Politique de la relève HES-SO Genève favorisant l'égalité des chances - Le guide

La page est créée Fabien Renard
 
CONTINUER À LIRE
Politique de
la relève
HES-SO Genève
favorisant
l’égalité des
chances

Le guide
Éditorial                                                     4
    Préambule                                                     5
    Introduction                                                  6
    Public cible                                                  7
    Politique de la relève HES-SO Genève                          8
    favorisant l’égalité des chances : objectifs

    Mesures de la politique de la relève                           9
    en cinq sections 
    1. Planification de la relève                                  9

    2. Promotion interne : relève et développement du personnel   11

       2.1. Relève académique                                     12
       2.2. Relève du personnel administratif et technique        15
       2.3. Promotion interne de la relève équitable              16

    3. Procédure de recrutement                                   18

    4. Culture interne et organisation                            21

    5. Sensibilisation du corps professoral, des cadres et des    26
       professionnel-le-s des ressources humaines

    Mise en œuvre de la politique de la relève                    27
    Évaluation                                                    28
    Définitions                                                   30
    Liste des abréviations                                        33
    Documents de référence et liens                               34
    Annexes : exemples d’outils pratiques                         38
    Impressum                                                     46

2
Éditorial                                       Elle dote ensuite l’institution de collabora-
                                                trices et collaborateurs qualifié-e-s et par
                                                                                                Préambule                                        enseignés, des images véhiculées et
                                                                                                                                                 des décisions prises est donc le premier
                                                là même capables de répondre au mieux                                                            pas à faire vers l’égalité des chances.
                                                à ses missions et objectifs. Elle rend enfin                                                     Dans tous les secteurs et à tous les niveaux,
L’égalité des chances,                          possible l’anticipation des besoins futurs                                                       il est important de la prendre en compte
une valeur portée par                           Recenser
                                                                           et la prise en                                                        car elle nous permet d’éviter à court,
                                                                           compte des évolu-                                                     moyen et long termes non seulement des
la HES-SO Genève                                les mesures                tions constantes                                                      pertes économiques (fuite de cerveaux,
                                                nécessaires                du marché du         Mettre en œuvre l’égalité des chances            mauvaise performance, arrêts maladies,
                                                en matière de              travail. Pour ces    est une priorité, un mandat constitutionnel      traitement de litiges internes et externes,
                                                relève équitable raisons, et bien               et légal des hautes écoles spécialisées.         recrutements répétés, etc.) mais également
Le système HES est en soi un formidable                                                         L’égalité des chances contribue grâce au         un mauvais climat de travail, et une image
                                                                           d’autres encore,
outil de démocratisation des études. Par                                                        partage de visions, de compétences               institutionnelle négative.
                                                elle assure la viabilité, la stabilité et la
la nature même des formations qu’elles                                                          professionnelles, d’expériences individuelles         C’est ainsi que nous avons élaboré
                                                pérennité d’une entité.
dispensent, les hautes écoles spécialisées                                                                                                       de manière explicite ce guide Politique
                                                    Si cette Politique est destinée en pre-     similaires mais également différentes,
permettent à un éventail très large de                                                          à l’innovation et au progrès dans les divers     de la relève HES-SO Genève sous l’angle
                                                mier lieu à la HES-SO Genève et aux six
personnes, quels que soient leurs profils       écoles qui la composent, nous espérons          domaines de la HES-SO. Elle met l’humain         de l’égalité des chances afin d’éviter les
et origines, d’acquérir des connaissances       vivement qu’elle fera des émules dans tout      au centre de ses préoccupations. Elle prône      biais liés aux discriminations. En effet,
validées par des bachelors et des masters.      le système HES. Dans l’immédiat, nous           le bien-être des femmes et des hommes            la plupart des politiques institutionnelles
Elles jouent donc un rôle important au          vous souhaitons une lecture inspirante.         en respectant leur diversité. Contextualiser     présumées neutres négligent le plus
niveau de cet ascenseur social que tout                                                         et mettre en œuvre une politique d’égalité       souvent cette dimension et ne contribuent
le monde appelle de ses vœux.                                                                                             qui tient compte       pas de ce fait et de manière systématique
     Pour rappeler son attachement                                                              Porter,                   de cette diversité     à la lutte contre toute forme d’inégalité.
inconditionnel à l’égalité des chances,                                                         implémenter               sociale contribue à
la HES-SO Genève a décidé de franchir                                                                                     faire face aux défis
un pas supplémentaire en publiant
                                                                                                l’égalité des
                                                                                                                          du présent et du
ce document. Cette Politique de la relève                                                       chances dans
                                                                                                                          futur. L’égalité des
HES-SO Genève vise à concrétiser                                                                nos domaines              chances, transver-
son engagement en recensant toutes                                                              respectifs et             sale par excellence,
les mesures nécessaires en matière                                                              promouvoir ses exige de nous tous
de relève équitable. C’est donc tout                                                            valeurs de non- et toutes, à notre
à la fois une déclaration rappelant les                                                         discrimination            niveau, dans nos
actions à prendre et un guide permettant                                                                                  domaines respec-
de les mettre en pratique.                                                                      tifs de la porter, de l’implémenter et de
     Car une politique de la relève constitue                                                   promouvoir ses valeurs de non-discrimina-
un des piliers fondamentaux d’une                                                               tion (sexe, couleur de peau, âge, origine,
institution pérenne et compte plusieurs                                                         orientation sexuelle, handicap, situation
fonctions. Elle permet d’abord de corriger                                                      socio-économique, etc.). Il convient de
les inégalités, en s’assurant que les postes                                                    corriger et / ou d’anticiper les éventuelles
sont équitablement répartis, notamment                                                          situations discriminatoires afin d’éviter
entre les femmes et les hommes, une                                                             des conflits. Se poser la question dans          Ariane Berthoud         Jesusa Ona
                                                François Abbé-Decarroux                                                                          Directrice Adjointe     Responsable
nécessité inscrite par ailleurs dans                                                            nos fonctions respectives de l’impact
                                                Directeur général                                                                                Ressources Humaines     Égalité des chances
la loi encadrant la HES-SO Genève.              HES-SO Genève                                   sur les hommes et les femmes des textes          HES-SO Genève           HES-SO Genève

