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Réaction du droit social français à la Covid-19
Camille Percher

Dès le 24 janvier 2020, la Ministre des solidarités et de la santé confirmait la présence en France
des premiers cas de Covid-19. Néanmoins, l’état d’urgence sanitaire n’a été déclaré par le Président
de la République que le 12 mars 2020 et légalisé par la loi n°2020-290 du 23 mars 2020. Dans le
cadre de cet état d’urgence sanitaire, un flot incessant de règles dérogatoires, prises par le
Gouvernement, a envahi l’espace juridique : lois, ordonnances, décrets, arrêtés, instructions
ministérielles, circulaires et protocoles, questions-réponses, communiqués officiels. Ces mesures
visant à éviter la propagation du virus et donc à protéger la santé des français, et particulièrement
des travailleurs, ainsi que l’économie nationale, concernent notamment le droit social. Ces mesures
et leurs modalités ont beaucoup évolué au cours de cette année de pandémie. Il n’est pas possible, ni
utile de toutes les énumérer ici. Seules les grandes lignes des mesures seront évoquées.

L’entrée en vigueur d’un confinement généralisé et strict, le 17 mars 2020, a entraîné la fermeture
des cafés, restaurants, bars et tous les commerces, à l’exception de ceux considérés comme
« essentiels » (alimentation et produits de première nécessité). De même que les établissements
scolaires et les universités furent fermés. Les entreprises qui le pouvaient étaient appelées à mettre
en place du télétravail. Pour les autres, le dispositif dit d’activité partielle a été réactivé et aménagé,
afin d’assurer un revenu aux salariés contraints de rester chez eux. Les entreprises ont bénéficié de
report de paiement des cotisations et impôts dus en mars 2020, sans justification ni pénalité.

La population active française a été fortement fragmentée, avec d’une part la mobilisation des
médecins et l’ensemble du personnel soignant, d’autre part les salariés, souvent peu qualifiés ou
précaires, qui se sont trouvés « en première ligne », obligés de travailler, exposés au risque de
contamination, d’autre part encore, les salariés en télétravail depuis leur domicile, qui
s’improvisaient enseignants pour leurs enfants, et enfin, tous les « inactifs forcés », dont le
personnel des secteurs les plus touchés (tourisme, restauration, aviation). Cette fragmentation reste
d’actualité un an après.

Le premier confinement a pris fin le 11 mai 2020, mais la pandémie n’a pas disparu. Le pays vit au
rythme des chiffres de la Covid-19 et des menaces de reconfinement. L’état d’urgence sanitaire a
été prolongé jusqu’au 1er juin 2021 par la loi n°2021-160 du 15 février 2021. L’économie est sous
perfusion. Le télétravail et les visioconférences sont devenus le quotidien de nombreux salariés,
tandis que d’autres se demandent s’ils retrouveront un jour leur emploi. Les principales mesures
prises au cours de ces douze derniers mois, en matière de droit social, portent sur le maintien des
revenus des travailleurs, le soutien aux entreprises pour éviter leur fermeture, l’aménagement des
conditions de travail et la prise en compte de situations particulières.

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1. Les mesures de maintien de l'emploi et des revenus des travailleurs

Le dispositif d'activité partielle à destination des salariés. En raison du confinement, de mars à
mai 2020, ce sont près de 8,8 millions de salariés qui ont été placés dans le régime dit d’activité
partielle. Afin de limiter les conséquences potentiellement dévastatrices pour l’emploi, le
Gouvernement, a modifié de façon structurelle les modalités de ce dispositif prévues par le code du
travail afin de l’adapter au contexte de la crise sanitaire. En position d'activité partielle, le contrat de
travail et la rémunération sont suspendus. Le bénéfice du régime de l’activité partielle classique est
subordonné à des conditions strictes. L’employeur doit faire une demande à l’autorité
administrative. Si celle-ci l’accepte, l’employeur doit verser au salarié une indemnisation, non
soumise aux cotisations de sécurité sociale. En contrepartie, l'employeur reçoit une allocation
cofinancée par l’État et l'UNEDIC.

