Politique des Ressources Humaines Nestlé
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Politique des Ressources Humaines Nestlé
Politique des Ressources Humaines Nestlé
Table des matières
2 Politique des Ressources Humaines Nestlé
4 Responsabilité partagée
5 Les relations humaines
6 Joindre Nestlé
8 L’emploi chez Nestlé
9 Equilibre entre travail et vie privée
10 Rémunération
11 Evolution professionnelle
14 Relations industrielles
15 Organisation des Ressources HumainesPolitique des Ressources Humaines Nestlé
Politique des Ressources Humaines Nestlé
Cette politique englobe les directives consti- Ces politiques s’adressent à toutes les
tuant une base saine pour une gestion personnes occupant une fonction de direc-
efficace des ressources humaines du groupe tion ainsi qu’aux professionnels des res-
Nestlé dans le monde. sources humaines. Les Principes de gestion
et de «leadership» chez Nestlé regroupent
Elle est, par essence, souple et dynamique, les directives dont doivent s’inspirer tous les
et peut être adaptée à diverses situations. employés de Nestlé dans leur action et
Sa mise en œuvre fera l’objet d’une réflexion dans leurs relations avec les autres. Les Prin-
appropriée, tout en tenant compte du cipes de conduite des affaires du groupe Nestlé
contexte spécifique. Son esprit devra être font quant à eux référence aux principes
respecté en toutes circonstances. de base que Nestlé s’engage à respecter par-
tout dans le monde. Ces deux documents
Nestlé exerçant ses activités à l’échelle glo- constituent les fondements de la politique
bale, les lois et les pratiques locales doivent décrite dans le présent document.
être respectées partout. Il conviendra
également de prendre en compte le degré
d’évolution de chaque marché et son
aptitude à progresser en ce qui concerne
la gestion de ses ressources humaines.
En cas de conflit entre l’une de ces poli-
tiques et la législation locale, c’est cette
dernière qui prévaudra.
P. Brabeck-Letmathe
Administrateur délégué
3Politique des Ressources Humaines Nestlé
Responsabilité partagée
Chaque employé(e) a une Elle/il recommande également les mesures
les mieux adaptées et apporte un soutien et
responsabilité personnelle dans
des conseils de qualité à ses collègues.
la manière dont il coopère avec Ensemble, ils agissent comme des partenaires
co-responsables pour toutes les questions
les gens, en tant que respon-
relatives aux ressources humaines.
sable d’une équipe ou en tant
que collègue.
Ce partenariat est essentiel
pour l’efficacité de la gestion
Les responsables des ressources humaines
et leur équipe sont là pour gérer de manière des ressources humaines.
professionnelle les problèmes de chac-
un(e), sans toutefois se substituer à la/au
responsable compétent(e). Leur première Les aptitudes à communiquer d’un(e) respon-
responsabilité est de contribuer activement sable des ressources humaines doivent
à la qualité de la gestion des ressources permettre de traiter toutes les questions déli-
humaines dans toute l’entreprise en pro- cates telles qu’elles se présentent régulière-
posant des politiques appropriées, puis en ment dans les problèmes de relations
veillant avec équité à la cohérence de humaines. Les membres de l’équipe seront
leur application. non seulement reconnus pour leur contri-
bution professionnelle mais aussi pour leurs
Membre à part entière de l’entreprise, la/le compétences dans la communication.
responsable des ressources humaines
émet des conseils et propose des solutions
dont l’impact sur l’efficacité de l’entreprise
doit être positif.
