Rapport Responsabilité Sociétale des Entreprises - SIA PARTNERS 2019
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SIA PARTNERS 2019 Rapport Responsabilité Sociétale des Entreprises.
Table of
Contents.
1 À propos Sia Partners
8 Editorial
9 Consulting for Good
11 Responsabilité Sociétale
des Entreprises 2019
12 Social
21 Environnement
24 Intégrité
26 Annexes
30 ContactsAbout Sia Partners.
2019 en bref Siège social : Paris, France
Sia Partners réinvente le métier du
conseil et apporte un regard innovant Europe
et des résultats concrets à ses clients
à l’ère du digital. Notre présence glo- Belgique
bale et notre expertise dans plus de 30 France
secteurs et services nous permettent Allemagne
d’accompagner nos clients dans le Italie
monde entier. Nous accompagnons
Luxembourg
leurs initiatives en stratégie, projets de
transformation, stratégie IT et digitale, Pays-Bas
ainsi qu’en data science. En tant que Royaume-Uni
pionniers du Consulting 4.0, nous dé-
veloppons des consulting bots et inté-
grons dans nos solutions la disruption Amérique du Nord
créée par l’intelligence artificielle.
Canada
États-Unis
1 650 Consultants
Amérique Latine
29 Bureaux dans 17 pays Panama*
Africa
300M€ de CA FY19 /20
Maroc
22% CAGR sur les 3 dernière s
an nées Moyen-Orient
Qatar
500 Clients dont 92%
récurrents Arabie Saoudite
Émirats Arabes Unis
Asie
Hong Kong
Japon
Singapour
*Sia Partners Panama: membre du réseau Sia Partners 01.SECTEURS SERVICES
Agriculture Achats 4.0
Assurance Actuariat
Automobile, Aéronautique & Défense Compliance
Biens de consommation et Distribution Cybersécurité & Résilience
Energie, Utilities et Environnement Data Science
Immobilier Efficacité Organisationnelle
Industrie Growth & Innovation
Luxe et cosmétiques Innovation participative et écosystème
Santé - Sanitaire et médico-social d’innovation
Secteur bancaire et Marchés de capitaux Marketing, Ventes & Expérience Client
Secteur Public People
Tech, Software et Plateformes Performance Financière
Télécommunications et médias Pricing & Revenue Management
Transport et voyage Stratégie & Direction Générale
Stratégie IT et Transformation Digitale
Supply Chain & Logistique
Transformation des organisations
Turnaround
02.Actualités 2019
20ème Anniversaire de Sia Partners Gagnants 2019 du challenge
APIficator
Lancement de notre réseau
Diversité et Inclusion
Asie
- Set Sail Software (chatbot
Nouveaux bureaux conversationnel B2B)
- Paris
- Londres Europe
- Amsterdam - Voxpass (conversion parole-texte
- Milan pour les centres d’appels)
- Rome - Veesion (détecteur automatique
de vol dans les commerces de détail)
Nouveau Centre de Design - Dataswati (optimisation de process
industriels par l’IA)
Nouveau Centre d’Intelligence États-Unis
Artificielle - Hydrogen (API REST modulaires
démocratisant l’usage des fintech)
Ouverture d’une Practice Tech
Canada
2nde édition du challenge - Intelligence Industrielle (connectivité
et transmission de données pour
APIficator l’équipement industriel)
Lancement du Programme d’affiliation au Panama
Sia Partners a lancé son programme d’affiliation au Panama en Juillet 2019, dans le but d’ac-
célérer son déploiement en Amérique Latine, dans l’Afrique Sub-Saharienne et en Asie. Les
entités franchisées ont un accès illimité à la propriété intellectuelle de Sia Partners (expertise,
bases de données, crédits). L’entreprise panaméenne RTP, désormais nommée Sia Partners
Panama, est le premier membre du réseau Sia Partners.
Acquisitions
Mars Mai Mai Novembre
États-Unis États-Unis, Canada Canada, France États-Unis
Loft9 Consulting Gartland & Mellina nod-A Caiman Consulting
Seattle, Denver Group (GMG) agence de design Seattle, Bay Area
New York, Baltimore, thinking
Chicago, Toronto Montréal, Paris, Lyon
03.Thought Leadership
& Innovation
Un esprit pionnier porté par une com-
binaison unique de savoir-faire...
3 c e n tr e s d ’I A e t 60 a c c é l é r a te u r s d ’ IA
2 ce n tr e s d e De s i g n
+400 ex p e r ts
Le fonds d’investissement
- Big Moustache
- Livsty
- Cleep
- Lettria
- SPARTED
challenge d’Open
Notre
Innovation
- Asie
- Europe
- Amérique du Nord
- Moyen-Orient
04.Tech Lab Centres d’IA Open Innovation
Nos équipes anticipent les Nos solutions accélèrent les Nos équipes développent des
technologies émergentes transformations induites par l’IA. écosystèmes d’innovation, en
et restent à la pointe de interne et avec nos clients.
l’innovation • Heka, notre écosystème IA :
•S
TUDIO, notre fonds
- PAAS
Te c h n o l o g i e s d i s r u p t i ve s d’investissement pour startups
- Solutions d’IA
RPA | IoT | 5G | Blockchain | - Accélérateurs d’IA •A
PIFICATOR, challenge
DevOps | Quantum Computing (Algorithmes / modèles / international à destination des
APIs POC & data sets) startups tech B2B
Te c h n o l o g i e s I A av a n cé e s
•P
roduction et industrialisation •A
lliances et partenariats
Reconnaissance vocale/ de projets d’IA créateurs de valeur pour nos
Assistants virtuels | clients
Reconnaissance vocale |
•A
ccompagnement de nos
Reconnaissance par image
clients dans le développement
satellite | Analyse des
de leurs propres écosystèmes
sentiments | Prévision en temps
d’innovation
réel | Machine Learning de
pointe
Exploration des technologies
Un écosystème complexe
transformant les business
modèles traditionnels
BIM | Véhicules autonomes
| Smart home | Médecine
prédictive | Devises digitales
Agence créative Centres de Design
Conception d’expériences Approche créative centrée sur l’humain
Nous aidons nos clients à développer leurs Nous associons collaboration, design
stratégies de marque et de communication, thinking et expérience utilisateur afin d’aider
à mettre en œuvre leurs stratégies de nos clients à accélérer leurs projets et à
relation client omnicanales et à digitaliser développer de nouvelles idées.
l’expérience client.
