Politique de la relève HES-SO Genève favorisant l'égalité des chances - Le guide
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Politique de la relève HES-SO Genève favorisant l’égalité des chances Le guide
Éditorial 4
Préambule 5
Introduction 6
Public cible 7
Politique de la relève HES-SO Genève 8
favorisant l’égalité des chances : objectifs
Mesures de la politique de la relève 9
en cinq sections
1. Planification de la relève 9
2. Promotion interne : relève et développement du personnel 11
2.1. Relève académique 12
2.2. Relève du personnel administratif et technique 15
2.3. Promotion interne de la relève équitable 16
3. Procédure de recrutement 18
4. Culture interne et organisation 21
5. Sensibilisation du corps professoral, des cadres et des 26
professionnel-le-s des ressources humaines
Mise en œuvre de la politique de la relève 27
Évaluation 28
Définitions 30
Liste des abréviations 33
Documents de référence et liens 34
Annexes : exemples d’outils pratiques 38
Impressum 46
2Éditorial Elle dote ensuite l’institution de collabora-
trices et collaborateurs qualifié-e-s et par
Préambule enseignés, des images véhiculées et
des décisions prises est donc le premier
là même capables de répondre au mieux pas à faire vers l’égalité des chances.
à ses missions et objectifs. Elle rend enfin Dans tous les secteurs et à tous les niveaux,
L’égalité des chances, possible l’anticipation des besoins futurs il est important de la prendre en compte
une valeur portée par Recenser
et la prise en car elle nous permet d’éviter à court,
compte des évolu- moyen et long termes non seulement des
la HES-SO Genève les mesures tions constantes pertes économiques (fuite de cerveaux,
nécessaires du marché du Mettre en œuvre l’égalité des chances mauvaise performance, arrêts maladies,
en matière de travail. Pour ces est une priorité, un mandat constitutionnel traitement de litiges internes et externes,
relève équitable raisons, et bien et légal des hautes écoles spécialisées. recrutements répétés, etc.) mais également
Le système HES est en soi un formidable L’égalité des chances contribue grâce au un mauvais climat de travail, et une image
d’autres encore,
outil de démocratisation des études. Par partage de visions, de compétences institutionnelle négative.
elle assure la viabilité, la stabilité et la
la nature même des formations qu’elles professionnelles, d’expériences individuelles C’est ainsi que nous avons élaboré
pérennité d’une entité.
dispensent, les hautes écoles spécialisées de manière explicite ce guide Politique
Si cette Politique est destinée en pre- similaires mais également différentes,
permettent à un éventail très large de à l’innovation et au progrès dans les divers de la relève HES-SO Genève sous l’angle
mier lieu à la HES-SO Genève et aux six
personnes, quels que soient leurs profils écoles qui la composent, nous espérons domaines de la HES-SO. Elle met l’humain de l’égalité des chances afin d’éviter les
et origines, d’acquérir des connaissances vivement qu’elle fera des émules dans tout au centre de ses préoccupations. Elle prône biais liés aux discriminations. En effet,
validées par des bachelors et des masters. le système HES. Dans l’immédiat, nous le bien-être des femmes et des hommes la plupart des politiques institutionnelles
Elles jouent donc un rôle important au vous souhaitons une lecture inspirante. en respectant leur diversité. Contextualiser présumées neutres négligent le plus
niveau de cet ascenseur social que tout et mettre en œuvre une politique d’égalité souvent cette dimension et ne contribuent
le monde appelle de ses vœux. qui tient compte pas de ce fait et de manière systématique
Pour rappeler son attachement Porter, de cette diversité à la lutte contre toute forme d’inégalité.
inconditionnel à l’égalité des chances, implémenter sociale contribue à
la HES-SO Genève a décidé de franchir faire face aux défis
un pas supplémentaire en publiant
l’égalité des
du présent et du
ce document. Cette Politique de la relève chances dans
futur. L’égalité des
HES-SO Genève vise à concrétiser nos domaines chances, transver-
son engagement en recensant toutes respectifs et sale par excellence,
les mesures nécessaires en matière promouvoir ses exige de nous tous
de relève équitable. C’est donc tout valeurs de non- et toutes, à notre
à la fois une déclaration rappelant les discrimination niveau, dans nos
actions à prendre et un guide permettant domaines respec-
de les mettre en pratique. tifs de la porter, de l’implémenter et de
Car une politique de la relève constitue promouvoir ses valeurs de non-discrimina-
un des piliers fondamentaux d’une tion (sexe, couleur de peau, âge, origine,
institution pérenne et compte plusieurs orientation sexuelle, handicap, situation
fonctions. Elle permet d’abord de corriger socio-économique, etc.). Il convient de
les inégalités, en s’assurant que les postes corriger et / ou d’anticiper les éventuelles
sont équitablement répartis, notamment situations discriminatoires afin d’éviter
entre les femmes et les hommes, une des conflits. Se poser la question dans Ariane Berthoud Jesusa Ona
François Abbé-Decarroux Directrice Adjointe Responsable
nécessité inscrite par ailleurs dans nos fonctions respectives de l’impact
Directeur général Ressources Humaines Égalité des chances
la loi encadrant la HES-SO Genève. HES-SO Genève sur les hommes et les femmes des textes HES-SO Genève HES-SO Genève
4 5Introduction La recherche d’un équilibre femme-
homme dans les métiers doit reposer Public cible
sur une analyse de fond de lutte contre
toute forme de discrimination et sur une
meilleure valorisation sociale des métiers
traditionnellement féminins. C’est pour-
quoi même si la parité n’est pas une fin en
soi, il est néanmoins enrichissant d’avoir
Avoir une politique de la relève institution- une mixité dans toutes les professions
nelle définie et validée au plus haut niveau pour des échanges diversifiés et une plus
nous semble essentiel dans la gestion des grande valorisation 1 des métiers pratiqués
ressources humaines. Le présent guide majoritairement par les femmes.