4Politique des Ressources Humaines Nestlé
Les relations humaines
Les Principes de gestion et de «leadership» _ A cela doit s’ajouter une communication
chez Nestlé décrivent le style de manage- ouverte visant à partager les compé-
ment et la culture d’entreprise du groupe tences de chacun(e) et à stimuler la créa-
Nestlé, notamment en ce qui concerne les tivité. Ceci est particulièrement pertinent
relations humaines. Leur respect requiert dans une structure horizontale où il convient
des comportements spécifiques qu’il est de transmettre systématiquement toutes
nécessaire de détailler dans le présent les informations à celles et ceux qui en ont
document: besoin pour effectuer leur travail correcte-
ment. Sans cela, il est impossible de déléguer
_ Respect et confiance sont deux conditions efficacement une tâche ou d’accroître ses
préalables à toute bonne relation profes- connaissances.
sionnelle. Toute forme d’intolérance, de har-
cèlement ou de discrimination sera consi- _ Communiquer ne signifie pas uniquement
dérée comme l’expression d’un manque de informer, mais aussi écouter et dialoguer.
respect élémentaire qui ne sera pas admise. Toute collaboratrice et tout collaborateur est
Ce principe ne souffre aucune exception en droit d’avoir des conversations ouvertes
et doit être appliqué à tous les échelons et avec ses supérieurs ou collègues.
en toutes circonstances.
_ La disposition à coopérer et à aider les
_ La transparence et l’honnêteté dans les autres est un critère requis dans l’évaluation
relations professionnelles sont les condi- de potentiels candidats à une promotion.
tions sine qua non à toute communication
efficace. S’appuyant sur des faits et sur _ En cas de désaccord entre un(e) em-
un dialogue ouvert, la transparence est la ployé(e) et sa/son supérieur(e) ou entre un(e)
seule base solide permettant une amélio- employé(e) et l’un(e) de ses collègues,
ration continue. chacun(e) doit pouvoir être entendu(e) de
manière équitable. L’équipe des ressources
humaines veillera à ce qu’un différend
soit traité avec impartialité et à ce que chaque
partie puisse expliquer son point de
vue, quel que soit son niveau hiérarchique.
5Politique des Ressources Humaines Nestlé
Joindre Nestlé
Le succès à long terme de notre société Ces principes et valeurs doivent donc
dépend de notre capacité à attirer, à fidéliser être communiqués clairement dès le début
et à développer des employés capables du recrutement.
d’assurer notre croissance sur une base cons-
tante. C’est une responsabilité importante Les personnes n’étant pas disposées à ad-
pour tous les dirigeants du groupe. hérer aux Principes de conduite des affaires
du groupe Nestlé et /ou aux Principes de
La politique de Nestlé consiste à recruter des gestion et de «leadership» chez Nestlé ne
collaboratrices et des collaborateurs dotés peuvent pas faire partie de l’entreprise, étant
d’une personnalité et de compétences profes- donné que ces documents en énoncent
sionnelles leur permettant de développer les valeurs et les principes fondamentaux.
une relation à long terme avec l’entreprise.
De plus, pour les postes de direction, des
qualités de leadership spécifiques et
C’est la raison pour laquelle un sens aigu des affaires seront requis.
le potentiel de développement Nestlé souhaite conserver et développer sa
professionnel constitue réputation d’employeur de grand renom.
Des liens avec les universités, une présence
un critère essentiel lors du dans le cadre de campagnes de recrute-
recrutement. ment et d’autres contacts devront être assu-
rés pour favoriser une visibilité optimale
de l’entreprise auprès des candidats poten-
Chaque nouvelle collaboratrice et chaque tiels. Un soin particulier sera apporté au
nouveau collaborateur rejoignant Nestlé traitement de chaque candidature, quel que
devient membre à part entière d’une culture soit le résultat de la sélection.
d’entreprise, ce qui implique un engage-
ment envers l’organisation, ainsi qu’une Tout en encourageant grandement la pro-
volonté d’amélioration permanente qui ne motion interne au sein de l’entreprise, la
laisse place à aucune autosatisfaction. direction et les responsables des ressources
humaines se doivent de s’intéresser à des
C’est pourquoi, en considérant l’importance candidats de valeur à l’extérieur de la société
des valeurs Nestlé, on attachera une atten- et de comparer les compétences internes
tion particulière à l’adéquation entre les quali- aux candidatures externes.
tés d’un(e) candidat(e) et les valeurs de
l’entreprise.
