ORDONNANCES MACRON : La réforme de notre Code du travail suite aux Ordonnances Macron, quelles opportunités pour l'entreprise ? - Agori
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ORDONNANCES MACRON :
La réforme de notre Code du travail
suite aux Ordonnances Macron,
quelles opportunités pour l’entreprise ?
Fadoua LAFTIMI Florence NERI
Responsable juridique associée Avocate associée FTN
SOMMAIRE
1 - INTRODUCTION 6 – TELETRAVAIL
a) CONSTAT NOUVEAU CADRE JURIDIQUE
b) CONTEXTE a) TELETRAVAIL : un cadre juridique plus adapté
c) DISPOSITIF ET PROCESSUS LEGISLATIFS REGLEMENTAIRES b) PREALABLE DU TELETRAVAIL REGULIER : un accord collectif ou une charte sur le télétravail
c) CLAUSES OBLIGATOIRES DE L’ACCORD COLLECTIF OU CHARTE SUR LE TELETRAVAIL REGULIER
d) UN DROIT AU TELETRAVAIL REGULIER TRES RELATIF
e) TELETRAVAIL OCCASIONNEL
2 – NEGOCIATION COLLECTIVE
NOUVELLE HIERARCHIE DES ACCORDS COLLECTIFS
a) LA NEGOCIATION COLLECTIVE : UN CHANGEMENT DE MODELE ?
b) LA NEGOCIATION COLLECTIVE DANS LES TPE : référendum à l’initiative de l’employeur 7 – TELETRAVAIL : UNE PRISE EN CHARGE DES FRAIS ENCORE FLOUE
PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
3 – INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONEL 8 – CONTRAT D’OPERATION OU CDI DE CHANTIER
FUSION DES IRP SECURISATION DU CONTRAT D’OPERATION OU CDI DE CHANTIER
LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CSE
a) CAS DE RECOURS AU CDI DE CHANTIER
b) PARTICULARITE DU CDI DE CHANTIER
4 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
VERS DAVANTAGE DE SECURITE JURIDIQUE
a) MESURES DESTINEES A SECURISER LES LICENCIEMENTS
9 – PENIBILITE
b) MESURES DESTINEES A LIMITER LE CONTENTIEUX SIMPLIFICATION DES DISPOSITIFS
5 – ABSENCE DE REMISE DU CDD DANS LES DELAIS 10 – PRÊT DE MAIN D’OEUVRE
FIN DE LA REQUALIFICATION DU CDD EN CDI EN L’ABSENCE DE TRANSMISSION DU CONTRAT DANS LES DELAIS NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’OEUVRE
NOVEMBRE 2017CONSTAT
01 02 Souhait du gouvernement d’introduire plus de souplesse pour relancer
l’emploi car ce ne sont plus les grandes entreprises qui vont recruter
mais les TPE et PME : signal fort à travers des mesures très
Un droit du travail qui n’est plus
pragmatiques notamment sur les licenciements (modèles de lettres,
adapté à notre réalité économique
plafonnement …) pour avoir plus de visibilité juridique et pouvoir
et sociale
recruter plus sereinement.
NOVEMBRE 2017CONTEXTE
2 principaux bouleversements :
01 Le principe de faveur battu en
brèche puisqu’un accord 02 Les piliers juridiques « fond et forme » selon lequel la forme
est aussi importante que le fond est atténué avec les O. Macron
d’entreprise moins favorable à le fond reprend la main sur la forme et les erreurs sur le forme
un salarié que la convention ne pourront plus invalider le fond (CDD transmis, possibilité de
collective devient possible motiver la lettre de licenciement après sa notification !)
NOVEMBRE 2017CONTEXTE
01
Ordonnances Macron bouleversent nos principes du droit : une réforme en profondeur et d’une certaine
ampleur.
02
Etonnamment la loi El Khomri avait été très critiquée et avait fait l’objet de manifestations de plus grande
ampleur que celles de Macron, alors que si la Loi El Khomri avait impulsé la réforme, elle était plus timide que
la réforme Macron et n’a pas changé notre pratique du droit de travail. Contrairement aux ordonnance Macron,
lesquelles modifient dans une certaine mesure notre ordonnancement juridique.
