Rétrospective de l'année en droit de l'emploi et du travail 2016 - FR 2016 Employment and labour year in review pdf
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Institutions financières Énergie Infrastructures, mines et matières premières Transport Technologie et innovation Sciences de la vie et soins de santé Rétrospective de l’année en droit de l’emploi et du travail 2016
Table des matières Affaires que nous suivons 06 Janvier 16 Février 19 Mars 22 Avril 26 Mai 29 Juin 32 Juillet 35 Août 40 Septembre 43 Octobre 46 Novembre 50 Décembre 53 Index par région 56 Index par sujet 61
Préface
Au nom de mes associés et de l’ensemble de notre groupe Droit de l’emploi et du travail, j’ai le
plaisir de partager avec vous l’édition 2016 de notre Rétrospective de l’année en droit de l’emploi
et du travail. Notre groupe Droit de l’emploi et du travail, qui comprend près de 100 avocats
et professionnels, est fier d’être classé au niveau 1 à l’échelle nationale dans l’édition 2017
de Chambers Canada. Nous souhaitons pouvoir continuer à vous offrir des services de grande
valeur et à vous faire profiter de notre connaissance sectorielle approfondie de ce domaine
en rapide évolution, notamment en vous faisant parvenir notre brochure qui couvre les faits
nouveaux en droit de l’emploi et du travail d’un océan à l’autre.
Notre Rétrospective de l’année en droit de l’emploi et du travail brosse un tableau des décisions
importantes rendues en 2016 au Canada et des affaires à suivre en 2017, que ce soit en
common law ou en droit civil au Québec, toutes étant susceptibles d’avoir des répercussions
sur la gestion des ressources humaines.
Ces causes, de même que les modifications à la législation, comprennent des décisions
factuelles émanant de toutes les provinces du Canada, y compris de la Colombie-Britannique,
où Norton Rose Fulbright vient d’établir son plus récent bureau à Vancouver.
Grâce aux index par mois, par région et par sujet présentés dans notre brochure, les directeurs
des ressources humaines, les conseillers juridiques et les chefs d’entreprise pourront prendre
facilement connaissance des décisions les plus pertinentes pour leurs activités et domaines
d’intérêt. Restez au fait des nouveautés touchant des sujets d’actualité en droit de l’emploi et
du travail, portant notamment sur la législation en droit de l’emploi et les normes du travail,
les modifications en matière d’arbitrage de grief, de droits de la personne, de droit du travail,
d’équité salariale, de santé et sécurité au travail, de protection des renseignements personnels,
de syndicats, d’indemnisation des travailleurs, de congédiements et de démissions injustes ou
injustifiés ainsi que des mises à jour et des modifications apportées à la législation.
Pour obtenir de plus amples renseignements ou pour toute question concernant les causes
présentées dans notre brochure et leurs effets sur vos activités, abonnez-vous à nos publications
en droit de l’emploi et du travail, à notre blogue Global Workplace Insider ou communiquez avec
l’un de nos administrateurs régionaux en droit de l’emploi et du travail au Canada.
Cordialement,
Michel Carle
Associé principal
Chef du domaine de pratique national
Droit de l’emploi et du travailRétrospective de l’année en droit de l’emploi et du travail – 2016
Affaires que
nous suivons
Sur « l’emploi effectif » et le droit à des primes après une cessation d’emploi
Dans l’affaire Styles v Alberta Investment Management Corporation, 2015 ABQB 621, la juge du procès
sommaire a accordé à un employé ayant fait l’objet d’un congédiement injustifié plus de 440 000 $
en octrois aux termes d’un régime d’intéressement à long terme (RILT) devant venir à échéance après
la cessation d’emploi de l’employé. Pour parvenir à sa décision, la juge s’est fortement appuyée sur
l’arrêt de la Cour suprême dans l’affaire Bhasin c Hrynew, 2014 CSC 71 et sur la notion d’obligation
d’agir de bonne foi dans les opérations contractuelles. Elle a conclu que les octrois aux termes du
RILT perdaient leur caractère discrétionnaire initial une fois qu’ils avaient été approuvés et attribués,
malgré les exigences du régime selon lesquelles les participants doivent être à l’emploi de l’entreprise
à la date du paiement. L’employé avait des droits acquis à l’égard des octrois même si ceux-ci n’étaient
pas encore acquis et que leur montant n’avait pas encore été établi.