6Politique des Ressources Humaines Nestlé
Même si des outils de recrutement appro-
priés peuvent améliorer le processus de
recrutement, la décision d’embaucher ou non
un candidat incombe à la/au responsable
compétent(e) assisté(e) de l’équipe des res-
sources humaines. Cette décision ne peut
être en aucun cas prise par un(e) consultant(e)
ou expert(e) externe à l’entreprise.
Comme mentionné dans les Principes de
gestion et de «leadership» chez Nestlé, seules
les compétences et expériences d’un(e)
candidat(e), ainsi que son adhésion aux prin-
cipes mentionnés ci-dessus seront consi-
dérés lors du recrutement. Son origine, sa
nationalité, sa religion, sa race, son sexe
ou son âge ne constituent en aucun cas un
critère de sélection.
L’intégration des nouveaux dans la société
est aussi importante que la sélection
des candidats. En effet, les personnes récem-
ment engagées doivent être accueillies
de manière à ce que leurs compétences et
leur personnalité puissent se fondre natu-
rellement dans la culture de l’entreprise. De
même que les nouvelles collaboratrices
et les nouveaux collaborateurs sont tenus
de respecter cette culture, l’ensemble des
employés doit faire preuve d’ouverture d’esprit
à l’égard des nouvelles idées et des pro-
positions venant de l’extérieur.
7Politique des Ressources Humaines Nestlé
L’emploi chez Nestlé
Les Principes de conduite des affaires En outre, toute forme de harcèlement
du groupe Nestlé décrivent son engagement moral ou sexuel sera non seulement interdite
à soutenir et à respecter pleinement un mais activement détectée et éliminée.
ensemble de principes et de conventions Des règlements internes traiteront explicite-
internationales sur les droits des collabo- ment des problèmes de harcèlement et
rateurs, la protection contre le travail de discrimination afin d’opérer la meilleure
des enfants et d’autres thèmes importants. prévention possible.
Ces principes doivent être respectés
partout, en toutes circonstances et à tous Nestlé considère toutefois qu’éviter la dis-
les niveaux. La direction mettra en œuvre crimination et le harcèlement n’est pas
les processus nécessaires pour s’en assurer. suffisant. Il est essentiel de construire en
plus, à tous les échelons, une relation
Les collaborateurs qui ne respectent pas basée sur la confiance et le respect de toutes
les Principes de conduite des affaires du les collaboratrices et de tous les collabo-
groupe Nestlé et les Principes de gestion rateurs. Par conséquent, chaque responsable
et de «leadership» chez Nestlé ne pourront doit s’informer de comment ses collabo-
pas être maintenus dans leur emploi et ratrices et ses collaborateurs se sentent dans
devront quitter la société. leur travail. Dans de grands services, il
peut être nécessaire d’organiser régulière-
De plus, nos principaux fournisseurs et ment des enquêtes à ce sujet, à l’aide
prestataires de services externes doivent de sondages internes ou d’autres approches
connaître les Principes de conduite des similaires.
affaires du groupe Nestlé et s’y conformer.
Nestlé encourage une politique d’embauche
Nestlé offre un environnement de travail pro- à long terme. Lorsqu’une activité ne pourra
tégeant la santé et le bien-être de ses pas être maintenue au sein du groupe,
collaborateurs, conformément aux normes des mesures raisonnables seront prises pour
les plus élevées de sûreté, d’hygiène et éviter un licenciement collectif en identi-
de sécurité. Chaque employé(e) doit veiller fiant, dans la mesure du possible, une entre-
à sa sécurité ainsi qu’à celle de ses col- prise externe disposée à reprendre l’activité
lègues. C’est la raison pour laquelle toute sug- de Nestlé.
gestion portant sur d’éventuelles amélio-
rations est la bienvenue et sera traitée avec Dans le cas contraire, une fermeture peut
la plus grande attention. se révéler inévitable. Elle sera traitée
conformément à la législation locale et aux
De même qu’elle ne saurait être tolérée dans Principes de conduite des affaires du
le cadre d’un recrutement effectué par groupe Nestlé. Un plan social sera élaboré,
Nestlé, aucune discrimination ayant rapport lequel prendra en compte les intérêts lé-
avec l’origine, la nationalité, la religion, gitimes du personnel. Des efforts seront
la race, le sexe ou l’âge d’un(e) employé(e) déployés pour réduire, autant que possible,
de l’entreprise ne sera admise. l’impact social négatif d’une telle situation.