a pour objectif de définir les mesures de Ce guide réunit
Cela implique Cadres dirigeant-e-s Personnel
relève et ainsi servir d’outil de travail. toutes les mesures
que nous (top management) des ressources humaines,
Par leur caractère transversal, les dis- que nous considé-
positifs exposés dans ce document et proposions rons comme impéra- notamment les personnes
qui ont été élaborés dans le cadre de la également des tives pour atteindre chargées du recrutement
HES-SO Genève peuvent être adaptés et dispositifs de un équilibre des
transférés aux autres hautes écoles de la lutte contre sexes, notamment
HES-SO. Cette politique est favorable à
toute forme de aux postes à respon-
l’égalité des chances entre les femmes et sabilités. Il intègre
les hommes. Ainsi, les moyens présentés discrimination ainsi l’égalité des
visent notamment à percer le plafond de (sexe, origine, chances dans les
verre et permettre ainsi l’accès du sexe couleur de peau, processus RH. Cela
sous-représenté aux postes à responsabi- âge, orientation implique que nous
lités (cadres et corps professoral HES-SO sexuelle, proposions égale-
Genève). Elle contient des mesures à ap- handicap, etc.) ment des dispositifs
pliquer dans la planification de la relève, de lutte contre toute
dans le processus de promotion interne forme de discrimination (sexe, origine,
et dans les différentes étapes du proces- couleur de peau, âge, orientation sexuelle,
sus de recrutement. L’impact escompté handicap, etc.) pour prévenir les inégali-
à moyen et long termes de ces disposi- tés de traitement à l’embauche et pré- Corps professoral Responsables
tions est une augmentation significative venir / percer le plafond de verre pour la et en particulier les d’équipes au sens large
du sexe sous-représenté aux postes à promotion à l’interne. Il englobe tant le responsables de filières
responsabilités, notamment dans les personnel administratif et technique que
métiers traditionnellement masculins. Les le corps professoral. Par conséquent, il
moyens d’encouragement à une relève ne se concentre pas uniquement sur les
plus équitable visent donc principalement carrières académiques.
l’ensemble des personnes susceptibles de
subir le plafond de verre.
1 Les métiers tradition- métiers traditionnellement devraient être plus valorisées
nellement masculins féminins. Et quand ils socialement. Mais c’est
sont en règle générale plus les choisissent, ils visent parce que les hommes, en
valorisés - en termes de des options de carrières entrant davantage dans le
reconnaissance sociale : plus « prestigieuses » afin « monde du travail féminin »,
prestige, salaires plus d’occuper les postes à comprendraient mieux les
élevés, etc. - que ceux responsabilités. (Rey et enjeux sociétaux de ces
traditionnellement exercés Battistini, 2013). Attention : métiers et pourraient former
par les femmes. Ceci est ce n’est pas parce que bloc commun avec les
une possible cause qui les hommes exerceraient femmes pour revendiquer
6 découragerait les garçons /
hommes d’exercer des
davantage des professions
dites féminines que celles-ci
une meilleure reconnais-
sance de leurs métiers. 7Politique de la relève HES-SO Genève Mesures de la politique de la relève
favorisant l’égalité des chances 2 : en cinq sections
Objectifs Une politique de la relève a pour but majeur
de garantir la pérennité des prestations.
1. Planification de la relève
Elle concerne tous les niveaux et types de
postes. Les objectifs de la HES-SO Genève Vous souhaitez planifier la relève.
en matière de relève sont les suivants : Quelles sont les mesures à envisager ? 4
• Doter l’institution de femmes et • Tenir compte des collaborateurs et Pour organiser la relève • Mettre en place des suppléances et
d’hommes qualifié-e-s pour accomplir des collaboratrices qui désirent obtenir nous vous encourageons à : anticiper d’éventuelles difficultés de
ses missions, fournir ses services une promotion grâce à un encadrement recrutement en cas de départ
et réaliser ses objectifs et / ou des formations leur permettant • Identifier :
d’acquérir les compétences et l’expé- Pour effectuer le suivi de la mise en œuvre
• Permettre à tout moment à l’institution rience nécessaires ·· Les postes pour lesquels les compé- de la planification de la relève, les services
d’anticiper l’éventuelle absence d’un tences nécessaires sont rares sur RH des écoles et la direction des RH des
membre clé 3 soit parce qu’il quitte • Assurer la stabilité et la viabilité organi- le marché du travail services communs établissent annuellement
le poste, il tombe malade, il part à la sationnelle car la politique de la relève un tableau présentant l’occupation des
retraite ou pour d’autres raisons fait en sorte qu’un processus soit ·· Les départs planifiés pour lesquels postes et la répartition hommes-femmes
établi pour anticiper et répondre aux une sous-représentation masculine pour chaque fonction, ainsi que les
• Tenir compte des réalités changeantes besoins en personnel, eu égard ou féminine est à corriger départs en retraite prévus et les départs
du marché du travail aux départs et aux nouveaux besoins possibles liés à une rente-pont AVS
de l’institution ·· Les éventuels candidats ou éven- dans les années à venir. Ce tableau permet
• Faire face à une éventuelle carence de tuelles candidates internes, du sexe d’identifier les postes pour lesquels une
candidatures disponibles à des postes sous-représenté, dont le potentiel suppléance est en place et / ou une relève
clés. Ainsi, la politique de la relève permet d’envisager une relève interne interne envisagée (Annexe 2).
