ORDONNANCES MACRON : La réforme de notre Code du travail suite aux Ordonnances Macron, quelles opportunités pour l'entreprise ? - Agori
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ORDONNANCES MACRON : La réforme de notre Code du travail suite aux Ordonnances Macron, quelles opportunités pour l’entreprise ? Fadoua LAFTIMI Florence NERI Responsable juridique associée Avocate associée FTN
SOMMAIRE 1 - INTRODUCTION 6 – TELETRAVAIL a) CONSTAT NOUVEAU CADRE JURIDIQUE b) CONTEXTE a) TELETRAVAIL : un cadre juridique plus adapté c) DISPOSITIF ET PROCESSUS LEGISLATIFS REGLEMENTAIRES b) PREALABLE DU TELETRAVAIL REGULIER : un accord collectif ou une charte sur le télétravail c) CLAUSES OBLIGATOIRES DE L’ACCORD COLLECTIF OU CHARTE SUR LE TELETRAVAIL REGULIER d) UN DROIT AU TELETRAVAIL REGULIER TRES RELATIF e) TELETRAVAIL OCCASIONNEL 2 – NEGOCIATION COLLECTIVE NOUVELLE HIERARCHIE DES ACCORDS COLLECTIFS a) LA NEGOCIATION COLLECTIVE : UN CHANGEMENT DE MODELE ? b) LA NEGOCIATION COLLECTIVE DANS LES TPE : référendum à l’initiative de l’employeur 7 – TELETRAVAIL : UNE PRISE EN CHARGE DES FRAIS ENCORE FLOUE PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL 3 – INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONEL 8 – CONTRAT D’OPERATION OU CDI DE CHANTIER FUSION DES IRP SECURISATION DU CONTRAT D’OPERATION OU CDI DE CHANTIER LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CSE a) CAS DE RECOURS AU CDI DE CHANTIER b) PARTICULARITE DU CDI DE CHANTIER 4 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL VERS DAVANTAGE DE SECURITE JURIDIQUE a) MESURES DESTINEES A SECURISER LES LICENCIEMENTS 9 – PENIBILITE b) MESURES DESTINEES A LIMITER LE CONTENTIEUX SIMPLIFICATION DES DISPOSITIFS 5 – ABSENCE DE REMISE DU CDD DANS LES DELAIS 10 – PRÊT DE MAIN D’OEUVRE FIN DE LA REQUALIFICATION DU CDD EN CDI EN L’ABSENCE DE TRANSMISSION DU CONTRAT DANS LES DELAIS NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’OEUVRE NOVEMBRE 2017
CONSTAT 01 02 Souhait du gouvernement d’introduire plus de souplesse pour relancer l’emploi car ce ne sont plus les grandes entreprises qui vont recruter mais les TPE et PME : signal fort à travers des mesures très Un droit du travail qui n’est plus pragmatiques notamment sur les licenciements (modèles de lettres, adapté à notre réalité économique plafonnement …) pour avoir plus de visibilité juridique et pouvoir et sociale recruter plus sereinement. NOVEMBRE 2017
CONTEXTE 2 principaux bouleversements : 01 Le principe de faveur battu en brèche puisqu’un accord 02 Les piliers juridiques « fond et forme » selon lequel la forme est aussi importante que le fond est atténué avec les O. Macron d’entreprise moins favorable à le fond reprend la main sur la forme et les erreurs sur le forme un salarié que la convention ne pourront plus invalider le fond (CDD transmis, possibilité de collective devient possible motiver la lettre de licenciement après sa notification !) NOVEMBRE 2017
CONTEXTE 01 Ordonnances Macron bouleversent nos principes du droit : une réforme en profondeur et d’une certaine ampleur. 02 Etonnamment la loi El Khomri avait été très critiquée et avait fait l’objet de manifestations de plus grande ampleur que celles de Macron, alors que si la Loi El Khomri avait impulsé la réforme, elle était plus timide que la réforme Macron et n’a pas changé notre pratique du droit de travail. Contrairement aux ordonnance Macron, lesquelles modifient dans une certaine mesure notre ordonnancement juridique. NOVEMBRE 2017
DISPOSITIF ET PROCESSUS LEGISLATIFS ET REGLEMENTAIRES 01 02 Le Gouvernement a rendu 03 Le Conseil Constitutionnel a 04 Les 5 projets 05 Application des Ordonnances Loi d’habilitation adoptée par le Parlement 1er et 2 août 2017 : public les projets validé la procédure d’Ordonnances définitifs dès leur publication, sauf habilite le gouvernement à prendre d’Ordonnances d’adoption de la loi par ont été adoptés en Conseil celles soumises à décrets ou par ordonnances des mesures pour le le 30 août 2017 décision du 7 septembre des Ministres le 22 avec une application différée, renforcement du dialogue social 2017 septembre 2017 et publiés au plus tard le 31 décembre au Journal Officiel le 23 2017 septembre 2017 Ratification par le Parlement prévue semaine du 20 novembre 2017 NOVEMBRE 2017
