Gérer le nouveau confinement - Novembre 2020 - Frotsi PACA
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Gérer le nouveau confinement
Novembre 2020
UNE EQUIPE DEDIEE AUX ORGANISMES DE TOURISME :
- Laurent DESCHAUD
- Marine VAQUETTE
- Arnaud CERUTTI
CONSEIL DE LA FEDERATION EN COMISSION PARITAIRE NATIONALE (CPPNI)
UN CABINET PRESENT SUR TOUT LE TERRITOIRE NATIONAL
Mars 2019
TELETRAVAIL www.capstan.fr www.iuslaboris.com 3
Qu’est-ce que le télétravail ?
… dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les
locaux de l'employeur…
… est effectué par un salarié hors de ces locaux…
Toute forme
d'organisation
du travail
… de façon volontaire…
… en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 4Mettre en place le télétravail
▪ La mise en place du
télétravail hors contexte
du covid-19
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 5Mise en place du télétravail (hors contexte covid-19)
•La loi de ratification du 29 mars 2018 a supprimé l'exigence d'un accord collectif ou d'une charte pour mettre en
place le télétravail dans l'entreprise.
•Depuis le 30 mars 2018, il est donc possible de recourir au télétravail soit en appliquant :
• un accord collectif qui aura été négocié au préalable. Il peut s'agir d'un accord collectif de branche, d'entreprise,
d'établissement, de groupe ;
• ou, à défaut, une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe. En raison des
termes « à défaut », la mise en place du télétravail par une charte ne peut se faire que, dans l'hypothèse où il y a des
délégués syndicaux dans l'entreprise, si une négociation sur le télétravail a été engagée mais qu'elle a échoué. En
l'absence de délégué syndical, l'employeur peut directement opter pour la rédaction d'une charte ; il n'est pas tenu
d'utiliser les techniques subsidiaires de négociation (négociation avec un salarié mandaté, avec le CSE...) ;
• en l'absence d'accord collectif ou de charte, un accord écrit entre chaque salarié concerné et l'employeur. Le
télétravail peut être mis en place sur la base d'un accord individuel y compris si l'employeur n'a pas ouvert les
négociations d'un accord collectif.
•L'employeur a le choix soit de passer par un accord collectif ou une charte soit par un accord individuel.
•Remarque : en tout état de cause, la négociation d'un accord collectif ou l'établissement d'une charte peut s'avérer utile pour
encadrer le télétravail afin qu'il soit adapté aux besoins de l'entreprise et qu'il réponde aux aspirations des salariés tout en
évitant les éventuelles dérives (discrimination, intrusion dans la vie privée, isolement du salarié, surcharge de travail...).
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 6Rôle des représentants du personnel
•Sur l'élaboration de la charte
•Lorsque l'employeur établit une charte pour encadrer le télétravail, il doit élaborer cette charte après avis du comité
social et économique.
•Avant de proposer le télétravail à ses salariés, l'employeur doit donc consulter le comité social et économique car
cette décision touche les conditions de travail.
•Sur la mise en place du télétravail dans le cadre d'un accord collectif
•Dès lors qu'un sujet est abordé par un accord collectif, il n'est pas obligatoire de consulter au préalable les
représentants du personnel sur ce projet d'accord.
•En revanche, une fois l'accord conclu, le télétravail ayant des incidences sur les conditions de travail, sa mise en place
et son exécution devront faire l'objet d’une consultation périodique des représentants du personnel.
•Remarque : si l'Ani du 19 juillet 2015 prévoit expressément que l'introduction du télétravail dans l'entreprise doit être
•précédée de la consultation préalable de représentants du personnel, le code du travail exclut l'obligation d'une
•consultation préalable des représentants du personnel sur les projets d'accord collectif.
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 7Contenu obligatoire de l'accord collectif ou de la charte
• les conditions de passage en télétravail, en particulier, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1
du code de l'environnement ;
• les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (clause de réversibilité) ;
• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement
•contacter le salarié en télétravail ;
• les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures
prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail.