4                                                                                                                                                                                              5
Introduction                                          La recherche d’un équilibre femme-
                                                      homme dans les métiers doit reposer                               Public cible
                                                      sur une analyse de fond de lutte contre
                                                      toute forme de discrimination et sur une
                                                      meilleure valorisation sociale des métiers
                                                      traditionnellement féminins. C’est pour-
                                                      quoi même si la parité n’est pas une fin en
                                                      soi, il est néanmoins enrichissant d’avoir
Avoir une politique de la relève institution-         une mixité dans toutes les professions
nelle définie et validée au plus haut niveau          pour des échanges diversifiés et une plus
nous semble essentiel dans la gestion des             grande valorisation 1 des métiers pratiqués
ressources humaines. Le présent guide                 majoritairement par les femmes.
a pour objectif de définir les mesures de                                    Ce guide réunit
                                                      Cela implique                                                        Cadres dirigeant-e-s       Personnel
relève et ainsi servir d’outil de travail.                                   toutes les mesures
                                                      que nous                                                             (top management)           des ressources humaines,
Par leur caractère transversal, les dis-                                     que nous considé-
positifs exposés dans ce document et                  proposions             rons comme impéra-                                                       notamment les personnes
qui ont été élaborés dans le cadre de la              également des tives pour atteindre                                                              chargées du recrutement
HES-SO Genève peuvent être adaptés et                 dispositifs de         un équilibre des
transférés aux autres hautes écoles de la             lutte contre           sexes, notamment
HES-SO. Cette politique est favorable à
                                                      toute forme de aux postes à respon-
l’égalité des chances entre les femmes et                                    sabilités. Il intègre
les hommes. Ainsi, les moyens présentés               discrimination ainsi l’égalité des
visent notamment à percer le plafond de               (sexe, origine,        chances dans les
verre et permettre ainsi l’accès du sexe              couleur de peau, processus RH. Cela
sous-représenté aux postes à responsabi-              âge, orientation implique que nous
lités (cadres et corps professoral HES-SO             sexuelle,              proposions égale-
Genève). Elle contient des mesures à ap-              handicap, etc.) ment des dispositifs
pliquer dans la planification de la relève,                                  de lutte contre toute
dans le processus de promotion interne                forme de discrimination (sexe, origine,
et dans les différentes étapes du proces-             couleur de peau, âge, orientation sexuelle,
sus de recrutement. L’impact escompté                 handicap, etc.) pour prévenir les inégali-
à moyen et long termes de ces disposi-                tés de traitement à l’embauche et pré-                               Corps professoral          Responsables
tions est une augmentation significative              venir / percer le plafond de verre pour la                           et en particulier les      d’équipes au sens large
du sexe sous-représenté aux postes à                  promotion à l’interne. Il englobe tant le                            responsables de filières
responsabilités, notamment dans les                   personnel administratif et technique que
métiers traditionnellement masculins. Les             le corps professoral. Par conséquent, il
moyens d’encouragement à une relève                   ne se concentre pas uniquement sur les
plus équitable visent donc principalement             carrières académiques.
l’ensemble des personnes susceptibles de
subir le plafond de verre.

                        1   Les métiers tradition-    métiers traditionnellement       devraient être plus valorisées
                            nellement masculins       féminins. Et quand ils           socialement. Mais c’est
                        sont en règle générale plus   les choisissent, ils visent      parce que les hommes, en
                        valorisés - en termes de      des options de carrières         entrant davantage dans le
                        reconnaissance sociale :      plus « prestigieuses » afin      « monde du travail féminin »,
                        prestige, salaires plus       d’occuper les postes à           comprendraient mieux les
                        élevés, etc. - que ceux       responsabilités. (Rey et         enjeux sociétaux de ces
                        traditionnellement exercés    Battistini, 2013). Attention :   métiers et pourraient former
                        par les femmes. Ceci est      ce n’est pas parce que           bloc commun avec les
                        une possible cause qui        les hommes exerceraient          femmes pour revendiquer

6                       découragerait les garçons /
                        hommes d’exercer des
                                                      davantage des professions
                                                      dites féminines que celles-ci
                                                                                       une meilleure reconnais-
                                                                                       sance de leurs métiers.                                                                   7
Politique de la relève HES-SO Genève                                                                     Mesures de la politique de la relève
favorisant l’égalité des chances 2 :                                                                     en cinq sections

Objectifs               Une politique de la relève a pour but majeur
                        de garantir la pérennité des prestations.
                                                                                                         1.      Planification de la relève
                        Elle concerne tous les niveaux et types de
                        postes. Les objectifs de la HES-SO Genève                                                     Vous souhaitez planifier la relève.
                        en matière de relève sont les suivants :                                                      Quelles sont les mesures à envisager ? 4

•   Doter l’institution de femmes et          •    Tenir compte des collaborateurs et                    Pour organiser la relève                                     •   Mettre en place des suppléances et
    d’hommes qualifié-e-s pour accomplir           des collaboratrices qui désirent obtenir              nous vous encourageons à :                                       anticiper d’éventuelles difficultés de
    ses missions, fournir ses services             une promotion grâce à un encadrement                                                                                   recrutement en cas de départ
    et réaliser ses objectifs                      et / ou des formations leur permettant                •    Identifier :
                                                   d’acquérir les compétences et l’expé-                                                                              Pour effectuer le suivi de la mise en œuvre
•   Permettre à tout moment à l’institution        rience nécessaires                                         ·· Les postes pour lesquels les compé-                  de la planification de la relève, les services
    d’anticiper l’éventuelle absence d’un                                                                        tences nécessaires sont rares sur                    RH des écoles et la direction des RH des
    membre clé 3 soit parce qu’il quitte      •    Assurer la stabilité et la viabilité organi-                  le marché du travail                                 services communs établissent annuellement
    le poste, il tombe malade, il part à la        sationnelle car la politique de la relève                                                                          un tableau présentant l’occupation des
    retraite ou pour d’autres raisons              fait en sorte qu’un processus soit                         ·· Les départs planifiés pour lesquels                  postes et la répartition hommes-femmes
                                                   établi pour anticiper et répondre aux                         une sous-représentation masculine                    pour chaque fonction, ainsi que les
•   Tenir compte des réalités changeantes          besoins en personnel, eu égard                                ou féminine est à corriger                           départs en retraite prévus et les départs
    du marché du travail                           aux départs et aux nouveaux besoins                                                                                possibles liés à une rente-pont AVS
                                                   de l’institution                                           ·· Les éventuels candidats ou éven-                     dans les années à venir. Ce tableau permet
•   Faire face à une éventuelle carence de                                                                       tuelles candidates internes, du sexe                 d’identifier les postes pour lesquels une
    candidatures disponibles à des postes                                                                        sous-représenté, dont le potentiel                   suppléance est en place et / ou une relève
    clés. Ainsi, la politique de la relève                                                                       permet d’envisager une relève interne                interne envisagée (Annexe 2).
    permet d’établir des mesures pour                                                                            sur les postes-clés
    former ou rechercher en amont des
    candidat-e-s pour occuper ces postes                                                                      ·· Les postes qui pourraient faire l’objet                    Un tableau RH annuel
                                                                                                                 d’un jobsharing 5 et en préciser les                       comme outil pour mieux
                                                                                                                 modalités
                                                                                                                                                                            identifier les postes pour
                                                                                                         •    Analyser le degré de difficulté à recruter
                                                                                                                                                                            lesquels une suppléance
                                                                                                              un-e candidat-e du sexe sous-représen-                        ou une relève interne est
                                                                                                              té répondant au profil recherché                              envisagée