NÉGOCIATION COLLECTIVE NOUVELLE HIERARCHIE DES ACCORDS COLLECTIFS NOVEMBRE 2017
LA NEGOCIATION COLLECTIVE : UN CHANGEMENT DE MODELE ? Principaux objectifs de le réforme 01 Renforcer le poids de l’accord d’entreprise mis au cœur du dispositif de la négociation collective 02 Faciliter la négociation dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale Ces mesures sont entrées en vigueur le 24 septembre 2017 à l’exception de celles dont l’entrée en vigueur est subordonnée à la publication d’un décret d’application et ce, au plus tard le 1er janvier 2018. NOVEMBRE 2017
LA NEGOCIATION COLLECTIVE BLOC 1 DE PRIMAUTE DE L’ACCORD DE BRANCHE - Salaires minima hiérarchiques - Classifications - Mutualisation des fonds de la formation professionnelle - Garanties collectives de protections sociales complémentaires - Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Définition du nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travail de nuit - Durée minimale de travail pour le temps partiel - Taux de majoration des heures complémentaires - Conditions et renouvellement des périodes d’essai - Transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire - Recours au CDD, durée totale du CDD, modalités de calcul du délai de carence entre 2 CDD, nombre maximal de renouvellement et délai de transmission du CDD LA CONVENTION DE BRANCHE PREVAUT SUR L’ACCORD D’ENTREPRISE NOVEMBRE 2017
LA NEGOCIATION COLLECTIVE BLOC 2 DE VERROUILLAGE PAR LA BRANCHE (VERROUILLAGE FACULTATIF) - Prévention de la pénibilité - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés - Primes pour travaux dangereux ou insalubres - Délégués syndicaux : effectifs à partir duquel ils peuvent être désignés, leur nombre et valorisation de leurs parcours syndical LA CONVENTION DE BRANCHE PEUT INTERDIRE TOUTE DEROGATION DEFAVORABLE AU SALARIE PAR ACCORD D’ENTREPRISE La convention de branche est donc impérative si elle le prévoit expressément au moyen d’une clause de verrouillage ou d’impérativité. NOVEMBRE 2017
LA NEGOCIATION COLLECTIVE BLOC 3 DU SEUL RESSORT DES ENTREPRISES - Tous les thèmes par défaut ne relevant ni du bloc 1 ni du bloc 2. - Exemples : - Durée de la période d’essai initiale - Préavis et indemnité de rupture du contrat de travail - Prime d’ancienneté - Prime de 13ème mois - Les primes d’origine conventionnelle L’ACCORD D’ENTREPRISE PREVAUT La convention de branche est donc impérative si elle le prévoit expressément au moyen d’une clause de verrouillage ou d’impérativité. Les clauses de verrouillage tombent le 1er janvier 2018 NOVEMBRE 2017
LA NEGOCIATION COLLECTIVE NOUVELLES MODALITES DE NEGOCIATION DANS LES ENTREPRISES DEPOURVUES DE DELEGUE SYNDICAL OU DE CONSEIL D’ENTREPRISE Constat : échec des anciennes mesures pour une négociation collective car la difficulté réside dans l’obligation de négocier avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative Solution : nouvelle organisation de la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprises qui diffère en fonction de la taille de l’entreprise NOVEMBRE 2017
LA NEGOCIATION COLLECTIVE DANS LES TPE : Référendum à l’initiative de l’employeur MODALITÉS DANS LES ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS Actuellement : si l’employeur et les salariés veulent mettre en place un accord d’entreprise, les discussions ne peuvent avoir lieu qu’avec un salarié mandaté par un syndicat représentatif 01 Désormais l’employeur peut proposer à son personnel un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts (bloc 3) 02 Ce projet est ensuite soumis au vote des salariés pour validation. Consultation dans les 15 jours minimum à compter de la communication du projet à chaque salarié. 03 Ratification par les salariés à la majorité des deux tiers. Nous attendons le décret sur les modalités de cet accord, le dépôt à la Direccte, dépôt au greffe du CPH … NOVEMBRE 2017