•A ces clauses doivent s'ajouter en cas d'accord collectif, les mentions applicables à tout accord collectif : un
préambule, clause de révision, de rendez-vous, de suivi, de dénonciation ….
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 8- L’accord collectif ou la charte doit comporter une disposition
sur les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de
pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de
l’environnement.
A noter toutefois qu’il n’existe aucune sanction attachée à
l’absence de cette clause.
- Par ailleurs, l’article L. 1222-11 du Code du travail précise
qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de
menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en
œuvre du télétravail peut être considérée comme un
aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour
assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la
protection des salariés -> le salarié ne peut donc pas s’y
opposer, il s’agit d’un simple changement des conditions de
travail.
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 9Possibilité d’un refus motivé de l’employeur
•Lorsque le salarié demande à passer en télétravail, en application de l'accord collectif ou de la charte sur le télétravail
applicable dans l'entreprise, l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à ce salarié doit motiver sa
réponse.
•Les motifs pouvant être invoqués par l'employeur doivent être objectifs. A défaut, le refus pourrait être considéré
comme discriminatoire ou portant atteinte au principe d'égalité de traitement.
•Il peut s'agir des motifs énumérés dans l'accord collectif ou la charte ou d'un motif différent :
• condition d'éligibilité non remplie (le recours au télétravail peut être limité à certains salariés qui répondent à des
critères objectifs prédéfinis) ;
• impossibilité technique (logement non adapté au télétravail) ;
• coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail ;
• impératifs de sécurité et de confidentialité des informations (secteur de la Défense notamment) ;
• risque de désorganisation au sein de l'équipe ;
• autonomie insuffisante du salarié.
•Remarque : Certains accords collectifs prévoient qu'en cas de litige, le salarié peut contester la décision de refus auprès
d'une commission de suivi.
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 10Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de
mise en œuvre du télétravail
Caractère obligatoirement
• = Mention obligatoire accord/charte
volontaire du télétravail : En présence
• Simple adhésion aux modalités de
d'un accord
• l’accord individuel du ou d’une
l’accord/charte si celui-ci le prévoit
salarié est nécessaire • Ou recueil par tout moyen selon les
charte modalités prévues par l’accord/charte
• le télétravail ne peut être
imposé
• le refus d'accepter un
poste de télétravailleur En l’absence
• Accord du salarié formalisé par tout
d’accord
n'est pas un motif de moyen
ou de charte
rupture du contrat de
travail.
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 11Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation
de la charge de travail
Régulation de la charge de travail
La charge de travail, les normes de production et les critères de
Contrôle du temps de travail
résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux
des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux
L'employeur devra trouver des modalités de contrôle adaptées,
de l'employeur (ANI 19 juill. 2005, art. 9).
que le temps de travail soit décompté sur une base horaire ou sur
une base de forfait jours : système d'autodéclaration, mise en
La charge de travail et les délais d'exécution, évalués suivant les
place d'un logiciel de pointage sur l'ordinateur...
mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés
dans les locaux de l'entreprise, doivent, en particulier, permettre
L'utilisation du forfait jours permet d'évincer l'obligation
au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du
d'effectuer un décompte horaire du temps de travail. Le salarié
travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les
gère son temps de travail en toute autonomie. L'employeur devra
temps de repos (ANI 19 juill. 2005, art. 9).
néanmoins veiller au respect des temps de repos et aux durées
maximales du travail en mettant en place un système de décompte
Par ailleurs, le code du travail prévoit qu'un entretien annuel doit
des jours travaillés et des jours de repos pertinent.
porter sur les conditions d'activité et la charge de travail du
télétravailleur (C. trav., art. L. 1222-10).
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 12Fixation du nombre de jours en télétravail
Le télétravail peut s’effectuer à temps plein ou en alternance avec des
périodes de travail dans les locaux de l’entreprise.
Dans ce dernier cas, le nombre de jours de télétravail devra être précisé
par souci d’organisation ainsi que pour éviter tout conflit ultérieur.