permet d’établir des mesures pour sur les postes-clés
former ou rechercher en amont des
candidat-e-s pour occuper ces postes ·· Les postes qui pourraient faire l’objet Un tableau RH annuel
d’un jobsharing 5 et en préciser les comme outil pour mieux
modalités
identifier les postes pour
• Analyser le degré de difficulté à recruter
lesquels une suppléance
un-e candidat-e du sexe sous-représen- ou une relève interne est
té répondant au profil recherché envisagée
2 Ci-après politique personne nécessaire au 4 Si vous ne faites pas 5 Définition de Jobsharing
de la relève. fonctionnement de l’orga- partie d’un service en page 23.
nisation et qui est difficile RH, il est recommandé
3 Personne qui occupe à remplacer en raison des de coordonner la relève
8 un poste clé.
C’est-à-dire, une
compétences et des expé-
riences requises.
en collaboration avec
la direction des RH. 92. Promotion interne : relève
et développement du personnel
La HES-SO Genève favorise le développe- La promotion active de la relève interne
ment de ses collaboratrices et collabora- concerne trois cas de figure :
teurs. Des moyens importants sont consa-
crés à la formation continue du personnel. • Les compétences recherchées sont
Lors de recrutements, à compétences difficiles à trouver sur le marché du tra-
équivalentes, les candidatures internes vail. Cette rareté des compétences est
sont considérées en priorité. Tout-e colla- une réalité dans plusieurs domaines
borateur ou collaboratrice peut solliciter sa d’enseignement et de recherche de la
hiérarchie et / ou les ressources humaines HES-SO Genève
pour être conseillé-e dans son parcours
professionnel et ses possibilités d’évolution. • La relève vise à corriger un déséquilibre
Les membres du personnel peuvent entre femmes et hommes dans un
demander ou être appelés à suivre des domaine spécifique
formations auprès d’organismes externes.
Les possibilités d’évolution professionnelle • L’institution souhaite encourager et
dépendent des besoins de l’institution. valoriser des collaboratrices et collabo-
Les plans de relève individuels visent à rateurs à haut potentiel, susceptibles
soutenir l’acquisition des titres et compé- de contribuer à la relève future, indépen-
tences requis par les fonctions visées. damment des cas de figure ci-dessus
Les candidatures
internes sont considérées
en priorité
10 112.1. Relève académique Selon les spécificités du domaine ou de la
filière et les possibilités de partenariat, les
• Utiliser tout ou partie du temps de for-
mation (jusqu’à 40%) des assistant-e-s
modalités suivantes peuvent être mises en et des collaborateurs et collaboratrices
œuvre : scientifiques pour l’acquisition de la
Vous désirez promouvoir la relève académique pratique professionnelle auprès d’une
dans votre école. Comment procéder ? • Adapter le taux d’activité des membres institution ou d’une entreprise partenaire
du CI pour leur permettre d’avoir un
Le dispositif pour la relève académique se déroule emploi de terrain en parallèle • Utiliser le congé extraordinaire de longue
en 4 étapes : durée (1 an, non rémunéré) pour complé-
• Proposer des engagements conjoints ter l’expérience professionnelle externe
avec des partenaires institutionnels
A Promotion des postes B Développement de et privés. Par exemple, le développe- • Utiliser le PPI et / ou le congé sabbatique
du corps intermédiaire profils duaux : carrière ment d’un axe d’enseignement ou pour permettre à des maîtres et
de recherche qui intéresse une entreprise maîtresses d’enseignement ou des
auprès des étudiant-e-s académique et expérience ou institution partenaire peut donner chargé-e-s de cours de développer
professionnelle lieu à une ouverture de poste commun une expérience de recherche, dans le but
Actions de communication
qui permet d’enrichir les pratiques de d’accéder à une fonction de professeur-e
qui peuvent être organisées Dans le contexte des hautes écoles part et d’autre. Un tel dispositif doit être
par les hautes écoles : spécialisées, l’expérience professionnelle prévu dans le cadre d’une convention
de terrain du personnel d’enseignement qui définit les modalités de collaboration
• Séances d’information avant et de recherche est primordiale. Elle (deux engagements parallèles à 50%
l’ouverture des postes du CI pour distingue les écoles HES des universités chacun, engagement par la HES-SO
la rentrée académique suivante et représente l’un des principaux facteurs Genève partiellement refacturé au
d’employabilité de ses diplômé-e-s. partenaire, ou autre)
• Pages intranet dédiées aux Elle constitue toutefois une contrainte
étudiant-e-s, présentant les forte dans le cadre de la relève interne • Prévoir dans le cadre d’un accord avec
carrières académiques possibles car l’acquisition d’expériences profession- une entreprise ou institution partenaire
et / ou des témoignages de nelles ne peut se faire exclusivement que des collaborateurs et collaboratrices
membres du corps intermédiaire au sein de l’institution. Il convient donc puissent acquérir ou compléter leur
de mettre en place des dispositifs qui expérience professionnelle dans le cadre
• Mailings aux étudiant-e-s de dernière permettent de conjuguer le développement d’un CDD, avant d’être ré-engagé-e-s
année pour les encourager à postuler d’une carrière académique avec une par la HES-SO Genève
en tant qu’assistant-e-s expérience professionnelle de terrain.