NOVEMBRE 2017DISPOSITIF ET PROCESSUS LEGISLATIFS ET REGLEMENTAIRES
01 02
Le Gouvernement a rendu
03
Le Conseil Constitutionnel a
04
Les 5 projets
05
Application des Ordonnances
Loi d’habilitation adoptée par le
Parlement 1er et 2 août 2017 : public les projets validé la procédure d’Ordonnances définitifs dès leur publication, sauf
habilite le gouvernement à prendre d’Ordonnances d’adoption de la loi par ont été adoptés en Conseil celles soumises à décrets ou
par ordonnances des mesures pour le le 30 août 2017 décision du 7 septembre des Ministres le 22 avec une application différée,
renforcement du dialogue social 2017 septembre 2017 et publiés au plus tard le 31 décembre
au Journal Officiel le 23 2017
septembre 2017
Ratification par le Parlement
prévue semaine du
20 novembre 2017
NOVEMBRE 2017NÉGOCIATION COLLECTIVE
NOUVELLE HIERARCHIE DES ACCORDS COLLECTIFS
NOVEMBRE 2017LA NEGOCIATION COLLECTIVE : UN CHANGEMENT DE MODELE ?
Principaux objectifs de le réforme
01 Renforcer le poids de l’accord
d’entreprise mis au cœur du dispositif
de la négociation collective
02 Faciliter la négociation dans les entreprises
dépourvues de représentation syndicale
Ces mesures sont entrées en vigueur le 24 septembre 2017 à l’exception de celles dont l’entrée en vigueur est subordonnée à
la publication d’un décret d’application et ce, au plus tard le 1er janvier 2018.
NOVEMBRE 2017LA NEGOCIATION COLLECTIVE
BLOC 1 DE PRIMAUTE DE L’ACCORD DE BRANCHE
- Salaires minima hiérarchiques
- Classifications
- Mutualisation des fonds de la formation professionnelle
- Garanties collectives de protections sociales complémentaires
- Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- Définition du nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travail de nuit
- Durée minimale de travail pour le temps partiel
- Taux de majoration des heures complémentaires
- Conditions et renouvellement des périodes d’essai
- Transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire
- Recours au CDD, durée totale du CDD, modalités de calcul du délai de carence entre 2
CDD, nombre maximal de renouvellement et délai de transmission du CDD
LA CONVENTION DE BRANCHE PREVAUT SUR L’ACCORD D’ENTREPRISE
NOVEMBRE 2017LA NEGOCIATION COLLECTIVE
BLOC 2 DE VERROUILLAGE PAR LA BRANCHE (VERROUILLAGE
FACULTATIF)
- Prévention de la pénibilité
- Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
- Primes pour travaux dangereux ou insalubres
- Délégués syndicaux : effectifs à partir duquel ils peuvent être désignés, leur nombre
et valorisation de leurs parcours syndical
LA CONVENTION DE BRANCHE PEUT INTERDIRE TOUTE DEROGATION
DEFAVORABLE AU SALARIE PAR ACCORD D’ENTREPRISE
La convention de branche est donc impérative si elle le prévoit
expressément au moyen d’une clause de verrouillage ou
d’impérativité.
NOVEMBRE 2017LA NEGOCIATION COLLECTIVE
BLOC 3 DU SEUL RESSORT DES ENTREPRISES
- Tous les thèmes par défaut ne relevant ni du bloc 1 ni du bloc 2.
- Exemples :
- Durée de la période d’essai initiale
- Préavis et indemnité de rupture du contrat de travail
- Prime d’ancienneté
- Prime de 13ème mois
- Les primes d’origine conventionnelle
L’ACCORD D’ENTREPRISE PREVAUT
La convention de branche est donc impérative si elle le prévoit
expressément au moyen d’une clause de verrouillage ou
d’impérativité.
Les clauses de verrouillage tombent le 1er janvier 2018
NOVEMBRE 2017LA NEGOCIATION COLLECTIVE
NOUVELLES MODALITES DE NEGOCIATION DANS LES
ENTREPRISES DEPOURVUES DE DELEGUE SYNDICAL OU DE
CONSEIL D’ENTREPRISE
Constat : échec des anciennes mesures pour une négociation
collective car la difficulté réside dans l’obligation de négocier
avec un salarié mandaté par une organisation syndicale
représentative
Solution : nouvelle organisation de la négociation collective
dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de
conseil d’entreprises qui diffère en fonction de la taille de
l’entreprise
NOVEMBRE 2017LA NEGOCIATION COLLECTIVE DANS LES TPE :
Référendum à l’initiative de l’employeur
MODALITÉS DANS LES ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS
Actuellement : si l’employeur et les salariés veulent mettre en place un accord
d’entreprise, les discussions ne peuvent avoir lieu qu’avec un salarié mandaté par un
syndicat représentatif
01 Désormais l’employeur peut proposer à son personnel un projet
d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts (bloc 3)
02 Ce projet est ensuite soumis au vote des salariés pour validation.
Consultation dans les 15 jours minimum à compter de la
communication du projet à chaque salarié.