                                              2   Ci-après politique     personne nécessaire au          4   Si vous ne faites pas     5   Définition de Jobsharing
                                                  de la relève.          fonctionnement de l’orga-           partie d’un service           en page 23.
                                                                         nisation et qui est difficile       RH, il est recommandé
                                              3   Personne qui occupe    à remplacer en raison des           de coordonner la relève

8                                                 un poste clé.
                                                  C’est-à-dire, une
                                                                         compétences et des expé-
                                                                         riences requises.
                                                                                                             en collaboration avec
                                                                                                             la direction des RH.                                                                                  9
2. Promotion interne : relève
        et développement du personnel

     La HES-SO Genève favorise le développe-          La promotion active de la relève interne
     ment de ses collaboratrices et collabora-        concerne trois cas de figure :
     teurs. Des moyens importants sont consa-
     crés à la formation continue du personnel.       •   Les compétences recherchées sont
     Lors de recrutements, à compétences                  difficiles à trouver sur le marché du tra-
     équivalentes, les candidatures internes              vail. Cette rareté des compétences est
     sont considérées en priorité. Tout-e colla-          une réalité dans plusieurs domaines
     borateur ou collaboratrice peut solliciter sa        d’enseignement et de recherche de la
     hiérarchie et / ou les ressources humaines           HES-SO Genève
     pour être conseillé-e dans son parcours
     professionnel et ses possibilités d’évolution.   •   La relève vise à corriger un déséquilibre
     Les membres du personnel peuvent                     entre femmes et hommes dans un
     demander ou être appelés à suivre des                domaine spécifique
     formations auprès d’organismes externes.
     Les possibilités d’évolution professionnelle     •   L’institution souhaite encourager et
     dépendent des besoins de l’institution.              valoriser des collaboratrices et collabo-
     Les plans de relève individuels visent à             rateurs à haut potentiel, susceptibles
     soutenir l’acquisition des titres et compé-          de contribuer à la relève future, indépen-
     tences requis par les fonctions visées.              damment des cas de figure ci-dessus

                                                            Les candidatures
                                                            internes sont considérées
                                                            en priorité

10                                                                                             11
2.1. Relève académique                                                                        Selon les spécificités du domaine ou de la
                                                                                              filière et les possibilités de partenariat, les
                                                                                                                                                 •   Utiliser tout ou partie du temps de for-
                                                                                                                                                     mation (jusqu’à 40%) des assistant-e-s
                                                                                              modalités suivantes peuvent être mises en              et des collaborateurs et collaboratrices
                                                                                              œuvre :                                                scientifiques pour l’acquisition de la
         Vous désirez promouvoir la relève académique                                                                                                pratique professionnelle auprès d’une
         dans votre école. Comment procéder ?                                                 •   Adapter le taux d’activité des membres             institution ou d’une entreprise partenaire
                                                                                                  du CI pour leur permettre d’avoir un
         Le dispositif pour la relève académique se déroule                                       emploi de terrain en parallèle                 •   Utiliser le congé extraordinaire de longue
         en 4 étapes :                                                                                                                               durée (1 an, non rémunéré) pour complé-
                                                                                              •   Proposer des engagements conjoints                 ter l’expérience professionnelle externe
                                                                                                  avec des partenaires institutionnels
A Promotion des postes                          B Développement de                                et privés. Par exemple, le développe-          •   Utiliser le PPI et / ou le congé sabbatique
  du corps intermédiaire                          profils duaux : carrière                        ment d’un axe d’enseignement ou                    pour permettre à des maîtres et
                                                                                                  de recherche qui intéresse une entreprise          maîtresses d’enseignement ou des
  auprès des étudiant-e-s                         académique et expérience                        ou institution partenaire peut donner              chargé-e-s de cours de développer
                                                  professionnelle                                 lieu à une ouverture de poste commun               une expérience de recherche, dans le but
    Actions de communication
                                                                                                  qui permet d’enrichir les pratiques de             d’accéder à une fonction de professeur-e
    qui peuvent être organisées                 Dans le contexte des hautes écoles                part et d’autre. Un tel dispositif doit être
    par les hautes écoles :                     spécialisées, l’expérience professionnelle        prévu dans le cadre d’une convention
                                                de terrain du personnel d’enseignement            qui définit les modalités de collaboration
•   Séances d’information avant                 et de recherche est primordiale. Elle             (deux engagements parallèles à 50%
    l’ouverture des postes du CI pour           distingue les écoles HES des universités          chacun, engagement par la HES-SO
    la rentrée académique suivante              et représente l’un des principaux facteurs        Genève partiellement refacturé au
                                                d’employabilité de ses diplômé-e-s.               partenaire, ou autre)
•   Pages intranet dédiées aux                  Elle constitue toutefois une contrainte
    étudiant-e-s, présentant les                forte dans le cadre de la relève interne      •   Prévoir dans le cadre d’un accord avec
    carrières académiques possibles             car l’acquisition d’expériences profession-       une entreprise ou institution partenaire
    et / ou des témoignages de                  nelles ne peut se faire exclusivement             que des collaborateurs et collaboratrices
    membres du corps intermédiaire              au sein de l’institution. Il convient donc        puissent acquérir ou compléter leur
                                                de mettre en place des dispositifs qui            expérience professionnelle dans le cadre
•   Mailings aux étudiant-e-s de dernière       permettent de conjuguer le développement          d’un CDD, avant d’être ré-engagé-e-s
    année pour les encourager à postuler        d’une carrière académique avec une                par la HES-SO Genève
    en tant qu’assistant-e-s                    expérience professionnelle de terrain.
                                                Dans ce cadre, les dispositifs impliquant     •   Détacher un collaborateur ou une
•   Sollicitations individuelles des            un emploi au sein d’une entreprise                collaboratrice au sein d’une entreprise
    étudiant-e-s s’étant particulièrement       ou institution partenaire doivent être            ou institution externe, dans le cadre
    illustré-e-s dans le cadre de leur cursus   envisagés en priorité.                            d’une collaboration ou d’un mandat.
    et / ou de leur travail de diplôme
                                                                                                  Les prestations de services nécessitant
                                                                                                  des visites auprès du mandant ne
                                                                                                  sont pas considérées comme une
                                                                                                  expérience professionnelle externe