05.Culture & Valeurs
Nos Valeurs
Excellence individus que comme Groupe. Par consé-
quent nous avons pour objectif de cultiver
Nous nous efforçons de fournir une valeur
une culture globale du partage : échanger
ajoutée supérieure et des résultats tangibles
les idées et les ressources, partager le suc-
à nos Client(e)s en tirant partie de notre exper-
cès, et se construire les uns les autres via les
tise et en donnant du pouvoir à chacun(e) de
groupes de travail, les business units, et les
nos collaborateur(ice). Nous nous engageons
échanges internationaux.
à surpasser les standards applicables à notre
industrie, raison pour laquelle nous recrutons
les meilleurs talents et rendons disponibles
les outils et les aides aux carrières dont nos Bienveillance
talents ont besoin pour s’épanouir et exceller.
Il n’y a pas de solution unique en matière de
Notre engagement à l’excellence alimente
développement de carrière et de bien-être.
notre activité et nous a assuré la confiance de
Nous apprécions nos talents et croyons que
nos Client(e)s.
l’individualité et la diversité sont essentielles
pour soutenir la croissance. C’est pourquoi
nous avons rejeté le modèle «up & out» en
Entreprenariat faveur d’un modèle plus flexible, plus per-
sonnalisé et en proposant un éventail de car-
L’esprit d’entreprise est une pierre angulaire
rières possibles d’opportunités d’engagement
de notre entreprise ; la volonté de se déve-
interne. Nous nous efforçons de cultiver un
lopper est une constante depuis notre fonda-
environnement d’intégration et de soutien
tion. Cela inspire un environnement de travail
dans lequel tous et toutes sont encouragés
qui encourage l’ingéniosité, la prise de risque
à être eux-mêmes et en ayant la possibilité
et la ténacité nécessaires à la transformation
de poursuivre une carrière qui a du sens. En
d’idées originales et avant-gardistes en action.
soutenant notre personnel dans cette voie,
Notre esprit d’entreprise nous encourage pour
nous leur donnons les moyens d’explorer de
relever avec confiance les défis de demain,
- Asia nouvelles façons de penser, de nous propul-
renforcer en permanence notre légitimité vis-
ser tous et toutes en avant.
- Europe
à-vis de nos client(e)s et influencer les écosys-
tèmes dans lesquels nous évoluons.
- North America
- Middle East Bien-être
Innovation Nous savons qu’un environnement solidaire
et un équilibre vie professionnelle-vie person-
Nous sommes convaincu(e)s que, pour four-
nelle sont essentiels pour le bien-être et la
nir un service de qualité supérieure à nos
productivité au travail ; ainsi nous encoura-
Client(e)s, l’innovation doit occuper une place
geons une culture d’entreprise qui promeut
centrale. Par conséquent, notre culture d’en-
l’inclusion, le bien-être et l’esprit collectif.
treprise est orientée vers l’anticipation et les
Nos politiques flexibles et l’accent mis sur les
réflexions disruptives, ce qui conduit notre in-
marchés locaux permettent à nos employé(e)
vestissement et notre positionnement au-delà
s de poursuivre leurs ambitions de carrière
de celui du consulting traditionnel.
avec un minimum de voyages d’affaires, tout
en conservant une vie personnelle épanouis-
sante. In fine, notre objectif est de permettre à
Travail d’équipe nos équipes d’être au mieux, au travail comme
au-delà.
Nous croyons que développer un sens de la
communauté est une des clefs de la réussite,
que travailler ensemble nous permet de réa-
liser notre plus grand potentiel, tant comme
06.Sia Village
Expression de nos valeurs, notre concept
de Sia Village décrit notre volonté de fa-
voriser un sentiment de communauté au
sein de nos bureaux et entre eux. Nous
sommes convaincus que le partage des
connaissances est la clé, non seulement
de l’innovation, mais aussi de la croissance
et du développement de notre équipe.
Travailler ensemble nous permet de nous
challenger les uns les autres et, par consé-
quent, de nous engager vers l’excellence,
tant individuellement que collectivement.
La conception de nos bureaux est donc un
point central de Sia Village. Partout dans le
monde nos espaces de travail suivent un
schéma de conception cohésif, destiné à
faciliter le travail en équipe et à encoura-
ger la vie en communauté et le bien-être.
Pour cultiver un sentiment d’unité entre les
bureaux, nos salariés ont accès à une mul-
titude d’outils collaboratifs et de réseaux
internes, comme DEIB @ Sia Partners, des
réseaux BU ou des clubs sectoriels. En
dehors du bureau, les événements d’en-
treprise, comme nos séminaires annuels,
sont des occasions pour nos salariés de
se mettre en relation avec des collègues
du monde entier, dans un contexte unique
et mémorable.
85 Pa r tn e r s
50 N a ti o n a l i té s
40 % d e fe mme s
60 % d ’h o mme s
C o n s u l ta n ts e n mo b i l i té
60 i n te r n a ti o n a l e
07.Editorial.