03 Ratification par les salariés à la majorité des deux tiers.
Nous attendons le décret sur
les modalités de cet accord,
le dépôt à la Direccte, dépôt
au greffe du CPH …
NOVEMBRE 2017LA NEGOCIATION COLLECTIVE DANS LES TPE :
Référendum à l’initiative de l’employeur
MODALITÉS DANS LES ENTREPRISES DE 11 A 20 SALARIÉS
SANS DS OU CSE
Actuellement : si l’employeur et les salariés veulent mettre en place un accord d’entreprise,
les discussions ne peuvent avoir lieu qu’avec un salarié mandaté par un syndicat
représentatif
01 Désormais l’employeur peut proposer à son personnel un projet
d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts (bloc 3).
02 Ce projet est ensuite soumis au vote des salariés pour validation.
Consultation dans les 15 jours minimum à compter de la
communication du projet à chaque salarié.
03 Ratification par les salariés à la majorité des deux tiers. Nous attendons le décret sur
les modalités de cet accord,
le dépôt à la Direccte
NOVEMBRE 2017LA NEGOCIATION COLLECTIVE : UN CHANGEMENT DE MODELE ?
MODALITÉS DANS LES ENTREPRISES DE 11 A 50 SALARIÉS SANS DS OU
CE : 2 OPTIONS DE NEGOCIATIONS
01 Soit avec un ou plusieurs salariés
mandatés par une ou plusieurs
organisations syndicales*
02 Soit avec des élus du personnel mandatés ou non
* Ratification par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (dans les conditions fixées par décret à paraître).
NOVEMBRE 2017LA NEGOCIATION COLLECTIVE : UN CHANGEMENT DE MODELE ?
MODALITÉS DANS LES ENTREPRISES DE 11 A 20 SALARIÉS AVEC DS OU CSE :
la voie du référendum est fermée, application de la négociation prévue pour les 11 à 50 salariés sans DS ni CE
01 Soit avec un ou plusieurs salariés
mandatés par une ou plusieurs
organisations syndicales
02 Soit avec des élus du personnel mandatés ou non
* Ratification par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (dans les conditions fixées par décret à paraître).
NOVEMBRE 2017INSTITUTIONS REPRESENTATIVES
DU PERSONNEL
FUSION DES IRP
NOVEMBRE 2017LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CSE
01 LE CSE fusionnera :
- CE 02 Obligatoire dans les entreprises d’au moins 11
salariés.
- DP
- CHSCT Seuil atteint pendant 12 mois consécutifs.
Elus pour 4 ans mais ne pourront cumuler 3 mandats
successifs sauf entreprises de moins de 50 salariés ou
dispositions contraires du protocole préélectoral.