Dans ce cadre, les dispositifs impliquant • Détacher un collaborateur ou une
• Sollicitations individuelles des un emploi au sein d’une entreprise collaboratrice au sein d’une entreprise
étudiant-e-s s’étant particulièrement ou institution partenaire doivent être ou institution externe, dans le cadre
illustré-e-s dans le cadre de leur cursus envisagés en priorité. d’une collaboration ou d’un mandat.
et / ou de leur travail de diplôme
Les prestations de services nécessitant
des visites auprès du mandant ne
sont pas considérées comme une
expérience professionnelle externe
12 13C Plans de relève individuels D Évaluation du dispositif 2.2. Relève du personnel
Tout projet de relève interne fait l’objet
d’une planification, proposée par la
Les données relatives aux plans de
relève individuels sont inscrites dans
administratif et technique
direction de l’école en accord avec le tableau de planification de la relève
l’intéressé-e, préavisée par la direction envoyé annuellement aux directions La relève du personnel administratif et technique
des ressources humaines et validée d’écoles. Elles comprennent :
par l’autorité d’engagement. L’identification,
est votre objectif. Voici comment avancer :
la documentation et la validation des • Le nombre de plans de relève individuels
plans de relève individuels permettent en cours Le dispositif pour la relève du PAT se déroule en 3 étapes :
d’assurer une cohérence et une équité
transversale. Elles facilitent également • La proportion de plans de relève
la réalisation d’un bilan et l’adaptation individuels qui concernent une personne A Entretiens d’évaluation • Demande présentée par le-la collabo-
du dispositif, le cas échéant. du sexe sous-représenté rateur / collaboratrice ou démarche
La direction des ressources humaines
et de développement initiée par l’institution pour développer
élabore et propose un canevas pour • Le nombre de professeur-e-s qui des compétences difficiles à recruter
documenter les plans de relève individuels. ont accédé à cette fonction par le biais Dans le cadre des entretiens d’évaluation en externe
Un entretien de suivi et d’évaluation d’un plan de relève individuel et de développement, un bilan des presta-
du développement des compétences tions et des compétences est dressé avec
la hiérarchie. Dans ce cadre, les souhaits
B Encouragements à postuler
est conduit chaque année. Si nécessaire,
le plan de relève individuel est mis à jour d’évolution professionnelle et les mesures
à cette occasion. de formation sont discutés. La direction Pour favoriser la mobilité et la relève
Lorsque le plan de relève individuel vise des ressources humaines peut être sollicitée internes, tous les postes relevant du
à corriger l’équilibre entre femmes et pour apporter des conseils à cet égard. personnel administratif et technique sont
hommes au sein d’une école ou d’une Les mesures de développement et de ouverts au sein de l’institution 10 jours
filière, le service Egalité des chances peut formation sont soutenues par l’institution, avant leur ouverture publique.
être sollicité dans le cadre de l’élabo- par le biais de libération d’une partie
ration du plan en proposant des mesures du temps de travail et / ou une prise en C Remplacements en interne
spécifiques de soutien (coaching, charge financière. Le soutien accordé
« empowerment », mentorat, etc.). dépend des critères suivants :
Lors de remplacements d’une certaine
durée (congé maternité, maladie longue
• Lien entre activité exercée (actuelle
durée, congé sans solde, etc.), l’institution
ou future) et contenus de la formation
privilégie le remplacement en interne,
par un-e collègue intéressé-e à développer
• Identification d’un poste que la personne
des compétences nouvelles. Dans ce cas,
va pouvoir occuper à l’issue de la forma-
la personne est elle-même remplacée dans
tion ou démarche de développement ne
son poste initial et touche une indemnité
s’inscrivant pas dans une démarche
de remplacement dans une fonction supé-
de relève clairement identifiée
rieure, le cas échéant.
14 152.3. Promotion interne
de la relève équitable
Vous souhaitez favoriser une relève interne (académique
et / ou PAT) respectueuse de l’égalité des chances.
Quelles sont les mesures à mettre en œuvre ?
• À compétences et qualifications • Relever périodiquement les pour-
similaires, le sexe sous-représenté est centages du sexe sous-représenté
promu aux postes à responsabilités, dans les écoles concernées à tous
notamment dans les écoles présentant les niveaux de carrière, poursuivre
un fort déséquilibre F-H 6 l’examen des possibles causes des
taux de pertes spécifiques au sexe
• Rassurer les candidat-e-s du sexe (statistiques ventilées par sexe,
sous-représenté par l’offre de forma- monitoring de l’égalité des sexes)
tions et encadrement professionnel,
ainsi que des séances d’empowerment 7 • En cas de pénurie sur le marché
du travail, identifier les candidat-e-s
• Insérer les thèmes genre 8, mixité, internes du sexe sous-représenté
égalité et diversité dans les formations susceptibles d’avoir le potentiel de
internes destinées aux cadres inter- développement voulu et proposer
médiaires et supérieur-e-s ainsi qu’au un plan de développement des com-
corps professoral pétences, y compris avec des parte-
naires externes (expérience de
• Développer le mentorat interne ou terrain, par exemple)
externe pour le sexe sous-représenté
• En cas de difficultés à trouver en in-
• Étudier la possibilité de coaching terne, ouvrir des postes suffisamment
pour le-la candidat-e du sexe sous- en avance pour développer les com-
représenté pétences souhaitées (ce sera possible
en particulier pour le corps professoral
avec la fonction de professeur-e
assistant-e avec pré-titularisation)
6 A noter cependant que qui permet aux individus de 8 « Organisation sociale
même dans les écoles prendre conscience de leur de la relation entre les
où les femmes sont majori- capacité d’agir et d’accéder sexes (Scott, 1988). Cette or-
taires, elles ne le sont pas à plus de pouvoir » ganisation inclut aussi bien les
forcément dans les postes http »//www.lemonde.fr/ institutions de pouvoir et de
à haute responsabilités. societe/article/2013/02/07/l- socialisation (l’école, l’Etat, la
empowerment-nouvel-ho- famille, le marché du travail, le
7 « Venue des cités rizon-de-la-politique-de-la- système politique, les médias,
de Chicago dans les ville_1827820_3224.html# le langage) que les représen-
années 1930, reprise par L’ Empowerment devrait tations sociales qui, dans
les mouvements noirs et constituer une offre de le sens commun, attribuent
féministes dans les années formation continue pour au sexe des significations
1970 puis par la campagne l’ensemble du personnel socioculturelles » (Roux, 2000,
page 6).