La modification du nombre de jours télétravaillés par l’employeur
constitue une modification du contrat qui nécessité l’accord du salarié
(Cass. Soc., 13 avril 2005 n° 02-47621).
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 13Conformité du
Le Code du travail n’apporte aucune précision sur les
domicile du salarié
conditions d’exercice du télétravail et notamment
sur le problème de la conformité du domicile du Pour vérifier la conformité des installations
salarié et plus spécialement s’agissant des électriques et techniques, 3 possibilités:
installations électriques.
- Intervention d’un expert au domicile du salarié
avec son accord (aux frais de l’employeur);
- La salarié fournit une certification de conformité
électrique et technique (certificat à la charge de
l’entreprise);
- Attestation sur l’honneur du salarié mais pour
être valable le salarié doit être informé sur les
risques encourus en cas d’installation non
conforme.
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 14Mettre en place le télétravail
▪ La mise en place du
télétravail dans le cadre du
covid-19
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 15Le télétravail : une modalité
d’organisation du travail
largement encouragée dans
le cadre de la pandémie de
Covid-19 afin de limiter le
risque de contamination
16
www.capstan.fr www.iuslaboris.comPeut-on imposer le télétravail en raison du covid-19 ?
L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier
le recours au télétravail sans l’accord du salarié.
La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 17Extrait du Q/R Télétravail et déconfinement
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 18Extrait du Q/R Télétravail et déconfinement
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 19Extrait du Q/R Télétravail et déconfinement
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 20LES DISPOSITIFS D’ACTIVITE PARTIELLE www.capstan.fr www.iuslaboris.com 21
Activité partielle
▪ Activité partielle de droit
commun
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 22DEFINITION ET CAS DE RECOURS
Le dispositif d’activité partielle permet aux entreprises de procéder à une fermeture temporaire ou à une
réduction temporaire de l’horaire de travail, sur autorisation administrative préalable, la perte de
rémunération générée par cette activité partielle étant indemnisée par l’allocation aux salariés d’une
indemnité (C. trav., art L.5122-1).
Dans la dernière note du Gouvernement, il est indiqué que peuvent demander à bénéficier du dispositif
de l’activité partielle, les entreprises qui:
• Sont concernées par les arrêtés prévoyant une fermeture de votre entreprise;
• Sont confrontées à une baisse d’activité ou des difficultés d’approvisionnement;
• Sont dans l’impossibilité de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour la
protection de la santé des salariés (télétravail, geste barrière, etc.) pour l’ensemble de ses
salariés.
Quid des organismes institutionnels du tourisme?
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 23Précisions éligibilité EPIC, SPL
L’ordonnance du 23 avril 2020 est en effet venue préciser en son article 6 :
« Les salariés de droit privé des employeurs mentionnés aux 3° à 7° de l'article L. 5424-1 du code du
travail, des établissements publics à caractère industriel et commercial de l'Etat, des groupements
d'intérêt public et des sociétés publiques locales peuvent être placés en activité partielle dans les
conditions prévues au chapitre II du titre II du livre Ier de la cinquième partie du même code et par
la présente ordonnance dès lors que ces employeurs exercent à titre principal une activité
industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources.
Dans ce cas, ces employeurs bénéficient d'une allocation d'activité partielle selon les modalités
prévues par ces mêmes dispositions ».
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 24Précisions éligibilité Association
Sur le site du Gouvernement, il est maintenant indiqué:
« Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les
entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les
ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations (subventions) conduisent à
rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne saurait conduire à ce que leurs
charges de personnel soient financées deux fois, une première fois par des subventions et une
seconde fois par l’activité partielle. Les demandes déposées par les associations bénéficiant de
subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés a posteriori et
en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse ».