Dès le mois de mars 2020, les conditions d'accès au dispositif d'activité partielle ont été assouplies
afin de protéger les salariés et les entreprises, les catégories de bénéficiaires ont aussi été étendues.
Les formalités pour bénéficier de ce dispositif ont également été assouplies par le décret du 25 mars
2020 afin de faciliter les démarches, sans qu’un terme soit fixé pour l’application de cette
procédure, la demande étant faite en ligne par l’employeur auprès de l’administration, dans un délai
maximal de 30 jours « à compter du placement des salariés en activité partielle lorsque la demande
est justifiée par le motif de circonstances exceptionnelles ». Le décret précise que jusqu'au 31
décembre 2020, « le délai d’acceptation exprès ou tacite des demandes d’autorisation préalable est
ramené de 15 à 2 jours ». Le décret prévoit également que la consultation du comité social et
économique peut, par dérogation au droit commun, se faire après le placement en activité partielle
et que son avis doit être transmis à l'autorité administrative dans un délai de deux mois après la
demande d'autorisation. Si ces dérogations ont permis de faciliter le recours à ce régime, elles ont
aussi beaucoup accentué les risques de fraude. L’administration du travail multiplie les contrôles
afin de limiter cet effet.

L'indemnisation du salarié ainsi que l'allocation versée à l'employeur ont aussi évolué et donné lieu
à de nombreux décrets, au fil de l’évolution de la crise sanitaire. Dans un premier temps,
l’ordonnance du 27 mars 2020 a modifié de façon pérenne la nature de l’allocation d’activité
partielle versée à l’employeur et fixée proportionnellement à la rémunération des salariés. Puis,
dans un second temps, la diminution du taux de cette indemnité ainsi que l’augmentation du reste à
charge pour l’employeur ont été annoncées à compter du 1er octobre 2020, reportées ensuite chaque
mois par de nouveaux décrets, finalement jusqu’au 1er avril 2021. A compter de cette date, le taux
d’indemnisation varie en fonction des secteurs d’activité des entreprises dans lesquelles les salariés
sont employés.

Ainsi, dans les secteurs non « protégés et connexes » et hors cas de fermeture administrative, et en
l'absence d'accord d'activité partielle de longue durée, à compter du 1er avril 2021, l'indemnité
minimale versée aux salariés en activité partielle est réduite à 60% de leur rémunération antérieure
brute, soit 72% de leur rémunération nette horaire. A compter de cette même date, le reste à charge
de ces entreprises s’élèvera à 40 % de l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés.

Au 25 mars 2020, près de 100 000 entreprises avaient fait une demande d'activité partielle pour 1,2
millions de salariés. Au 31 janvier 2021, 313 000 demandes d'indemnisation avaient été déposées
pour le mois de décembre 2020 par 291 000 entreprises, pour 2,5 millions de salariés et 196
millions d'heures. Le coût total estimé de l'activité partielle est de 27,1 milliards d'euros de mars
2020 à décembre 2020.

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En plus du dispositif que nous venons de présenter, il convient également de préciser que la loi du
17 juin 2020 a mis en place un nouveau dispositif temporaire pour prévenir les difficultés liées à la
crise sanitaire, dénommé «activité réduite pour le maintien de l’emploi » (ARME) ou « activité
partielle de longue durée » (APLD). En contrepartie d’une aide versée par l’État sur une plus longue
période que l’activité partielle de droit commun, les employeurs s’engagent à ne pas procéder à des
licenciements et à assurer une formation professionnelle.

Des aides à destination des employeurs. Depuis le décret du 30 mars 2020, pour limiter le nombre
de licenciements économiques, ou de cessations d’activité, un soutien financier a été apporté aux
travailleurs indépendants par la création d'un fonds de solidarité mis en œuvre par l’État et les
régions, qui représentait à la fin de l'année 14 milliards d'euros de dépenses publiques. L'objectif
affiché est de prévenir la cessation d'activité des petites entreprises, micro-entrepreneurs,
indépendants et professions libérales. Le montant de l'aide versée est calculé selon le mois
considéré et selon la situation de l'entreprise. Le montant total des aides aux entreprises est estimé à
470 milliards d'euros. En outre, les employeurs ont bénéficié d’un report des cotisations sociales
ainsi que de la neutralisation des pénalités de retard. Aussi, un nouveau dispositif de réduction des
cotisations et contributions sociales a été mis en place. L’exécutif a également mis en œuvre un
dispositif exceptionnel de prêt garanti par l’État pour toutes les entreprises jusqu’au 30 juin 2021.
Au 5 février 2021, le montant total des demandes accordés par les banques à ce titre s’élevait à 133
milliards d’euros, avec un taux de refus de 2,8 % sur les demandes éligibles.