8Politique des Ressources Humaines Nestlé
Equilibre entre travail et vie privée
Chez Nestlé, nous pensons Nestlé est disposée à soutenir les collabora-
trices et collaborateurs qui souhaitent
que nos collaboratrices
prendre une part active à la vie de la com-
et collaborateurs doivent trouver munauté ou assumer des responsabilités
dans des organisations professionnelles,
un bon équilibre entre vie
municipales, culturelles, religieuses ou béné-
professionnelle et vie privée. voles, étant entendu que toute activité
pendant les heures de travail doit être sou-
mise au préalable à l’approbation de la
Non seulement parce que cela renforce société.
la satisfaction et la loyauté et améliore
la productivité, mais aussi parce que cela
a une incidence positive sur la réputation
Dans le même esprit, Nestlé
de la société. Cela permet d’attirer et de
fidéliser les employés, ainsi que de concilier privilégie autant que possible
impératifs économiques et bien-être.
des conditions de travail
souples et encourage ses
collaboratrices et collaborateurs
à avoir des intérêts et des
motivations en dehors de leur
vie professionnelle.
9Politique des Ressources Humaines Nestlé
Rémunération
Nestlé privilégie des structures de rému- Il incombe à chaque responsable de pro-
nération compétitives, motivantes et poser, dans le cadre de la politique de
équitables en proposant des conditions de la société, une rémunération pour ses colla-
rémunération attrayantes. La rémunéra- borateurs, en tenant compte du marché
tion englobe le salaire, toute partie de rému- local, des performances individuelles, des
nération variable ainsi que les avantages compétences et des possibilités d’évolution.
sociaux, les prestations de retraite et autres
composants. Chaque responsable est également tenu(e),
s’il y a lieu avec l’aide de la/du responsable
Chaque unité d’exploitation établira des des ressources humaines, de communiquer
pratiques de rémunération prenant en la rémunération de chaque membre de
compte des niveaux de rémunération ex- son équipe de façon adéquate, claire et suffi-
ternes appropriés ainsi que les exigences samment transparente, en considérant
d’équité interne. Il est recommandé de pro- ses performances professionnelles et ses
céder à des enquêtes régulières pour attributions spécifiques.
recueillir des informations pertinentes sur
les niveaux de rémunération pratiqués La qualité de la communication dans ce
à l’échelle locale ou nationale. domaine constitue une part essentielle
du dialogue que chaque responsable aura
Nestlé s’efforce de se positionner en tant avec ses collaborateurs sur les questions
qu’employeur offrant des niveaux de relatives à la rémunération.
rémunération supérieurs à la moyenne et
examine régulièrement sa position con- La partie variable de la rémunération peut
currentielle afin de répondre aux tendances être plus élevée au niveau des postes de
du marché. Toutefois, l’évolution de direction. Elle est liée à la réalisation d’objec-
la rémunération dépend, avant tout, de la tifs par une équipe, une personne, une
capacité de l’entreprise à accroître sa société ou un groupe. Plus le niveau de ré-
productivité. munération est élevé, plus la partie variable
est importante.
