BILAN SOCIAL 2015 Données sur les collectivités de la petite couronne - LES DIAGNOSTICS DE L'EMPLOI TERRITORIAL ETUDES RH - CIG PETITE COURONNE
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LES DIAGNOSTICS DE L'EMPLOI TERRITORIAL ETUDES RH 6 JUILLET 2017 BILAN SOCIAL 2015 Données sur les collectivités de la petite couronne
Avant-propos
C e document présente le bilan social des
collectivités territoriales et établissements
publics de la petite couronne, établi à partir des données des
rapports sur l’état des collectivités (REC) au 31 décembre 2015 trans-
mis en 2016 au Centre Interdépartemental de Gestion (CIG).
La participation active des collectivités en petite couronne permet de disposer
d’une représentation fiable des données sociales, dont le CIG publie régulièrement
la synthèse depuis 1997. De plus un travail de proximité avec les collectivités répon-
dantes et des échanges sur leurs données ont permis d’améliorer la qualité des infor-
mations recueillies.
Tous les champs de la gestion des ressources humaines sont balayés par les indicateurs
définis au plan national. La synthèse est enrichie de déclinaisons par type de collectivité
et d’établissement public, et pour les communes par strate d’agents. Il est ainsi possible
de repérer les spécificités et, pour chaque collectivité territoriale ou établissement public,
d’établir des éléments de comparaison pertinents.
Avec ces données statistiques de référence, le CIG contribue à la gestion des
ressources humaines et au dialogue social dans les collectivités territoriales et
établissements publics de la petite couronne.
Le président du CIG petite couronne
Jacques Alain Bénisti,
Maire de Villiers-sur-Marne
2
Chronologie
LES 7, 8 ET 9 MARS 2016 :
journées d’information organisées
Le cadre réglementaire par le CIG pour les collectivités
et les établissements publics (EP)
de petite couronne sur le “Rapport
• La loi n°94-1134 du 27 décembre 1994 modifie l’article sur l’Etat des Collectivités” (REC).
33 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 portant disposi-
tions statutaires relatives à la fonction publique territoriale DÉBUT AVRIL 2016 :
et inscrit l’obligation de présenter un rapport : « L’autorité mise en ligne de l’application
territoriale présente au moins tous les deux ans au comité “Bilan Social” via l’Infocentre Bilan Social
technique paritaire un rapport sur l’état de la collectivité, de du CIG et transmission des identifiants
l’établissement ou du service auprès duquel il a été créé. Ce personnels aux collectivités. La saisie
rapport indique les moyens budgétaires et en personnel dont s’effectue de manière totalement
dispose cette collectivité, cet établissement ou ce service. Il dématérialisée et sécurisée sur Internet.
dresse notamment le bilan des recrutements et des avance-
MARS-DÉCEMBRE 2016 :
ments, des actions de formation et des demandes de travail
assistance du CIG aux collectivités
à temps partiel. La présentation de ce rapport donne lieu à
pour la saisie des données.
un débat ».
JUIN-SEPTEMBRE 2016 :
• L e décret n° 97-443 du 25 avril 1997 précise que le relances, recueil, vérification
rapport doit être soumis au CTP au plus tard le 30 juin de des données et compilation.
chaque année paire, sur les éléments recensés au titre de
l’année entière et arrêtés au 31 décembre de l’année impaire 25 OCTOBRE 2016 :
précédente. Il apporte des précisions quant aux éléments présentation des données relatives
devant figurer dans le rapport, tel que l’état des emplois, aux collectivités et établissements
leur répartition, la rémunération, les conditions d’hygiène publics de moins de 50 agents rattachés
et de sécurité, le temps de travail et les relations sociales. au CT du CIG.
OCTOBRE-DÉCEMBRE 2016 :
• L a liste des indicateurs à renseigner est fixée par l’arrêté
transmission à la Direction Générale
du 28 septembre 2015.
des Collectivités Locales de l’ensemble
des REC recueillis.
DÉCEMBRE 2016 :
clôture de la collecte 2015.
FÉVRIER-MAI 2017 :
traitement des données et conception
analytique et graphique de la synthèse
en petite couronne.
3Valorisation des données sociales : REC et bilan social
Le bilan social est un outil
D’INFORMATION DE PLANIFICATION DE CONCERTATION
• Photographie un instant « T » : • Outil de management à travers • Favorise le dialogue social
il regroupe en un document unique les projections et les prévisions avec les représentants
les principales données chiffrées. qu’il permet d’élaborer. du personnel sur la base
• Outil de connaissance sociale : • Outil d’aide à l’élaboration de données objectives
il appréhende la population d’une démarche de gestion et comparables dans le temps.
et s’interroge sur les données prévisionnelle des emplois et
sociales. des effectifs.
• Vecteur d’information du personnel • Outil comparatif d’aide
et des élus locaux sur la structure à la décision pour les collectivités.
dans laquelle ils travaillent.
• Référence de comparaisons oppor-
tunes avec d’autres collectivités
sur la base d’indicateurs identiques.
Par glissement et de manière abusive, on utilise souvent Pour plus d’informations, nous vous invitons à vous repor-
le terme de bilan social pour désigner le Rapport sur l’Etat ter à la publication « Bilan social et tableaux de bord »,
de la Collectivité (REC), qui correspond à la seule obligation collection « Les diagnostics de l’emploi territorial » ; hors
légale. Alors que le REC est bi annuel (années impaires), les série n° 9-2005, disponible dans les archives sur le site du
employeurs publics peuvent choisir d’établir un bilan social CIG : www.cig929394.fr à la rubrique gestion des ressources
tous les ans afin d’analyser leurs données internes. humaines/Emploi/Observatoire RH/Publications sur l’emploi
territorial.
Dans ce document, le bilan social ainsi utilisé représente la syn-
thèse de l’analyse des données issues du REC au 31 décembre Le CIG peut vous aider à disposer d’une photographie annuelle
2015. Initialement prévu pour favoriser le dialogue social, le fiable des agents de votre collectivité à travers l’élaboration
bilan social est un outil d’analyse des données de la collecti- d’un bilan social sur mesure (issu des données REC unique-
vité permettant une meilleure connaissance des spécificités de ment ou établi en fonction de vos besoins internes) ou de la
l’emploi et des effectifs. Il récapitule les principales données réalisation d’études sur mesure vous permettant de disposer
chiffrées pour apprécier la situation de l’emploi public au 31 d’outils de pilotage et d’aide à la décision.
décembre de l’année N et mesurer les changements intervenus
au cours de l’année écoulée et des 2 années précédentes. Contact : Service emploi-études à la direction de l’emploi :
01 56 96 81 90/82 70 ou bilansocial@cig929394.fr
Outre le respect de la réglementation, le bilan social peut être
exploité comme un outil de pilotage des ressources humaines
permettant de dégager l’information nécessaire à la prise
de décision.