12                                                                                                                                                                                        13
C Plans de relève individuels                    D Évaluation du dispositif                     2.2. Relève du personnel
Tout projet de relève interne fait l’objet
d’une planification, proposée par la
                                                 Les données relatives aux plans de
                                                 relève individuels sont inscrites dans
                                                                                                		 administratif et technique
direction de l’école en accord avec              le tableau de planification de la relève
l’intéressé-e, préavisée par la direction        envoyé annuellement aux directions                      La relève du personnel administratif et technique
des ressources humaines et validée               d’écoles. Elles comprennent :
par l’autorité d’engagement. L’identification,
                                                                                                         est votre objectif. Voici comment avancer :
la documentation et la validation des            •   Le nombre de plans de relève individuels
plans de relève individuels permettent               en cours                                            Le dispositif pour la relève du PAT se déroule en 3 étapes :
d’assurer une cohérence et une équité
transversale. Elles facilitent également         •   La proportion de plans de relève
la réalisation d’un bilan et l’adaptation            individuels qui concernent une personne    A Entretiens d’évaluation                       •   Demande présentée par le-la collabo-
du dispositif, le cas échéant.                       du sexe sous-représenté                                                                        rateur / collaboratrice ou démarche
La direction des ressources humaines
                                                                                                  et de développement                               initiée par l’institution pour développer
élabore et propose un canevas pour               •   Le nombre de professeur-e-s qui                                                                des compétences difficiles à recruter
documenter les plans de relève individuels.          ont accédé à cette fonction par le biais   Dans le cadre des entretiens d’évaluation           en externe
Un entretien de suivi et d’évaluation                d’un plan de relève individuel             et de développement, un bilan des presta-
du développement des compétences                                                                tions et des compétences est dressé avec
                                                                                                la hiérarchie. Dans ce cadre, les souhaits
                                                                                                                                                B Encouragements à postuler
est conduit chaque année. Si nécessaire,
le plan de relève individuel est mis à jour                                                     d’évolution professionnelle et les mesures
à cette occasion.                                                                               de formation sont discutés. La direction        Pour favoriser la mobilité et la relève
Lorsque le plan de relève individuel vise                                                       des ressources humaines peut être sollicitée    internes, tous les postes relevant du
à corriger l’équilibre entre femmes et                                                          pour apporter des conseils à cet égard.         personnel administratif et technique sont
hommes au sein d’une école ou d’une                                                             Les mesures de développement et de              ouverts au sein de l’institution 10 jours
filière, le service Egalité des chances peut                                                    formation sont soutenues par l’institution,     avant leur ouverture publique.
être sollicité dans le cadre de l’élabo-                                                        par le biais de libération d’une partie
ration du plan en proposant des mesures                                                         du temps de travail et / ou une prise en        C Remplacements en interne
spécifiques de soutien (coaching,                                                               charge financière. Le soutien accordé
« empowerment », mentorat, etc.).                                                               dépend des critères suivants :
                                                                                                                                                Lors de remplacements d’une certaine
                                                                                                                                                durée (congé maternité, maladie longue
                                                                                                •   Lien entre activité exercée (actuelle
                                                                                                                                                durée, congé sans solde, etc.), l’institution
                                                                                                    ou future) et contenus de la formation
                                                                                                                                                privilégie le remplacement en interne,
                                                                                                                                                par un-e collègue intéressé-e à développer
                                                                                                •   Identification d’un poste que la personne
                                                                                                                                                des compétences nouvelles. Dans ce cas,
                                                                                                    va pouvoir occuper à l’issue de la forma-
                                                                                                                                                la personne est elle-même remplacée dans
                                                                                                    tion ou démarche de développement ne
                                                                                                                                                son poste initial et touche une indemnité
                                                                                                    s’inscrivant pas dans une démarche
                                                                                                                                                de remplacement dans une fonction supé-
                                                                                                    de relève clairement identifiée
                                                                                                                                                rieure, le cas échéant.

14                                                                                                                                                                                       15
2.3. Promotion interne
		 de la relève équitable
         Vous souhaitez favoriser une relève interne (académique
         et / ou PAT) respectueuse de l’égalité des chances.
         Quelles sont les mesures à mettre en œuvre ?

•   À compétences et qualifications                    •    Relever périodiquement les pour-
    similaires, le sexe sous-représenté est                 centages du sexe sous-représenté
    promu aux postes à responsabilités,                     dans les écoles concernées à tous
    notamment dans les écoles présentant                    les niveaux de carrière, poursuivre
    un fort déséquilibre F-H 6                              l’examen des possibles causes des
                                                            taux de pertes spécifiques au sexe
•   Rassurer les candidat-e-s du sexe                       (statistiques ventilées par sexe,
    sous-représenté par l’offre de forma-                   monitoring de l’égalité des sexes)
    tions et encadrement professionnel,
    ainsi que des séances d’empowerment 7              •    En cas de pénurie sur le marché
                                                            du travail, identifier les candidat-e-s
•   Insérer les thèmes genre 8, mixité,                     internes du sexe sous-représenté
    égalité et diversité dans les formations                susceptibles d’avoir le potentiel de
    internes destinées aux cadres inter-                    développement voulu et proposer
    médiaires et supérieur-e-s ainsi qu’au                  un plan de développement des com-
    corps professoral                                       pétences, y compris avec des parte-
                                                            naires externes (expérience de
•   Développer le mentorat interne ou                       terrain, par exemple)
    externe pour le sexe sous-représenté
                                                       •    En cas de difficultés à trouver en in-
•   Étudier la possibilité de coaching                      terne, ouvrir des postes suffisamment
    pour le-la candidat-e du sexe sous-                     en avance pour développer les com-
    représenté                                              pétences souhaitées (ce sera possible
                                                            en particulier pour le corps professoral
                                                            avec la fonction de professeur-e
                                                            assistant-e avec pré-titularisation)