Le 4 janvier 2017, la Cour d’appel a renversé cette décision dans Styles v Alberta Investment
Management Corporation, 2017 ABCA 1. La Cour d’appel a statué que la juge de première instance
avait erré lorsqu’elle avait examiné les concepts d’« équité » et de « caractère raisonnable » du point
de vue d’une seule des parties contractantes. Le contrat indiquait clairement qu’un participant au
RILT devait être à l’emploi de l’entreprise à la date d’acquisition et que toute période de « préavis
raisonnable » qui était requise en guise de préavis de cessation d’emploi ne constituait pas un
« emploi effectif ». L’employé n’était pas à l’emploi de l’entreprise à la date à laquelle les droits relatifs
à la prime auraient pu être acquis et n’avait donc pas droit de toucher la prime.
ALBERTA (CA ALTA)
• CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ – DOMMAGES-INTÉRÊTS – PRIME POSTÉRIEURE À L’EMPLOI
Sur le droit d’un employeur régi par la législation fédérale de congédier des
employés sans motif
Le 14 juillet 2016, la Cour suprême du Canada a publié les motifs de sa décision dans l’affaire
Wilson c Énergie Atomique du Canada Ltée, 2016 CSC 29. Par une majorité de six contre trois, la Cour
suprême a statué que l’objet global du régime légal aux termes de la Partie III du Code canadien du
travail remplaçait entièrement la common law eu égard aux employés non syndiqués admissibles. Par
conséquent, un employeur régi par la législation fédérale n’avait pas le droit de congédier un employé
sans motif en lui remettant un préavis raisonnable ou une indemnité en guise et lieu de préavis. Cette
décision a rétabli la décision de l’arbitre qui avait déterminé qu’il s’agissait d’un congédiement injuste
puisque l’employeur avait congédié le plaignant sans motif valable, mais il lui a offert une généreuse
indemnité de départ correspondant à six mois de salaire après quatre années et demie de service.
La majorité a soutenu que l’objet global du régime légal visait à offrir des protections semblables à celles
dont jouissent les employés syndiqués protégés par une convention collective. Le régime global offrait
une solution de rechange économique par rapport aux tribunaux civils et permettait aux employés
congédiés d’obtenir des réparations utiles et bien plus diversifiées que celles que prévoit la common
law. Les conclusions des tribunaux inférieurs selon lesquelles les employeurs avaient le droit en vertu
de la common law de procéder à un congédiement moyennant une indemnité en guise et lieu de préavis
n’étaient pas conformes à l’intention et au libellé de la loi, étaient contraires à la jurisprudence et auraient
eu pour effet de rendre futiles et redondantes de nombreuses réparations pour congédiement injuste.
La majorité a également rejeté l’application par la Cour d’appel de la norme de la décision correcte
à l’égard de la décision de l’arbitre. La norme adéquate était celle de la décision raisonnable qui
aurait dû être appliquée sans les degrés de contrôle proposés par la Cour d’appel si l’application de
06 Norton Rose Fulbright – Mars 2017Affaires que nous suivons
la norme de la décision correcte était erronée. La décision de l’arbitre était raisonnable et conforme à
la majeure partie de la jurisprudence et des commentaires interprétant les dispositions en matière de
congédiement injuste.
La minorité aurait appliqué la norme de la décision correcte à l’égard de l’interprétation du Code
canadien du travail faite par l’arbitre, en accord avec la décision de la Cour d’appel selon laquelle une
norme de décision raisonnable affaiblissait la primauté du droit et la promesse d’une gouvernance
ordonnée en écartant les interprétations conflictuelles du contrôle judiciaire. En appliquant la norme
de décision correcte, les juges minoritaires auraient conclu que l’interprétation du Code faite par
l’arbitre était erronée et que les congédiements sans motif étaient permis en vertu du Code.