4SOMMAIRE
Cartographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 6 La prévention, l’hygiène, la santé
et la sécurité au travail . . . . . . . . . . . . . . . . p 26
Synthèse de la petite couronne . . p 8 Les accidents du travail et maladies
professionnelles reconnus et survenus
Les éléments de cadrage . . . . . . . . . . . . . . p 8 dans l’année . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 26
Le personnel affecté à la prévention . . . . . . . p 27
La structure des effectifs . . . . . . . . . . . . . p 9 Des indicateurs santé et sécurité
Les effectifs globaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 9 par type de collectivité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 28
La répartition par statut . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 11 Focus sur les risques psychosociaux (RPS) . p 29
Focus sur les emplois fonctionnels . . . . . . . . . p 13
La répartition par filière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 14 La formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 30
La répartition par catégorie hiérarchique . . p 14 La durée de la formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 30
La répartition par genre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 15 La typologie de la formation . . . . . . . . . . . . . . p 30
La répartition par tranche d’âge . . . . . . . . . . . p 16 Le coût de la formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 31
Les mouvements du personnel . . . . . . . p 17 L’essentiel du rapport de situation comparée
Les arrivées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 17 femmes/hommes (RSC) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 32
Les départs définitifs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 18
Le budget . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 33
Le temps de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 19 Les dépenses globales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 33
Les modalités d’organisation du temps Les rémunérations brutes annuelles . . . . . . . . p 33
de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 19 L’essentiel sur les conditions de travail,
Les heures supplémentaires et la formation et le budget . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 34
complémentaires rémunérées dans l’année p 19
Les agents en situation de handicap . p 20 Déclinaisons par type
L’essentiel des caractéristiques des effectifs de collectivité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 35
au 31 décembre 2015 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 21
Les communes, CCAS et CDE . . . . . . . . . . . . . . p 35
Les absences au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . p 22 Les établissements publics de coopération
La répartition de l’absentéisme par motif . . p 22 intercommunale (EPCI) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 41
Le nombre de jours d’absence Les départements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 46
pour raison de santé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 23 Les offices publics de l’habitat (OPH) . . . . . . p 51
Des indicateurs d’absence déclinés
par statut . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 23
La gravité des absences pour raison Lexique des indicateurs
de santé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 24 de mesure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 53
5Cartographie
Effectifs sur emploi permanent des communes et établissements
communaux au 31 décembre 2015
Cartographie
6Taux d’administration des communes au 31 décembre 2015
Cartographie
7Synthèse de la petite couronne
Les éléments de cadrage
Évolution du taux de retour du REC en petite couronne
Cette synthèse présente les principaux résultats issus des rap-
ports sur l’état des collectivités (REC) de la petite couronne au 364 379 386 383 386 387
400
31 décembre 2015. Le taux de retour global des REC s’élève à 350
81 %, soit 315 collectivités et établissements publics (EP) sur 300 325 318 322
314 317 315
250
les 387 que compte la petite couronne au 31 décembre 2015.
200
Cela représente 98 % de l’effectif réel de toutes les collectivi-
150
tés en petite couronne. Le CIG poursuit, pour l’édition de cette 100
année, la déclinaison des principaux indicateurs par type de 50
collectivité ainsi que par strate d’agents pour les communes. 0
2005 2007 2009 2011 2013 2015
Ces déclinaisons permettent aux collectivités d’affiner leurs
Nombre de collectivités Nombre de collectivités ayant répondu
comparaisons et de se situer par rapport à des établissements
aux caractéristiques semblables.
Le questionnaire REC a connu quelques modifications depuis Si le nombre d’employeurs publics a augmenté entre 2005 et
la collecte de 2013, liées principalement à des évolutions ré- 2009, il est depuis 2009 relativement stable et s’établit à 387
glementaires et législatives du statut de la FPT, ainsi qu’une collectivités et établissements publics en 2015. Les 315 collec-
ventilation de certains indicateurs par genre, statut et grade. tivités et EP ayant répondu se répartissent comme suit :
Cette évolution des indicateurs permet d’enrichir l’analyse en • 225 Communes, CCAS et CDE sur 255 recensés, soit un
ajoutant de nouveaux éléments de comparaison entre les collec- taux de retour de 88 %,
tivités ou en supprimant des anciens indicateurs désuets. Il est à • 3 Départements sur 3 recensés, soit un taux de retour de 100 %,
Répartition
préciser quedescertains indicateurs
collectivités
maldes
Répartition
oueffectifs
peu renseignés ne sont • 57 EPCI sur 85 recensés, soit un taux de retour de 67 %,
ayant renvoyé
pas exploitésleurdans cetype
REC par
par type de collectivité
document. ayant renvoyé leur REC • 30 OPH sur 45 recensés, soit un taux de retour de 67 %.
Typologie des collectivités ayant répondu/effectif
Précisions méthodologiques
100 %
1%
Les résultats présentés dans cette étude sont une ex- 10 % 15 %
ploitation statistique des données REC au 31 décembre 80 %
1% 5%
18 %
2015 transmises par les collectivités concernées, elles
Éléments de cadrage
sont donc purement déclaratives. Ces données n’ont pas 60 %
été pondérées et portent, pour l’essentiel, sur les em- 40 % 79 %
71 %
plois permanents (sauf mention contraire). Les évolu-
tions temporelles proposées sont appréhendées sur un 20 %
champ d’effectif non constant, dans la mesure où les
0%
collectivités ayant participé à la campagne REC 2015 Typologie des Répartition des effectifs
ne sont pas à l’identique celles ayant participé en 2013. collectivités ayant par type de collectivité
renvoyé leur REC ayant renvoyé leur REC
Il convient par conséquent de rester prudent dans l’ana-
lyse des évolutions des effectifs. Communes, CCAS, CDE EPCI OPH
Départements
82015 2013 La structure des effectifs
% % % % Les effectifs globaux
REC Effectif REC Effectif
Une relative stabilisation de l’effectif global, en dépit
d’une légère augmentation du nombre d’agents sur
Communes,
71 % 79 % 67 % 77 % emploi permanent
CCAS, CDE
Le REC a permis de recenser 155 049 agents territoriaux
au 31 décembre 2015. Parmi eux, 127 167 agents sur emploi
Départements 1% 15 % 1% 15 %
permanent (+ 1,6 % par rapport à 2013) travaillent au sein
des 315 collectivités et EP de la petite couronne, dont 81 %
de fonctionnaires (titulaires et stagiaires) et 64 % de femmes.