NOVEMBRE 2017RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
VERS DAVANTAGE DE SECURITE JURIDIQUE
NOVEMBRE 2017RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : VERS DAVANTAGE DE SECURITE JURIDIQUE
I. MESURES DESTINEES A SECURISER LES LICENCIEMENTS
1) Mesures applicables à tous les types de licenciements
01 La création de modèles de lettre de licenciement (décret non encore paru)
02 La naissance d’un « droit à l’erreur » ou plutôt à « l’imprécision des motifs » de la lettre de
licenciement »
03 Une sanction allégée des irrégularités affectant la lettre de licenciement :
la forme n’est plus sanctionnée comme une irrégularité de fond
NOVEMBRE 2017RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : VERS DAVANTAGE DE SECURITE JURIDIQUE
2) Mesures applicables au licenciement pour motif économique
L’appréciation du motif économique se fait au niveau national, même si l’entreprise
01 appartient à un groupe (sauf abus de droit)
Le périmètre de la recherche de reclassement pour les entreprises faisant partie d’un
02 groupe est cantonné au territoire français (idem en matière de recherche de reclassement
suite à inaptitude)
03 La diffusion des offres de reclassement est facilitée
04 L’employeur a la possibilité de limiter l’application des critères d’ordre à
« la zone d’emploi » concernée par les difficultés économiques
NOVEMBRE 2017RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : VERS DAVANTAGE DE SECURITE JURIDIQUE
II. MESURES DESTINEES A LIMITER LE CONTENTIEUX
1) Mesures destinées à limiter le nombre de contentieux
01 Le délai de prescription est raccourci (12 mois au lieu de 24 mois)
02 Toutes les irrégularités de forme sont sanctionnées par une indemnité maximum d’un mois
de salaire brut : la forme ne déteint plus sur le fond
03 L’indemnisation du licenciement est améliorée
• L’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement est
ramenée à 8 mois (contre 12 mois)
• Le montant de l’indemnité légale de licenciement est augmenté
1/4 de mois par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans 2
1/3 de mois pour les années à partir de 10 ans
NOVEMBRE 2017RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : VERS DAVANTAGE DE SECURITE JURIDIQUE
2) Mesures destinées à limiter le risque financier pour l’employeur et à le rendre plus prévisible
L’application obligatoire de barèmes d’indemnisation en cas de licenciement irrégulier, de
prise d’acte et de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, comprenant un plancher et
01 un plafond
Le barème n’est pas applicable aux licenciements nuls (qui sont désormais précisément
listés) et au licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle : indemnité minimale
de 6 mois de salaire
La diminution du montant de certaines indemnités
02 Exemple : Indemnité accordée pour nullité du licenciement économique intervenu dans le
cadre d’un PSE non homologué par la DIRECCTE (12 mois - 6 mois) / non respect de la
priorité de réembauchage (2 mois – 1 mois)
03 Le principe du non cumul entre indemnités pour irrégularité de forme et de fond, sauf cas
limitativement énumérés en matière de licenciement pour motif économique et dans la
limite des montants maximaux prévus par le barème
NOVEMBRE 2017ABSENCE DE REMISE
DU CDD DANS LES DELAIS
FIN DE LA REQUALIFICATION DU CDD EN CDI
NOVEMBRE 2017FIN DE LA REQUALIFICATION DU CDD EN CDI EN L’ABSENCE
DE TRANSMISSION DU CONTRAT DANS LES DÉLAIS
01
Avant les Ordonnances Macron :
03
Désormais, grâce aux
CCD doit être remis au salarié dans O.Macron fin de cette
les 2 jours ouvrables suivant
l’embauche.
jurisprudence. L’employeur
qui transmet le CCD en retard
ne risquera plus de voir le
05
Idem pour les intérims.
contrat requalifié en CDI pour
04
ce seul motif.
En revanche, il peut être
02
Selon les juges, la transmission
condamné à une indemnité
d’un montant maximal d’un
mois de salaire.
tardive revient à une absence
d’écrit et entraîne la
requalification du CDD en CDI.
NOVEMBRE 2017TELETRAVAIL
NOUVEAU CADRE JURIDIQUE
NOVEMBRE 2017TELETRAVAIL : UN CADRE JURIDIQUE PLUS ADAPTE
Volonté d’adapter le télétravail à l’évolution des outils numériques :
01 Une concertation sur le développement
du télétravail a été engagée par les
partenaires sociaux début 2017
02 Cette concertation a abouti le 7 juin 2017 à un
rapport commun aux organisations syndicales et
patronales qui a été transmis au ministère du
conformément à ce que préconisait la travail et qui a servi de base à la rédaction des
loi du 8 août 2016. dispositions relatives au télétravail contenues dans
l’O. Macron.
NOVEMBRE 2017TELETRAVAIL : UN CADRE JURIDIQUE PLUS ADAPTE
Jusqu’à la réforme Macron, la réglementation du télétravail ne concernait que le travail hors de locaux de façon régulière
et volontaire.
Ce critère de régularité a été supprimé de la définition
du télétravail et permet donc d’appréhender :
Le télétravail occasionnel Le télétravail régulier
NOVEMBRE 2017PREALABLE DU TELETRAVAIL REGULIER :
UN ACCORD COLLECTIF OU UNE CHARTE SUR LE TELETRAVAIL
*
Avant O. Macron, l’employeur pouvait
mettre en place le télétravail sans avoir
à conclure un accord collectif ou à
établir une charte au préalable. Un
simple accord entre le salarié et
l’employeur suffisait. Si les deux parties *
étaient d’accord, un avenant au contrat
devait être signé et cet avenant était
Depuis le 24 septembre 2017, le
télétravail régulier nécessite un *
En conséquence, en l’absence
soumis aux dispositions du code du accord collectif ou une charte
élaborée par l’employeur d’accord collectif ou de charte
travail sur le télétravail sur le télétravail, il n’est pas
possible de recourir au
télétravail (sauf télétravail
occasionnel).