FÉDÉRAL (CSC – CA FÉD)
•C
ONGÉDIEMENT INJUSTE (CODE CANADIEN DU TRAVAIL, PARTIE III) – CONGÉDIEMENT AVEC PRÉAVIS OU
ASSORTI D’UNE INDEMNITÉ EN GUISE ET LIEU DE PRÉAVIS
Sur l’annulation d’options d’achat d’actions à la cessation d’emploi
Dans l’affaire Premier Tech Ltée c Dollo, 2016 CanLII 21792, la Cour suprême du Canada a rejeté
la demande d’autorisation d’appel de l’employeur d’une décision de la Cour d’appel du Québec qui
date de 2015 – Premier Tech Ltée c Dollo, 2015 QCCA 1159. Le rejet a donc permis à l’employé de
récupérer quelque 2 000 000 $ représentant la valeur de ses actions et les intérêts. Dans sa décision,
la Cour d’appel a jugé qu’un régime d’options d’achat d’actions qui prévoyait l’annulation d’options
d’achat d’actions non exercées à la cessation d’emploi n’était pas intrinsèquement abusif lorsqu’il
accordait expressément à l’employeur la discrétion de ne pas procéder à l’annulation. Toutefois, le
régime avait été appliqué de façon abusive, en contravention à l’article 241 de la Loi canadienne sur
les sociétés par actions, puisque l’employeur n’avait pas donné suite aux déclarations selon lesquelles
les options ne seraient pas annulées et que sa conduite a amené l’employé à prendre des décisions
relatives à ses avoirs qui étaient contraires à ses intérêts.
FÉDÉRAL (CSC – CA QC)
• CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ – DOMMAGES-INTÉRÊTS – OPTIONS D’ACHAT DACTIONS
Sur les conséquences de la résiliation d’un contrat d’emploi à durée déterminée
Une disposition contractuelle en matière de résiliation anticipée s’est avérée non applicable dans
l’affaire Howard v Benson Group, 2015 ONSC 2638, puisque celle-ci n’était pas manifestement
conforme à la législation sur les normes d’emploi applicables. La disposition prévoyait que « tout
montant payé [à la résiliation sans motif du contrat par l’employeur] doit être conforme à la Loi sur les
normes d’emploi de l’Ontario ». [traduction] Au moment de déterminer les dommages-intérêts dus à
l’employé pour la résiliation de son contrat d’une durée déterminée de 5 ans après 23 mois de service,
le juge de première instance a conclu que les dommages-intérêts devaient être évalués en fonction
de ce qui aurait constitué un préavis raisonnable de résiliation de contrat et a soutenu que l’employé
était tenu d’atténuer les dommages-intérêts découlant de ce congédiement. La Cour d’appel de
l’Ontario a annulé les deux conclusions contenues dans la décision Howard v Benson Group Inc. (The
Benson Group Inc.), 2016 ONCA 256.
Elle a en effet statué que la faute commise par l’employeur en résiliant le contrat sans motif avant son
expiration accordait à l’employé le droit de réclamer son salaire et ses avantages sociaux pour toute
la durée résiduelle du contrat. La modalité implicite présumée exigeant un préavis raisonnable de
résiliation de contrat sans motif a été supplantée par la disposition prévoyant une durée déterminée.
L’employeur était libre d’avoir recours à un contrat à durée déterminée, que ce soit pour éliminer
entièrement son obligation de verser une indemnité de départ ou pour limiter à deux semaines
le préavis en cas de résiliation anticipée. Cependant, il était également tenu de faire part de ces
intentions de façon claire, compte tenu de la gravité des conséquences d’un tel choix sur l’employé.
Norton Rose Fulbright – Mars 2017 07Rétrospective de l’année en droit de l’emploi et du travail – 2016
Vu que cette intention n’avait pas été communiquée sans ambiguïté et que la clause de résiliation
anticipée était inexécutoire, l’employeur était tenu de respecter les autres modalités du contrat. Il ne
pouvait pas tirer profit des efforts de l’employé en matière de limitation des dommages étant donné
que ce droit n’était pas prévu au contrat.
La Cour suprême du Canada a rejeté une demande d’autorisation d’appel de l’arrêt de la Cour d’appel
de l’Ontario le 13 octobre 2016 : 2016 CanLII 68016.
FÉDÉRAL (CSC – CA ONT)
• CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ – DOMMAGES-INTÉRÊTS – CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE – QUANTUM
• CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ – DOMMAGES-INTÉRÊTS – CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE – LIMITATION
DES DOMMAGES
• CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ – PRÉAVIS – CARACTÈRE EXÉCUTOIRE DES LIMITES CONTRACTUELLES
Sur le droit au versement d’une prime après la cessation d’emploi
En 2015, un juge de première instance de l’Ontario a statué dans l’affaire Paquette v TeraGo Networks
Inc., 2015 ONSC 4189 qu’un employé faisant l’objet d’un congédiement injustifié n’avait pas droit à
une prime qui était devenue payable pendant la période de préavis raisonnable. Bien que la prime
faisait partie de la structure salariale de l’employé et que celui-ci avait travaillé pendant 11 des
12 mois auxquels se rattachait la prime, l’employé n’était pas « à l’emploi… à la date de paiement de
la prime » [traduction], comme le stipulait son contrat d’emploi. Ainsi, de l’avis du juge, il n’avait pas
le droit de recevoir la prime aux termes de son contrat d’emploi.
