RAPPORT DU COMITÉ DE SÉLECTION POUR L'ACCÈS AU GRADE - D'ADMINISTRATEUR DES FINANCES PUBLIQUES - Association des ...
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RAPPORT
DU COMITÉ DE SÉLECTION POUR L’ACCÈS
AU GRADE
D'ADMINISTRATEUR DES FINANCES PUBLIQUES
Sélection 2017 – Liste d'aptitude 2018
Entretiens de novembre et décembre 2017SOMMAIRE
Avant-propos
1. Présentation de la sélection d'administrateur des finances publiques
1.1. Les règles statutaires
1.2. Les règles de gestion
2. Modalités de la sélection
3. Bilan et conseils du comité de sélection
3.1. Constat
3.1.1. Les dossiers de candidature
• Éléments fournis par le cadre
• Éléments fournis par les supérieurs hiérarchiques
3.1.2. Le déroulement des épreuves
3.2. Appréciations générales sur les prestations des candidats
3.2.1. Bilan
3.2.2. Conseils
Annexe : statistiques relatives à la sélection AFIP – Année 2017 (LA 2018)
AVANT-PROPOS
Le rapport du comité de sélection pour l'accès au grade d'administrateur des finances publiques
(AFIP) au titre de l'année 2017 (LA 2018) tire le bilan de l'organisation et du déroulement des
entretiens conduits en novembre et décembre 2017 dans le cadre de cette procédure.
Il a vocation à fournir aux futurs candidats des conseils afin de se préparer au mieux à l'exercice.
Il peut être utilisé également par les cadres chargés d'organiser des oraux blancs dans le cadre de
la préparation à la sélection.1. La sélection pour l’accès au grade d'administrateur des finances
publiques
1.1. Les règles statutaires
L'article 12 1° du décret n°2009-208 du 20 février 2009 relatif au statut particulier des
administrateurs des finances publiques, prévoit :
« Art 12 Peuvent être nommés administrateur des finances publiques :
1° Pour dix-sept vingtièmes des nominations, au ch oix, après inscription sur liste d'aptitude
établie après avis de la commission administrative paritaire, parmi les fonctionnaires de catégorie
A relevant d'un statut particulier des services déconcentrés de la direction générale des finances
publiques titulaires d'un grade occupant un emploi dont l'indice terminal est au moins égal à
l'indice brut 985 et détenant au moins l'indice brut 875 ».
1. 2. Les règles de gestion
Chaque année, l'administration détermine la plage d'appel des candidats à la sélection. Ces
derniers bénéficient d'une fenêtre de candidature de trois années durant laquelle ils choisissent
librement de présenter ou non leur candidature.
Selon une nouvelle procédure, dite de « deuxième présentation », introduite au titre de la sélection
AFIP 2016 (LA 2017), les non lauréats d'une année « N » de sélection se voient offrir la possibilité
de candidater une deuxième fois dans le cadre de la sélection suivante « N+1 », sous réserve d'y
avoir été autorisés par le comité de sélection. Celui-ci prend sa décision à l'issue des entretiens en
première présentation auxquels ont participé les candidats concernés.
A titre transitoire, un « rattrapage » est progressivement offert aux cadres non retenus lors des
sélections fusionnées intervenues depuis 2012.
En 2016, ont donc été appelés, pour la première fois, au titre du nouveau dispositif de « deuxième
présentation », les non-lauréats :
• de la sélection organisée en 2012 (LA 2013, 1ère sélection organisée en mode fusionné) ;
• de la sélection organisée début 2014 (LA 2014-1).
18 candidatures ont été déposées. Après examen par le comité de présélection 1 des prestations
des cadres lors de leur première présentation et de la qualité de leur parcours professionnel,
6 candidats ont été autorisés à se présenter devant les comités de sélection AFIP, dans les mêmes
conditions que les primo-candidats.