Pour Sia Partners, 2019 fut une année de progrès et ces domaines seront orientées par les dix principes
de croissance. Nous avons célébré le 20e anniver- du Global Compact des Nations Unies, dont Sia
saire de notre cabinet, avec nos collaboratrices et Partners est devenu signataire au début de l’année.
collaborateurs à travers le monde. Nous avons établi Au-delà de nos performances, nous augmentons
de nouvelles activités sur la côte ouest des États- le soutien offert à nos clients en ce qui concerne
Unis et ouvert un bureau spécialisé dans les techno- leurs propres objectifs RSE. En l’intégrant dans notre
logies. Nous nous sommes engagés dans le domaine stratégie commerciale, nous espérons générer un
du Design Thinking avec l’acquisition de nod-A. Et à pourcentage de notre revenu annuel grâce à des
la fin de l’année, nous avons annoncé le lancement offres RSE.
de notre stratégie de RSE, Consulting for Good. À l’avenir, les priorités stratégiques de notre entre-
Avec cette nouvelle stratégie en place, nous nous prise seront très certainement influencées, à court,
engageons en 2020 dans la poursuite d’un certain moyen et long terme, par la pandémie mondiale de
nombre d’objectifs, centrés sur la réduction de notre la COVID-19 et par la récession mondiale qui s’en-
empreinte carbone, l’augmentation de notre enga- suivra. Au lendemain de la crise, nous aborderons
gement en faveur de la diversité et de l’inclusion, et l’ensemble de nos opérations dans une perspective
l’optimisation de nos pratiques en matière de lutte de relance, en nous efforçant d’adapter rapidement
contre la corruption. Nous prévoyons également de nos pratiques pour être résilients et aider nos clients
renforcer l’attention portée sur la biodiversité et l’agri- à faire de même.
culture. À court et moyen terme, nos ambitions dans
Matthieu Courtecuisse
Prés i dent- D i rec teur G éné ra l
S e pt e mbre 2020
08.Consulting
for Good.
Synthèse & Ambitions
Lancée fin 2019, Consulting for Good traduit l’ambi- 01. Analyse du Climate
tion de Sia Partners de mettre son activité de conseil
au service de la RSE. Notre approche 360 degrés • Anticipation du réchauffement climatique
commence en interne, avec des politiques et des • Valorisation du potentiel des nouvelles
valeurs qui soutiennent nos talents, notre commu- technologies
nauté et notre planète. Mais devenir exemplaire n’est • Financement vert
qu’un début. • Adaptation des politiques publiques
• Biodiversité
Nous nous engageons à intégrer la RSE dans des • Agriculture
offres innovantes à destination de nos clients mon- • Économie Circulaire
diaux, en travaillant sur quatre chantiers appelés
Labs for Good :
02. Éthique et conformité
• Analyse du climat
• Éthique et conformité • AML / KYC
• Responsabilité sociale • Confidentialité des données et biais
• Intelligence Artificielle Responsable algorithmiques
• Éthique
Nous sommes convaincus que le fait d’engager • Anti-corruption
notre expertise de cette manière - en intégrant la • Fraude / Trafic en ligne
RSE dans notre développement commercial - nous
permettra de cultiver un impact de niveau supérieur.
03. Responsabilité Sociale
• Bien-être au travail
• Prévention du burn-out et du bore-out
4
• Work 4.0
•T ransformation du travail et négociation
sociale
• Diversité & Inclusion
04. IA Responsable
Tirer parti de notre expertise en Data Science
répondant à deux objectifs : pour soutenir la responsabilité sociale, l’éthique
et la conformité et l’analyse du climat.
Articuler nos valeurs autour de la mise en
oeuvre d’initiatives et de politiques au service du
développement durable de nos équipes, de notre
communauté et de notre planète.
Intégrer la RSE dans des offres innovantes à
destination de nos clients
09.Gouvernance
Notre plan d’action RSE interne, Consulting for Good,
est centré sur trois ambitions.
Premièrement, nous aspirons à être un cabinet de
conseil engagé en minimisant notre impact environ- Chacun de nos quatre Labs for Good est dirigé par
nemental et en atteignant la neutralité carbone. Cela deux Partners, qui sont appuyés par un ou deux
inclut la réduction de notre empreinte carbone par PMO. Les responsables sont chargés de définir le
consultant, le renforcement de nos politiques de tri périmètre, les objectifs et le positionnement de leur
des déchets, la révision de nos modes de transport Lab, de faire de la recherche et de développer des
et la mise en place d’une charte environnementale partenariats.
dans tous les bureaux. Nous souhaitons en outre
tirer profit de notre expertise pour encourager et fa- Un sponsor externe Consulting for Good, doté
ciliter l’engagement (au travers des 4 Labs for Good) d’une expertise significative en matière de RSE, a
de nos clients et de la société dans son ensemble, également été nommé. Les responsables des Labs
en développant des partenariats avec des ONG et peuvent faire appel à ce sponsor pour challenger les
des Think-Tanks, en publiant des études de pointe et idées développées dans leurs Labs respectifs. Un
en mobilisant nos consultantes et consultants autour PMO global est chargé de la coordination, de faciliter
du développement d’offres RSE. les initiatives locales et du suivi des indicateurs clés
de performance (KPI) globaux.
Deuxièmement, nous souhaitons être un employeur
de premier choix en accompagnant le développe- Nos Labs concentrent et harmonisent les efforts de
ment professionnel de nos collaborateurs et colla- RSE à tous les niveaux : interne et externe, local et
boratrices, en promouvant la diversité et l’inclusion, global. Ils sont ainsi chargés de la collecte des don-
et en cultivant un sentiment de communauté. Nos nées pour la production du rapport RSE, du suivi des
engagements dans ces domaines comprennent plans d’action internes et de la mise en cohérence
l’extension et l’optimisation de nos programmes de de l’ensemble des interventions externes du cabinet.
formations pour l’ensemble du personnel et de la
direction, la refonte de nos processus d’intégration À l’avenir, les sujets relatifs à la RSE seront abordés
et le lancement d’une politique globale et d’un baro- en comité de pilotage de chaque entité.
mètre de diversité et d’inclusion. Soutenir Diversity,
Equity, Inclusion & Belonging (DEIB) @Sia Partners,
Reporting
notre réseau social interne dédié à la diversité et à
l’inclusion, sera essentiel pour cultiver la solidarité
entre bureaux et faciliter les initiatives locales en
matière de diversité et d’inclusion.