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 25PROCEDURE ET FORMALITES DE DEMANDE DE L’AUTORISATION
➢ Consultation du Comité Social et Economique
Par dérogation, le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle prévoit que cet avis peut être
recueilli postérieurement à la demande d’activité partielle, et transmis dans un délai d'au plus deux mois à
compter de cette demande
Obligation pour les structures de plus de 50
➢ Réaliser la demande auprès de la Direccte
La demande est à adresser par voie dématérialisée sur le portail : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr
le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle a expressément admis que l'employeur
dispose d'un délai de trente jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa
demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 26➢ DELAI DECISION DE LA DIRECCTE
Le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle ramenait à deux jours le délai de réponse de
l’administration, étant précisé que le silence gardé au-delà de ce délai valait acceptation.
Ce délai a été ramené à 15 jours depuis le 30 septembre 2020.
➢ DUREE DE LA DECISION D’AUTORISATION
Avec l’adoption du décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle, la durée maximale pour laquelle
est accordée l’autorisation d'activité partielle est augmentée de 6 à 12 mois.
Remarque : A compter du 1er janvier 2021, la durée maximum de l’autorisation d'activité partielle est ramenée de
12 à 3 mois. Elle peut être renouvelée dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de
12 mois consécutifs.
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 27Conséquence du recours à l’activité partielle
➢ Indemnisation du salarié par l’employeur
- Le contrat de travail étant suspendu, les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur
employeur. Cette indemnité doit correspondre au minimum à 70% de la rémunération antérieure brute
(exonérée de charge sociale).
Remarque: A compter du 1er janvier 2021, l’indemnité d’activité partielle (indemnité versée par l’employeur) passe
de 70 % à 60 % de la rémunération brute. L’employeur est toujours tenu d’assurer, pour les salariés à temps
complet, une rémunération mensuelle minimale équivalente au montant du SMIC net (C. trav., art. L. 3232-1).
Il est désormais prévu que la rémunération servant d’assiette à l’indemnité d’activité partielle est plafonnée à 4,5
fois le taux horaire du SMIC.
- Les indemnités complémentaires versées par l'employeur en application d'un accord collectif ou d'une
décision unilatérale de l'employeur sont également exonérées de charge sociale (article 11 de l’ordonnance
n°2020-346 du 27 mars 2020).
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 28Conséquence du recours à l’activité partielle
➢ L’allocation d’activité partielle remboursée par l’Etat à l’employeur:
- Le taux horaire de droit commun de l'allocation d'activité partielle est, depuis le 1er octobre 2020, égal pour
chaque salarié concerné à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l'article R. 5122-12,
limité à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros.
- Toutefois, les organismes de tourisme bénéficient d’une modulation de ce taux prévu par l’ordonnance n°
2020-770 du 24 juin 2020 et le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020: Le taux horaire de l’allocation d’activité
partielle est donc jusqu’au 31 décembre 2020 de 70% de la rémunération horaire brute.
Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,03 euros.
- A compter du 1er janvier 2021, le taux horaire de « droit commun » de l'allocation d’AP (indemnité versée par
l’Etat) fixé à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié (limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC) en
application de l’article D. 5122-13 du Code du travail est ramené à 36 %.
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 29Activité partielle
▪ Activité partielle longue
durée
www.capstan.fr www.iuslaboris.com 30Dispositif spécifique d’activité partielle en cas
de réduction d'activité durable
Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures
urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne
Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction
d'activité durable
Décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l'activité partielle et au dispositif spécifique d'activité
partielle en cas de réduction d'activité durable
www.capstan.fr www.iuslaboris.comChômage
Durée d’application du dispositif spécifique
Objectif
• applicable aux accords collectifs et aux
• Dispositif destiné à assurer le maintien dans
documents transmis à l’autorité
l’emploi dans les entreprises confrontées à
administrative pour validation ou
une réduction d’activité durable qui n’est
homologation au plus tard le 30 juin 2022.
pas de nature à compromettre leur
pérennité.
www.capstan.fr www.iuslaboris.comMise en place
•Accord collectif
• accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe ou accord collectif de branche étendu.
→ Préambule : diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise, du groupe
ou de la branche.