   2. L'aménagement des conditions de travail, temps de travail, congés et maladie

Arrêts maladie. Au titre des mesures exceptionnelles prises pour limiter la propagation du
coronavirus, le Gouvernement a sollicité l’Assurance maladie par la mise en place de nouveaux
motifs d’arrêts de travail spécifiques et temporaires, ouvrant droit à des indemnités journalières
versées par la Sécurité sociale, sans condition minimale d'activité et sans délai de carence, ainsi
qu’au maintien légal du salaire pour tout salarié quelle que soit son ancienneté.

Par décrets du 31 janvier et du 9 mars 2020, le gouvernement français a mis en place des arrêts
maladie dérogatoires pour certaines catégories d’assurés : le salarié contraint de garder son enfant
de moins de 16 ans dont l'établissement d'accueil est fermé et ne pouvant pas télétravailler, le salarié
parent d'un enfant handicapé faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à
domicile, le salarié contaminé par la Covid-19 ou celui qui a été en contact d'une personne positive
à ce virus et a fait l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile, le salarié
considéré comme personne vulnérable à la Covid-19.

Depuis le 1er mai 2020, le régime de certains arrêts de travail dérogatoires a été supprimé pour
appliquer le mécanisme d’activité partielle à ces salariés, faisant l’objet d’une indemnisation versée
par l’employeur à hauteur de 70% de leur rémunération brute.

Il faut également mentionner une mesure importante, plusieurs fois prorogée, qui consiste en la
suppression du délai de carence (ordinairement de trois jours) à tous les arrêts maladie dans le
secteur privé et la fonction publique. Les salariés non malades bénéficiant d'un arrêt de travail
dérogatoire à la suite d'une mesure d'isolement pour avoir été en contact avec une personne
contaminée par le coronavirus bénéficiaient également de l'indemnisation complémentaire de
l'employeur, sans jour de carence et sans condition d'ancienneté jusqu'au 30 décembre 2020.

Depuis le 10 janvier 2021 et jusqu'au 31 mars 2021, pour encourager l'isolement des personnes
symptomatiques et cas contact, le gouvernement a instauré un nouvel arrêt de travail à l'initiative du
salarié et a procédé à la simplification de la procédure des arrêts maladie liés à la Covid-19. Ainsi,

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ces arrêts font l'objet d'une indemnisation sans jour de carence et les conditions d'accès ont été
assouplies par rapport aux arrêts de travail classiques. Depuis la mise en place de ce dispositif, les
caisses d'assurance maladie reçoivent en moyenne 3000 demandes d'arrêt « immédiat ».

Télétravail. Pour limiter les déplacements professionnels et donc la propagation du virus, le
pouvoir exécutif a, dès le 17 mars 2020 enjoint les employeurs, sans obligation juridique, de
recourir, lorsque cela était possible, à un dispositif déjà encadré par la loi, le télétravail.

Selon le code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre dans l'entreprise par un accord
collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l'employeur, après avoir recueilli l'avis du Comité
social et économique s'il existe. Cet accord précise les modalités de contrôle du temps de travail
ainsi que les horaires pendant lesquels l'employeur peut joindre les salariés. Toutefois, aux termes
de l'article L.1222-11 du code du travail, et ce depuis 2012, « En cas de circonstances
exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du
télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour
permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Cela
signifie, qu'en cas d'épidémie, et donc depuis le 17 mars 2020, la mise en œuvre du télétravail peut
être imposée par l'employeur, sans que l'accord du salarié soit nécessaire.