Afin de rendre nos pratiques et nos progrès acces-
Troisièmement, nous nous efforçons d’être un parte- sibles et transparents envers nos parties prenantes,
naire de confiance en restant intransigeant sur notre Sia Partners s’est engagé à publier un rapport an-
éthique et notre compliance, et en entretenant des nuel de Responsabilité Sociétale des Entreprises,
relations responsables avec nos fournisseurs. Ceci le présent rapport étant notre premier. Ce rapport
implique la création d’un kit complet de formations est mondial et couvre la plus grande partie des acti-
en ligne sur l’éthique et la compliance des entre- vités de nos différents bureaux. Il est disponible sur
prises, la présélection des fournisseurs en fonction le site web de la société. Sia Partners effectue éga-
d’une Charte d’achats responsables et la prise de lement une évaluation annuelle avec Ecovadis, un
mesures visant à privilégier les fournisseurs socia- opérateur tiers agréé de notation de développement
lement engagés. durable. Notre rapport RSE Ecovadis est entièrement
disponible pour ses clients sur la plateforme en ligne
Ecovadis, et est mis à la disposition des autres par-
ties prenantes sur demande.
10.Responsabilité
Sociétale des
Entreprises 2019.
Pour Sia Partners, 2019 a été Faits marquants 2019
l’occasion de dresser un état des
lieux et de dessiner nos ambi-
tions en matière de RSE, à la fois
en termes de performances et
de solution pour accompagner Dans le top 36% du classement Ecovadis
nos clients. Nous avons évalué
notre situation et déterminé nos
axes d’améliorations sur la base
de notre évaluation RSE Ecovadis
2019, des normes établies par la Lancement du réseau «Diversity, Equity,
Global Reporting Initiatives (GRI) Inclusion, & Belonging (DEIB) @Sia Partners»
et des retours d’expériences de
nos salariés et autres parties
prenantes.
Partenariat avec LGBT Talents
Classé 3e au Happy Trainees World
Début 2020, Sia Partners est
devenu signataire du Global
Labels Happy Trainees :
Compact des Nations Unies. À
Monde, Europe, France, Italie, Hong Kong
ce titre, nous nous sommes en-
gagés à intégrer les Dix Principes
du Global Compact des Nations
Unies dans nos stratégies, poli-
tiques et procédures à l’avenir. Meilleurs Employeurs Glassdoor en France
Ces principes, présentés en An-
nexe 1 de ce rapport, décrivent
les engagements en matière de
droits de l’Homme, du travail, Sia Partners Belgique a réduit ses émissions
de l’environnement et de la lutte de carbone de 44% par consultant,
contre la corruption. 31% au total
11.Social
Notre ambition étant de devenir un employeur de premier Nos collaboratrices
choix, nous avons conscience que notre performance re-
pose sur nos collaboratrices et collaborateurs – sur notre et collaborateurs en 2019
accompagnement et la manière dont nous investissons en
eux. Nous sommes fiers de recruter des talents, et faire appel L’excellence, valeur centrale de notre ADN,
aux meilleurs n’est qu’une première étape. En proposant un est d’abord reflétée par nos collaborateurs.
suivi de carrière sur-mesure, en promouvant la diversité et Les effectifs mondiaux de Sia Partners en
l’inclusion et en cultivant notre esprit d’entreprise, nous ren- 2019 comprennent 1650 talents, issus de 50
dons possible l’innovation et la croissance, tout en soutenant nationalités et répartis dans 29 bureaux au
le bien-être et l’employabilité de nos collaborateurs. sein de 17 pays.
Répartitio n d e s s a l a r i é s e n 2 0 19.
Données au 31 Décembre 2019, excluant les sous-traitants
Norme GRI 102-8
Répartition par type de contrat, par région géographique et par genre
Par type de contrat, par région
Contrat à Durée Contrat à Durée Déterminée,
Indéterminée stages, alternances
Asie 93% 7%
Europe 96% 4%
Moyen-Orient et Maroc 95% 5%
Amérique du Nord 100% 0%2
Total 97% 3%
Par type de contrat, par genre
Contrat à Durée Contrat à Durée Déterminée,
Indéterminée stages, alternances
Femmes 97% 3%
Hommes 97% 3%
Par temps de travail, par genre
Temps plein Temps partiel
Femmes 98% 2%
Hommes 99% 1%
Total 99% 1%
2
En Amérique du Nord, les stages se sont déroulés exclusivement en été et ont donc été exclus de fait lors de la collecte des données le 31 Décembre 2019 12.Norme GRI 405-1
Répartition par âge
Leadership / Associate partners, partners, directeurs, PDG et référents directs
2019 2018
Inférieur à 30 ans 3% 0%
Entre 30 et 50 ans 66% 83%
Supérieur à 50 ans 31% 17%
Reste des salariés
Inférieur à 30 ans 50% 55%
Entre 30 et 50 ans 45% 41%
Supérieur à 50 ans 5% 4%
Norme GRI 401-1
Embauches en 2019
Total des embauches en 2019 576
Par âge
Inférieur à 30 ans 47% des embauches
Entre 30 et 50 ans 47% des embauches
Supérieur à 50 ans 6% des embauches
Par genre
Femme 43% des embauches
Homme 57% des embauches
Par région
Asie 4% des embauches
Europe 61% des embauches
Moyen-Orient 3% des embauches
Amérique du Nord 32% des embauches
13.80%
Développement de carrière et
formation
d es s t a g ia ir es en F r a nc e
ont p r olong é leur
Nous pensons que soutenir le développement pro-
ex p ér ienc e en C D I en 20 1 9
fessionnel de nos salariés nécessite une approche
flexible et adaptée. Au lieu d’un modèle «up and out»,
nous offrons un éventail de parcours professionnels
À Sia Partners, des évaluations à intervalles régu-
et d’opportunités de partage de la connaissance et
liers jalonnent le parcours professionnel des salariés
d’engagement sur des travaux internes. Le dévelop-
et permettent de l’orienter. L’évaluation a des moda-
pement de carrière et les formations sont pensés
lités différentes selon le bureau concerné, avec une
pour participer à la montée en compétences de nos
fréquence trimestrielle, annuelle, ou bisannuelle.
collaborateurs et pour augmenter leur employabilité
C’est l’occasion de faire évoluer, le cas échéant, le
dans la voie dans laquelle ils souhaitent poursuivre.
poste, le grade et la rémunération de l’employé. Le
processus d’évaluation constitue une opportunité
Nos salariés sont accompagnés depuis leurs dé-
de donner un retour sur la performance, de fixer les
buts au sein du cabinet, avec un processus d’on-
objectifs pour la période à venir et d’échanger sur les
boarding qui facilite leur assimilation de la culture
objectifs de carrière à plus long-terme de l’employé.
de Sia Partners et des méthodes de travail. Le ma-
nagement est à l’écoute des collaborateurs, et un
éventail d’initiatives et de programmes assurent leur
Du r é e d ’u n cy c l e d ’é v a l u a ti o n
accompagnement tout au long de leur carrière chez
pour les salariés
Sia Partners.