16
d’Obama en 2008, l’expres- et prioritairement, pour les
sion désigne le processus femmes. 173. Procédure de recrutement Etape 3 : rédaction de l’offre
et diffusion de l’annonce
·· La qualité des publications /
recherches plutôt que la quantité
• Annoncer, dans la mesure du possible, ·· Les compétences administratives
Vous voulez écarter toute forme de discrimination les postes à responsabilités à un taux acquises par un biais non
dans la procédure de recrutement. d’activité entre 60% et 100% avec un professionnel
Quelle(s) mesure(s) envisager par étape ? cahier des charges équivalent à ces
taux. Le choix d’un taux d’activité ·· Les compétences personnelles
entre 60% et 100% permet en règle (entregent, sens de l’organisation,
générale de subvenir aux besoins capacité d’intégration dans l’équipe,
financiers des différents types de capacité à gérer plusieurs tâches /
Le processus de recrutement se familles 10 mais également de concilier projets en parallèle, etc.)
fait généralement en 7 étapes et il Expression d’un besoin vie privée et vie professionnelle
s’applique tant au recrutement interne
qu’au recrutement externe. • Diffuser les offres d’emploi de postes • Prendre en considération des interru-
Description de poste à responsabilités dans les canaux RH tions de carrière pour cause de
Etape 1 : expression d’un besoin habituels et le réseau EGC de la maternité ou congé parental. Elles
HES-SO Genève ne sont pas pénalisantes
• Vérifier la sous-représentation
masculine ou féminine afin de cibler Offre • Au besoin, pour les postes à respon- • Prendre en compte la gestion de projets
les canaux de recrutement sabilités, faire appel aux agences autre que dans le domaine du métier
de recrutement spécialisées, notamment
Présélection dans les domaines MINT • Identifier les potentialités
Etape 2 : description de poste de développement
• Formuler les annonces de manière Etape 4 : présélection 11
à écarter les discriminations « douces 9 » Sélection Etape 5 : sélection
liées aux stéréotypes. Par exemple, • Valoriser :
des éléments qui peuvent conduire
• Constituer une Commission de sélection,
à l’autocensure du sexe sous-repré- ·· Les compétences acquises extra-
Contrat dont la composition femmes-hommes
senté à postuler (des horaires peu professionnellement, par exemple est équilibrée
flexibles, des postes à responsabilités dans les domaines associatifs
-cadre supérieur-e- uniquement ou politiques • Transférer à la ou au responsable EGC
à 100%, etc.)
Intégration pour préavis le tableau synoptique des
·· Les parcours atypiques et procurer candidat-e-s ayant passé l’étape de
• Si le taux d’activité le permet, mention- des dérogations ou exiger les la pré-sélection
ner la possibilité du partage de poste équivalences des titres requis
(Jobsharing) y compris pour les postes
à hautes responsabilités
9 Inégalités des chances fait de l’autre, elles sont en 10 Nucléaire, recomposée, 11 Les mesures présentées
subtiles entre hommes grande partie responsables monoparentale, homo- se trouvent dans le Guide
et femmes dans les rapports des discriminations et du parentale, etc. Tant pour la pour l’intégration de l’égalité
de travail quotidiens. mal-être au travail. promotion interne que pour entre femmes et hommes
Les discriminations douces le recrutement externe, il faut dans la politique du personnel
sont souvent banalisées être attentif-attentive que la de la HES-SO, Février 2009,
et même renforcées par des classe et le niveau salarial page 11.
critères cumulatifs au sexe attribués correspondent en
(origine, religion, handicap, réalité au niveau d’expé-
etc.). Elles sont difficilement rience et de qualification du
mesurables au travers de candidat ou de la candidate.
statistiques. Profondément Dans le cas contraire, il est
ancrées dans les comporte- fort probable que l’institution
18
ments, les habitudes et les prenne le risque de perdre du
représentations que l’on se personnel hautement qualifié. 19• Lors des entretiens, éviter toute
question qui porte atteinte à la vie
Etape 7 : intégration du nouveau
collaborateur ou de la nouvelle 4. Culture interne et organisation
privée des candidat-e-s et qui collaboratrice
peut risquer de les déstabiliser
pour la suite de l’entretien 12 • Une fois élaborée par le comité
d’éthique et de déontologie,
la HES-SO Genève 17 portera la charte
Etape 6 : proposition d’embauche éthique à la connaissance du nouveau La culture interne de la HES-SO Genève Néanmoins pour le bon fonctionnement des
et signature du contrat collaborateur ou de la nouvelle colla- promeut les valeurs de respect et de équipes et selon le nombre de demandes, la
boratrice et la lui fera signer. Une telle non-discrimination de l’ensemble de son priorité sera donnée aux personnes avec des
• Les RH mettent en place en collabora- démarche vise à éviter notamment des personnel ainsi que de sa population responsabilités familiales.
tion avec le service EGC des dispositifs positionnements idéologiques ou des estudiantine. Notre politique de la relève
de contrôle des écarts salariaux entre propos diffamatoires, de propagation reflète la volonté institutionnelle de les Votre intention est de favoriser
les femmes et les hommes 13. Cela afin de la haine, etc appliquer et de les pérenniser. Par ailleurs,
d’éviter une éventuelle inégalité sala- la conciliation vie privée-vie
l’organisation de notre institution
riale en raison du sexe et / ou d’autres • Annoncer au nouveau collaborateur est caractérisée par des dispositifs professionnelle et le développement
critères discriminants. ou à la nouvelle collaboratrice que qui facilitent la conciliation vie privée-vie personnel des collaborateurs
La HES-SO Genève est une institution la HES-SO Genève prend en considé- professionnelle et et collaboratrices ?