EPCI 18 % 5% 21 % 7%
Total des effectifs des collectivités
OPH 10 % 1% 11 % 1% répondantes en petite couronne
155 049 agents
Total 315 155 049 322 153 494
en nombre REC agents REC agents
127 167 agents 27 882 agents
sur emploi
La typologie des collectivités et établissements publics ayant sur emploi permanent
non permanent
répondu au REC en 2015 a quelque peu évolué depuis 2013 : (82 %)
(18 %)*
la part des EPCI par rapport à l’ensemble a diminué de 3 points,
alors que celle du bloc communal, constitué des communes,
des centres communaux d’action sociale (CCAS) et des caisses
des écoles (CDE) a augmenté de 4 points par rapport à 2013.
Les OPH1 ont participé à hauteur de 10 % en 2015 (contre
103 637 23 530
11 % en 2013).
fonctionnaires contractuels
(81,5 %) (18,5 %)
L’effectif du bloc communal (communes, CCAS, CDE) et des
départements demeure incontestablement le plus important
* Les emplois non permanents regroupent : les collaborateurs de cabinet, les assistants
par rapport à sa répartition parmi les collectivités répondantes maternels et familiaux, les saisonniers ou occasionnels, les emplois aidés, les apprentis, les
(cf. graphique typologie). Les départements représentent 1 % personnes bénéficiant d’une rémunération accessoire et les non classables.
des collectivités répondantes, alors qu’ils regroupent à eux
seuls 15 % de l’effectif. Le bloc communal est naturellement
le plus conséquent à hauteur de 79 % des effectifs (+ 2 points
par rapport à 2013). Les OPH et les EPCI représentent respecti-
La structure des effectifs
vement 5 % et 1 % des effectifs en petite couronne.
(1) Depuis l’ordonnance n° 2007-137 du 1er février 2007 relative aux offices publics de l’habitat,
ceux-ci ne remplissent le REC que pour les agents de droit public.
9La structure des effectifs
Répartition des effectifs par type d’employeur
Communes, CCAS et CDE Départements EPCI OPH
121 895 agents 22 802 agents 8 491 agents 1 861 agents
79 % 21 % 89 % 11 % 95 % 5% 99 % 1%
agents agents agents agents agents agents agents agents
10
sur sur emploi sur sur emploi sur sur emploi sur sur emploi
emploi non emploi non emploi non emploi non
permanent permanent permanent permanent permanent permanent permanent permanent
79 % 21 % 89 % 11 % 81 % 19 % 99,9 % 0,1 %
fonctionnaires contractuels fonctionnaires contractuels fonctionnaires contractuels fonctionnaires contractuelsLa répartition par statut
Évolution des effectifs (nombre d’agents)
Le nombre de fonctionnaires et de contractuels sur
160 000
emploi permanent est en légère hausse…
140 000 29 202 28 308 27 882
26 417 26 170
120 000 24 617 23 847 23 102 23 530 La tendance à la progression du nombre de fonctionnaires,
100 000 20 209 20 646
17 046 observée depuis 2011, se poursuit jusqu’en 2015 avec une aug-
80 000
mentation de 1 553 agents entre 2013 et 2015.
60 000 99 885 102 084 103 637
86 825 94 009 92 009
40 000
20 000 Après une diminution de 3 % entre 2011 et 2013, l’effectif
0 contractuel sur emploi permanent enregistre une augmenta-
2005 2007 2009 2011 2013 2015
tion de 1,85 %, soit un surcroît de 428 agents entre 2013
Fonctionnaires Contractuels permanents Non permanents
et 2015. La répartition par filière de ces effectifs met en évi-
dence une augmentation au sein des deux filières technique
Evolution(+du3 nombre
(+ 4 %) et animation %). de contractuels
sur emploi permanent par ancienneté
LE CHIFFRE
En 2015, les effectifs Répartition des contractuels
fonctionnaires sur emploi permanent par ancienneté
(titulaires et stagiaires)
ont augmenté de 60 % 57 %
53 %
+ 1 553 agents (+ 1,5 %). 50 %
40 %
30 %
En dépit de quelques évolutions conjoncturelles (une importante 21 % 23 % 22 % 24 %
diminution en 2009 compensée par un accroissement de 10 % 20 %
en 2011), les effectifs territoriaux enregistrent une augmen- 10 %
tation constante jusqu’en 2011, pour se stabiliser dans leur 0%
Moins de 3 ans De 3 ans à 6 ans et plus
ensemble, avec des variations différenciées par statut et par moins de 6 ans
type de collectivité.
2013 2015
Alors que l’effectif sur emploi permanent (fonctionnaires et
contractuels) progresse de 1,6 % entre 2013 et 2015, l’effectif En termes de durée de présence au sein de la collectivité,
sur emploi non permanent diminue de 1,5 %. Pour l’ensemble l’évolution de l’ancienneté révèle une diminution des contrac-
des effectifs, une progression de 1 % est observée entre tuels présents depuis moins de 3 ans (- 4 points par rapport à
2013 et 2015, soit une légère évolution par statut se décli- 2013), malgré leur importante proportion au sein de l’effectif.
nant comme suit2 : En revanche, la part de ceux présents depuis au moins 3 ans
• + 1,52 % d’agents fonctionnaires, augmente de 4 points. Ces données peuvent être appréhendées
• + 1,85 % d’agents contractuels sur emploi permanent, selon des hypothèses précédemment évoquées :
• - 1,50 % d’agents sur emploi non permanent. •C ertains contrats n’ont pas été reconduits au sein des collec-
tivités et le taux de départ est important3,
Entre 2013 et 2015, l’augmentation de l’effectif permanent •C ertains contractuels ont été titularisés ou mis en stage
est partiellement équilibrée par la diminution de l’effectif sur selon le dispositif de la loi Sauvadet du 12 mars 2012, d’où
emploi non permanent, en dépit de la progression des emplois l’augmentation du nombre des fonctionnaires (+ 1,5 % en
La structure des effectifs
d’avenir (+ 33 %). Si le nombre de contractuels sur emploi per- 2015).
manent a diminué entre 2011 et 2013 de près de 3 %, ce qui
pouvait être une conséquence des titularisations liées à la loi La déclinaison de l’ancienneté par filière permet d’observer une
Sauvadet du 12 mars 2012, la tendance est inversée en 2015, importante proportion d’agents relevant de la filière technique
avec l’augmentation de ces effectifs, notamment au sein des parmi les agents les plus anciens. En effet, 29 % de ces agents
départements (+ 6 %) et du bloc communal (+ 4 %). travaillent dans leur collectivité depuis au moins 6 ans (27 % en
(2) Hors contrats aidés, l’effectif global a augmenté de 0,84 % entre 2013 et 2015. 2013), contre 18 % de ceux relevant de la filière médico-sociale
(20 % en 2013) et 14 % de la filière administrative (18 % en
2013).