Dans la décision Paquette v TeraGo Networks Inc., 2016 ONCA 618, la Cour d’appel de l’Ontario a
infirmé cette décision. Elle a en effet statué que le juge de première instance avait erré en concluant
que l’employé était théoriquement, mais non « effectivement », à l’emploi de l’entreprise pendant la
période de préavis raisonnable.
Si l’emploi de l’employé n’avait pas pris fin pendant la période de préavis raisonnable de 17 mois,
il aurait été « à l’emploi » au moment du paiement de la prime. Or, la demande de l’employé ne
visait pas la prime en soi, mais bien les dommages-intérêts contractuels en vertu de la common law
qu’il aurait touchés à titre de compensation pour le revenu qu’il aurait gagné s’il n’y avait pas eu
une violation de son contrat d’emploi du fait que l’employeur avait omis de lui donner un préavis
raisonnable de cessation d’emploi. Ce revenu comprenait le paiement de la prime.
En décidant de mettre fin à l’emploi de l’employé et de verser des dommages-intérêts plutôt que de
permettre à ce dernier de travailler pendant la période de préavis, l’employeur est devenu responsable
de payer des dommages-intérêts qui feraient en sorte que la situation de l’employé serait la même que si
son contrat avait été exécuté. Si son emploi avait été maintenu pendant la période de préavis de 17 mois,
l’employé aurait été admissible à une prime en février 2015 et 2016. Une modalité du régime de primes
qui exigeait que l’employé soit à l’emploi au moment du paiement de la prime n’était pas suffisante, à elle
seule, pour priver un employé du droit à une compensation pour la prime qu’il aurait touchée pendant la
période de préavis, qui ferait partie des dommages-intérêts versés pour congédiement injustifié.
Dans une autre décision rendue à cette même date – Lin v Ontario Teachers’ Pension Plan, 2016
ONCA 619 – la Cour d’appel est parvenue à la même conclusion à l’égard d’un énoncé contractuel
légèrement différent. Dans cette affaire, les modalités liées à la prime se lisaient comme suit : « Si
un participant démissionne ou si [l’employeur] met fin à l’emploi du participant avant le paiement
de la prime (normalement la première période de paie en avril), aucune prime ne sera acquise par le
participant ou payable à ce dernier » [traduction]. Le tribunal a noté que la bonne façon d’analyser
la demande consistait d’abord à déterminer le droit de l’employé congédié à des dommages-intérêts
pour rupture de contrat en vertu de la common law, et ensuite de déterminer si les parties avaient
négocié des modalités qui modifiaient ou retiraient clairement ce droit en vertu de la common law
puisqu’ils avaient le droit de le faire.
08 Norton Rose Fulbright – Mars 2017Affaires que nous suivons
Le libellé contractuel n’a pas modifié ou retiré sans ambiguïté le droit de l’employé en vertu de la
common law à des dommages-intérêts pour la prime qu’il aurait reçue pendant la période de préavis
raisonnable. La disposition indiquant qu’aucune prime n’était payable si l’employeur mettait fin à
l’emploi avant le paiement de la prime équivalait à exiger que l’employé soit « à l’emploi » à la date de
paiement de la prime. La « cessation d’emploi » dont il est question signifiait une cessation d’emploi
en vertu de la loi. À lui seul, ce libellé n’était également pas suffisant pour priver l’employé congédié
de la prime qu’il aurait gagnée pendant la période de préavis raisonnable.