LA NEGOCIATION COLLECTIVE DANS LES TPE : Référendum à l’initiative de l’employeur MODALITÉS DANS LES ENTREPRISES DE 11 A 20 SALARIÉS SANS DS OU CSE Actuellement : si l’employeur et les salariés veulent mettre en place un accord d’entreprise, les discussions ne peuvent avoir lieu qu’avec un salarié mandaté par un syndicat représentatif 01 Désormais l’employeur peut proposer à son personnel un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts (bloc 3). 02 Ce projet est ensuite soumis au vote des salariés pour validation. Consultation dans les 15 jours minimum à compter de la communication du projet à chaque salarié. 03 Ratification par les salariés à la majorité des deux tiers. Nous attendons le décret sur les modalités de cet accord, le dépôt à la Direccte NOVEMBRE 2017
LA NEGOCIATION COLLECTIVE : UN CHANGEMENT DE MODELE ? MODALITÉS DANS LES ENTREPRISES DE 11 A 50 SALARIÉS SANS DS OU CE : 2 OPTIONS DE NEGOCIATIONS 01 Soit avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales* 02 Soit avec des élus du personnel mandatés ou non * Ratification par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (dans les conditions fixées par décret à paraître). NOVEMBRE 2017
LA NEGOCIATION COLLECTIVE : UN CHANGEMENT DE MODELE ? MODALITÉS DANS LES ENTREPRISES DE 11 A 20 SALARIÉS AVEC DS OU CSE : la voie du référendum est fermée, application de la négociation prévue pour les 11 à 50 salariés sans DS ni CE 01 Soit avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales 02 Soit avec des élus du personnel mandatés ou non * Ratification par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (dans les conditions fixées par décret à paraître). NOVEMBRE 2017
INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL FUSION DES IRP NOVEMBRE 2017
LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CSE 01 LE CSE fusionnera : - CE 02 Obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés. - DP - CHSCT Seuil atteint pendant 12 mois consécutifs. Elus pour 4 ans mais ne pourront cumuler 3 mandats successifs sauf entreprises de moins de 50 salariés ou dispositions contraires du protocole préélectoral. NOVEMBRE 2017
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL VERS DAVANTAGE DE SECURITE JURIDIQUE NOVEMBRE 2017
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : VERS DAVANTAGE DE SECURITE JURIDIQUE I. MESURES DESTINEES A SECURISER LES LICENCIEMENTS 1) Mesures applicables à tous les types de licenciements 01 La création de modèles de lettre de licenciement (décret non encore paru) 02 La naissance d’un « droit à l’erreur » ou plutôt à « l’imprécision des motifs » de la lettre de licenciement » 03 Une sanction allégée des irrégularités affectant la lettre de licenciement : la forme n’est plus sanctionnée comme une irrégularité de fond NOVEMBRE 2017
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : VERS DAVANTAGE DE SECURITE JURIDIQUE 2) Mesures applicables au licenciement pour motif économique L’appréciation du motif économique se fait au niveau national, même si l’entreprise 01 appartient à un groupe (sauf abus de droit) Le périmètre de la recherche de reclassement pour les entreprises faisant partie d’un 02 groupe est cantonné au territoire français (idem en matière de recherche de reclassement suite à inaptitude) 03 La diffusion des offres de reclassement est facilitée 04 L’employeur a la possibilité de limiter l’application des critères d’ordre à « la zone d’emploi » concernée par les difficultés économiques NOVEMBRE 2017