NOVEMBRE 2017CLAUSES OBLIGATOIRES DE L’ACCORD COLLECTIF
OU CHARTE SUR LE TELETRAVAIL REGULIER
01 02
Conditions de retour à une
03
Modalités d’acceptation par
04
Modalités de contrôle du
05
Détermination des plages
Conditions de passage en
télétravail, lesquels doivent être exécution du contrat de travail le salarié des conditions de temps de travail ou de horaires durant lesquelles
objectifs (ex : ancienneté sans télétravail mise en œuvre du télétravail régulation de la charge de l’employeur peut
minimale) travail habituellement contacter le
salarié en télétravail
NOVEMBRE 2017UN DROIT AU TELETRAVAIL REGULIER TRES RELATIF
Motifs de refus doivent être objectifs, le
* * refus ne peut être discriminatoire ni
Lorsque le salarié demande à
bénéficier du télétravail en abusif, par exemple:
application de l’accord collectif ou
de la charte sur le télétravail
applicable dans l’entreprise, - condition d’éligibilité prévue par l’accord ou la charte non
l’employeur qui oppose un refus, remplie
alors que le salarié occupe un
poste éligible au télétravail dans - Impossibilité technique telle que logement trop exigu ne
les conditions prévues, doit permettant pas l’exercice du télétravail dans de bonnes
MOTIVER son refus. conditions
- Nécessite de la présence physique du salarié pour le
fonctionnement de l’entreprise
NOVEMBRE 2017UN DROIT AU TELETRAVAIL REGULIER TRES RELATIF
PAS D’OBLIGATION DU SALARIE A ACCEPTER LE TELETRAVAIL
Le droit au télétravail est donc relatif puisque l’employeur, hors
discrimination ou abus de droit, peut le refuser.
ATTENTION l’employeur ne peut imposer le télétravail car même s’il
est prévu par un accord collectif ou une charte, le télétravail repose
sur le VOLONTARIAT et nécessite donc l’accord du salarié.
NOVEMBRE 2017TELETRAVAIL OCCASIONNEL
*
En l’absence d’accord collectif ou de
charte sur le télétravail, il est possible
de recourir au télétravail de manière
occasionnelle sur un simple accord
entre le salarié et l’employeur
*
Ex : situation exceptionnelle telle que
préconisation du médecin du travail,
Cet accord est formalisé par TOUT
MOYEN. Il peut s’agir d’un avenant *
En tout état de cause, il faut se
contrainte familiale ou personnelle mis aussi un SIMPLE COURRIEL
ménager un moyen de preuve
(maladie ou handicap d’un proche),
événements exceptionnels (grève des
transports …)
NOVEMBRE 2017TELETRAVAIL OCCASIONNEL
01 Le télétravail occasionnel est
assimilé au travail au télétravail 02 Télétravailleur occasionnel a les mêmes
droits que le télétravailleur régulier
régulier
NOVEMBRE 2017TELETRAVAIL :
PRISE EN CHARGE DES FRAIS ENCORE FLOUE
Avant O. Macron, obligation de l’employeur de prendre
en charge les frais notamment de matériel, logiciels,
abonnements…
Cette obligation a été supprimée !
NOVEMBRE 2017TELETRAVAIL : PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Nouveauté majeure introduite par les O. Macron
En principe : un accident est présumé être un accident du travail lorsqu’il a lieu
01 pendant les horaires de travail et sur le lieu de travail
02 Mais dans la mesure où en télétravail le lieu du travail est également le domicile, il
y avait un doute sur l’application ou non de cette présomption au télétravailleur
Désormais, il est clairement précisé dans le code du travail que
03 l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant
l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé
être un accident du travail.
