population.
      Mettre en avant des portraits de femmes ou d'hommes dans des métiers où un genre est minoritaire (chef.fe de cuisine,
AIM, etc...).

       Sensibiliser à la lutte contre les stéréotypes de genre et à la discrimination dans le but de développer une
                         culture de l'égalité professionnelle et de la prévention des discriminations

           Effectuer une sensibilisation en distinguant le public :
           •      Sensibilisation des encadrant.e.s et cadres intermédiaires (managers et recruteur.se.s) par une troupe de théâtre afin
                  de les responsabiliser dans la prévention de ces situations.
           •      Sensibilisation des personnels par une troupe de théâtre et/ou organiser des « vis ma vie – mon métier ».
           •      Sensibilisation des nouveaux personnels lors des journées d’intégration avec une intervention du ou de la référent.e
                  égalité sur le sujet.

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Favoriser une politique de mobilité

     Communiquer sur les Lignes Directrices de Gestion (LDG) relatives à la mobilité des personnels dont les grands principes
     sont les suivants :
     • Transparence des procédures ;
     • Traitement équitable des candidatures ;
     • Prise en compte des priorités légales de mutation ;
     • Recherche de l'adéquation entre les exigences des postes et les profils et compétences des candidat.e.s.

                                                         Assurer l'égal accès à la formation pour tous
     Communiquer chaque année sur le plan de développement des compétences et sur les nouvelles formations.
     Effectuer chaque année une campagne sur le compte professionnel de formation auprès des personnels.
     Favoriser l’accès des formations aux personnels peu qualifiés.
     Développer la formation à distance, afin qu'elle soit accessible par tou.te.s.

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Axe 4 - Articulation entre vie personnelle et vie
professionnelle
L’établissement doit pouvoir permettre à ses agent.e.s de concilier plus facilement le temps de vie personnelle et
professionnelle. Pour cela, l’aménagement de l’organisation du travail et du temps de travail s’avérera primordial. Ces
actions permettront aussi d’éviter une augmentation des départs ou de l’absentéisme.

                                                                      Organiser le travail à distance

      Mettre en place le télétravail avec une fiche de candidature destinée aux personnels qui souhaitent en bénéficier
avec une validation par la Direction.
          Former les managers sur la thématique « le management en télétravail ».

                                                Adapter l'organisation du travail et du temps de travail

          Elaborer une charte des temps comprenant 3 axes :
          •      Amélioration des conditions de travail et conciliation vie privée et vie professionnelle ;
          •      Travail en réseau et communication (conduite de réunion, meilleure régulation de l’usage de la messagerie) ;
          •      Responsabilité des encadrant.e.s.

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Assurer la diffusion de cette charte par le ou la référent.e égalité et le service communication avec des animations possibles
pour plus d’attractivité.
         Assurer le suivi et l'évaluation de la charte des temps en s’appuyant notamment sur notre logiciel de gestion du temps de
travail.
         Rappeler l’importance du droit à la déconnexion.

                        Informer sur les dispositifs d'aménagement et sur la réglementation des congés familiaux
       Communiquer sur un soutien à la parentalité en mettant en place un guide de la parentalité pour faciliter la prise des congés
familiaux et la reprise à l'issue des congés. Ce document serait à décliner en fiches selon les thématiques pour une meilleure
compréhension et une meilleure lisibilité.
       Redynamiser la communication sur la politique d'action sociale existante, notamment à destination des familles.

                         Accompagner la réadaptation au poste de travail au retour d'un congé lié à la parentalité
         Développer et effectuer des entretiens d'accompagnement au retour à l'emploi : mettre en place une fiche d’entretien pour
mieux appréhender les besoins de l’agent.e et de l’adéquation entre le poste et les compétences pour la réussite d’un retour au
travail.
         Favoriser le lien avec la médecine de prévention et la direction des ressources humaines.

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Axe 5 – Lutte contre les violences sexistes et
sexuelles, les harcèlements et les discriminations
Dans le cadre de l’article 80 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 aout 2019, il est de la responsabilité de
l’établissement de mettre en place obligatoirement un dispositif de signalement et de traitement des actes de violences, de
discriminations, de harcèlement et d’agissements sexistes.

                 Sensibiliser sur les violences sexistes et sexuelles (VSS) par une campagne de communication

          Lutter contre la culture sexiste en effectuant une communication ciblée sur les propos sexistes et sur les discriminations.
     Mettre en place une formation des managers, des membres de la commission égalité, de la direction des ressources
humaines et des représentants des personnels pour une meilleure prise en charge des VSS.
       Sensibiliser les agent.e.s avec des intervenants spécialisés sur cette thématique par le biais de formation relatives aux
handicap, à l'interculturalité et aux violences sexistes et sexuelles.
          Sensibiliser des services : service culturel, assistant.e social.e, agent.e d’accueil et de secrétariat.
      Effectuer une formation complémentaire à destination de la direction des ressources humaines pour maitriser les
impacts réglementaires.

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Diffuser la communication faite par le MESRI par une campagne d'affichage dans les résidences universitaires.
             Mettre en place une procédure de changement d'identité pour les étudiant.e.s et pour les personnels.

       Inclure un dispositif de signalement et de traitement des VSS dans le dispositif des Risques Psycho-Sociaux
                                                     (RPS) déjà existant
        Créer une adresse générique de signalement pour les VSS, englobant aussi les RPS.
        Diffuser l’information auprès des personnels pour les encourager à contacter la cellule de veille.
        Mettre en place un groupe de travail pour :
        • définir la stratégie à adopter ;
        • définir le périmètre d'action ;
        • assurer la mise en place des missions de prévention et d'accompagnement des victimes.
        Rédiger les procédures de gestion des cas de VSS.
        Faire valider le dispositif par les instances de l'établissement.
        Suivre et évaluer le fonctionnement du dispositif en effectuant un bilan annuel des saisines effectuées et des suites
  apportées.
        Développer des partenariats avec des institutionnels et/ou des associations pour la cellule de veille (psychologue, MGEN,
  …) mais aussi pour s’associer à leurs évènements.

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CALENDRIER 2021 - 2023
Soutenir l’élaboration et la mise en œuvre de la politique d’égalité et du plan d’action
Nommer un.e référent.e égalité
Assurer la diffusion du plan d’action ainsi qu’un suivi annuel
Favoriser une politique de mobilité                                                                2021
Organiser le travail à distance (2021 à 2022)
Sensibiliser sur les VSS par une campagne de communication (2021 à 2023)
Mettre en place un dispositif de signalement et de traitement des VSS (2021 à 2023)
Assurer l’égal accès à la formation pour tou.te.s (2021 à 2023)

          Identifier les écarts de rémunération et les prévenir
          S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche
          Développer la mixité des métiers
          Communiquer et sensibiliser sur les métiers sans stéréotypes de genre
                                                                                                                          2022
          Adapter l’organisation du travail et du temps de travail

                              Informer sur les dispositifs d’aménagement et sur la réglementation des congés familiaux
                              Accompagner la réadaptation au poste de travail au retour d’un congé lié à la parentalité               2023

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