Les structures de rémunération et de
salaire doivent rester simples pour offrir Toutefois, si importante que soit la rému-
une compensation adéquate. nération pour chaque collaboratrice et
chaque collaborateur, elle ne saurait suffire
Elles doivent notamment favoriser la mise à stimuler la motivation d’une équipe.
en place de structures organisationnelles
horizontales et être suffisamment souples La/Le responsable des ressources humaines
pour pouvoir s’adapter à l’évolution des doit s’assurer que la politique de rému-
conditions du marché. Cela se traduit par nération est appliquée de manière équitable
des barèmes étendus offrant une sou- dans toute l’entreprise et qu’elle est en
plesse suffisante pour récompenser efficace- ligne avec ses principes.
ment l’expérience professionnelle, la per-
formance ainsi que le potentiel individuel.
10Politique des Ressources Humaines Nestlé
Evolution professionnelle
Formation Une grande importance sera attachée
La formation fait partie intégrante de notre aux programmes permettant d’améliorer
culture d’entreprise. Chaque collaboratrice et les connaissances linguistiques des
chaque collaborateur, à tous les niveaux, collaborateurs.
est conscient du besoin d’améliorer en per-
manence ses connaissances et compétences. Les programmes organisés au Centre
International de Formation «Rive-Reine»
Par conséquent, il est indispensable d’être visent à développer et à partager les
déterminé à apprendre pour être employé(e) meilleures pratiques inhérentes aux diffé-
par Nestlé. rentes disciplines de management du
groupe. Elles visent aussi à renforcer la
On se forme avant tout par la pratique. cohésion de l’entreprise et à promou-
Chaque responsable doit encadrer et suivre voir la création d’un réseau de contacts
ses collaborateurs: ceci est essentiel à travers le groupe.
pour que chacun(e) progresse à son poste.
Les programmes de formation doivent,
Lorsque des programmes de formation autant que possible, être basés sur un
sont organisés, ils doivent servir un objectif apprentissage actif. Les cours ex-cathedra
et être conçus pour améliorer des compé- doivent être réduits au strict minimum.
tences et qualifications particulières. C’est
la raison pour laquelle ils sont proposés Il est nécessaire de faire une utilisation
dans le cadre de programmes de développe- optimale des programmes de e-learning en
ment individuels. En conséquence, prendre complément ou en remplacement des
part à un cours ne doit jamais être considéré programmes de formation classiques. Ils
comme une récompense. devront, en fonction des besoins, être
disponibles sur le lieu de travail, leur but
étant de permettre un accès plus large
à la formation.
Des programmes de formation
appropriés sont développés Il incombe à chaque responsable d’évaluer
les progrès réalisés suite à une formation.
dans chacun de nos marchés,
en fonction des ressources
Evaluation et Développement
à disposition du pays concerné,
Chaque employé(e) est responsable de son
de la région ou du groupe. propre développement personnel. L’entre-
prise s’efforce toutefois d’offrir la possibilité
Le personnel des ressources
de progresser à celles et ceux ayant la
humaines est tenu d’assister détermination et le potentiel nécessaires au
développement de leurs compétences.
la direction dans l’élaboration
de ces programmes.
11Politique des Ressources Humaines Nestlé
De telles opportunités doivent tenir compte leurs compétences. Ils permettent égale-
du potentiel de chaque collaboratrice et ment de corriger rapidement les erreurs et
collaborateur et être discutées en toute trans- de les transformer en expériences posi-
parence. Elles doivent être de nature tives. Dans une entreprise dont les structures
concrète et se concentrer sur la prochaine sont plates, ces outils favorisent en outre
étape de carrière plutôt que de porter une meilleure délégation des tâches. Il faut,
sur de vagues promesses ou hypothèses. La autant que possible, toujours préférer
société encourage ses employés à expri- un contact personnel à une communication
mer leurs objectifs et attentes dans le cadre écrite.
d’un dialogue ouvert.
Le but est de fidéliser et de motiver les
Chaque responsable doit avoir
salariés en leur proposant des évolutions de
carrière attrayantes mais réalistes, qui un rôle de conseiller(ère)
leur permettent de développer leurs com-
auprès de ses collaboratrices
pétences sur un long terme, en tenant
compte de la réalité économique et d’un et de ses collaborateurs.
environnement en pleine mutation.