NOVEMBRE 2017TELETRAVAIL : PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
01 Pas de difficultés quand les plages horaires sont bien identifiées et définies et qu’elles
donnent lieu à un contrôle notamment par logiciel de saisie des horaires
02 Difficulté toutefois pour les télétravailleurs en forfait jours non soumis à des horaires de
travail prédéfinis. A priori, la présomption s’appliquerait pour les accidents survenus
pendant les plages horaires où le salarié est joignable
03 En dehors de ces horaires, ce sera plus compliqué et il faudra démontrer que l’accident
est survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle
NOVEMBRE 2017CONTRAT D’OPERATION OU CDI DE
CHANTIER
NOVEMBRE 2017SECURISATION DU CONTRAT D’OPERATION OU CDI DE CHANTIER
I. CAS DE RECOURS AU CDI DE CHANTIER
01 l’entreprise doit être couverte par un accord de branche ayant prévu cette possibilité et les
conditions dans lesquelles il est possible de recourir au contrat de chantier:
• Taille de l’entreprise concernée,
• Activités concernées
• Mesures d’information du salarié sur la nature du contrat,
• Contreparties en terme de rémunérations et d’indemnité de licenciement accordée
• Garantie en terme de formation pour les salariés concernés
• Modalités de rupture anticipée
A défaut d’accord de branche étendu : le recours au contrat de chantier devait constituer un
02 « usage habituel » au 1er janvier 2017.
NOVEMBRE 2017SECURISATION DU CONTRAT D’OPERATION OU CDI DE CHANTIER
II. PARTICULARITE DU CDI DE CHANTIER
01 - Il s’agit d’un CDI : les droits individuels et collectifs des salariés sont ceux des salariés en CDI
02 - Sa durée et son terme sont cependant incertains car liés à la durée de réalisation de l’opération pour
laquelle il a été conclu
- La réalisation de l’opération pour laquelle il a été conclu constitue une cause réelle et sérieuse de
03 licenciement
04 - La procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée
05 - Le salarié perçoit des indemnités de rupture « classiques »
NOVEMBRE 2017PENIBILITE
SIMPLIFICATION DES DISPOSITIFS
NOVEMBRE 2017SIMPLIFICATION DES DISPOSITIFS RELATIFS A LA PENIBILITE AU TRAVAIL
LE COMPTE PENIBILITE SERA TRANSFORME EN COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION
Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) sera supprimé au profit du nouveau compte
professionnel de prévention (C2P).
SORTIE DE 4 FACTEURS DE RISQUES :
Actuellement l’employeur doit déclarer 10 facteurs de risques
Suppression des facteurs suivants :
04
Exposition aux agents
02 chimiques dangereux
01
Postures
Vibrations
mécaniques 03
pénibles Manutention manuelle
de charges lourdes
NOVEMBRE 2017SIMPLIFICATION DES DISPOSITIFS RELATIFS A LA PENIBILITE AU TRAVAIL
Demeurant donc les 6 facteurs suivants :
Entrée en vigueur au 1er octobre 2017.
04
01
Travail
Activités en milieu
hyperbare 06
de nuit
02 03
Travail répétitif
Bruit
Travail
en équipes 05
Températures
successives
alternantes extrêmes
NOVEMBRE 2017PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE
NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’OEUVRE
NOVEMBRE 2017NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE LICITE
*
*
Le gouvernement a
Le prêt de main est en revanche
admis uniquement à but non
lucratif, à savoir à prix coûtant, çàd
souhaité favoriser et que la société prêteuse ne peut
sécuriser le prêt de facturer plus que les salaires,
main d’œuvre charges sociales et les frais
professionnels
*
*
En effet, avant les O. Macron,
Il interdit
donc tous
sauf travail temporaire, le prêt frais de
de main d’œuvre à but lucratif
est interdit gestion
NOVEMBRE 2017NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE LICITE
*
Cette distinction légale ne reposant
*
De plus, la définition ne vise
que sur le but lucratif de la société que la facturation au prix
prêteuse posait des difficultés car la coutant mais pas la sous-
Cour de cassation pouvait se baser sur facturation, laquelle était
l’intérêt financier de la société donc en principe illicite eu
utilisatrice également pour déterminer regard du droit du travail
l’existence ou non du but lucratif
NOVEMBRE 2017NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE LICITE
*
Par ailleurs, cette opération présentait un
*
Enfin, des plates-
risque au regard du droit fiscal : une sous- formes numériques
facturation du coût de la mise à disposition de mise en relation
par l’entreprise prêteuse pouvait être d’entreprises offrant
analysée comme un avantage injustifié à un de prêter leur
tiers et était susceptible de donner lieu à personnel à d’autres,
réintégration. Or, pour favoriser le se sont développées
démarrage et le développement de start- ces dernières années
up, des entreprises n’hésitent pas à mettre
à disposition des salariés à moindre coût
NOVEMBRE 2017NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE LICITE
*
Désormais, un groupe ou une entreprise est
*
Toutefois, un décret
autorisé à mettre à disposition ses salariés d’application est
auprès d’une jeune entreprise ou d’une nécessaire pour
PME en facturant cette opération à un rendre applicable ce
montant inférieur aux salaires versés, aux nouveau cas de
charges sociales afférentes et aux frais recours de prêt de
professionnels main d’œuvre
NOVEMBRE 2017NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE LICITE
Conditions à réunir
* par l’entreprise
prêteuse :
groupe ou entreprise qui ont au
* Conditions à réunir par
moins 5 000 salariés peuvent
sous-facturer
l’entreprise utilisatrice : * Opération de
prêt de main
- Jeune entreprise qui a moins de 8 ans
d’existence au moment de la mise à d’œuvre avec
disposition ;
pour objectif
-PME de maximum 250 salariés.