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : VERS DAVANTAGE DE SECURITE JURIDIQUE II. MESURES DESTINEES A LIMITER LE CONTENTIEUX 1) Mesures destinées à limiter le nombre de contentieux 01 Le délai de prescription est raccourci (12 mois au lieu de 24 mois) 02 Toutes les irrégularités de forme sont sanctionnées par une indemnité maximum d’un mois de salaire brut : la forme ne déteint plus sur le fond 03 L’indemnisation du licenciement est améliorée • L’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement est ramenée à 8 mois (contre 12 mois) • Le montant de l’indemnité légale de licenciement est augmenté 1/4 de mois par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans 2 1/3 de mois pour les années à partir de 10 ans NOVEMBRE 2017
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : VERS DAVANTAGE DE SECURITE JURIDIQUE 2) Mesures destinées à limiter le risque financier pour l’employeur et à le rendre plus prévisible L’application obligatoire de barèmes d’indemnisation en cas de licenciement irrégulier, de prise d’acte et de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, comprenant un plancher et 01 un plafond Le barème n’est pas applicable aux licenciements nuls (qui sont désormais précisément listés) et au licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle : indemnité minimale de 6 mois de salaire La diminution du montant de certaines indemnités 02 Exemple : Indemnité accordée pour nullité du licenciement économique intervenu dans le cadre d’un PSE non homologué par la DIRECCTE (12 mois - 6 mois) / non respect de la priorité de réembauchage (2 mois – 1 mois) 03 Le principe du non cumul entre indemnités pour irrégularité de forme et de fond, sauf cas limitativement énumérés en matière de licenciement pour motif économique et dans la limite des montants maximaux prévus par le barème NOVEMBRE 2017
ABSENCE DE REMISE DU CDD DANS LES DELAIS FIN DE LA REQUALIFICATION DU CDD EN CDI NOVEMBRE 2017
FIN DE LA REQUALIFICATION DU CDD EN CDI EN L’ABSENCE DE TRANSMISSION DU CONTRAT DANS LES DÉLAIS 01 Avant les Ordonnances Macron : 03 Désormais, grâce aux CCD doit être remis au salarié dans O.Macron fin de cette les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. jurisprudence. L’employeur qui transmet le CCD en retard ne risquera plus de voir le 05 Idem pour les intérims. contrat requalifié en CDI pour 04 ce seul motif. En revanche, il peut être 02 Selon les juges, la transmission condamné à une indemnité d’un montant maximal d’un mois de salaire. tardive revient à une absence d’écrit et entraîne la requalification du CDD en CDI. NOVEMBRE 2017
TELETRAVAIL NOUVEAU CADRE JURIDIQUE NOVEMBRE 2017
TELETRAVAIL : UN CADRE JURIDIQUE PLUS ADAPTE Volonté d’adapter le télétravail à l’évolution des outils numériques : 01 Une concertation sur le développement du télétravail a été engagée par les partenaires sociaux début 2017 02 Cette concertation a abouti le 7 juin 2017 à un rapport commun aux organisations syndicales et patronales qui a été transmis au ministère du conformément à ce que préconisait la travail et qui a servi de base à la rédaction des loi du 8 août 2016. dispositions relatives au télétravail contenues dans l’O. Macron. NOVEMBRE 2017
TELETRAVAIL : UN CADRE JURIDIQUE PLUS ADAPTE Jusqu’à la réforme Macron, la réglementation du télétravail ne concernait que le travail hors de locaux de façon régulière et volontaire. Ce critère de régularité a été supprimé de la définition du télétravail et permet donc d’appréhender : Le télétravail occasionnel Le télétravail régulier NOVEMBRE 2017
PREALABLE DU TELETRAVAIL REGULIER : UN ACCORD COLLECTIF OU UNE CHARTE SUR LE TELETRAVAIL * Avant O. Macron, l’employeur pouvait mettre en place le télétravail sans avoir à conclure un accord collectif ou à établir une charte au préalable. Un simple accord entre le salarié et l’employeur suffisait. Si les deux parties * étaient d’accord, un avenant au contrat devait être signé et cet avenant était Depuis le 24 septembre 2017, le télétravail régulier nécessite un * En conséquence, en l’absence soumis aux dispositions du code du accord collectif ou une charte élaborée par l’employeur d’accord collectif ou de charte travail sur le télétravail sur le télétravail, il n’est pas possible de recourir au télétravail (sauf télétravail occasionnel). NOVEMBRE 2017