Les plans de succession portant sur la pré- Une évaluation formelle doit être effectuée
vision des besoins de l’entreprise seront régulièrement, de préférence une fois
conciliés, dans la mesure du possible, avec par an. Son objectif est de fournir un com-
les plans d’évolution individuels. mentaire sur les résultats obtenus et les
possibilités futures, ainsi que sur d’autres
La direction des ressources humaines aspects relatifs au travail de l’employé(e),
aide à mettre en place les outils de planifica- dont l’évolution de ses compétences. Les
tion requis, en conservant la flexibilité aspects positifs et négatifs des résultats
nécessaire pour faire face aux situations obtenus doivent être abordés ouvertement.
imprévues. Il va de soi, cependant, que Leur évaluation doit se baser sur des faits
chaque responsable est également en charge plutôt que sur des opinions. Pour les postes
de préparer les ressources nécessaires de direction, l’évaluation portera essentielle-
au développement de la société, ceci faisant ment sur des objectifs préalablement déter-
également partie de ses responsabilités. minés et sur le niveau de leur réalisation.
Conseil et encadrement réguliers sont les Il incombe à chaque responsable de gérer
meilleurs outils pour accroître les perfor- efficacement la performance et la poursuite
mances et aider les employés à améliorer des objectifs prédéterminés.
12Politique des Ressources Humaines Nestlé
Il conviendra, en cours d’année, de con- Les promotions sont décidées
sacrer le temps nécessaire au contrôle
uniquement en fonction de
et au suivi de la réalisation progressive des
objectifs. Ce suivi est destiné à stimuler la compétence, l’expérience,
les performances et doit avoir lieu dans le
la performance, et le potentiel
cadre d’un dialogue ouvert basé sur une
confiance mutuelle et une volonté de pro- de l’employé(e), indépendam-
gresser. Un témoignage écrit de ces entre-
ment de son origine, de sa race,
tiens doit être fourni. L’accent portera
essentiellement sur une amélioration pro- de sa nationalité, de son sexe,
gressive, sur les moyens de formation
de sa religion ou de son âge.
appropriés mais aussi sur l’élaboration d’un
environnement professionnel stimulant.
La flexibilité est une condition requise pour
En cas de performance insuffisante per-
maintenir une évolution professionnelle
sistante, un licenciement devra être envisagé.
certaine. Des employés peuvent être amenés
Ce dernier sera effectué avec tout le
à changer de poste. Les responsables,
respect dû à la personne et comporter, le cas
notamment celles et ceux qui font une car-
échéant, des indemnités de fin d’emploi
rière internationale, peuvent être invité(e)s
prenant en compte sa situation personnelle.
à se déplacer.
Lors de l’évaluation du potentiel, les résultats
Une expérience internationale et une parti-
obtenus constituent le meilleur indicateur
cipation à des initiatives de développement
de talent. Par conséquent, il faut octroyer, dès
du groupe, telles que GLOBE ou SMPT,
que possible, des responsabilités aux em-
sont diponibles dans tous les pays du groupe
ployés afin qu’ils puissent faire leurs preuves.
et représentent par ailleurs une condition
Les candidats aux postes de direction
préalable pour accéder à des postes de haut
doivent avoir démontré clairement leur
niveau.
volonté et capacité d’appliquer les Principes
de gestion et de «leadership» chez Nestlé.
Une expertise accrue dans des domaines
spécifiques de compétence est déterminante
pour le succès de la société. Par consé-
quent, la rotation des postes doit être prati-
quée avec précaution. Bien qu’utile dans
certains cas, elle ne doit pas aboutir à un
affaiblissement de nos compétences dans
des domaines stratégiques.