(3) Le taux de départ des agents contractuels s’élève à 21 % (contre 19 % en 2013).
11En 2015, on dénombre 10 908 contractuels sur emploi …alors Profil
que ledes
personnel
agents sursur emploi
emploi nonnon permanent est
permanent
permanent ayant une ancienneté de 3 ans à plus de 6 ans toujours en diminution
au sein des collectivités et EP de la petite couronne (contre
9 901 en 2013). Parmi ces agents, certains sont potentielle- Profil des agents sur emploi non permanent*
ment éligibles à terme, au dispositif du décret n° 2016-1123
100 % 5,82 %
du 11 août 2016 relatif à la prolongation des recrutements 5,40 %
13,46 % 10,63 %
réservés, permettant l’accès à l’emploi titulaire des agents
80 %
contractuels de la FPT.
60 %
Évolution de la part des contractuels occupant un emploi 55,82 % 59,20 %
en CDI Evolution du nombre de contractuels 40 %
sur emploi permanent par ancienneté
20 % 11,17 % 10,70 %
Évolution de la typologie des contrats
12,07 % 11,64 %
sur emploi permanent 0% 2,08 % 2,01 %
2015 2013
100 % Apprentis Assistants familiaux
Emplois aidés Assistants maternels
80 %
Saisonniers ou occasionnels Collaborateurs de cabinet
60 % 85 %
87 % *Hors agents non classables et personnes bénéficiant d’une rémunération accessoire
40 %
20 % LE CHIFFRE
13 % 15 %
0%
2015 2013
1 584 emplois aidés en 2015
(dont 1 018 emplois d’avenir,
CDD CDIType de contrat par genre soit + 33 %) contre
1 314 en 2013.
636 apprentis
recensés en 2015 contre
Type de contrat par genre 720 en 2013 (- 12 %).
100 %
80 %
57 %
60 % 66 % Au 31 décembre 2015, les agents sur emploi non perma-
nent sont majoritairement saisonniers ou occasionnels à
40 %
hauteur de 56 % des effectifs. Les autres agents se répar-
20 % 43 % 34 % tissent comme suit : 12 % pour les assistants maternels, 11 %
0% pour les assistants familiaux, 13 % pour les emplois aidés, 5 %
CDI CDD pour les apprentis et 2 % pour les collaborateurs de cabinet.
Femmes Hommes
La réduction des effectifs sur emploi non permanent entre
2013 et 2015 est principalement due à la baisse du recru-
La structure des effectifs
La proportion des agents contractuels occupant un emploi en tement des saisonniers (- 10 %) et des apprentis (- 12 %).
CDI a diminué de 2 points en deux ans et le taux de féminisa- Ceci est à mettre en relation avec le renforcement des emplois
tion demeure relativement stable à hauteur de 57 % (contre aidés (+ 20 %) et plus particulièrement les contrats d’avenir
58 % en 2013). En outre, la proportion des femmes recrutées qui ont augmenté de 33 % en 2015.
en contrat à durée déterminée est plus importante (66 %
contre 57 % en CDI). Les emplois aidés sont majoritairement présents au sein des
communes de plus de 1 000 agents à hauteur de 37 %. En
outre, le taux de féminisation des agents sur emploi non per-
manent demeure aussi important que les années précédentes,
soit 69 % de femmes (+ 4 points).
12Evolution des emplois fonctionnels
Focus sur les emplois fonctionnels Évolution des emplois fonctionnels
Des emplois fonctionnels qui demeurent majoritaire- 2015 88 % 12 %
ment administratifs
Répartition deset masculins
agents fonctionnaires occupant
un emploi fonctionnel par cadre d'emplois
2013 86 % 14 %
Répartition des fonctionnaires occupant un emploi 4
fonctionnel par cadre d’emplois de référence 75 % 80 % 85 % 90 % 95 % 100 %
Emplois administratifs Emplois techniques
21 %
Administrateurs
1%
Attachés Au-delà de l’inégal accès aux emplois fonctionnels, le taux de
55 %
23 %
Ingénieurs féminisation décliné par statut d’origine démontre une inégale
Autres répartition par grade. Alors que le taux de féminisation est
de 42 % sur l’ensemble des emplois fonctionnels, celui des
ingénieurs est de 22 % et celui des administrateurs est
(4) Il s’agit à la fois des fonctionnaires de la fonction publique territoriale et ceux issus d’une de 37 % (les ingénieurs et les administrateurs détachés sur
autre administration (FPE, FPH).
emploi fonctionnel sont majoritairement masculins).
Les emplois fonctionnels, qui représentent 0,37 % de La part des femmes est par ailleurs plus faible dans les emplois
l’effectif permanent sont majoritairement administratifs fonctionnels techniques et s’établit à 2 % (contre 40 % dans
(88 %) et masculins (58 %). On estime à 480 le nombre les emplois fonctionnels administratifs). En outre, les femmes
d’emplois fonctionnels recensés en 2015, qui est en recul de contractuelles accèdent plus difficilement que les fonction-
5,5 % par rapport à 2013. En 2015, la plupart des agents sur naires aux emplois fonctionnels (respectivement 15 % et 42 %).