D’année en année, Sia Partners est distinguée pour
sa politique de soutien au développement profes-
sionnel, par exemple par le classement Meilleurs
Employeurs de Glassdoor, ou le classement Happy 53%
Trainees de Choose My Company. Dans l’édition
2019 du Happy Trainees, les témoignages des sa-
lariés mentionnent la disponibilité et l’accompagne- 2%
ment du management et des collègues seniors, les
opportunités de contributions à des travaux internes
45%
intéressants, et un fort esprit d’équipe favorisant l’in-
novation et l’épanouissement des collaborateurs.
Sia Partners a été distinguée par 5 labels Happy
Trainees en 2019 : Monde, Europe, France, Italie, et
Hong-Kong.
Annuel Bi-annuel Trimestriel
14.Mobilité internationale
Grâce à sa présence internationale, Sia Partners
peut proposer à ses collaborateurs de multiples
opportunités de mobilité internationale. Nos pro-
grammes permettent d’enrichir l’expérience profes-
sionnelle à différents niveaux de carrière, du stage à
la mutation permanente à l’étranger. En 2019, autant
de femmes que d’hommes ont bénéficié d’un pro-
gramme de mobilité international.
Notre Gap Year Internship est un programme
unique de mobilité permettant aux jeunes diplômés
de travailler au sein de deux différents bureaux de
Sia Partners sur un an. Cette expérience débute par
six mois à Paris pour se poursuivre durant six mois à
Londres, New York, Hong Kong, ou Dubaï.
Grâce aux Associate Program, les jeunes diplômés
en Banque ou en Énergie travaillent au sein de trois
bureaux différents sur une durée totale de trois ans.
Le programme commence au bureau de Paris, suivi
d’un an dans chacun des deux autres bureaux pro-
posés. Deux parcours sont possibles :
Ba n q u e
Pa r i s N e w Yor k Hong Kon g
Énergie
Pa r i s Amsterdam D ub a ï
Nos Bureaux européens offrent l’opportunité de par-
tir en VIE : ce type de contrat, ouvert aux citoyens
européens, permet d’avoir une mobilité en Europe.
Ce programme cible les jeunes diplômés et les
candidats possédant une première expérience en
conseil. Il dure de six mois à deux ans, renouvelable
une fois.
Notre programme Open Track est conçu pour les
consultants à Sia Partners Europe possédant moins
de deux ans d’expérience. D’une durée de deux ans,
il permet aux consultants le rejoignant de travailler
pour un ou deux bureaux à l’international.
Notre programme Internal Mobility cible les consul-
tants de Sia Partners possédant plus de deux ans
d’expérience et qui souhaitent être mutés dans un
bureau de Sia à l’international.
Training Opportunities
15.Programmes de formation
En plus des formations et ressources externes à dis-
Sia Blend est notre application mobile de forma-
position dans chacun de nos bureaux, des forma-
tion. Entièrement personnalisable, elle propose
tions sont accessibles en interne pour nos salariés,
des modules de formation courts et ludiques. Nous
via le Sia Institute, notre plateforme 360Learning en
utilisons Sia Blend en interne et chez nos clients,
ligne. Les modules disponibles sur cette plateforme
en complément du Sia Institute ou seul. Basées sur
ont été créés sur-mesure par et pour les collabora-
le micro-learning, les formations sont séquencées
teurs. La Sia Institute garantit des standards d’exé-
en doses courtes et quotidiennes. Les sessions ne
cution à nos clients et concourt au développement
durent pas plus de trois minutes, et impliquent les
professionnel de nos salariés.
utilisateurs avec des activités ludiques et des quizz.
Après avoir terminé un module, l’utilisateur a accès
à des ressources complémentaires, afin de pouvoir
éventuellement poursuivre ses recherches.
La politique de formation du Sia Blend utilise des outils technologiques de
Sia Institute se base sur quatre SPARTED, une startup technologique spécialisée
dans les ressources humaines et soutenue par
principes forts : notre fonds d’investissement, Studio.
Structurée : Le catalogue de formation, inter-
national, est constitué de parcours transverses, 22 heure des formation
par employé en moyenne
structurés par grades et par compétences et de
parcours sectoriels développés par practices.
22,584 heures de formation via le Sia
Personnalisée : Chaque collaborateur est ac-
teur de son développement professionnel. Il a
Institute au total
accès à l’ensemble du catalogue de formation à
n’importe quel moment et s’inscrit en autonomie
aux formations de son choix. La plateforme est
accessible en ligne et via l’application 360Lear- Et après ?
ning, disponible sur iOS et Android.
À court terme, notre priorité est de continuer à
Pilotée : Chaque consultant doit participer à
harmoniser nos formations et nos pratiques de
un ensemble de formations spécifiques à sa
développement professionnel, afin d’améliorer la
practice, ainsi qu’à des formations au métier de
cohésion de nos équipes partout dans le monde.
consultant, différentes en fonction de chaque
grade. Le pilotage de la formation est positionné
Objectifs de notre politique de développement
à la maille des practices, chaque Partner ayant
professionnel et de formation :
accès aux statistiques de suivi de son périmètre
via un reporting automatisé.
Refondre le processus d’onboarding
Accompagnée : Un Training Partner par Practice
Renforcer nos programmes d’e-learning
accompagne formateurs et apprenants dans la
gestion du catalogue de formation sectoriel.
Standardiser et déployer notre outil d’évalua-
L’équipe Sia Institute intervient en appui des
tion et encourager les pratiques de feedback
Training Partner et est l’interlocuteur privilé-
en continu
gié des collaborateurs sur l’offre de formation
transverse.