→ Définition dans l’accord :
• 1. date de début et durée d'application du dispositif;
• 2. activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
• 3. réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
• 4. engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
• 5. modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des IRP sur la mise en œuvre
de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les 3 mois.
• A titre facultatif, l’accord peut également prévoir :
→ 1. Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les
actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts
proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
→ 2. Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant
ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
→ 3. Les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.
www.capstan.fr www.iuslaboris.comMise en place
•Bénéfice du régime d’AP spécifique en application d’un accord de branche étendu
• Elaboration, après consultation du CSE, lorsqu’il existe, d’un document conforme aux
stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière
d’emploi.
• Précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, des
stipulations de l'accord de branche étendu.
• Comporte obligatoirement :
→1. date de début et durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
→2. activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
→3. réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
→4. engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
→5. modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions
représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les
trois mois.
• Il peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par
l'accord de branche étendu.
www.capstan.fr www.iuslaboris.comMise en place
•Engagements de maintien dans l’emploi.
• Sauf stipulation contraire de l'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe validé
par l'autorité administrative ou de l'accord collectif de branche étendu, les engagements en
matière de maintien de l'emploi portent sur l'intégralité des emplois de l'établissement ou de
l'entreprise.
www.capstan.fr www.iuslaboris.comValidation de l’accord ou homologation du document
unilatéral
Demande de validation ou homologation Document à joindre avec la Examen de la demande
obligatoire
demande • Pour un accord collectif : contrôle:
• Adressée au préfet du département où → des conditions de validité et de la régularité
est implanté l'établissement concerné
par l’accord ou le document. • Demande accompagnée de de la procédure de négociation ;
→ de la présence dans l’accord de l’ensemble
• Etablissements implantés dans plusieurs
l’accord, de l’avenant ou du des dispositions prévues par la loi.
départements : , le préfet compétent est document élaboré par → Procédure de validation renouvelée en cas
celui, parmi ceux de ces départements, de conclusion d’un avenant de révision.
auquel l'employeur adresse sa demande l’employeur.
• Document unilatéral : contrôle:
de validation ou d'homologation.
• Avis préalablement rendu par le → régularité de la procédure d’information et
• Dans ce cas, le contrôle de la régularité de consultation du CSE, lorsqu’il existe ;
des conditions de placement des CSE, s’il existe, pour la mise en → présence de l’ensemble des dispositions
salariés en activité partielle spécifique place unilatérale. prévues par le texte légal ;
est confié, pour chaque établissement, → conformité aux stipulations de l’accord de
au préfet de département où est branche ;
implanté l'établissement concerné. → présence d’engagements spécifiques en
matière d’emploi.
• Demande adressée par voie
dématérialisée sur le même site que → procédure d’homologation est renouvelée en
celui dédiée à l’activité partielle cas de reconduction ou d’adaptation du
document.
https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.
www.capstan.fr www.iuslaboris.comValidation de l’accord ou homologation du document
unilatéral
Réponse de l’administration •Refus de validation ou d’homologation
• motivée et notifiée par voie dématérialisée dans un • Motivé obligatoirement.
délai de :
→ 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif ; • Après un refus de validation de l’accord, un
→ 21 jours à compter de la réception du document unilatéral nouvel accord peut être négocié. Il tient
élaboré par l’employeur. compte des éléments de motivation
• engagements en termes d’emploi et de formation accompagnant la décision de
professionnelle sont notifiés dans la décision. l'administration. Le CSE, s'il existe, est
• L’employeur doit informer le CSE de la décision
informé de la reprise de la négociation. Le
nouvel accord est transmis au préfet pour
• L’autorité administrative notifie aussi sa décision, validation.
au CSE lorsqu’il existe et, si elle porte sur un accord
collectif, aux organisations syndicales • En cas de refus d'homologation du
représentatives signataires lorsqu’elles existent. document unilatéral, l'employeur, peut
• Silence = décision d’acceptation de validation ou reprendre son projet et présenter une
d’homologation. nouvelle demande après y avoir apporté les
modifications nécessaires et consulté le
• Affichage de la décision sur lieu de travail ou info
des salariés par tout autre moyen permettant de CSE, s’il existe.