emploi fonctionnel sont issus de la FPT contre 4 % issus d’une
autre administration. Les contractuels recrutés en application Répartition des emplois fonctionnels par type de collectivité
de l’article 47 de la loi du 26 janvier 1984 représentent 7 %
des emplois fonctionnels. Rappel % %
% %
Type de % Emplois Emploi
Féminisa- Emploi
collectivité effectif fonction- adminis-
Les emplois de directeur général adjoint des services, de tion technique
Global nels tratif
directeur adjoint ou directeur des services techniques
Communes,
représentent 66 % des emplois fonctionnels au 31 dé- CCAS et 79 % 85 % 42 % 87 % 13 %
cembre 2015. On observe par ailleurs que le cadre d’emplois CDE
de référence des attachés est le plus significatif à hauteur Départe-
15 % 6% 43 % 100 % -
de 55 % de l’effectif concerné, au sein duquel on recense le ments
Focus sur les emplois fonctionnels
taux de féminisation le plus élevé, soit 55 % de femmes (+ 3 EPCI 5% 8% 42 % 84 % 16 % Focus sur les emplois fonctionnels
points par rapport à 2013). Les ingénieurs et administrateurs
Taux de féminisation OPH 1% 1% 71 % 86 % 14 %
arrivent en deuxième position à hauteur respectivement de
23 % et 21 %. Ensemble
des 100 % 100 % 42 % 88 % 12 %
collectivités
Taux de féminisation
Plus de 4 emplois fonctionnels sur 5 en petite couronne sont
Ensemble 42 %
occupés par les agents du bloc communal,
61 au sein duquel le
Contractuels sur taux de féminisation est identique à celui de l’ensemble des
emploi permanent 15 %
collectivités (42 %). Cette surreprésentation est à l’image du
Ingénieurs
fonctionnaires 22 % poids des effectifs du bloc communal. Les emplois fonctionnels
Attachés techniques sont minoritaires quel que soit le type d’employeur,
fonctionnaires 55 %
et sont inexistants au sein des départements (exclusivement
Administrateurs
37 % des emplois fonctionnels administratifs conformément aux
fonctionnaires
dispositifs statutaires). Proportionnellement à leur effectif, les
EPCI emploient davantage d’agents sur emploi fonctionnel que
0% 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 %
les départements.
13La répartition par filière La répartition par catégorie hiérarchique
Forte concentration
Répartition dessur
des agents effectifs au sein des
emploi permanent filières
par filière Près de trois quarts des effectifs territoriaux
technique et administrative Répartition des agents sur emploi permanent par filière
relèvent de la catégorie C
Répartition de l’effectif par catégorie
Répartition des agents sur emploi permanent par filière
hiérarchique et statut
Technique 43 % 100 %
Administrative 23 %
80 %
Médico-sociale 17 %
61 %
Animation 9% 60 %
75 % 73 %
Culturelle 5% 40 %
Sécurité 1% 21 %
Sportive 1% 20 % 14 % 15 %
11 % 18 % 12 %
0% 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 0%
Fonctionnaires Contractuels Ensemble
Comme les années précédentes, le poids de la filière tech- Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Déclinaison par genre
nique est prépondérant avec un peu plus de 4 agents sur
10. 1 agent sur 4 occupe un poste dans la filière admi-
nistrative et un peu moins d’1 agent sur 5 dans la filière Déclinaison par genre
médico-sociale5. Les autres filières représentent chacune
moins de 10 % de l’ensemble des agents. Femmes 12 % 16 % 72 %
Toutefois, des disparités existent suivant le type d’em-
ployeur, du fait des compétences attribuées à chaque col- Hommes 11 % 15 % 74 %
lectivité. A ce titre, la filière culturelle qui ne représente
que 5 % de l’effectif sur l’ensemble des collectivités en
petite couronne concentre 18 % des agents au sein des 0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
EPCI. Le département, chef de file de l’action sociale et
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
médico-sociale, présente sans surprise une importante part
des effectifs au sein de la filière médico-sociale (29 % contre
17 % pour l’ensemble des collectivités). De la même manière, A l’instar de la ventilation des agents par filière, la répartition
le bloc communal regroupe ainsi 11 % de ses effectifs au sein par catégorie hiérarchique est stable avec une prédominance
de la filière animation. du nombre d’agents relevant de la catégorie C qui représentent
(5) La filière médico-sociale regroupe dans cette analyse les filières sociale, médico-sociale et 73 % des effectifs, soit près de trois agents sur quatre. Les
médico-technique.
agents de catégorie B représentent 15 % des effectifs et les
agents de catégorie A sont les moins nombreux à hauteur de
Le poids des filières par type de collectivité 12 %.
Communes,
CCAS Départements EPCI OPH Ensemble La répartition par catégorie hiérarchique varie peu en fonction
et CDE du genre, en revanche elle varie nettement en fonction du sta-
La structure des effectifs
Sportive 1% - 2% - 1% tut et de l’employeur. En effet, 18 % des contractuels occupent
Sécurité un poste de catégorie A (- 2 points par rapport à 2013), contre
2% - - - 1%
11 % pour les fonctionnaires. En outre, la part des agents de
Culturelle 5% 2% 18 % - 5%
catégorie A est considérablement plus importante, au sein des
Animation 11 % 1% 6% - 9% EPCI (22 %) et des départements (21 %), comparativement à
Médico- celle de l’ensemble des collectivités.
16 % 29 % 1% - 17 %
sociale
Adminis-
22 % 31 % 21 % 36 % 23 %
trative
Technique 43 % 37 % 52 % 63 % 43 %
Hors
1% - - - 1%
filière
14La répartition par catégorie hiérarchique et par type de Pour l’ensemble des collectivités de la petite couronne, la pro-
collectivité gression du nombre de femmes est plus importante chez les
contractuels (+ 8 %). Cette disparité du taux de féminisation
Communes, est nettement plus visible au sein des EPCI (49 % chez les
CCAS Départements EPCI OPH Ensemble contractuels contre 37 % chez les fonctionnaires) et dans une
et CDE Part des femmes dans les effectifs et
moindre mesure au sein dules
dans bloc communal
effectifs (66 %
catégorie A chez les
Cat. A 9% 21 % 22 % 7% 12 % contractuels contre 62 % chez les fonctionnaires).