Renforcer notre politique de mobilité inter-
national en accompagnant davantage ses
bénéficiaires
Définir et communiquer une grille salariale,
pour tous les bureaux comptant plus de 50
salariés.
Déployer un outil permettant de mesurer en
continu l’investissement des salariés
16.Diversité& Inclusion
La diversité et l’inclusion sont des moteurs pour l’in-
novation, et figurent résolument parmi nos objectifs
Diversité des genres
et priorités 2020.
La féminisation de nos métiers est un défi parta-
gé par l’ensemble du groupe, notamment dans les
En 2019, des avancées significatives ont été ob-
postes à responsabilité. Women@Sia Partners est
servées sur ces thématiques, avec le lancement de
notre réseau interne dédié à l’égalité femme-homme.
plusieurs initiatives à travers le groupe. Après s’être
Lancée au début de l’année 2019, cette initiative re-
concentré plus de la moitié de l’année sur la diversi-
joint ensuite DEIB@Sia Partners, et constitue actuel-
té en matière de genres, notre champ d’action s’est
lement le chantier le plus abouti de notre politique
étendu au troisième trimestre, avec la création de
de diversité et d’inclusion.
Diversity, Equity, Inclusion, & Belonging (DEIB)@Sia
Partners, annoncée lors de notre séminaire euro-
Women@Sia Partners a été actif toute l’année, en
péen en Italie.
collectant des informations appuyant la définition
des objectifs d’égalité femme-homme, et en en-
Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEIB) @
courageant l’investissement des collaborateurs
Sia Partners est notre réseau interne mondial dé-
dans cette problématique. Les groupes locaux de
dié à la diversité et l’inclusion. Ce réseau met en
Women@Sia Partners ont pu organiser un éventail
relation nos collaborateurs à travers le monde, avec
d’initiatives et d’évènements en 2019, centrés sur le
comme objectif d’accompagner les initiatives locales
recrutement, la progression de carrière, et concou-
en matière de diversité et d’inclusion dans nos dif-
rant à rendre l’environnement de travail plus inclusif.
férents bureaux. Au niveau global, DEIB @ Sia se
Parmi nos évènements, on retrouve :
concentre sur les questions de genre, les LGBTQ+,
les personnes handicapées et les sujets de paren-
talité. Des sujets tels que la race et l’ethnicité sont
Une table ronde à notre Séminaire européen
également au centre des préoccupations de certains
bureaux de Sia Partners, notamment au Royaume-
Les petits-déjeuners Diversité & Inclusion
Uni et aux États-Unis.
Des évènements lunch & learn sur la thématique
Les bureaux organisent différents types d’activités
des préjugés inconscients
DEIB@Sia Partners, mais certains formats sont repris
par plusieurs bureaux. Les petits-déjeuners Diversité
Des évènements de recrutement
& Inclusion permettent aux participants d’échanger
Women in Business
leurs idées et de fixer des priorités locales. D’autres
formats sont aussi répandus : les échanges lunch &
Des audits internes dans les différentes practices
learn, les tables-rondes regroupant des leaders de
différents secteurs, ou encore les partenariats avec
des programmes ou organisations locales. La table-ronde Female Progression in the
Workplace, qui a eu lieu avec des clients au
Les réflexions menées dans le cadre de DEIB@Sia Royaume-Uni
Partners en 2019 ont abouti à la formalisation d’une
Politique globale de Diversité et d’Inclusion. Un La participation à la conférence European Wo-
baromètre anonyme réalisé par les salariés viendra men in Tech aux Pays-Bas
compléter cette politique. Il permettra d’évaluer l’ef-
ficacité des mesures de diversité et d’inclusion, et Le parrainage du Women of Color Leadership
de pointer les axes d’amélioration. Luncheon aux États-Unis
17.Rép a r ti ti o n p a r g e n r e
L’indice d’égalité professionnelle entre les hommes Norme GRI 405.1
et les femmes est de 87/100 en 2019. Il est calculé
Pourcentage de femmes dans des positions
selon la réglementation en vigueur en France, où se
de leadership et au sein du reste des
trouve notre siège social, et concerne l’entièreté de
collaborateurs
nos opérations, en France et à l’international, pour
l’année fiscale 2018-20193. 2019 2018
Leadership*d 18% 13%
Entre 2018 et 2019, la proportion de femmes a aug-
menté de 5% dans des positions de leadership4, et Reste des salariés 41% 39%
de 2% au sein du reste des collaborateurs.
Répartition p a r g e n r e e t p a r p r a c ti c e
Transport, Industrie
& Biens de consommation
Technology Advantage
Achat
Énergies, Ressources & Utilities
Nod-A
Marketing & Expérience Client
Assurance
Ressources Humaines
et Conduite du changement
Croissance & Innovation
Secteur Public
Data Science
Conformité
Performance financière
Banque
Actuariat
Femmes Hommes
GRI Disclosure 405-2
Rémunération des femmes comparée
à celle des hommes
Leadership* Consultants Rôles internes
0.97d 0.99 0.98
3
Loi n°2018-771 du 5 Septembre 2019 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et Article D.1142-5 du Code du Travail. 18.
4
Les positions de leadership incluent les partners, associate partners, directeurs, PDG et personnes s’y référant directement.Collaborateurs Parents LGBTQ+
L’équilibre entre vie professionnelle et vie person- En 2019, Sia Partners a conclu un premier partenariat
nelle est une des valeurs centrales chez Sia Partners. pour développer sa politique LGBTQ+ : LGBT Talents
Il prend tout son sens lors des étapes majeures de la est une initiative portant sur le recrutement en France,
vie, notamment le début de la parentalité. qui vise à promouvoir la diversité et l’inclusion dans
le monde du travail via des afterworks, des master-
Nous accompagnons nos collaborateurs dans les class, et un forum du recrutement international, tenu
préparatifs de départ en congé de parentalité et fa- annuellement. Ces évènements mettent en lien des
cilitons leur retour au travail. Les programmes sont étudiants, des professionnels, et des activistes, leur
mis en place localement : en France, par exemple, donnant l’occasion d’échanger et de networker.