13Politique des Ressources Humaines Nestlé
Relations industrielles
Nestlé garantit la liberté d’association de Les contacts avec les délégués syndicaux
ses employés et la reconnaissance effective devront constituer une opportunité supplé-
du droit à la négociation collective. mentaire de fournir des informations
permettant aux membres des syndicats, ainsi
Nestlé souhaite également, à travers ses qu’à ceux d’autres associations représenta-
relations avec les syndicats et autres asso- tives, d’appréhender les activités et les objec-
ciations représentatives, soutenir le dé- tifs de Nestlé dans leur ensemble.
veloppement à long terme de la société, dans
l’intérêt à la fois du personnel et de la Conformément à la législation locale, Nestlé
société, en maintenant un niveau de com- s’abstiendra de toute action visant à res-
pétitivité adapté à son environnement treindre le droit des collaborateurs à adhérer
économique. ou non à un syndicat.
Les relations industrielles incombent claire- Nestlé ne s’engagera dans aucune activité ou
ment à la direction locale et doivent être discussion avec tout syndicat ou autre
traitées au niveau approprié: en premier lieu, association représentative portant sur des
au niveau du site (usines, entrepôts), puis sujets autres que les conditions de travail
au niveau national ou régional, conformément et d’emploi, ou que les questions relatives
à la législation et aux pratiques locales en aux conditions de travail.
vigueur.
Les négociations avec les syndicats seront
Comme indiqué dans les Principes de gestion dûment préparées, en coopération totale
et de «leadership» chez Nestlé, Nestlé doit avec les responsables hiérarchiques et pren-
veiller à ce qu’une communication directe et dront en compte les intérêts légitimes de
régulière soit établie avec ses salariés, la société et de ses employés. Dans le cadre
qu’ils soient membres ou non d’un syndicat. des négociations avec les syndicats, les
prérogatives de la direction seront mainte-
Les relations avec les syndicats seront nues de façon appropriée.
établies dans le strict respect des réglemen-
tations nationales, des pratiques locales
et des recommandations internationales
auxquelles Nestlé a adhéré volontairement
comme indiqué dans les Principes de
conduite des affaires du groupe Nestlé.
14Politique des Ressources Humaines Nestlé
Organisation
des Ressources Humaines
Le fait que Nestlé mette Tout en fournissant un soutien administratif
de premier ordre, son rôle principal est
davantage l’accent sur ses
d’apporter une valeur ajoutée à l’activité de
collaboratrices et collaborateurs l’entreprise et de jouer un rôle proactif
dans chaque situation où sa contribution
et sur ses produits que sur
est requise.
ses systèmes se reflète dans
Les indicateurs de performances clés (KPI)
la façon dont les ressources
propres aux ressources humaines sont utiles
humaines sont organisées dans l’évaluation des résultats d’une unité
de ressources humaines. Toutefois, il ne faut
et fonctionnent.
pas oublier que le travail de ce dernier vise
en premier lieu à optimiser les performances
globales de la société en améliorant la per-
Les processus, systèmes et outils profession-
formance de son personnel.
nels des ressources humaines sont là
pour en soutenir la gestion, mais ne doivent
Le capital humain devenant, de toute évi-
jamais être utilisés au détriment de la
dence, de plus en plus important, les
dimension humaine. Cette dernière doit être
ressources humaines jouent de ce fait un
présente à tous moments et en toutes cir-
rôle essentiel dans la conception et la
constances.
mise en œuvre de stratégies de ressources
humaines ayant un impact sur les résul-
La/Le responsable des ressources humaines
tats financiers ainsi que sur la réputation et
reporte à la/au responsable du secteur
l’efficacité globales de l’entreprise.
concerné (région, marché, pays, usine) et,
suivant la taille de l’opération, entretient
une relation fonctionnelle avec le respon-
sable des ressources humaines du marché.
Il doit avoir, outre ses compétences et
qualifications professionnelles, le charisme
et la crédibilité nécessaires pour être
un partenaire de confiance aux yeux de
ses collègues.
15© Octobre 2003, Nestec S.A., Département des Ressources Humaines Concept et réalisation: Nestec S.A., Marketing Communications, Corporate Identity and Design, Vevey, Suisse Imprimé par Neidhart + Schön AG, Zurich, Suisse
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