conférer date certaine à cette information.
www.capstan.fr www.iuslaboris.comDurée d’effet du dispositif dans l’entreprise
•Durée et renouvellement
• 6 mois
•Date de début
• Renouvelable par période de 6 mois, au vu
• ne peut être antérieure au premier jour du
du bilan que l’employeur doit adresser à
mois civil au cours duquel la demande de
l’autorité administrative.
validation ou d’homologation a été
transmise à l’autorité administrative. • Dans la limite de 24 mois, consécutifs ou
non, sur une période de référence de 36
mois consécutifs.
www.capstan.fr www.iuslaboris.comApplication du dispositif:
• Réduction maximale de l’horaire de travail 40 %
• ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels
résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur
décision de l’autorité administrative et dans les conditions
prévues par l'accord collectif, sans que la réduction de
l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée
légale.
www.capstan.fr www.iuslaboris.comAllocation et indemnité spécifique
•Indemnité spécifique
• Indemnité horaire versée par l’employeur
correspondant à 70 % de sa rémunération •Montant de l’allocation versée par l’Etat
brute servant d'assiette de l'indemnité de
congés payés (selon la méthode du • 60% de la rémunération horaire brute
maintien de salaire) ramenée à un montant limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC
horaire sur la base de la durée légale du • taux horaire ne peut être inférieur à 7,23
travail applicable dans l'entreprise ou, euros. Les salariés en contrat
lorsqu'elle est inférieure, la durée collective d'apprentissage ou de professionnalisation
du travail ou la durée stipulée au contrat de ne bénéficient pas de ce plancher.
travail.
• rémunération prise en compte plafonnée à
4,5 fois le taux horaire du SMIC
(contrairement au dispositif de droit
commun qui n’est pas plafonné).
www.capstan.fr www.iuslaboris.comContrôle du respect des engagements
•Bilan de l’employeur adressé à l’autorité administrative avant le terme de la période
d’autorisation
• Porte sur le respect :
→des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
→des modalités et de la périodicité de l’information des organisations syndicales de salariés signataires et
des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord
• Bilan accompagné :
• d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de
l'établissement, de l'entreprise ou du groupe,
• du PV de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en
œuvre de l'activité partielle spécifique.
www.capstan.fr www.iuslaboris.comContrôle du respect des engagements
•Aménagement sur le remboursement
•Remboursement de l’allocation
• Le remboursement de tout ou partie des
• pour chaque salarié placé en activité sommes dues par l’employeur peut ne pas
partielle spécifique et licencié pour motif être exigé s'il est incompatible avec la
économique, pendant la durée de recours situation économique et financière de
au dispositif. l’établissement, de l'entreprise ou du
groupe.
• lorsque le licenciement économique
• Le remboursement n'est pas exigible si les
concerne un salarié qui n'était pas placé en perspectives d'activité se sont dégradées
activité partielle spécifique mais que par rapport à celles prévues dans l'accord
l'employeur s'était engagé à maintenir dans collectif ou le document de l'employeur
l'emploi, la somme à rembourser est égale,
pour chaque rupture, au rapport entre le •Interruption de l’allocation
montant total des sommes versées à
• Si l’autorité administrative constate que les
l'employeur au titre de l'allocation d'activité engagements en termes d’emploi et de
partielle spécifique et le nombre de salariés formation professionnelle ne sont pas
placés en activité partielle spécifique. respectés durant la période de recours au
dispositif.
www.capstan.fr www.iuslaboris.comArticulation
• Recours simultané aux deux dispositifs
avec les • Pas de cumul avec le dispositif d’activité partielle de droit
dispositions •
commun, sauf :
difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en
de l’AP de énergie ;
• sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;
droit • transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
• toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
commun
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