CLAUSES OBLIGATOIRES DE L’ACCORD COLLECTIF OU CHARTE SUR LE TELETRAVAIL REGULIER 01 02 Conditions de retour à une 03 Modalités d’acceptation par 04 Modalités de contrôle du 05 Détermination des plages Conditions de passage en télétravail, lesquels doivent être exécution du contrat de travail le salarié des conditions de temps de travail ou de horaires durant lesquelles objectifs (ex : ancienneté sans télétravail mise en œuvre du télétravail régulation de la charge de l’employeur peut minimale) travail habituellement contacter le salarié en télétravail NOVEMBRE 2017
UN DROIT AU TELETRAVAIL REGULIER TRES RELATIF Motifs de refus doivent être objectifs, le * * refus ne peut être discriminatoire ni Lorsque le salarié demande à bénéficier du télétravail en abusif, par exemple: application de l’accord collectif ou de la charte sur le télétravail applicable dans l’entreprise, - condition d’éligibilité prévue par l’accord ou la charte non l’employeur qui oppose un refus, remplie alors que le salarié occupe un poste éligible au télétravail dans - Impossibilité technique telle que logement trop exigu ne les conditions prévues, doit permettant pas l’exercice du télétravail dans de bonnes MOTIVER son refus. conditions - Nécessite de la présence physique du salarié pour le fonctionnement de l’entreprise NOVEMBRE 2017
UN DROIT AU TELETRAVAIL REGULIER TRES RELATIF PAS D’OBLIGATION DU SALARIE A ACCEPTER LE TELETRAVAIL Le droit au télétravail est donc relatif puisque l’employeur, hors discrimination ou abus de droit, peut le refuser. ATTENTION l’employeur ne peut imposer le télétravail car même s’il est prévu par un accord collectif ou une charte, le télétravail repose sur le VOLONTARIAT et nécessite donc l’accord du salarié. NOVEMBRE 2017
TELETRAVAIL OCCASIONNEL * En l’absence d’accord collectif ou de charte sur le télétravail, il est possible de recourir au télétravail de manière occasionnelle sur un simple accord entre le salarié et l’employeur * Ex : situation exceptionnelle telle que préconisation du médecin du travail, Cet accord est formalisé par TOUT MOYEN. Il peut s’agir d’un avenant * En tout état de cause, il faut se contrainte familiale ou personnelle mis aussi un SIMPLE COURRIEL ménager un moyen de preuve (maladie ou handicap d’un proche), événements exceptionnels (grève des transports …) NOVEMBRE 2017
TELETRAVAIL OCCASIONNEL 01 Le télétravail occasionnel est assimilé au travail au télétravail 02 Télétravailleur occasionnel a les mêmes droits que le télétravailleur régulier régulier NOVEMBRE 2017
TELETRAVAIL : PRISE EN CHARGE DES FRAIS ENCORE FLOUE Avant O. Macron, obligation de l’employeur de prendre en charge les frais notamment de matériel, logiciels, abonnements… Cette obligation a été supprimée ! NOVEMBRE 2017
TELETRAVAIL : PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL Nouveauté majeure introduite par les O. Macron En principe : un accident est présumé être un accident du travail lorsqu’il a lieu 01 pendant les horaires de travail et sur le lieu de travail 02 Mais dans la mesure où en télétravail le lieu du travail est également le domicile, il y avait un doute sur l’application ou non de cette présomption au télétravailleur Désormais, il est clairement précisé dans le code du travail que 03 l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. NOVEMBRE 2017
TELETRAVAIL : PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL 01 Pas de difficultés quand les plages horaires sont bien identifiées et définies et qu’elles donnent lieu à un contrôle notamment par logiciel de saisie des horaires 02 Difficulté toutefois pour les télétravailleurs en forfait jours non soumis à des horaires de travail prédéfinis. A priori, la présomption s’appliquerait pour les accidents survenus pendant les plages horaires où le salarié est joignable 03 En dehors de ces horaires, ce sera plus compliqué et il faudra démontrer que l’accident est survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle NOVEMBRE 2017