                        6   A noter cependant que      qui permet aux individus de     8    « Organisation sociale
                            même dans les écoles       prendre conscience de leur           de la relation entre les
                        où les femmes sont majori-     capacité d’agir et d’accéder    sexes (Scott, 1988). Cette or-
                        taires, elles ne le sont pas   à plus de pouvoir »             ganisation inclut aussi bien les
                        forcément dans les postes      http »//www.lemonde.fr/         institutions de pouvoir et de
                        à haute responsabilités.       societe/article/2013/02/07/l-   socialisation (l’école, l’Etat, la
                                                       empowerment-nouvel-ho-          famille, le marché du travail, le
                        7   « Venue des cités          rizon-de-la-politique-de-la-    système politique, les médias,
                            de Chicago dans les        ville_1827820_3224.html#        le langage) que les représen-
                        années 1930, reprise par       L’ Empowerment devrait          tations sociales qui, dans
                        les mouvements noirs et        constituer une offre de         le sens commun, attribuent
                        féministes dans les années     formation continue pour         au sexe des significations
                        1970 puis par la campagne      l’ensemble du personnel         socioculturelles » (Roux, 2000,
                                                                                       page 6).
16
                        d’Obama en 2008, l’expres-     et prioritairement, pour les
                        sion désigne le processus      femmes.                                                              17
3.       Procédure de recrutement                                                                                   Etape 3 : rédaction de l’offre
                                                                                                                    et diffusion de l’annonce
                                                                                                                                                                                            ·· La qualité des publications /
                                                                                                                                                                                               recherches plutôt que la quantité

                                                                                                                    •    Annoncer, dans la mesure du possible,                              ·· Les compétences administratives
         Vous voulez écarter toute forme de discrimination                                                               les postes à responsabilités à un taux                                acquises par un biais non
         dans la procédure de recrutement.                                                                               d’activité entre 60% et 100% avec un                                  professionnel
         Quelle(s) mesure(s) envisager par étape ?                                                                       cahier des charges équivalent à ces
                                                                                                                         taux. Le choix d’un taux d’activité                                ·· Les compétences personnelles
                                                                                                                         entre 60% et 100% permet en règle                                     (entregent, sens de l’organisation,
                                                                                                                         générale de subvenir aux besoins                                      capacité d’intégration dans l’équipe,
                                                                                                                         financiers des différents types de                                    capacité à gérer plusieurs tâches /
Le processus de recrutement se                                                                                           familles 10 mais également de concilier                               projets en parallèle, etc.)
fait généralement en 7 étapes et il                         Expression d’un besoin                                       vie privée et vie professionnelle
s’applique tant au recrutement interne
qu’au recrutement externe.                                                                                          •    Diffuser les offres d’emploi de postes                         •   Prendre en considération des interru-
                                                               Description de poste                                      à responsabilités dans les canaux RH                               tions de carrière pour cause de
Etape 1 : expression d’un besoin                                                                                         habituels et le réseau EGC de la                                   maternité ou congé parental. Elles
                                                                                                                         HES-SO Genève                                                      ne sont pas pénalisantes
•   Vérifier la sous-représentation
    masculine ou féminine afin de cibler                                       Offre                                •    Au besoin, pour les postes à respon-                           •   Prendre en compte la gestion de projets
    les canaux de recrutement                                                                                            sabilités, faire appel aux agences                                 autre que dans le domaine du métier
                                                                                                                         de recrutement spécialisées, notamment
                                                                       Présélection                                      dans les domaines MINT                                         •   Identifier les potentialités
Etape 2 : description de poste                                                                                                                                                              de développement
•   Formuler les annonces de manière                                                                                Etape 4 : présélection 11
    à écarter les discriminations « douces 9 »                            Sélection                                                                                                     Etape 5 : sélection
    liées aux stéréotypes. Par exemple,                                                                             •    Valoriser :
    des éléments qui peuvent conduire
                                                                                                                                                                                        •   Constituer une Commission de sélection,
    à l’autocensure du sexe sous-repré-                                                                                  ·· Les compétences acquises extra-
                                                                            Contrat                                                                                                         dont la composition femmes-hommes
    senté à postuler (des horaires peu                                                                                      professionnellement, par exemple                                est équilibrée
    flexibles, des postes à responsabilités                                                                                 dans les domaines associatifs
    -cadre supérieur-e- uniquement                                                                                          ou politiques                                               •   Transférer à la ou au responsable EGC
    à 100%, etc.)
                                                                         Intégration                                                                                                        pour préavis le tableau synoptique des
                                                                                                                         ·· Les parcours atypiques et procurer                              candidat-e-s ayant passé l’étape de
•   Si le taux d’activité le permet, mention-                                                                               des dérogations ou exiger les                                   la pré-sélection
    ner la possibilité du partage de poste                                                                                  équivalences des titres requis
    (Jobsharing) y compris pour les postes
    à hautes responsabilités

                                                 9   Inégalités des chances        fait de l’autre, elles sont en   10  Nucléaire, recomposée,        11 Les mesures présentées
                                                     subtiles entre hommes         grande partie responsables            monoparentale, homo-             se trouvent dans le Guide
                                                 et femmes dans les rapports       des discriminations et du        parentale, etc. Tant pour la      pour l’intégration de l’égalité
                                                 de travail quotidiens.            mal-être au travail.             promotion interne que pour        entre femmes et hommes
                                                 Les discriminations douces                                         le recrutement externe, il faut   dans la politique du personnel
                                                 sont souvent banalisées                                            être attentif-attentive que la    de la HES-SO, Février 2009,
                                                 et même renforcées par des                                         classe et le niveau salarial      page 11.
                                                 critères cumulatifs au sexe                                        attribués correspondent en
                                                 (origine, religion, handicap,                                      réalité au niveau d’expé-
                                                 etc.). Elles sont difficilement                                    rience et de qualification du
                                                 mesurables au travers de                                           candidat ou de la candidate.
                                                 statistiques. Profondément                                         Dans le cas contraire, il est
                                                 ancrées dans les comporte-                                         fort probable que l’institution