Cat. B 14 % 22 % 22 % 9% 15 %
Part des femmes dans les effectifs et parmi les agents
Cat. C 77 % 57 % 56 % 84 % 73 % de catégorie A
Répartition de l'effectif permanent par statut et genre
Fonctionnaires 64 %
Fonctionnaires
68 %
La répartition par genre de catégorie A
Contractuels 65 %
La prédominance des femmes au sein des effectifs ter- Contractuels
ritoriaux demeure constante à plus de 3 agents sur 5 de catégorie A
60 %
Ensemble 64 %
Ensemble 66 %
de catégorie A
Répartition de l’effectif permanent par statut et genre
Le taux de féminisation est relativement stable indépen-
Fonctionnaires 36 % 64 % damment du statut, il s’élève à 64 % chez les fonction-
naires et 65 % 55 chez
%
les contractuels. Comme £ +1les%années70 %
précédentes, il y a, en proportion, autant de femmes dans les
£ +2 %
Contractuels 35 % 65 % effectifs globauxdes
Répartition queagents
parmi sur
les emploi
agents£de
+1catégorie
%
permanent parA. filière
£ +2 %
Taux de féminisation par filière et statut
0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
Sportive 28 %
24 %
Hommes Femmes
Evolution de l'effectif permanent par statut/genre 55 %
entre 2013 et 2015 Technique
43 %
Culturelle 52 %
Evolution de l’effectif permanent par statut/genre 64 %
entre 2013 et 2015 Animation 66 %
63 %
10 %
Sécurité 25 %
8%
8% 68 %
Administrative
6% 84 %
6%
Médico-sociale 92 %
4%
97 %
3% 3% 0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
2%
2% 1% Contractuels Fonctionnaires
0%
La structure des effectifs
Contractuels Fonctionnaires Ensemble
Hommes Femmes Les femmes sont largement représentées au sein des fi-
lières médico-sociale et administrative, notamment chez
les fonctionnaires. Le taux de féminisation des fonctionnaires
est en revanche moins important que celui des contractuels au
sein des filières sportive, technique et animation. Entre 2013 et
2015, le taux de féminisation des contractuels a progressé de
12 points au sein de la filière culturelle et de 8 points au sein
de la filière animation.
15Taux de féminisation
Le vieillissement des effectifs sur emploi permanent
Taux de féminisation par type d’employeur se poursuit…
Ensemble
64 % Le vieillissement des agents territoriaux se poursuit entre 2013
des collectivités
61
et 2015, suivant ainsi la tendance générale du vieillissement
de la population française. En effet, 38 % des effectifs de la 6
OPH 49 %
petite couronne ont plus de 50 ans, ce qui représente une 60
EPCI 39 % augmentation de 3 points par rapport à 2013. En outre, à
l’image de la représentativité de l’effectif féminin, les agents
Départements 75 %
de plus de 50 ans sont à 66 % des femmes.
Communes, CCAS
et CDE 65 %
Part des
Fonctionnaires Contractuels Ensemble
femmes
0% 20 % 40 % 60 % 80 %
46 ans 38 ans 45 ans
Age moyen 44 ans
et 6 mois et 6 mois et 1 mois
Les départements présentent un taux de féminisation supérieur Part des -
6% 30 % 11 % 61 %
de 30 ans
à la moyenne des collectivités, ce qui s’explique par l’effectif
Part des +
important des femmes au sein de la filière médico-sociale. En 42 % 20 % 38 % 66 %
de 50 ans
outre, le taux de féminisation le plus faible en petite couronne moi
est observé au sein des EPCI (39 %), qui est par ailleurs en En dépit de la jeunesse de la population des contractuels, leur
diminution de 6 points par rapport à 2013. Cette faible mixité poids ne ralentit pas le phénomène du vieillissement au vu de leur
Pyramide
peut s’expliquer des âges
par la spécificité des effectifs
des missions au sein des EPCI faible proportion dans l’effectif global (18,5 %). D’autant que la
constitués majoritairement de syndicats spécialisés (informa- part des plus de 50 ans progresse de plus de 3 points en 2015,
tique, énergétique, restauration…). exclusivement chez les fonctionnaires qui représentent plus de
81 % des effectifs territoriaux.
La répartition par tranche d’âge
Près d’un emploi sur 3 est occupé par un agent de plus …avec une diminution de la part des moins de 30 ans
de 50 ans
2009 2011 2013 2015
Âge moyen 43 ans 43 ans 44 ans 45 ans
Pyramide des âges des effectifs et 5 mois et 10 mois et 6 mois et 1 mois
Part des
12,8 % 12 % 11,6 % 11 %
Hommes Femmes – de 30 ans
99 73 65 ans ou plus Part des +
102 176 30,6 % 33 % 35 % 38 %
2 427 342 555 4 671 60 - 64 ans de 50 ans
5 914 672 963 11 084 55 - 59 ans
6 458 643 1 265 12 379 50 - 54 ans
5 906 748 1 597 11 010 45 - 49 ans L’évolution de la population des agents territoriaux depuis
5 632 865 1 841 9 547 40 - 44 ans 2009 met en évidence :
4 273 961 2 011 7 455 35 - 39 ans
• Un âge moyen en augmentation (+ d’un an et 8 mois),
3 543 1 236 2 370 5 862 30 - 34 ans
2 140 1 375 2 733 3 403 25 - 29 ans •U ne part des agents de moins de 30 ans en constante dimi-
1 030 413 594 1 900 moins de 25 ans nution, tandis que celle des plus de 50 ans est en progression
La structure des effectifs
8 000 6 000 4 000 2 000 0 2 000 4 000 6 000 8 000 10 000 12 000 14 000
(+ 3 points en 2015).
Fonctionnaires Contractuels
La pyramide des âges des fonctionnaires présente une base 12 000
moins large que son sommet, avec au centre une importante
part d’agents de plus de 50 ans, ce qui caractérise une typo-
logie d’effectif vieillissant, présageant un important flux de
départ en retraite à moyen et long terme. Les agents contrac-
tuels nettement plus jeunes présentent à l’inverse une pyra-
mide avec une base plus large que son sommet.
0021 00001 0008 0006 0004 0002 0
16Les mouvements du personnel Le transfert de compétences qui constituait 16 % du volume
global des arrivées en 2013 ne représente que 1 % des voies de
Des flux différenciés selon le statut recrutement en 2015.
Les arrivées par voie des concours augmentent de 2 points en 2015.
Flux du personnel au cours de l’année 2015 : davantage de
départs que d’arrivées Les principaux flux d’arrivées par filière des fonctionnaires sur
l’année se répartissent de la manière suivante :
3 198 } 6 456
}
fonctionnaires fonctionnaires
• 29 % relèvent de la filière technique avec près d’un fonc-
(41 %) 7 752 11 339 (57 %) tionnaire sur 2 en recrutement direct,
4 554 arrivées départs 4 883 • 26 % relèvent de la filière administrative, dont 36 % qui
contractuels contractuels arrivent par voie de mutation,
(59 %) (43 %)
• 24 % relèvent de la filière médico-sociale, dont 32 %
recrutés par voie de concours.