En 2017, ont été appelés au titre de la « deuxième présentation » les non-lauréats des sélections
organisées en :
• 2014 (liste d'aptitude 2015) : les cadres autorisés à se présenter ont été contactés par le
comité de présélection en amont de la sélection 2017. 12 candidatures ont été déposées.
Après examen par le comité de présélection, 5 candidats ont été autorisés à se présenter
devant les comités de sélection AFIP, dans les mêmes conditions que les primo-candidats.
• 2016 (liste d'aptitude 2017) : les 3 cadres autorisés à se représenter en 2017 en avaient
été informés à l'issue de la sélection 2016. Un seul cadre a souhaité se présenter à
nouveau.
Au total, 6 candidats ont été auditionnés au titre de la 2ème présentation.
En 2018, seront concernés par le dispositif de « deuxième présentation » les non-lauréats des
sélections organisées en :
• 2015 (liste d'aptitude 2016) : les cadres autorisés à se présenter seront contactés par le
comité de présélection en amont de la sélection 2018 ;
1
Ce comité est composé du directeur général adjoint, du chef de service des ressources humaines, de la sous-directrice de
l'encadrement et des relations sociales et de la cheffe du bureau des cadres supérieurs• 2017 (liste d'aptitude 2018) : les cadres autorisés à se représenter en 2018 en ont déjà été
informés à l'issue de la sélection 2017.
2. Modalités de la sélection 2017
Les entretiens se sont déroulés du 20 novembre au 15 décembre 2017.
Les dossiers de candidature comprennent :
• un relevé de carrière, complété, pour chaque occurrence, d'un résumé, établi par le cadre
lui-même, de l'expérience qu'il a retirée de chacune de ses affectations, tant en termes de
compétences que de savoir-faire ou de savoir-être ;
• la description facultative par le cadre de l'une des réalisations particulières (projet, réforme,
etc..) pouvant mettre en valeur ses qualités ;
• une lettre de motivation résumant en une à deux pages dactylographiées au maximum les
acquis de son expérience professionnelle et ses atouts au regard de ses connaissances,
compétences, aptitudes et motivations pour exercer les fonctions d'administrateur des
finances publiques.
Les candidats ont participé à deux entretiens :
• un entretien avec le comité « ressources humaines » (durée : 30 minutes) ; le chef de
service RH et la sous-directrice de l'encadrement et des relations sociales partageaient cet
exercice avec un participant extérieur : M. Michel-Régis Talon, administrateur général,
membre permanent du Conseil général de l’environnement et du développement durable,
affecté à la section « Milieux, ressources et risques » ;
• un entretien avec un comité « métiers » (durée : 30 minutes).
Les résultats de la sélection ont été communiqués de façon individualisée aux cadres via leur
directeur puis diffusés sur DGFIP en Direct et Ulysse cadres le 26 janvier 2018.
Les non-lauréats qui en ont exprimé le souhait ont bénéficié d'entretiens avec les présidents des
comités « métiers » et avec la cheffe du bureau RH-1B.
3. Bilan et conseils du comité de sélection
Les membres des comités « métiers » et « RH » ont bénéficié d'une journée de « préparation à
l'exercice de sélection » visant à leur permettre d'appréhender l'exercice de manière uniforme.
Cette formation, organisée par l'IGPDE, animée par un consultant spécialisé dans la formation de
cadres dirigeants réalisant des sélections (tour extérieur, etc...), a fourni aux membres des comités
des pistes et conseils pour appréhender les aptitudes des candidats et mesurer leur potentiel. Elle
a permis également de générer une réelle cohésion d'esprit dans l'approche de l'exercice par
l'ensemble des membres.
La qualité de cette formation a été soulignée par les membres des comités.