18
                                                 ments, les habitudes et les                                        prenne le risque de perdre du
                                                 représentations que l’on se                                        personnel hautement qualifié.                                                                                  19
•   Lors des entretiens, éviter toute
    question qui porte atteinte à la vie
                                                           Etape 7 : intégration du nouveau
                                                           collaborateur ou de la nouvelle                                       4.          Culture interne et organisation
    privée des candidat-e-s et qui                         collaboratrice
    peut risquer de les déstabiliser
    pour la suite de l’entretien 12                        •    Une fois élaborée par le comité
                                                                d’éthique et de déontologie,
                                                                la HES-SO Genève 17 portera la charte
Etape 6 : proposition d’embauche                                éthique à la connaissance du nouveau                             La culture interne de la HES-SO Genève                          Néanmoins pour le bon fonctionnement des
et signature du contrat                                         collaborateur ou de la nouvelle colla-                           promeut les valeurs de respect et de                            équipes et selon le nombre de demandes, la
                                                                boratrice et la lui fera signer. Une telle                       non-discrimination de l’ensemble de son                         priorité sera donnée aux personnes avec des
•   Les RH mettent en place en collabora-                       démarche vise à éviter notamment des                             personnel ainsi que de sa population                            responsabilités familiales.
    tion avec le service EGC des dispositifs                    positionnements idéologiques ou des                              estudiantine. Notre politique de la relève
    de contrôle des écarts salariaux entre                      propos diffamatoires, de propagation                             reflète la volonté institutionnelle de les                      Votre intention est de favoriser
    les femmes et les hommes 13. Cela afin                      de la haine, etc                                                 appliquer et de les pérenniser. Par ailleurs,
    d’éviter une éventuelle inégalité sala-                                                                                                                                                      la conciliation vie privée-vie
                                                                                                                                 l’organisation de notre institution
    riale en raison du sexe et / ou d’autres               •    Annoncer au nouveau collaborateur                                est caractérisée par des dispositifs                            professionnelle et le développement
    critères discriminants.                                     ou à la nouvelle collaboratrice que                              qui facilitent la conciliation vie privée-vie                   personnel des collaborateurs
    La HES-SO Genève est une institution                        la HES-SO Genève prend en considé-                                                         professionnelle et                    et collaboratrices ?
    à caractère public 14. Dès lors, ses                        ration la diversité sociale et lutte                             Concilier vie             améliorent ainsi
    offres d’emploi annoncent la classe                         activement contre les discriminations                                                      le bien-être au tra-
                                                                                                                                 privée et vie                                                   Voici les mesures 20 que la HES-SO Genève
    ou la classe maximale dans l’échelle                        (sexe, origine, couleur de peau, âge,
    de traitement. Bien que cela soit un                        orientation sexuelle, handicap, etc.)
                                                                                                                                 professionnelle vail. Nous tenons                               préconise pour mieux concilier vie privée-