Si avant la crise sanitaire, le télétravail était peu utilisé par les employeurs, à compter du 17 mars
2020, il est devenu une réalité pour près de huit millions de salariés, faisant de cette modalité de
travail presque une normalité.

Paradoxalement, le télétravail contribue au maintien de l’activité économique, mais il participe
aussi à la fragmentation sociale, déjà évoquée plus haut. D’autres critères ont participé à des
inégalités entre télétravailleurs notamment s’agissant des conditions matérielles, la taille et la nature
du logement. De la mise en place du télétravail découle aussi la question de la conciliation entre la
vie personnelle et la vie professionnelle. Sur ce point, le ministère du Travail a simplement
recommandé aux employeurs de tenir compte de la vie quotidienne des salariés dans leurs exigences
professionnelles en se fondant sur le droit à la déconnexion. Certains secteurs où le recours au
télétravail a diminué de manière significative depuis décembre 2020 ont été rappelés à l’ordre par la
ministre du travail. Cependant, autre paradoxe, à la suite d’études révélant la souffrance des salariés
liés à l’isolement par le télétravail, la ministre du travail a décidé qu’à compter du 7 janvier 2021, le
protocole sanitaire permettrait aux salariés en télétravail de revenir une fois par semaine en
entreprise sur la base du volontariat et avec l’accord de l’employeur.

Un accord national interprofessionnel (ANI) a été signé entre les partenaires sociaux le 26
novembre 2020, « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ». Cet accord est issu d’une
négociation collective demandée par le Gouvernement, pour décider des mesures applicables
pendant la pandémie. Néanmoins, les partenaires sociaux ont souhaité adopter un accord ambitieux
qui inscrit durablement le télétravail dans les modes d’organisation des entreprises.

Durée maximale de travail. Par ordonnance du 25 mars 2020, des dispositions dérogatoires ont été
mises en place en matière de congés et de durée maximale du travail afin de tenir compte de la
pandémie et de ses conséquences économiques, financières et sociales. Certaines dispositions ont
été prolongées jusqu’au 30 juin 2021. Ainsi, en matière de congés payés, un accord d'entreprise ou,
à défaut, de branche, peut autoriser l'employeur à imposer la prise de congés payés aux salariés ou à
modifier unilatéralement les dates de prise de ces congés dans la limite de 6 jours ouvrables, tout en
respectant un délai de prévenance qui a été réduit d'un mois à un jour franc. Dans les mêmes
conditions, l’employeur peut imposer le fractionnement des congés payés à ses salariés et fixer les

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dates de congés payés acquis sans prendre en compte le droit aux congés simultanés des conjoints
ou partenaires liés par un PACS salariés au sein de la même entreprise.

L'état d'urgence sanitaire a aussi été l'occasion pour le législateur d'écarter les règles de droit
commun en augmentant les durées maximales du travail des salariés dans les entreprises relevant de
secteurs d'activités déterminés par décret. L'ordonnance du 25 mars 2020 a porté la durée
quotidienne maximale de travail à 12 heures, jusqu’au 31 décembre 2020 et la durée hebdomadaire
maximale de travail à 60 heures. Elle autorise ces entreprises à déroger à la règle du repos
dominical en accordant un repos hebdomadaire par roulement. Ce repos hebdomadaire peut
également être suspendu. Là encore, il existe une fragmentation entre ceux qui travaillent trop et
ceux qui ne travaillent pas.

   3. La santé au travail et les conditions de travail des personnels soignants

Face à la rapidité de diffusion du virus, aux connaissances insuffisantes sur celui-ci, les
professionnels de santé ont été particulièrement exposés à la fois aux risques de contamination et à
une réorganisation urgente de l’offre de soins, ainsi qu’à une augmentation d’activité, qui ont
constitué des sources de stress importantes et d’épuisement. Des mesures de soutien spécifiques aux
professionnels de santé ont été mis en place, notamment le versement d’une prime exceptionnelle
aux professionnels et personnels des établissements publics et privés de santé. En outre, depuis le
décret du 14 septembre 2020, la reconnaissance de maladie professionnelle, qui permet de
bénéficier d’un remboursement à 100 % des soins occasionnés sur la base du tarif de la sécurité
sociale et d’indemnités journalières plus élevées que lors d’un arrêt maladie non professionnel, est
désormais automatiquement reconnu aux personnels soignants qui ont développé une forme grave
de la Covid-19, ayant nécessité un apport d’oxygène. S’agissant des autres travailleurs, ils devront
être examinés par un comité d’experts pour bénéficier de ce régime.