ONTARIO (CA ONT)
• CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ – DOMMAGES-INTÉRÊTS – PRIME POSTÉRIEURE À L’EMPLOI
Sur les entrepreneurs dépendants et le droit à un préavis de cessation d’emploi
La Cour d’appel de l’Ontario a confirmé le statut d’entrepreneur dépendant des demandeurs et a
maintenu le versement d’une compensation de 26 mois en guise de préavis dans l’affaire Keenan
v Canac Kitchens Ltd., 2016 ONCA 79. Les demandeurs, un couple qui avait été à l’emploi de
l’employeur avant qu’on les informe qu’ils devaient travailler à titre d’entrepreneurs indépendants,
travaillaient pour l’employeur depuis 32 ans et 25 ans respectivement au moment de leur cessation
d’emploi. La Cour d’appel a rejeté l’argument de l’employeur selon lequel le juge de première
instance avait erré en principe en évaluant les dommages-intérêts au-delà du préavis de 24 mois sans
conclure que les circonstances étaient « exceptionnelles ». La Cour a déterminé que l’indemnité était
raisonnable selon les faits et qu’elle ne devait pas être modifiée même en l’absence d’une conclusion
explicite concernant la présence de circonstances exceptionnelles.
ONTARIO (CA ONT)
• CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ – PRÉAVIS – DROIT À UN PRÉAVIS – ENTREPRENEURS DÉPENDANTS
Sur les coûts financiers de la discrimination
L’année dernière, nous avions fait part d’une décision portant sur le congédiement injustifié d’une
employée qui avait subi une perte d’audition : Strudwick v Applied Consumer & Clinical Evaluations
Inc., 2015 ONSC 3408. L’employée, qui était âgée de 56 ans au moment de sa cessation d’emploi,
occupait son emploi depuis 15 ans. Lorsqu’elle a commencé à éprouver des problèmes d’audition,
elle a demandé que diverses mesures d’adaptation soient mises en place. Nombre de celles-ci étaient
mineures et auraient été financées par l’employée elle-même. Toutes ses demandes ont été rejetées
et l’employée a plutôt fait l’objet d’une « horrible » campagne de dénigrement, d’humiliation et
d’isolement visant à obtenir sa démission. Elle a finalement été congédiée pour insubordination et on
lui a ordonné de quitter les lieux et de rassembler ses effets personnels en présence de ses collègues
de travail. En ce qui concerne l’évaluation des dommages-intérêts après que l’employeur eut été
reconnu en défaut dans le cadre de la poursuite, l’employée a obtenu un préavis de 24 mois, 20 000 $
en dommages-intérêts pour atteinte aux droits de la personne et 10 000 $ en dommages punitifs,
pour un montant total d’un peu moins de 114 000 $, plus 40 000 $ de frais.
Dans le cadre de l’appel dans l’affaire Strudwick v Applied Consumer & Clinical Evaluations Inc.,
2016 ONCA 520, les dommages-intérêts de l’employée ont été portés à 246 049,92 $. La Cour
d’appel a indiqué clairement que seules les limites placées par l’employée elle-même à l’égard de sa
réclamation l’ont empêchée de lui attribuer une indemnité supérieure. La Cour a statué que le juge
des requêtes avait erré à l’égard de plusieurs éléments dans l’évaluation initiale.
Le juge avait erré en accordant 4 mois de salaire additionnel en suivant l’arrêt Wallace c United Grain
Growers Ltd., 1997 CanLII 332, alors que cette approche a été abandonnée par la Cour suprême du
Canada comme moyen de traiter la mauvaise foi sous forme de congédiement. Cependant, étant
donné que l’employeur n’a pas interjeté appel de cet aspect de l’attribution des dommages-intérêts, il
a été laissé tel quel.
Norton Rose Fulbright – Mars 2017 09Rétrospective de l’année en droit de l’emploi et du travail – 2016
Le juge a également erré en sous-estimant les dommages-intérêts dus à l’employée pour la
discrimination dont elle a fait l’objet. Le juge a omis de prendre en compte les effets particulièrement
graves de cette discrimination sur l’employée, une veuve qui s’est trouvée atteinte d’un grave
handicap tard dans sa vie et qui n’avait aucune autre source de revenus que son emploi. De plus, un
facteur aggravant important n’avait pas été pris en compte, à savoir que la conduite de l’employeur
allait bien au-delà du seul défaut d’accommoder l’employée pour sa perte d’audition, mais visait en
réalité à accroître les difficultés de l’employée au travail afin d’obtenir sa démission. Les dommages-
intérêts pour atteinte aux droits de la personne ont été portés à 40 000 $.