    élément important de transparence,                                                                                           n’est pas qu’une àmesures   souligner que les
                                                                                                                                                                      exposées
                                                                                                                                                                                                 vie professionnelle et promouvoir le bien-être
                                                                                                                                                                                                 au travail :
    une inégalité salariale en raison                                                                                            affaire de femmes dans cette section
    du sexe peut toujours avoir lieu 15                            Éviter les discriminations                                                              concernent tant les
                                                                                                                                                                                                  La flexibilité du temps de travail
    Elle peut notamment se refléter :                              douces, mentionner la                                         femmes que les hommes. En effet, encore
                                                                   possibilité de Jobsharing,                                    de nos jours, l’objectif de pouvoir concilier
                                                                                                                                                                                                 Horaires  flexibles : la collaboratrice ou le
    ·· Au niveau de la classe attribuée                                                                                          vie privée et carrière est perçu le plus
                                                                   proposer des taux d’activi-                                                                                                   collaborateur fixe ses heures quotidiennes
       en fonction du domaine d’activité                                                                                         souvent comme étant l’affaire des femmes
       exercé
                                                                   té entre 60 et 100 % aussi                                                                                                    de travail à l‘intérieur d’une certaine four-
                                                                                                                                 avec charge de famille 18. Or, il est aussi
                                                                   pour les postes à respon-                                     important d’insister sur le fait que cet
                                                                                                                                                                                                 chette. Des tranches horaires de présence
                                                                   sabilités, mettre en place                                                                                                    obligatoire peuvent être imposées si les
    ·· Par le calcul du nombre d’annuités 16                                                                                     objectif s’adresse également aux hommes
                                                                   des dispositifs pour éviter                                                                                                   besoins du service le justifient.
                                                                                                                                 se trouvant dans la même situation.
                                                                   les écarts salariaux, etc.                                        Les mesures décrites ci-dessous
                                                                                                                                                                                                 Annualisation du temps de travail : dans les
                                                                                                                                 pour concilier vie privée et vie profession-
                                                                                                                                                                                                 systèmes de temps de travail annualisé,
                                                                                                                                 nelle (hormis le droit à allaiter, le congé
                                                                                                                                                                                                 les heures dues sont fixées pour une année
                                                                                                                                 pour parents, l’aide à l’accueil des enfants)
                                                                                                                                                                                                 entière plutôt que par semaine ou par mois.
                         12 Par exemple, demander          des facteurs objectifs, le        de la peau, origine, nationalité,   ne sont pas exclusives aux hommes et
                             à une femme si elle           reste est considéré comme         âge, handicap, etc.                                                                                 Le système est applicable aussi bien aux
                         envisage d’avoir des enfants      discriminatoire. » (Tribune                                           femmes avec des responsabilités familiales.
                                                                                                                                                                                                 employé-e-s à plein temps qu’à celles
                         ou si la situation familiale      de Genève, 19.01.2015).           16 Au sein de la                    Elles doivent être considérées également
                         est un obstacle pour sa           http ://www.tdg.ch/suisse/            HES-SO Genève, les                                                                              et ceux à temps partiel.
                         carrière.                         egalite-salariale-effort-         années consacrées exclu-            pour ceux et celles qui n’en ont pas 19.
                                                           demande-secteur-public/           sivement à l’éducation des
                         13 Par exemple bénéficier         story/19288298 ?track.            enfants donnent droit à des
                             du label Equal Salary,        Le secteur public genevois        annuités (1 pour 2 ans).
                         http ://www.equalsalary.org ;     comprend les adminis-
                                                                                                                                 18 Enfants mineurs dont         poursuivre des forma-           dont les définitions sont
                         l’outil d’autocontrôle : Logib.   trations communales,              17 Une charte éthique
                                                                                                                                     l’employé-e assure l’en-    tions, contribuer dans le       extraites du Manuel PME
                                                           cantonales et fédérales               porteuse de valeurs
                                                                                                                                 tretien, les personnes inca-    monde associatif ou tout        travail et famille. Ces défini-
                         14 « Les femmes travaillant       ainsi que les établissements      humaines : respect, dignité,
                                                                                                                                 pables d’exercer une activité   simplement ont une autre        tions ont été adaptées à la
                             pour une administration       de droit public tels que les      bien-être au travail, diversité,
                                                                                                                                 lucrative, par exemple, pour    philosophie de vie.             HES-SO Genève.
                         fédérale, cantonale ou            HUG, SIG, UNIGE (OCSTAT,          égalité en opportunités,
                                                                                                                                 raison d’âge ou de handicap
                         communale ont touché en           15.1.2015).                       etc. Cette charte peut être
                                                                                                                                 et dont l’employé-e assure      20  Guide pour l’intégration
                         moyenne 13,6% de moins                                              envoyée avec le contrat
                                                                                                                                 l’entretien.                        de l’égalité entre femmes
                         que leurs collègues mascu-        15 Cette discrimination peut      de travail.
                                                                                                                                                                 et hommes dans la politique
                         lins en 2012. Si environ 60%          être renforcée par d’autres
20                       de l’écart s’explique par         caractéristiques : couleur
                                                                                                                                 19 Hommes et femmes qui
                                                                                                                                    par exemple, souhaitent
                                                                                                                                                                 du personnel de la HES-SO,
                                                                                                                                                                 Février 2009, pages 15-18                                                21
L’annualisation du temps de travail doit        horaires. Cette pratique permet d’acquérir       borateur permet de renégocier régulière-         avec les résultats attendus. Il est alors
être accompagnée d’une adaptation des           des semaines de vacances supplémen-              ment le taux.                                    possible de fixer des normes de qualité
tâches lorsque la personne est absente          taires.                                                                                           impératives et des délais, tout en laissant
(formation, maternité, maladie, etc.).                                                           Jobsharing : la HES-SO Genève est                ouverts les détails de l’exécution.
                                                Réduction, allongement et décalage               ouverte à la possibilité du partage de
Brèves absences : dans des cas exception-       de l’horaire journalier : il est possible        poste (Jobsharing). Il consiste à répartir       Circulation de l’information : la HES-SO
nels, il est possible de s’absenter une ou      de raccourcir, prolonger ou décaler              un ou plusieurs postes à plein temps entre       Genève fait en sorte que son personnel
quelques heures pour mieux maîtriser les        l’horaire journalier pour améliorer la compa-    deux employé-e-s ou plus. La répartition         ait accès aux informations importantes
obligations d’ordre privé et les rendez-vous    tibilité travail-famille, travail-formation,     exacte des tâches, l’étendue du devoir           pour son travail. Des séances régulières
imprévisibles. Néanmoins, ces absences          travail-plan de relève individuel, etc.          de suppléance et de la responsabilité            d’information et de communication sont
ne peuvent pas être comptabilisées                                                               commune sont réglées au cas par cas.             prévues à cet effet dans les écoles et aux
comme temps de travail.                         Horaire prolongé : il est possible de            Le jobsharing s’applique à une multitude         services communs. Des mesures organi-
                                                convenir d’un horaire hebdomadaire               de postes et à tous les niveaux. Il peut         sationnelles ou techniques qui facilitent
Droit à allaiter : la loi fédérale sur le       réparti sur moins de jours de la semaine.        être appliqué aux postes à responsabili-         l’accès aux informations et au matériel
travail et les ordonnances s’y reportant        Selon le règlement, le personnel à temps         tés ou de direction. Dans le jobsharing,         de la collaboratrice ou du collaborateur
contiennent des directives visant explici-      partiel peut travailler un maximum de 8h         le but visé est d’avoir toujours au moins        absent sont également mises en place
tement à protéger les mères qui allaitent       par jour et le personnel à plein temps,          une personne compétente présente pour            (par exemple, dossiers partagés, courriels).
au poste de travail (art. 35 ss LTr, art. 60–   un maximum de 10h par jour.                      une fonction donnée. Il existe différentes
66 OLT 1, « Ordonnance sur la protection                                                         formes de partage de poste : Job-Splitting :     Planification des horaires : les horaires
de la maternité »). La HES-SO Genève            Travail à temps partiel                          les tâches sont partagées entre les intéres-     de travail et les absences planifiées des
diffuse par le biais des services RH une                                                         sé-e-s. Dès lors chacun-e est responsable        collègues sont connus à l’avance.
brochure « maternité et allaitement » pour      Variantes du travail à temps partiel : dans      uniquement des tâches qui lui ont été
informer les femmes concernées de leurs         le travail à temps partiel, la collaboratrice    confiées. Job-Pairing : ici, les intéressé-e-s   Suppléances : la HES-SO Genève règle
droits et des mesures de protection             ou le collaborateur réduit son taux d’acti-      assument conjointement la responsabilité         les suppléances en cas d’absence d’un-e
de leur santé.                                  vité, exprimé en pourcentage d’un poste          de planifier et d’exécuter une tâche complète.   employé-e.
                                                à plein temps dans la même école ou dans
Jours de congés : la loi fédérale sur           les services communs selon une période           Aménagement de                                   Séances de travail : tenir compte des
le travail dans l’industrie, l’artisanat        de référence ou périodicité du travail.          l’organisation du travail                        charges familiales des collaborateurs
et le commerce prévoit des congés pour                                                                                                            et collaboratrices lors de la détermination
la garde d’un enfant malade, jusqu’à            Période de référence : horaire journalier,       Gestion des équipes : dans un cadre bien         des horaires des séances de travail.
concurrence de trois jours (art.36, al.3,       horaire hebdomadaire ou horaire annuel           délimité et en concertation avec le-la           Par exemple, pour les réunions des
LTr). La HES-SO Genève accorde jusqu’à          réduit.                                          supérieur-e hiérarchique, il est possible        conseils de direction et les séances
15 jours par année civile en cas de                                                              de déléguer à des équipes ou des services        de coordination. Cela contribue à une
maladie grave.                                  Périodicité du travail : travail à temps par-    la responsabilité de l’organisation de           meilleure conciliation vie privée et vie
                                                tiel fixe, travail à temps partiel flexible ou   domaines limités ainsi qu’accorder le droit      professionnelle (ex. heures d’ouverture
Vacances et jours fériés : la HES-SO Genève     temps partiel graduel.                           d’échanger leurs horaires, ou d’organiser        des crèches, entrée des élèves à l’école).
veille à ce que les emplo-yé-e-s qui ont                                                         la planification des affectations, voire la      Il est recommandé de débuter les séances
notamment des enfants en âge scolaire           Modification du taux d’occupation : l’insti-     répartition du travail.                          du matin à partir de 9h et d’éviter les
puissent autant que possible prendre            tution inscrit cette possibilité de choix                                                         mercredis.
congé pendant la période des vacances           fondamental dans un cadre donné selon le         Contrôle des résultats plutôt que le temps
scolaires. Selon les besoins du service,        poste et selon la responsabilité. L’entretien    de présence 21 : en accord avec le-la supé-
elle permet également de prolonger les          annuel avec la collaboratrice ou le colla-       rieur-e hiérarchique, les objectifs sont fixés

                                                                                                 21 Ce principe est juste
                                                                                                     pour autant que la
                                                                                                 présence / absence soit
                                                                                                 explicitée car il y a aux
                                                                                                 services communs et dans
                                                                                                 les écoles un besoin de
                                                                                                 présence pour répondre aux
                                                                                                 besoins et questions des