Parmi les nombreux documents élaborés par le ministère du travail pour assurer la reprise
progressive du travail, un « Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en
entreprise face à l’épidémie de covid-19 », a été publié le 31 août 2020. Ayant la nature juridique
d’une circulaire, ce type de textes constituent des guides de bonnes pratiques à adopter. Ils servent
aussi de fondement au contrôle des inspections du travail.

   4. La protection sociale des travailleurs précaires

Cette pandémie de la Covid-19 a également mis en exergue la fragilité des travailleurs dits
« précaires » visant à la fois les salariés dont les contrats n’ont pas été renouvelés, les travailleurs
saisonniers ou encore les travailleurs dits « autoentrepreneurs », qui sont souvent de faux
indépendants. Afin d’éviter toute rupture de droits pendant et postérieurement à la période de
confinement, l’État a maintenu le versement des prestations de solidarité et a suspendu certains
dispositifs de contrôle ainsi que la réévaluation des montants des allocations. En parallèle, il a
accordé des aides financières à titre exceptionnel, aux ménages les plus précaires et aux jeunes de
moins de 25 ans, ainsi qu’aux travailleurs précaires, sous condition, pour les mois de novembre
2020 à mai 2021. Les personnes inscrites à Pôle emploi, sans être indemnisées, mais percevant le
revenu de solidarité active (RSA), peuvent bénéficier d'une prime exceptionnelle d'un montant
forfaitaire de 335 euros.

Durant la période d'état d'urgence sanitaire, la loi du 17 juin 2020, a permis de déroger
temporairement à la réglementation relative aux contrats à durée déterminée (CDD), aux contrats de
mission et au prêt de main d’œuvre. Ceci, dans le but de faciliter l’employabilité et de donner une
certaine souplesse aux entreprises dans la mise en place de ces contrats précaires. Les entreprises

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doivent négocier ces dérogations. Les dispositions de ces accords priment sur celles des accords de
branche. Ces dispositions légales devaient prendre fin au 31 décembre 2020 mais le Gouvernement
a décidé de les prolonger jusqu'au 30 juin 2021.

   5. Conséquences sur l’organisation du travail et perspectives d’avenir

Bien qu’il soit difficile de dresser un bilan d’une situation toujours en cours, même un an après le
début de la pandémie, il est néanmoins possible de mettre en lumière certains points saillants.

Du point de vue de l’organisation du travail, c’est l’essor considérable du télétravail qui affectera
durablement les activités tertiaires dans les années à venir. Avec toutes les conséquences sociales
qui s’en suivront. De même, l’habitude et la multiplication des visioconférences se poursuivront
probablement au moins partiellement, limitant les déplacements professionnels.

Sur le plan de la santé au travail, cette crise sanitaire est aussi l’occasion de mettre l’accent sur les
actions de prévention et de santé au travail. C’est l’objectif poursuivi par un autre accord national
interprofessionnel du 10 décembre 2020, repris par une proposition de loi, actuellement en débat.
Plus largement, ce qui est remarquable, c’est le retour en force de la puissance publique pour limiter
les conséquences sociales de la pandémie de Covid-19. Selon l’expression du chef de l’Etat
français, cette intervention s’est faite « quoi qu’il en coûte », avec un accroissement considérable de
la dette publique mais aussi grâce au système préexistant de protection sociale français. Celui-ci,
rapidement mobilisé et étendu, sur le fondement de la solidarité nationale, a permis d’amortir les
conséquences sociales de cette crise majeure.

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                                                                             Maître de conférences en droit privé
                                      Université Lumière Lyon II- Institut d’Etudes du Travail de Lyon (I.E.T.L.)
                                                                             Membre du CERCRID (UMR 5137)

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