L’évaluation des dommages-intérêts pour avoir délibérément infligé une souffrance morale présentait
également des lacunes. Le juge des requêtes avait omis de prendre en compte les frais accrus de
thérapie découlant de la surdité permanente de l’employée et les pertes non pécuniaires résultant
de la souffrance morale délibérément infligée par l’employeur. La question du double recouvrement
découlant du fait que la même faute avait joué un rôle dans l’établissement des dommages-intérêts pour
violations des droits de la personne et des dommages-intérêts majorés n’a pas empêché la Cour d’ajouter
5 000 $, pour un total de 35 294 $, pour souffrances et douleurs et perte de jouissance de la vie.
Le refus du juge des requêtes d’accorder des dommages-intérêts majorés en raison de la question du
double recouvrement était également erroné. La mauvaise foi extrême et le traitement injuste sous
forme de congédiement et leurs répercussions n’ont pas complètement recoupé les autres types de
dommages. La Cour d’appel a accordé 70 000 $ en dommages-intérêts majorés moins le montant
représenté par les dommages-intérêts accordés selon l’arrêt Wallace.
En ce qui concerne les dommages punitifs, le juge des requêtes a erré de deux manières : d’abord en
concluant que le caractère moralement blâmable des actes de l’employeur était atténué par le défaut de
celui-ci de cacher sa faute ou d’en tirer profit, et ensuite, en mettant l’emphase, de manière accrue, sur
les conséquences de l’indemnité sur l’employeur, particulièrement sans preuve concernant sa situation
financière. La Cour a conclu que la conduite de l’employeur justifiait des dommages punitifs de 55 000 $.
ONTARIO (CA ONT)
•C ONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ – DOMMAGES-INTÉRÊTS – DOMMAGES-INTÉRÊTS MAJORÉS – CONGÉDIEMENT
DE MAUVAISE FOI
• CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ – DOMMAGES-INTÉRÊTS – VIOLATION DES DROITS DE LA PERSONNE
• CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ – DOMMAGES-INTÉRÊTS – SOUFFRANCE MORALE INTENTIONNELLEMENT INFLIGÉE
• CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ – DOMMAGES-INTÉRÊTS PUNITIFS
Une décision d’un tribunal des droits de la personne qui avait accordé 75 000 $ pour atteinte à la
dignité, aux sentiments et à l’estime de soi d’un plaignant avait été initialement annulée par une cour
de la Colombie-Britannique dans l’affaire University of British Columbia v Kelly, 2015 BCSC 1731, mais
elle a été rétablie dans University of British Columbia v Kelly, 2016 BCCA 271.
Le plaignant était un médecin aux prises avec un TDAH et un trouble d’apprentissage non verbal.
Lorsqu’il a fait part de ses problèmes au moment de son inscription au programme de résidence
de l’université de la Colombie-Britannique, on lui a recommandé de consulter un psychiatre. Il a
éventuellement été écarté du programme de résidence et une indemnité de départ correspondant
à 2 mois de salaire lui a été versée. Il a ultérieurement été réintégré au programme, mais dans
l’invervalle, il a éprouvé des difficultés considérables, ayant été notamment en proie à la panique,
à la dépression, à l’insomnie ainsi qu’à des sentiments de désespoir et d’inutilité. Le tribunal a
conclu qu’une indemnité non pécuniaire importante était appropriée compte tenu des effets de la
discrimination sur le plaignant. Celui-ci avait toujours voulu devenir médecin et se voir refuser cette
possibilité a eu des effets graves et préjudiciables sur sa personne.
À l’étape du contrôle judiciaire, la cour a maintenu la décision relative à l’existence d’une
discrimination fondée sur le handicap, mais a conclu que les dommages-intérêts accordés étaient
10 Norton Rose Fulbright – Mars 2017Affaires que nous suivons
manifestement déraisonnables étant donné que le montant maximal accordé jusqu’à maintenant en
dommages-intérêts pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi par la jurisprudence
était de 35 000 $.
La Cour d’appel a rejeté cet argument et a soutenu que la cour de première instance avait erré en
traitant les dommages-intérêts de 35 000 $ comme un repère pour les indemnités en matière de perte
de dignité. Ces types d’indemnités ne doivent pas être traités de la même manière que les évaluations
du quantum pour des lésions corporelles, où une fourchette de dommages-intérêts a été établie par
la jurisprudence. Aucun plafond n’était prévu par la législation en matière d’indemnité pour perte de
dignité et aucune « fourchette » adéquate de dommages-intérêts ne devait être prise en compte.