A l'issue de la sélection, les membres des comités de sélection ont formulé les constats et
préconisations suivants :
3.1. Constat
3.1.1. Les dossiers de candidature
3.1.1.1. Éléments fournis par le cadre
Le contenu des dossiers de candidature (CV, lettre de motivation, réalisation professionnelle, avis
des supérieurs hiérarchiques) se révèle très utile pour appréhender le parcours professionnel et la
mobilité géographique du candidat. Néanmoins, les dossiers gagneraient à être plus synthétiques,
plus personnels et plus aérés.Le comité de sélection a de nouveau relevé cette année l’écart existant dans la qualité des
dossiers remplis par les candidats.
Sur le fond, de nombreux candidats on cru bon de reprendre à leur compte les axes et parfois la
phraséologie des messages de la direction générale, mot à mot, s'inscrivant dans un exercice de
style. D’autres se sont contentés d’énumérer, parfois longuement, les missions qui leur ont été
confiées sans les hiérarchiser, indiquer leur rôle opérationnel ou en tirer d’enseignement. Certains
candidats ont paru surpris que le comité leur demande d’illustrer leurs propos par des exemples.
Enfin, la description d’une réalisation professionnelle n’a que rarement été un exercice convaincant
aux yeux du comité. Elle oscillait le plus souvent entre une note administrative impersonnelle et un
exercice d’autopromotion.
3.1.1.2. Éléments fournis par les supérieurs hiérarchiques
Comme l'an passé, les avis des supérieurs hiérarchiques sont souvent soit trop dithyrambiques,
soit, a contrario, trop neutres. Le jury se heurte ainsi à l'hétérogénéité des langages et des codes
utilisés. Le caractère faiblement sélectif des appréciations formulées dessert les candidats, en les
empêchant de comprendre, dans certains cas, qu’ils n’ont pas atteint le niveau de compétence
requis et s’exposent à un échec.
Certains candidats n’avaient pas pris la mesure du saut managérial qu’induit la promotion au grade
d’AFIP et ont perdu leur temps en se présentant devant le comité. Il aurait été préférable que leurs
supérieurs hiérarchiques leur épargnent cette épreuve.
Des appréciations plus explicites sont donc préconisées afin de permettre d'évaluer le potentiel
des candidats à exercer les fonctions d'AFIP.
3.1.2. Le déroulement des entretiens
L'organisation et la durée des entretiens permettent aux comités d’avoir un échange suffisamment
long pour se forger une opinion sur les candidats et détecter les profils les plus solides. Les mises
en situation permettent notamment de tester la réactivité des candidats, leur sens pratique et leur
capacité à tirer parti de leur expérience professionnelle.
3.2. Appréciations générales sur les prestations des candidats
3.2.1. Bilan
Les candidats ont majoritairement bien préparé l'épreuve mais ont peiné à démontrer un esprit
critique et prospectif sur l’organisation, les missions et le fonctionnement de la DGFiP.
Trop de candidats ont présenté une réflexion personnelle limitée ou réduite à des banalités sur le
devenir de la DGFiP. Si certains ont fait de réels efforts pour mieux connaître les différentes
missions de la DGFiP, nombre d’entre eux ont une connaissance limitée des missions étrangères à
leur sphère de compétence et se contentent de réponses superficielles et convenues (par
exemple, le « conseil aux élus » pour les métiers « gestion publique » revient très souvent de la
part des candidats à dominante gestion fiscale).
Dès lors, le comité a constaté, dans de nombreux cas, la dificulté de conclure sans réserve aucune
à la capacité d’un candidat à assumer des fonctions d’AFIP et, peut-être un jour, d’AGFIP.
Globalement, les candidats ont démontré leur intérêt pour les nouvelles missions de la DGFIP
(conseil économique et financier aux territoires, usage des données de masse et mise à
disposition de la collectivité…). Néanmoins, le jury constate un manque d'enthousiasme à exercer
des missions d'intérêt général telles que la lutte contre la fraude. Par ailleurs, certains candidats
n’ont pas pris la mesure du « saut managérial » qu’impose l’accès au corps des AFIP.Enfin, le jury souligne le fait que la majorité des candidats a fait preuve d'une connaissance
satisfaisante de l’environnement administratif externe et des partenaires de la DGFIP.