à caractère public 14. Dès lors, ses ration la diversité sociale et lutte Concilier vie améliorent ainsi
offres d’emploi annoncent la classe activement contre les discriminations le bien-être au tra-
privée et vie Voici les mesures 20 que la HES-SO Genève
ou la classe maximale dans l’échelle (sexe, origine, couleur de peau, âge,
de traitement. Bien que cela soit un orientation sexuelle, handicap, etc.)
professionnelle vail. Nous tenons préconise pour mieux concilier vie privée-
élément important de transparence, n’est pas qu’une àmesures souligner que les
exposées
vie professionnelle et promouvoir le bien-être
au travail :
une inégalité salariale en raison affaire de femmes dans cette section
du sexe peut toujours avoir lieu 15 Éviter les discriminations concernent tant les
La flexibilité du temps de travail
Elle peut notamment se refléter : douces, mentionner la femmes que les hommes. En effet, encore
possibilité de Jobsharing, de nos jours, l’objectif de pouvoir concilier
Horaires flexibles : la collaboratrice ou le
·· Au niveau de la classe attribuée vie privée et carrière est perçu le plus
proposer des taux d’activi- collaborateur fixe ses heures quotidiennes
en fonction du domaine d’activité souvent comme étant l’affaire des femmes
exercé
té entre 60 et 100 % aussi de travail à l‘intérieur d’une certaine four-
avec charge de famille 18. Or, il est aussi
pour les postes à respon- important d’insister sur le fait que cet
chette. Des tranches horaires de présence
sabilités, mettre en place obligatoire peuvent être imposées si les
·· Par le calcul du nombre d’annuités 16 objectif s’adresse également aux hommes
des dispositifs pour éviter besoins du service le justifient.
se trouvant dans la même situation.
les écarts salariaux, etc. Les mesures décrites ci-dessous
Annualisation du temps de travail : dans les
pour concilier vie privée et vie profession-
systèmes de temps de travail annualisé,
nelle (hormis le droit à allaiter, le congé
les heures dues sont fixées pour une année
pour parents, l’aide à l’accueil des enfants)
entière plutôt que par semaine ou par mois.
12 Par exemple, demander des facteurs objectifs, le de la peau, origine, nationalité, ne sont pas exclusives aux hommes et
à une femme si elle reste est considéré comme âge, handicap, etc. Le système est applicable aussi bien aux
envisage d’avoir des enfants discriminatoire. » (Tribune femmes avec des responsabilités familiales.
employé-e-s à plein temps qu’à celles
ou si la situation familiale de Genève, 19.01.2015). 16 Au sein de la Elles doivent être considérées également
est un obstacle pour sa http ://www.tdg.ch/suisse/ HES-SO Genève, les et ceux à temps partiel.
carrière. egalite-salariale-effort- années consacrées exclu- pour ceux et celles qui n’en ont pas 19.
demande-secteur-public/ sivement à l’éducation des
13 Par exemple bénéficier story/19288298 ?track. enfants donnent droit à des
du label Equal Salary, Le secteur public genevois annuités (1 pour 2 ans).
http ://www.equalsalary.org ; comprend les adminis-
18 Enfants mineurs dont poursuivre des forma- dont les définitions sont
l’outil d’autocontrôle : Logib. trations communales, 17 Une charte éthique
l’employé-e assure l’en- tions, contribuer dans le extraites du Manuel PME
cantonales et fédérales porteuse de valeurs
tretien, les personnes inca- monde associatif ou tout travail et famille. Ces défini-
14 « Les femmes travaillant ainsi que les établissements humaines : respect, dignité,
pables d’exercer une activité simplement ont une autre tions ont été adaptées à la
pour une administration de droit public tels que les bien-être au travail, diversité,
lucrative, par exemple, pour philosophie de vie. HES-SO Genève.
fédérale, cantonale ou HUG, SIG, UNIGE (OCSTAT, égalité en opportunités,
raison d’âge ou de handicap
communale ont touché en 15.1.2015). etc. Cette charte peut être
et dont l’employé-e assure 20 Guide pour l’intégration
moyenne 13,6% de moins envoyée avec le contrat
l’entretien. de l’égalité entre femmes
que leurs collègues mascu- 15 Cette discrimination peut de travail.
et hommes dans la politique
lins en 2012. Si environ 60% être renforcée par d’autres
20 de l’écart s’explique par caractéristiques : couleur
19 Hommes et femmes qui
par exemple, souhaitent
du personnel de la HES-SO,
Février 2009, pages 15-18 21L’annualisation du temps de travail doit horaires. Cette pratique permet d’acquérir borateur permet de renégocier régulière- avec les résultats attendus. Il est alors
être accompagnée d’une adaptation des des semaines de vacances supplémen- ment le taux. possible de fixer des normes de qualité
tâches lorsque la personne est absente taires. impératives et des délais, tout en laissant
(formation, maternité, maladie, etc.). Jobsharing : la HES-SO Genève est ouverts les détails de l’exécution.