Évolution des flux sur emploi permanent
Ventilation des principales modalités de recrutement des
Flux 2009 2011 2013 2015 fonctionnaires par filière
Taux de départ 8,6 % 9,3 % 8,7 % 8,9 %
Poids des
Taux d’arrivée 8% 10,4 % 10,4 % 6% Recrutement
recrutements Mutation Réintégration
direct
Taux de remplacement* 93 % 110 % 93 % 68 % selon les filières
Administrative 35,7 % 23,1 % 16 %
* Le taux de remplacement des effectifs est le rapport entre le nombre d’arrivées et le nombre
de départs durant l’année. Technique 18,2 % 30,8 % 58,7 %
Culturelle 4% 3% 1%
Par rapport à 2013, on enregistre moins d’arrivées et davantage
de départs sur l‘ensemble de l’effectif permanent en 2015, d’où la Médico-sociale 16,5 % 31,8 % 5,2 %
diminution du taux de remplacement des agents de 25 points en Sportive 1,6 % 0,3 % -
deux ans. Par ailleurs, la typologie des agents entrants et sortants Animation 4,8 % 9,6 % 19,1%
est légèrement
Modalitésmodifiée entre 2013
de recrutement des et 2015 : plus de fonction-
fonctionnaires Sécurité 19,3 % 1,5 % -
naires quittent les collectivités et EP qu’il n’en arrive et, contraire-
ment à 2013, on recense plus d’agents contractuels en départ qu’en
arrivée.
LE CHIFFRE
Les arrivées 2 424 agents contractuels
ont été nommés stagiaires
en 2015, dont 67 % de
Modalités de recrutement des fonctionnaires
femmes
Modalités (contre 4 217
de recrutement en 2013)
des contractuels sur emploi permanent
40 % + 13
35 % points
/ 2013 + 11
30 % points
23 % 2013
/
Modalités de recrutement des contractuels
Les mouvements du personnel
20 % 19 %
sur emploi permanent
10 % 10 % 8%
3% 1% Pas de cadre
0% d'emplois existant
5%
Recrutement
direct
Concours
Détachement
Réintégration
Mutation
Intégration
directe
Transfert
de compétence
Autes contractuels 8%
(articles 38, 38 bis, 47, 136...)
Catégorie A selon les
fonctions ou pour des 7%
Les principaux modes d’arrivées des fonctionnaires en 2015 sont la besoins de service
mutation (35 %), la réintégration après congé parental, le détache- 20 %
Remplaçants
ment ou la disponibilité (23 %) et le recrutement direct (19 %)6.
6) Les voies des sélections professionnelles et des recrutements réservés sans concours pour Affectés sur
les agents de catégorie C (art 18-I-3° de la loi du 12 mars 2012) n’apparaissent plus sur l’indi-
60 %
poste vacant
cateur relatif aux mouvements d’arrivées comme en 2013 (1.5.2 - Arrivées de fonctionnaires
Non titulaires Fonctionnaires
dans l’année). Le recensement de cette population d’agents faisant l’objet d’un autre indica-
sur emploi permanent 0 % 20 % 40 % 60 %
teur (1.5.7 - Nombre d’agents titularisés dans le cadre de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012)
n’a pu être exploité dans le REC 2015.
17Motifs de départs par genre
En 2015 et comme en 2013, plus d’1 contractuel sur 2 est
recruté pour faire face à la vacance d’1 emploi non pourvu par Motifs de départs par genre
un fonctionnaire et 1 agent sur 5 est recruté pour remplacer
Total 63 % 37 %
un fonctionnaire momentanément absent. En outre, 32 % des
Licenciement 49 % 51 %
recrutements relèvent de la filière technique (+ 5 points par rapport
Démission 67 % 33 %
à 2013) contre 19 % pour la filière médico-sociale et 17 % pour la 55 %
Décès 45 %
filière animation (- 4 points par rapport à 2013). Fin de contrat 36 %
64 %
Tranfert de compétences 100 %
Néanmoins en 2015, les collectivités et établissements publics Retraite 62 % 38 %
de la petite couronne recrutent moins de contractuels sur poste Mutation 62 % 38 %
vacant (- 2 points) et en catégorie A pour les besoins des services Autres cas 58 % 42 %
(révocations, abandon de postes...)
(- 1 point), mais davantage de contractuels sur la base des articles 0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
38, 38 bis, 47, 136 (+ 2 points) et pour remplacer des fonctionnaires Femmes Hommes
(+ 1 point) par rapport à 2013.
Les départs définitifs Les mouvements de départs pris en compte dans cette partie
concernent uniquement ceux identifiés comme départs définitifs,
Des départs en retraite des fonctionnaires en hausse de 7 points en qui représentent 65 % des mouvements de départs des fonc-
2015 tionnaires et 98 % des contractuels. Les mouvements tempo-
raires regroupant la mise à disposition, le congé formation, le congé
Répartition des motifs de départ par statut parental, la disponibilité et le détachement seront donc dissociés.
2% Les départs en retraite sont toujours aussi importants chez
Licenciement
1% les fonctionnaires et demeurent leur principal motif de
Autres cas (révocations, 2% départ à hauteur de 52 % des départs définitifs (contre 45 %
abandon de poste...) 4% en 2013, soit 7 points de plus en 2015). Les mutations considérées
Décès 5% parmi les motifs les plus récurrents ont en revanche diminué de 12
points en 2015 (33 % contre 45 % en 2013).
24 %
Démission
5%
Concernant les contractuels, plus d’un départ sur 2 est lié à une
Mutation 33 %
fin de contrat (68 % contre 62 % en 2013) et près d’un départ
4% sur 5 est une démission. Eu égard à la jeunesse de la population
Retraite
52 % concernée, le départ en retraite ne concerne que très peu d’agents
Fin de contrat 68 % contractuels, soit 4 % en 2015 (contre 3 % en 2013).
0% 20 % 40 % 60 % 80 %
Fonctionnaires Contractuels LE CHIFFRE
En 2015, 2 183
Les mouvements du personnel
fonctionnaires sont partis
à la retraite, dont 63 %
de femmes (contre 1933
en 2013)
18Répartition du temps partiel
Le temps de travail
Répartition du temps partiel
Les modalités d’organisation du temps de travail
Comme les années précédentes, les quotités de temps de tra-
vail autres que le temps complet sont peu fréquentes, seule- 17 %
Moins de 80 %
ment 6,4 % des agents travaillent à temps non complet7. En 19 % Entre 80 % et 90 %
outre, 6 % des agents occupant un poste à temps complet sont 64 % 90 % et plus
concernés par le travail à temps partiel (contre 7 % en 2013).
Le temps partiel concerne majoritairement les femmes à plus
de 92 % (dont 56 % à temps partiel sur autorisation).