NOVEMBRE 2017NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE LICITE
* Opération de prêt de main
d’œuvre avec pour objectif :
* Le coût du prêt
de main d’œuvre :
- Amélioration de la qualification de la main - Montant doit être inférieur ou égal aux salaires,
d’œuvre charge sociales et frais professionnels
- Favoriser les transitions professionnelles - Durée du prêt de main d’œuvre : maximum 2 ans
- Constituer un partenariat d’affaires ou
d’intérêt commun
NOVEMBRE 2017NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE LICITE
* Formalisme à respecter : convention de prêt de main d’œuvre
comportant les mentions suivantes :
- finalité du prêt (ex : permettre améliorer la qualification de sa main d’œuvre, favoriser les transitions
professionnelles, constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun)
- durée du prêt
- identité et qualification du ou des salariés concernés
- mode de détermination des salaires, charges et frais facturés
NOVEMBRE 2017NOUVEAU CAS LICITE DE PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE LICITE
* Conclusion d’un avenant entre le salarié
et la société prêteuse précisant :
*
Entrée en vigueur à
compter de la publication
- Travail confié du décret déterminant les
conditions d’application.
- Horaires
- Lieu d’exécution
- Caractéristiques particulières du poste de travail
NOVEMBRE 2017ORDONNANCES MACRON :
La réforme de notre Code du travail suite aux Ordonnances Macron, quelles opportunités pour l’entreprise ?
01 04 RUPTURE DU
CONTRAT DE
CONSTAT TRAVAIL 05 ABSENCE DE
REMISE DU CDD
Un droit du travail qui n’est plus adapté à notre réalité Vers davantage de
économique et sociale ; Souhait du gouvernement DANS LES DELAIS
sécurité juridique Fin de la requalification
d’introduire plus de souplesse pour relancer l’emploi.
du CDD en CDI en
l’absence de transmission
DISPOSITIF ET PROCESSUS LEGISLATIFS du contrat dans les délais
REGLEMENTAIRES
02 NEGOCIATION
COLLECTIVE
03 INSTITUTIONS
REPRESENTATIVES
Nouvelle hiérarchie DU PERSONEL
des accords collectifs Fusion des IRP
NOVEMBRE 2017ORDONNANCES MACRON :
La réforme de notre Code du travail suite aux Ordonnances Macron, quelles opportunités pour l’entreprise ?
06 09 PENIBILITE
Simplification des
TELETRAVAIL dispositifs 10 PRÊT DE MAIN
D’OEUVRE
Nouveau cadre juridique
Nouveau cas licite de prêt
de main d’oeuvre
07 TELETRAVAIL : UNE PRISE
EN CHARGE DES FRAIS
08 CONTRAT D’OPERATION
OU CDI DE CHANTIER
ENCORE FLOUE Sécurisation du contrat
Présomption d’accident du travail d’opération ou CDI de chantier
NOVEMBRE 2017ORDONNANCES MACRON :
La réforme de notre Code du travail suite aux Ordonnances Macron, quelles opportunités pour l’entreprise ?
‘ Il appartient désormais aux entreprises
de saisir ces opportunités pour faire
évoluer notre pratique du droit social
tout en restant pragmatique et réaliste
sur la nécessité de négocier dans des
conditions désormais plus aisées ’
NOVEMBRE 2017MERCI
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