les salariés reçoivent un Guide Parentalité compre-
nant des informations sur leurs droits, sur la politique Nous sommes engagés auprès de notre communauté
de Sia Partners en matière de parentalité, et des LGBT, par exemple via la mise en place d’évènements
conseils pratiques. Les procédures d’accompagne- de sensibilisation ou l’ouverture de nouveaux canaux
ment en place prévoient une série d’entretiens RH, de recrutement. Nous avons notamment mis en avant
pour s’assurer que la transition se fait sans heurt : un le LGBT History Month au Royaume-Uni, avec des
premier entretien un mois avant le départ en congé, quizz en présentiel, des échanges sous le format
un second au moment du retour, et un dernier six mois lunch & learn, et des voyages d’étude. Notre politique
après le retour. Ces entretiens permettent d’aborder commune de Diversité et d’Inclusion prolongera notre
la question des horaires de travail et de l’équilibre réflexion sur les moyens d’accompagnement et d’in-
vie professionnelle-vie personnelle, ainsi que tous les clusion de nos collaborateurs LGBTQ+.
sujets d’interrogation du collaborateur. Les parents
ont aussi accès à un service de garde gratuit jusqu’à
ce que l’enfant soit en âge d’entrer en maternelle, à
des subventions pour l’embauche d’une nourrice pour
les enfants ayant plus de trois ans, et à une couverture
partielle des frais de babysitting pour les enfants plus
âgés.
À l’avenir, notre but est d’harmoniser nos pratiques
d’accompagnement à travers nos bureaux en lançant
une Politique globale de Parentalité. Cette politique
s’appuiera notamment sur les travaux lancés pour
le compte de la politique commune de Diversité et
d’inclusion.
Norme GRI 401-3
Congé parental en 2019
Femme Homme
Salariés éligibles à un
5% 7%
congé parental
Salariés ayant pris un
33% 22%
congé parental
19.Bien-être et handicap Et après ?
Le bien-être de nos salariés est une priorité. Locale- Nous travaillons à lancer des initiatives et politiques
ment, des initiatives visant à encourager le bien-être communes pour accélérer le mouvement mis en
sont lancées : elles peuvent inclure l’accès à une salle place. Une de nos priorités est de faire de la sensibi-
de sport au sein des locaux, des subventions pour lisation lors de formations dédiées à tous les thèmes
s’inscrire à un club de sport, des équipes sportives abordés précédemment, auprès du management et
de salariés, et des moyens d’accès à une nourriture des salariés. Nous travaillons aussi à l’ouverture de
saine. En ce qui concerne la santé mentale, les acti- nouveaux canaux de recrutement.
vités peuvent être des ateliers de gestion du stress,
l’accès à coût réduit à des professionnels de la santé Objectifs de diversité et d’inclusion
mentale, ou encore la mise à disposition d’un masseur
agréé au sein des locaux. Formaliser une Politique globale de Diversité et
d’Inclusion (D&I)
Plusieurs programmes existent pour accompagner
Lancer un baromètre commun D&I
nos salariés en situation de handicap. Par exemple,
en France et en Angleterre, les salariés ont accès Animer des formations D&I pour sensibiliser le mana-
à des organisations externes spécialisées dans les gement et les salariés
handicaps. En les contactant directement ou via un
Faire des formations D&I approfondies pour les
ambassadeur, ils reçoivent des informations et un
recruteurs
accompagnement personnalisé. Notre engagement
auprès des personnes en situation de handicap ne Instaurer une charte du recrutement responsable
se limite pas à l’interne. Sia Partners US, par exemple, pour tous les bureaux
parraine tous les ans l’ONG A Leg to Stand On (ALT-
Parcours de formations dédiés à la gestion du stress,
SO), qui délivre des soins orthopédiques gratuits à
à la santé et la sécurité
des enfants en situation de handicap.
Déployer une Politique globale de Parentalité5
Augmenter la proportion de femmes à chaque grade
de 5%
Atteindre un ratio de 30% de femmes dans des
positions managériales
Atteindre la parité femmes-hommes au sein de la
masse salariale6
5
Pour les bureaux de plus de 50 salariés. 20.
6
Sur l’ensemble de la masse salariale, et au sein des bureaux dépassant les 50 salariés.La collaboration au cœur de notre ADN
Sia Village Sia Ideas
Expression de nos valeurs, notre concept de Sia Vil- Sia Ideas, notre concours annuel, donne aux consul-
lage décrit notre volonté de favoriser un sentiment tants l’opportunité de développer des projets inno-
de communauté au sein de nos bureaux et entre vants sur un thème donné. Le concours est ouvert
eux. Nous sommes convaincus que le partage des à tous les consultants, et les participants peuvent
connaissances est la clé, non seulement de l'inno- collaborer avec des collègues de n’importe quel bu-
vation, mais aussi de la croissance et du dévelop- reau. Les finalistes sont invités à un séminaire régio-
pement de notre équipe. Travailler ensemble nous nal supplémentaire, où ils soutiennent leurs idées à
permet de nous challenger les uns les autres et, par un panel de directeurs. Sia Ideas participe de l’esprit
conséquent, de nous engager vers l'excellence, tant d’innovation et d’expertise de Sia Partners et est un
individuellement que collectivement. La conception moyen précieux pour nos collaborateurs de travailler
de nos bureaux est donc un point central de Sia Vil- ensemble et d’innover.
lage. Partout dans le monde nos espaces de travail
suivent un schéma de conception cohésif, destiné
à faciliter le travail en équipe et à encourager la Et après ?
vie en communauté et le bien-être. Pour cultiver un
sentiment d'unité entre les bureaux, nos salariés ont L’adaptation de notre politique de télétravail est
accès à une multitude d'outils collaboratifs et de cruciale pour approfondir l’esprit de collaboration et
réseaux internes, comme DEIB @ Sia Partners, des le sentiment de communauté. En 2020, nous nous
réseaux BU ou des clubs sectoriels. En dehors du concentrerons sur ce sujet, afin d’améliorer l’im-
bureau, les événements d'entreprise, comme nos plication, le bien-être et la productivité de chaque
séminaires annuels, sont des occasions pour nos collaborateur.
salariés de se mettre en relation avec des collè-
gues du monde entier, dans un contexte unique et
mémorable.