Réduction, allongement et décalage ouverte à la possibilité du partage de
Brèves absences : dans des cas exception- de l’horaire journalier : il est possible poste (Jobsharing). Il consiste à répartir Circulation de l’information : la HES-SO
nels, il est possible de s’absenter une ou de raccourcir, prolonger ou décaler un ou plusieurs postes à plein temps entre Genève fait en sorte que son personnel
quelques heures pour mieux maîtriser les l’horaire journalier pour améliorer la compa- deux employé-e-s ou plus. La répartition ait accès aux informations importantes
obligations d’ordre privé et les rendez-vous tibilité travail-famille, travail-formation, exacte des tâches, l’étendue du devoir pour son travail. Des séances régulières
imprévisibles. Néanmoins, ces absences travail-plan de relève individuel, etc. de suppléance et de la responsabilité d’information et de communication sont
ne peuvent pas être comptabilisées commune sont réglées au cas par cas. prévues à cet effet dans les écoles et aux
comme temps de travail. Horaire prolongé : il est possible de Le jobsharing s’applique à une multitude services communs. Des mesures organi-
convenir d’un horaire hebdomadaire de postes et à tous les niveaux. Il peut sationnelles ou techniques qui facilitent
Droit à allaiter : la loi fédérale sur le réparti sur moins de jours de la semaine. être appliqué aux postes à responsabili- l’accès aux informations et au matériel
travail et les ordonnances s’y reportant Selon le règlement, le personnel à temps tés ou de direction. Dans le jobsharing, de la collaboratrice ou du collaborateur
contiennent des directives visant explici- partiel peut travailler un maximum de 8h le but visé est d’avoir toujours au moins absent sont également mises en place
tement à protéger les mères qui allaitent par jour et le personnel à plein temps, une personne compétente présente pour (par exemple, dossiers partagés, courriels).
au poste de travail (art. 35 ss LTr, art. 60– un maximum de 10h par jour. une fonction donnée. Il existe différentes
66 OLT 1, « Ordonnance sur la protection formes de partage de poste : Job-Splitting : Planification des horaires : les horaires
de la maternité »). La HES-SO Genève Travail à temps partiel les tâches sont partagées entre les intéres- de travail et les absences planifiées des
diffuse par le biais des services RH une sé-e-s. Dès lors chacun-e est responsable collègues sont connus à l’avance.
brochure « maternité et allaitement » pour Variantes du travail à temps partiel : dans uniquement des tâches qui lui ont été
informer les femmes concernées de leurs le travail à temps partiel, la collaboratrice confiées. Job-Pairing : ici, les intéressé-e-s Suppléances : la HES-SO Genève règle
droits et des mesures de protection ou le collaborateur réduit son taux d’acti- assument conjointement la responsabilité les suppléances en cas d’absence d’un-e
de leur santé. vité, exprimé en pourcentage d’un poste de planifier et d’exécuter une tâche complète. employé-e.
à plein temps dans la même école ou dans
Jours de congés : la loi fédérale sur les services communs selon une période Aménagement de Séances de travail : tenir compte des
le travail dans l’industrie, l’artisanat de référence ou périodicité du travail. l’organisation du travail charges familiales des collaborateurs
et le commerce prévoit des congés pour et collaboratrices lors de la détermination
la garde d’un enfant malade, jusqu’à Période de référence : horaire journalier, Gestion des équipes : dans un cadre bien des horaires des séances de travail.
concurrence de trois jours (art.36, al.3, horaire hebdomadaire ou horaire annuel délimité et en concertation avec le-la Par exemple, pour les réunions des
LTr). La HES-SO Genève accorde jusqu’à réduit. supérieur-e hiérarchique, il est possible conseils de direction et les séances
15 jours par année civile en cas de de déléguer à des équipes ou des services de coordination. Cela contribue à une
maladie grave. Périodicité du travail : travail à temps par- la responsabilité de l’organisation de meilleure conciliation vie privée et vie
tiel fixe, travail à temps partiel flexible ou domaines limités ainsi qu’accorder le droit professionnelle (ex. heures d’ouverture
Vacances et jours fériés : la HES-SO Genève temps partiel graduel. d’échanger leurs horaires, ou d’organiser des crèches, entrée des élèves à l’école).
veille à ce que les emplo-yé-e-s qui ont la planification des affectations, voire la Il est recommandé de débuter les séances
notamment des enfants en âge scolaire Modification du taux d’occupation : l’insti- répartition du travail. du matin à partir de 9h et d’éviter les
puissent autant que possible prendre tution inscrit cette possibilité de choix mercredis.
congé pendant la période des vacances fondamental dans un cadre donné selon le Contrôle des résultats plutôt que le temps
scolaires. Selon les besoins du service, poste et selon la responsabilité. L’entretien de présence 21 : en accord avec le-la supé-
elle permet également de prolonger les annuel avec la collaboratrice ou le colla- rieur-e hiérarchique, les objectifs sont fixés
21 Ce principe est juste
pour autant que la
présence / absence soit
explicitée car il y a aux
services communs et dans
les écoles un besoin de
présence pour répondre aux
besoins et questions des
22 étudiant-e-s ou autres inter-
locuteurs-interlocutrices. 23Congé pour parents Télétravail régulier à domicile : il est possible ou heures supplémentaires annoncées doivent être annoncés le plus tôt possible.
d’effectuer du travail à domicile ou dans et / ou imposées à brève échéance sont
Congé maternité ou d’adoption : un autre endroit que l’institution. évitées. Dans la mesure du possible Participation ouverte à l’ensemble du
par la loi, au niveau fédéral il est au moins Les employé-e-s peuvent le solliciter il convient d’éviter des séances de travail personnel : en matière de formation continue,
de 14 semaines (16 semaines à Genève). régulièrement, provisoirement, voire les mercredis. les personnes employées à temps partiel
La HES-SO Genève offre jusqu’à 20 uniquement en cas de nécessité. et à plein temps sont traitées sur un pied
semaines de congé payé à 100% 22. Temps partiel : la HES-SO Genève traite d’égalité.