CONTRAT D’OPERATION OU CDI DE CHANTIER NOVEMBRE 2017
SECURISATION DU CONTRAT D’OPERATION OU CDI DE CHANTIER I. CAS DE RECOURS AU CDI DE CHANTIER 01 l’entreprise doit être couverte par un accord de branche ayant prévu cette possibilité et les conditions dans lesquelles il est possible de recourir au contrat de chantier: • Taille de l’entreprise concernée, • Activités concernées • Mesures d’information du salarié sur la nature du contrat, • Contreparties en terme de rémunérations et d’indemnité de licenciement accordée • Garantie en terme de formation pour les salariés concernés • Modalités de rupture anticipée A défaut d’accord de branche étendu : le recours au contrat de chantier devait constituer un 02 « usage habituel » au 1er janvier 2017. NOVEMBRE 2017
SECURISATION DU CONTRAT D’OPERATION OU CDI DE CHANTIER II. PARTICULARITE DU CDI DE CHANTIER 01 - Il s’agit d’un CDI : les droits individuels et collectifs des salariés sont ceux des salariés en CDI 02 - Sa durée et son terme sont cependant incertains car liés à la durée de réalisation de l’opération pour laquelle il a été conclu - La réalisation de l’opération pour laquelle il a été conclu constitue une cause réelle et sérieuse de 03 licenciement 04 - La procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée 05 - Le salarié perçoit des indemnités de rupture « classiques » NOVEMBRE 2017
PENIBILITE SIMPLIFICATION DES DISPOSITIFS NOVEMBRE 2017
SIMPLIFICATION DES DISPOSITIFS RELATIFS A LA PENIBILITE AU TRAVAIL LE COMPTE PENIBILITE SERA TRANSFORME EN COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) sera supprimé au profit du nouveau compte professionnel de prévention (C2P). SORTIE DE 4 FACTEURS DE RISQUES : Actuellement l’employeur doit déclarer 10 facteurs de risques Suppression des facteurs suivants : 04 Exposition aux agents 02 chimiques dangereux 01 Postures Vibrations mécaniques 03 pénibles Manutention manuelle de charges lourdes NOVEMBRE 2017
SIMPLIFICATION DES DISPOSITIFS RELATIFS A LA PENIBILITE AU TRAVAIL Demeurant donc les 6 facteurs suivants : Entrée en vigueur au 1er octobre 2017. 04 01 Travail Activités en milieu hyperbare 06 de nuit 02 03 Travail répétitif Bruit Travail en équipes 05 Températures successives alternantes extrêmes NOVEMBRE 2017
PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’OEUVRE NOVEMBRE 2017
NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE LICITE * * Le gouvernement a Le prêt de main est en revanche admis uniquement à but non lucratif, à savoir à prix coûtant, çàd souhaité favoriser et que la société prêteuse ne peut sécuriser le prêt de facturer plus que les salaires, main d’œuvre charges sociales et les frais professionnels * * En effet, avant les O. Macron, Il interdit donc tous sauf travail temporaire, le prêt frais de de main d’œuvre à but lucratif est interdit gestion NOVEMBRE 2017
NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE LICITE * Cette distinction légale ne reposant * De plus, la définition ne vise que sur le but lucratif de la société que la facturation au prix prêteuse posait des difficultés car la coutant mais pas la sous- Cour de cassation pouvait se baser sur facturation, laquelle était l’intérêt financier de la société donc en principe illicite eu utilisatrice également pour déterminer regard du droit du travail l’existence ou non du but lucratif NOVEMBRE 2017
NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE LICITE * Par ailleurs, cette opération présentait un * Enfin, des plates- risque au regard du droit fiscal : une sous- formes numériques facturation du coût de la mise à disposition de mise en relation par l’entreprise prêteuse pouvait être d’entreprises offrant analysée comme un avantage injustifié à un de prêter leur tiers et était susceptible de donner lieu à personnel à d’autres, réintégration. Or, pour favoriser le se sont développées démarrage et le développement de start- ces dernières années up, des entreprises n’hésitent pas à mettre à disposition des salariés à moindre coût NOVEMBRE 2017
NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE LICITE * Désormais, un groupe ou une entreprise est * Toutefois, un décret autorisé à mettre à disposition ses salariés d’application est auprès d’une jeune entreprise ou d’une nécessaire pour PME en facturant cette opération à un rendre applicable ce montant inférieur aux salaires versés, aux nouveau cas de charges sociales afférentes et aux frais recours de prêt de professionnels main d’œuvre NOVEMBRE 2017
NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE LICITE Conditions à réunir * par l’entreprise prêteuse : groupe ou entreprise qui ont au * Conditions à réunir par moins 5 000 salariés peuvent sous-facturer l’entreprise utilisatrice : * Opération de prêt de main - Jeune entreprise qui a moins de 8 ans d’existence au moment de la mise à d’œuvre avec disposition ; pour objectif -PME de maximum 250 salariés. NOVEMBRE 2017
NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE LICITE * Opération de prêt de main d’œuvre avec pour objectif : * Le coût du prêt de main d’œuvre : - Amélioration de la qualification de la main - Montant doit être inférieur ou égal aux salaires, d’œuvre charge sociales et frais professionnels - Favoriser les transitions professionnelles - Durée du prêt de main d’œuvre : maximum 2 ans - Constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun NOVEMBRE 2017
NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE LICITE * Formalisme à respecter : convention de prêt de main d’œuvre comportant les mentions suivantes : - finalité du prêt (ex : permettre améliorer la qualification de sa main d’œuvre, favoriser les transitions professionnelles, constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun) - durée du prêt - identité et qualification du ou des salariés concernés - mode de détermination des salaires, charges et frais facturés NOVEMBRE 2017
NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE LICITE * Conclusion d’un avenant entre le salarié et la société prêteuse précisant : * Entrée en vigueur à compter de la publication - Travail confié du décret déterminant les conditions d’application. - Horaires - Lieu d’exécution - Caractéristiques particulières du poste de travail NOVEMBRE 2017
ORDONNANCES MACRON : La réforme de notre Code du travail suite aux Ordonnances Macron, quelles opportunités pour l’entreprise ? 01 04 RUPTURE DU CONTRAT DE CONSTAT TRAVAIL 05 ABSENCE DE REMISE DU CDD Un droit du travail qui n’est plus adapté à notre réalité Vers davantage de économique et sociale ; Souhait du gouvernement DANS LES DELAIS sécurité juridique Fin de la requalification d’introduire plus de souplesse pour relancer l’emploi. du CDD en CDI en l’absence de transmission DISPOSITIF ET PROCESSUS LEGISLATIFS du contrat dans les délais REGLEMENTAIRES 02 NEGOCIATION COLLECTIVE 03 INSTITUTIONS REPRESENTATIVES Nouvelle hiérarchie DU PERSONEL des accords collectifs Fusion des IRP NOVEMBRE 2017
ORDONNANCES MACRON : La réforme de notre Code du travail suite aux Ordonnances Macron, quelles opportunités pour l’entreprise ? 06 09 PENIBILITE Simplification des TELETRAVAIL dispositifs 10 PRÊT DE MAIN D’OEUVRE Nouveau cadre juridique Nouveau cas licite de prêt de main d’oeuvre 07 TELETRAVAIL : UNE PRISE EN CHARGE DES FRAIS 08 CONTRAT D’OPERATION OU CDI DE CHANTIER ENCORE FLOUE Sécurisation du contrat Présomption d’accident du travail d’opération ou CDI de chantier NOVEMBRE 2017
ORDONNANCES MACRON : La réforme de notre Code du travail suite aux Ordonnances Macron, quelles opportunités pour l’entreprise ? ‘ Il appartient désormais aux entreprises de saisir ces opportunités pour faire évoluer notre pratique du droit social tout en restant pragmatique et réaliste sur la nécessité de négocier dans des conditions désormais plus aisées ’ NOVEMBRE 2017
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