Consulting for Good | Notre offre
Séminaires annuels Les annonces d'emploi inclusives
Tous les ans, Sia Partners organise trois séminaires La diversité n’est pas seulement importante
régionaux, qui ont deux buts principaux : informer les pour le bien-être des salariés : elle est béné-
salariés de la performance du groupe et de sa stra- fique pour le développement des activités.
tégie, et mettre en relation les collaborateurs à la Dès lors, comment les entreprises peuvent-
faveur d’un moment convivial. Durant les trois jours elles attirer des talents plus diversifiés ?
que durent ces séminaires, les salariés participent à Une des premières pistes est d’examiner le
des ateliers au cours desquels ils découvrent notam- vocabulaire genré dans les annonces d’em-
ment les autres bureaux et les dernières initiatives ploi. En mobilisant les technologies de notre
corporate. Les ateliers sont accompagnés d’instants Lab d’IA responsable, nous avons développé
conviviaux et festifs, comme des activités culturelles un outil identifiant les formulations genrées
et des réceptions. Les séminaires de Sia Partners au sein d’offres d’emploi, pour lesquelles il
sont le moment idéal pour créer des liens entre col- propose des alternatives. En identifiant et en
laborateurs de différents bureaux, faire grandir notre corrigeant les préjugés genrés, les utilisateurs
esprit de communauté et célébrer les réussites de de cet outil peuvent attirer un ensemble de
l’année écoulée. candidats plus diversifié, et ainsi construire
une masse salariale diversifiée.
Les séminaires en 2019
Amérique du Nord : Cancún, Mexique
Europe : Venise, Italie
Moyen-Orient & Asie : Bali, Indonésie
21.Environment7
Réduire notre impact environnemental et aider nos Norme GRI 302-3
clients à faire de même sont essentiels pour atteindre
notre ambition de cabinet de conseil engagé. Compte Consommation énergétique par
tenu de la nature de nos activités, l’impact environne- collaborateur en 2019 (Electricité,
mental de Sia Partners fait principalement suite aux Chauffage, Climatisation) [kWh/
trajets quotidiens domicile-travail, aux voyages d’af- collaborateur.rice]
faires, à la consommation d’énergie et à la gestion des Total 832
déchets dans nos bureaux.
Par région
En 2019, des mesures ont été prises par certains bu- Asié 267
reaux de Sia Partners afin de réduire la consommation
d’énergie et la production de déchets. Au-delà du re- Europe 718
cyclage et du choix de contrats de fourniture d’éner-
gie “verte” lorsque cela est possible, ces mesures Moyen-Orient N/A
comprennent l’installation de panneaux solaires dans
notre bureau en Belgique et un nouveau bureau effi- Amérique du Nord 1 455
cace énergétiquement à Paris, qui a obtenu le niveau
Good de performance à la certification BREEAM. Des
groupes de travail locaux ont également été mis en
place afin d’améliorer davantage les performances
énergétiques et la gestion des déchets.
Norme GRI 305-2
Norme GRI 401-3
Émissions de CO2 en 2019, dues à l’activité
Consommation énergétique 2019 des bureaux (services publics, fournitures et
(Electricité, Chauffage, Climatisation) [kWh] consommables, nourriture et boissons) [kg]
Total 1 204 175 Total 451 715
Par région Par région
Asie 15 234 Asie 11 523
Europe 739 313 Europe 296 996
Moyen-Orien N/A Moyen-Orient 12 281
Amérique du Nord 449 628 Amérique du Nord 130 915
7
L’ensemble des données relatives à la consommation d’énergie 2019 n’était pas disponible pour nos bureaux utilisant des espaces de coworking. Les données relatives au 22.
Moyen-Orient ont donc été exclues de nos calculs. Les données manquantes pour certains de nos bureaux aux Etats-Unis ont été estimées.Au sein des bureaux Sia Partners, les initiatives visant Norme GRI 305-3
à encourager les moyens de transport domicile-tra-
Émissions de CO2 en 2019, dues aux
vail durables comprennent la mise à disposition de
voyages d’affaires [kg]
stations de recharge pour les véhicules électriques,
des parkings pour les vélos, et la compensation d’une Total 350 388
partie des coûts des modes de transport durables.
Par région
Ces efforts ont été particulièrement fructueux dans
notre bureau en Belgique, où nous avons réduit notre Asie 10 609
empreinte carbone de 44% par consultant, soit 31%
au total entre 2018 et 2019. Europe 275 855
Nous ciblons les marchés locaux afin de réduire au Moyen-Orient 63 105
minimum les déplacements professionnels. Lorsque
nous voyageons, nous privilégions le transport fer- Amérique du Nord Données incomplètes
roviaire dans la mesure du possible. Néanmoins, la
dimension mondiale de notre entreprise rend inévi-
tables certains voyages en avion. Lorsque nous de-
Norme GRI 305-4
vons prendre l’avion, nous nous engageons à prendre
des mesures pour limiter au maximum notre impact Émissions de CO2 par collaborateur en 2019
environnemental. En 2019, nous avons, par exemple, [kg/collaborateur]
compensé les émissions de CO2 dues aux déplace-
Moyenne 963
ments pour notre Séminaire Européen avec la Good
Planet Foundation, une pratique que nous avons l’in- Par région
tention de généraliser dans le futur.
Asie 546
Norme GRI 302-2
Europe 900
Émissions de CO2 en 2019, dues aux
déplacements domicile-travail [kg] Moyen-Orient 2 270
Total 591 448 Amérique du Nord 1 034
Par région
Asie 8 986
Europe 354 154
Moyen-Orient 40 391
Amérique du Nord 187 917
Répartition des moyens de transport domicile-travail privilégiés en 2019
Marche à Métro / Voiture Scooter /
Bus Voiture
pied/Vélo Train électrique Moto
Total 9% 73% 1% 4% 4% 9%
Par région
Asiae 0% 82% 0% 15% 0% 3%
Europe 11% 76% 1% 3% 5% 4%
Moyen-Orient 8% 11% 0% 0% 0% 81%
Amérique du Nord 5% 72% 0% 5% 1% 17%
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