Les candidats ont fréquemment débuté l’épreuve par une présentation de carrière trop convenue,
constituant une récitation de leur parcours de carrière déjà connu du comité à travers le dossier de
candidature. Des efforts visibles pour intégrer dans cette présentation ce que les candidats
imaginent être les mots-clés de la sélection (« mode projet », « donner du sens »,
« accompagnement du changement », etc.) ont abouti à des présentations impersonnelles et
standardisées (« j’ai développé deux compétences, l’une en expertise et l’autre en management »)
qui n’ont pas séduit les comités.
Environ 25 % des candidats sont sortis du lot, démontrant une compréhension profonde
des métiers de la DGFIP et de leur évolution, ainsi qu'une approche réfléchie du
management. La réflexion personnelle, l’ouverture et la confiance en soi ont été les
meilleurs atouts des candidats pour se distinguer, non plus en termes de savoir mais de
savoir-être.
3.2.2. Conseils
Afin d'éviter les écueils constatés lors de cette sélection, il est préconisé aux candidats d'éviter :
• d'absorber rapidement et massivement des connaissances plus ou moins bien comprises,
sans chercher à les resituer dans le contexte général de la DGFIP, avec un regard critique ;
• de réciter une présentation de 5 minutes, identique à la lettre de motivation ;
• d'utiliser abusivement des formules toutes faites tirées de la phraséologie de la DGFIP
Cette sélection ne vise pas à retenir des « têtes bien pleines », mais à identifier les hommes et les
femmes capables, par leur sens des responsabilités, leur esprit clair et leur personnalité,
d’assumer les fonctions de cadres supérieurs (AFIP, AGFIP).
La réussite à cette sélection ne peut résulter de la simple reconnaissance de services rendus,
mais consacre plutôt la sélection de ceux qui pourront en rendre à des niveaux de responsabilité
supérieurs.
Le Chef du service
des ressources humaines,
signé :
Antoine MAGNANTANNEXE
Statistiques - sélection AFIP année 2017 (LA 2018)
1. Les candidats inscrits
Plage Nombre Année de Année de Année de 2ème Nombre Nombre Moyenne Taux de
d'appel de la 1ère la 2ème la 3ème présentation d'hommes de d'âge participation
2017 candidats fenêtre fenêtre fenêtre (candidats femmes
autorisés à
se
représenter)
285 2 73 3 43 17 7 6 46 27 47 ans 10 25,6%
mois
2. Origine des candidats
Candidats par structures Candidats en 1ère et
en 2ème présentation
Services centraux DNS Mobilité Directions En 1ère En 2ème présentation
du présentation
Réseau
Nombre de candidats 21 12 6 34 67 6
Taux de candidatures 28,8 % 16,4 % 8,2 % 46,6 % 91,8 % 8,2 %
3. Les lauréats
Lauréats par structures
Services centraux DNS Mobilité Directions du Réseau
Nombre de lauréats 10 2 2 10
Taux de lauréats 41,7 % 8,3 % 8,3 % 41,7 %
Lauréats par sexe
Hommes Femmes
Nombre de lauréats 12 12
Taux de lauréats 50 % 50 %
Taux de réussite 26,1 % 44,4 %
Taux de réussite selon l'année de candidature
ère
1 fenêtre 2ème fenêtre 3ème fenêtre
35 % 35 % 14%
2
Y compris les 36 candidats potentiels, éligibles au nouveau dispositif de la « deuxième présentation ». Sur ces 36 candidats, 13 ont
déposé un dossier de candidature, dont 12 non-lauréats de la sélection 2014 (LA 2015) et 1 non-lauréat de la sélection 2016 (LA 2017).
6 candidats ont été autorisés à participer aux entretiens.
3
Chiffre n'incluant en 2ème présentation que les 6 candidats autorisés à se représenter.Vous pouvez aussi lire