Aide à l’accueil des enfants sur un pied d’égalité les personnes
Congé paternité ou d’adoption : le congé employées à temps partiel et à plein temps. Conciliation abordée lors des entretiens
paternité HES-SO Genève est de 10 jours Accueil extra-familial régulier : l’institution avec les collaborateurs et collaboratrices :
durant l’année qui suit la naissance récolte les informations concernant les La confiance : la HES-SO Genève encou- l’entretien d’évaluation et de développement
ou l’accueil d’un enfant adopté. 10 jours offres d’accueil locales (crèches, familles rage la confiance car celle-ci favorise (analyse de prestations) avec les collabora-
supplémentaires sans salaire sont de jour, accueil extrascolaire) et les met l’auto-organisation et permet d’exploiter teurs et les collaboratrices permet
accordés sur demande 23. à disposition des personnes intéressées. au mieux le temps de travail. de planifier et de négocier régulièrement
Ces informations sont mises à jour les conditions de travail et horaires.
Congé parental : un congé parental en moyenne tous les 2 ans. Style de communication ouverte : il est La conciliation d’une carrière avec d’éven-
supplémentaire non payé est accordé possible pour la collaboratrice ou le tuelles responsabilités familiales est traitée
avec une garantie de retrouver le même Accueil extra-familial en cas d’urgence : collaborateur de discuter ouvertement d’une manière concrète.
poste au retour dans une des écoles sur demande et à l’étude au cas par cas, avec son ou sa supérieur-e hiérarchique
ou aux services communs. À la HES-SO la HES-SO Genève peut soutenir finan- des préoccupations de l’institution et des Prise en compte des cadres et du poids
Genève, le congé parental sans salaire cièrement les initiatives de garde en cas individus, sans exclure celles liées de leurs responsabilités : les cadres doivent
est de maximum 2 ans à la suite du congé d’urgence, ou si la situation le permet, à la famille. faire face à « la solitude » qu’implique
maternité 24. offre la possibilité de travailler provisoire- leur poste. Cela concerne principalement
ment à domicile. Aide au retour à l’emploi : un soutien le personnel occupant des fonctions
Congé lors de la maladie d’un enfant (pour toutes les choses qui ne leur sont de direction mais peut également s’élargir
mineur : 15 jours maximum par année. Offre de l’institution : le conseil de plus familières) est accordé aux personnes à d’autres types de postes parmi les
Dès l’âge de 7 ans, un certificat médical direction étudie la possibilité de proposer qui ont été longtemps absentes de l’ins- cadres supérieur-e-s et intermédiaires.
doit être présenté. Cette disposition des structures d’accueil de la petite titution ou de la vie professionnelle. Pour Il est recommandé pour ces personnes
concerne les maladies graves, conformé- enfance au sein de la HES-SO Genève. maintenir les liens, le ou la supérieur-e d’avoir quelqu’un de confiance 26 à qui
ment au règlement B 5 05 01. hiérarchique informe le personnel absent s’adresser en toute confidentialité en cas
de ce qui s’y passe, surtout s’il y a des de besoin et en dehors du cadre profes-
Climat d’entreprise changements qui concernent leur emploi. sionnel et familial. De préférence, une
Télétravail 25 personne avec une bonne capacité d’écoute
Prise en compte systématique des Développement personnel active et qui soit capable d’aider à l’analyse
Travail à domicile ponctuel : il est possible obligations familiales et de perfectionne- de situations. Cette personne joue le rôle
de rapporter du travail à domicile non pas ment professionnel : la HES-SO Genève Prise en compte des contingences d’un-e coach avant l’entrée en fonction
sur une base régulière, mais après entente veille à ce que les plans d’affectation, familiales : la HES-SO Genève veille à fixer et / ou pendant l’exercice de la fonction.
commune entre l’employé-e et son / sa l’organisation des tâches, des séances le lieu, la durée et la date des cours Il est recommandé d’en avoir un-e à cet effet.
supérieur-e hiérarchique. ou des cours de formation continue de formation, si possible, d’entente avec
tiennent compte des collègues travaillant les personnes intéressées, de façon à
à temps partiel. Les séances, séminaires tenir compte des familles. Les cours
22 Toutefois, si l’accou- 23 HES-SO Genève ; 26 C’est à la personne
chement intervient moins Brochure d’informa- intéressée de faire la
de 6 mois après le début tion aux collaboratrices démarche. Elle peut cher-
du contrat, des conditions et collaborateurs, édition cher d’elle-même la personne
particulières s’appliquent 2014 / 2015, page 29. de confiance. La direction
au niveau du règlement du des ressources humaines est
salaire. (HES-SO Genève ; 24 Ibidem. à disposition pour proposer
Brochure d’information aux une liste d’adresses à ce
collaboratrices et collabo- 25 Il existe un règlement sujet.
24 rateurs, édition 2014 / 2015,
page 29).
sur le télétravail (RTt)
à l’État de Genève : B5 05.13 25Vous pouvez aussi lire