Les agents à temps partiel travaillent le plus souvent à un taux
se situant entre 80 % et 90 %, cette part du temps partiel est Actualité
en diminution de 4 points (64 % contre 68 % en 2013).
La circulaire du 31 mars 2017 relative à l’application
7) Ce qui correspond à des emplois créés pour des durées de travail inférieures à la durée
hebdomadaire de référence. des règles en matière de temps de travail dans les trois
versants de la fonction publique8.
88 agents
94 agents à temps plein Elle rappelle les grands principes de la réglementation
à temps applicable aux obligations annuelles de travail, aux auto-
complet 6 agents risations spéciales d’absence, aux modalités d’attribution
Pour
à temps partiel des jours de réduction du temps de travail, aux heures
100 agents
6 agents à supplémentaires et aux astreintes. Le suivi du temps de
temps non
complet travail dans la fonction publique sera renforcé avec le
lancement d’un groupe de travail statistique pour définir
57 % des agents sur emploi permanent bénéficiaires d’un les indicateurs pertinents et une évaluation prévue dans
temps partiel travaillent à temps partiel sur autorisation. les deux ans.
Seulement 11 % des effectifs sur emploi permanent sont concer-
nés par au moins une des contraintes d’organisation du temps de 8) Cf.NOR:RDFF1710891C
travail (travail de nuit, horaires décalés et travail le week-end).
60 % des agents concernés par les horaires décalés sont des
femmes.
Les heures supplémentaires et complémentaires rémunérées dans l’année
En 2015, 4 507 032 heures supplémentaires et complémen- Entre 2013 et 2015, une importante augmentation des heures
taires9 réalisées et rémunérées ont été recensées sur l’ensemble supplémentaires et complémentaires est constatée au sein de la
des collectivités, dont 61 % sont réalisées au sein de la filière filière animation (+ 69 % en 2015), en conséquence notamment
technique (en augmentation de 35 % par rapport à 2013). de la réforme des rythmes scolaires.
Nombre d’heures supplémentaires
Répartition Nombre d’heures supplémentaires Évolution
et complémentaires en moyenne
par filière et complémentaires en 2015 (%) entre 2013 et 2015
par agent en 2015*
Technique 61 % 51 + 35 %
Administrative 14 % 22 + 32%
Animation 12 % 47 + 69 %
Le temps de travail
Sécurité 8% 227 + 18 %
Médico-sociale 3% 8 - 6%
Culturelle 1% 9 + 10 %
Sportive 1% 26 + 14 %
Ensemble des filières 100 % 36 + 34 %
Les dépassements d’horaires en 2015, dénombrés en heures sup- * Nombre d’heures supplémentaires et complémentaires en moyenne par agent = Nombre
d’heures supplémentaires et complémentaires/l’effectif
plémentaires et complémentaires au sein de la filière sécurité, 9) Tandis que les heures supplémentaires sont réalisées à la demande du supérieur
surpassent largement la moyenne de l’ensemble des filières en hiérarchique en dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail, les heures
complémentaires sont, quant à elle, réalisées par un agent à temps non complet jusqu’à la
atteignant 227 heures en moyenne par agent (contre 36 heures hauteur d’un temps complet.
sur l’ensemble des filières).
19Répartition par catégorie hiérarchique
Les agents en situation de handicap Répartition des agents BOETH
Le taux de travailleurs handicapés se rapproche du taux Répartition par catégorie hiérarchique
légal
4%
7%
L’obligation d’emploi définie par la loi du 11 février 200510 et
la création du fonds pour l’insertion des personnes handica-
pées dans la fonction publique (FIPHFP) ont contribué à faire Catégorie A
progresser le taux d’emploi des travailleurs handicapés depuis Catégorie B
2007. 89 % Catégorie C
En 2015, 7 491 agents sur emploi permanent bénéficiaires
de l’obligation d’emploi (BOETH) ont été recensés dans les
Répartition par genre
collectivités de petite couronne (contre 6 553 agents en
2013), soit un taux d’emploi des travailleurs handicapés
Répartition par genre
qui s’établit à 5,89 % (contre 5,23 % en 2013)11. Ce taux
d’emploi est assez conséquent si l’on tient compte de la taille
des collectivités répondantes, qui sont à 26 % constituées de
moins de 20 agents et sont donc non soumises à cette obliga- 31 %
Femmes
tion d’emploi.
69 % Hommes
LE CHIFFRE
Le taux d’emploi
des personnes handicapées
est de 5,89 % en 2015
La répartition des agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi
selon la catégorie hiérarchique et le statut varie peu dans le
temps. La plus grande majorité des agents BOETH est fonc-
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH) concernés tionnaire à hauteur de 96 % (contre 81 % pour l’ensemble
selon les articles L. 323-3 et L.323-5 du code du travail sont : des agents de la petite couronne) et relève de la catégorie C
• L es travailleurs reconnus handicapés par la commission des (89 %). Par ailleurs, les travailleurs handicapés sont sous-
droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), représentés parmi les agents de catégorie A (4 % contre 12 %
• Les agents reclassés, sur l’ensemble des agents en petite couronne).
• L es victimes d’accidents du travail ou de maladies profes-
Les agents en situation de handicap
sionnelles (AT/MP), En 2015, 69 % des travailleurs handicapés sont des femmes
• L es titulaires d’une allocation temporaire d’invalidité (ATI) (contre 66 % en 2013). Ainsi le taux de féminisation des
ou d’une ATIACL, travailleurs handicapés progresse plus vite que celui de la
• L es anciens militaires et assimilés et titulaires d’une pension population des effectifs en petite couronne (64 %).
d’invalidité,
• Les titulaires d’un emploi réservé. Le recensement des agents handicapés tel que présenté dans
le REC 2015 ne permet pas de présenter une déclinaison des
10) L’obligation d’emploi concerne les collectivités ou établissements publics qui emploient profils des agents. A ce titre, les agents reclassés, et les acci-
au moins 20 agents en équivalent temps plein (ETP), quel que soit leur statut, au 1er janvier de dentés du travail ou victime de maladie professionnelle ne
l’année. Le calcul des ETP ne tient compte ni des contrats aidés par l’État, ni des apprentis et
des remplaçants des titulaires déjà comptés. Le taux légal des collectivités de plus de 20 agents sont plus distingués de l’ensemble des agents BOETH.
est de 6 %.
11) Le taux d’emploi direct est le taux d’emploi de travailleurs handicapés, son mode de calcul
est le suivant : bénéficiaires de l’obligation d’emploi/effectif total x 100.
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