22                                                                                               étudiant-e-s ou autres inter-
                                                                                                 locuteurs-interlocutrices.                                                               23
Congé pour parents                                       Télétravail régulier à domicile : il est possible   ou heures supplémentaires annoncées            doivent être annoncés le plus tôt possible.
                                                         d’effectuer du travail à domicile ou dans           et / ou imposées à brève échéance sont
Congé maternité ou d’adoption :                          un autre endroit que l’institution.                 évitées. Dans la mesure du possible            Participation ouverte à l’ensemble du
par la loi, au niveau fédéral il est au moins            Les employé-e-s peuvent le solliciter               il convient d’éviter des séances de travail    personnel : en matière de formation continue,
de 14 semaines (16 semaines à Genève).                   régulièrement, provisoirement, voire                les mercredis.                                 les personnes employées à temps partiel
La HES-SO Genève offre jusqu’à 20                        uniquement en cas de nécessité.                                                                    et à plein temps sont traitées sur un pied
semaines de congé payé à 100% 22.                                                                            Temps partiel : la HES-SO Genève traite        d’égalité.
                                                         Aide à l’accueil des enfants                        sur un pied d’égalité les personnes
Congé paternité ou d’adoption : le congé                                                                     employées à temps partiel et à plein temps.    Conciliation abordée lors des entretiens
paternité HES-SO Genève est de 10 jours                  Accueil extra-familial régulier : l’institution                                                    avec les collaborateurs et collaboratrices :
durant l’année qui suit la naissance                     récolte les informations concernant les             La confiance : la HES-SO Genève encou-         l’entretien d’évaluation et de développement
ou l’accueil d’un enfant adopté. 10 jours                offres d’accueil locales (crèches, familles         rage la confiance car celle-ci favorise        (analyse de prestations) avec les collabora-
supplémentaires sans salaire sont                        de jour, accueil extrascolaire) et les met          l’auto-organisation et permet d’exploiter      teurs et les collaboratrices permet
accordés sur demande 23.                                 à disposition des personnes intéressées.            au mieux le temps de travail.                  de planifier et de négocier régulièrement
                                                         Ces informations sont mises à jour                                                                 les conditions de travail et horaires.
Congé parental : un congé parental                       en moyenne tous les 2 ans.                          Style de communication ouverte : il est        La conciliation d’une carrière avec d’éven-
supplémentaire non payé est accordé                                                                          possible pour la collaboratrice ou le          tuelles responsabilités familiales est traitée
avec une garantie de retrouver le même                   Accueil extra-familial en cas d’urgence :           collaborateur de discuter ouvertement          d’une manière concrète.
poste au retour dans une des écoles                      sur demande et à l’étude au cas par cas,            avec son ou sa supérieur-e hiérarchique
ou aux services communs. À la HES-SO                     la HES-SO Genève peut soutenir finan-               des préoccupations de l’institution et des     Prise en compte des cadres et du poids
Genève, le congé parental sans salaire                   cièrement les initiatives de garde en cas           individus, sans exclure celles liées           de leurs responsabilités : les cadres doivent
est de maximum 2 ans à la suite du congé                 d’urgence, ou si la situation le permet,            à la famille.                                  faire face à « la solitude » qu’implique
maternité 24.                                            offre la possibilité de travailler provisoire-                                                     leur poste. Cela concerne principalement
                                                         ment à domicile.                                    Aide au retour à l’emploi : un soutien         le personnel occupant des fonctions
Congé lors de la maladie d’un enfant                                                                         (pour toutes les choses qui ne leur sont       de direction mais peut également s’élargir
mineur : 15 jours maximum par année.                     Offre de l’institution : le conseil de              plus familières) est accordé aux personnes     à d’autres types de postes parmi les
Dès l’âge de 7 ans, un certificat médical                direction étudie la possibilité de proposer         qui ont été longtemps absentes de l’ins-       cadres supérieur-e-s et intermédiaires.
doit être présenté. Cette disposition                    des structures d’accueil de la petite               titution ou de la vie professionnelle. Pour    Il est recommandé pour ces personnes
concerne les maladies graves, conformé-                  enfance au sein de la HES-SO Genève.                maintenir les liens, le ou la supérieur-e      d’avoir quelqu’un de confiance 26 à qui
ment au règlement B 5 05 01.                                                                                 hiérarchique informe le personnel absent       s’adresser en toute confidentialité en cas
                                                                                                             de ce qui s’y passe, surtout s’il y a des      de besoin et en dehors du cadre profes-
                                                         Climat d’entreprise                                 changements qui concernent leur emploi.        sionnel et familial. De préférence, une
Télétravail 25                                                                                                                                              personne avec une bonne capacité d’écoute
                                                         Prise en compte systématique des                    Développement personnel                        active et qui soit capable d’aider à l’analyse
Travail à domicile ponctuel : il est possible            obligations familiales et de perfectionne-                                                         de situations. Cette personne joue le rôle
de rapporter du travail à domicile non pas               ment professionnel : la HES-SO Genève               Prise en compte des contingences               d’un-e coach avant l’entrée en fonction
sur une base régulière, mais après entente               veille à ce que les plans d’affectation,            familiales : la HES-SO Genève veille à fixer   et / ou pendant l’exercice de la fonction.
commune entre l’employé-e et son / sa                    l’organisation des tâches, des séances              le lieu, la durée et la date des cours         Il est recommandé d’en avoir un-e à cet effet.
supérieur-e hiérarchique.                                ou des cours de formation continue                  de formation, si possible, d’entente avec
                                                         tiennent compte des collègues travaillant           les personnes intéressées, de façon à
                                                         à temps partiel. Les séances, séminaires            tenir compte des familles. Les cours

                         22 Toutefois, si l’accou-       23 HES-SO Genève ;                                  26 C’est à la personne
                             chement intervient moins        Brochure d’informa-                                 intéressée de faire la
                         de 6 mois après le début        tion aux collaboratrices                            démarche. Elle peut cher-
                         du contrat, des conditions      et collaborateurs, édition                          cher d’elle-même la personne
                         particulières s’appliquent      2014 / 2015, page 29.                               de confiance. La direction
                         au niveau du règlement du                                                           des ressources humaines est
                         salaire. (HES-SO Genève ;       24 Ibidem.                                          à disposition pour proposer
                         Brochure d’information aux                                                          une liste d’adresses à ce
                         collaboratrices et collabo-     25 Il existe un règlement                           sujet.

24                       rateurs, édition 2014 / 2015,
                         page 29).
                                                             sur le télétravail (RTt)
                                                         à l’État de Genève : B5 05.13                                                                                                               25
Vous pouvez aussi lire