Le tribunal a conclu que le plaignant avait gravement souffert par suite de sa cessation d’emploi,
ayant été en proie à la dépression, à un sentiment de rejet, ayant vécu des perturbations dans ses
relations personnelles et ayant ressenti de l’embarras et du désespoir. Le tribunal et non la cour avait
la discrétion de déterminer le poids à donner à la preuve des souffrances du plaignant. Il l’a fait en
fonction de la preuve qui lui a été présentée, et le juge de contrôle n’aurait pas dû intervenir. Le juge
de contrôle a également erré en concluant que la situation du plaignant ne différait pas de celle d’une
autre victime de discrimination qui avait perdu son emploi. La cessation d’emploi a effectivement
mis fin aux perspectives du défendeur d’occuper tout emploi à titre de médecin traitant. Le tribunal a
déterminé que le cas du plaignant différait de celui des autres et de ce fait, qu’il était unique.
COLOMBIE-BRITANNIQUE (CA BC)
• CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ – DOMMAGES-INTÉRÊTS – VIOLATION DES DROITS DE LA PERSONNE
Sur la réintégration à titre de réparation dans une poursuite en matière de droits
de la personne
Dans des décisions rendues en 2012 et 2013, le tribunal des droits de la personne de l’Ontario a
décidé qu’un employeur avait discriminé contre une demanderesse sur la base d’un handicap mental
et physique et qu’il n’avait pas tenté de l’accommoder en lui offrant l’un des deux postes qui étaient
alors disponibles. Le tribunal a indemnisé la demanderesse pour presque 10 ans de perte de salaire,
d’avantages sociaux et de cotisations au régime de retraite et lui a accordé 30 000 $ pour atteinte
à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi. Il a également ordonné que la demanderesse soit
réintégrée dans son emploi plusieurs années après sa cessation d’emploi : Fair v Hamilton-Wentworth
District School Board, 2013 HRTO 440; 2012 HRTO 350.
En septembre 2014, la Cour divisionnaire de l’Ontario a maintenu les décisions du tribunal dans
Hamilton-Wentworth District School Board v Fair, 2014 ONSC 2411. La cour a reconnu que la
réintégration constituait une réparation rare dans les causes relatives aux droits de la personne, mais
a noté que ce type de réparation était courant dans le cadre d’arbitrages en relations de travail où les
mêmes questions étaient en jeu et que les pouvoirs de réparation étendus du tribunal lui permettaient
de faire le nécessaire pour assurer le respect de la loi. Bien qu’il s’agissait d’un cas inhabituel, aucun
obstacle juridique ne venait bloquer la réintégration, et l’objectif des dispositions réparatrices ne
devrait pas être contrecarré par le passage du temps puisque cet élément était largement indépendant
de la volonté de la demanderesse.
En mai 2016, la Cour d’appel de l’Ontario a rejeté l’appel de la commission scolaire dans l’affaire
Hamilton-Wentworth District School Board v Fair, 2016 ONCA 421. Elle a statué que le tribunal n’avait
pas erré en concluant au manquement de la commission scolaire à son obligation d’accommodement
ou en ordonnant la réintégration.
Le refus de la commission scolaire d’envisager d’accommoder l’employée en lui offrant un poste autre
que celui qu’elle occupait auparavant était déraisonnable. Tant la Cour suprême que les politiques
de la commission scolaire indiquaient qu’une mutation à un autre poste pourrait être nécessaire à
titre d’accommodement. Afin de satisfaire à son obligation d’accommoder l’employé en raison de son
Norton Rose Fulbright – Mars 2017 11Rétrospective de l’année en droit de l’emploi et du travail – 2016
handicap, un employeur pourrait également être tenu de placer un employé souffrant d’un handicap
à un poste pour lequel il serait qualifié sans nécessairement être la personne la plus qualifiée.
Le tribunal n’avait pas exigé que la commission scolaire crée un nouveau poste en excédent de ses
besoins, tel que celle-ci le maintenait. Un des postes disponibles était vacant et l’autre n’était pas
occupé parce que la commission scolaire avait décidé de redistribuer les tâches de ce poste aux autres
employés afin de réduire ses coûts. Les ressources avaient été prévues au budget et la commission
scolaire avait bel et bien l’intention de pourvoir le poste éventuellement, de sorte que l’offrir à
l’employée n’aurait pas représenté un fardeau financier pour la commission scolaire.
Le tribunal n’avait pas agi de manière déraisonnable en accordant la réintégration. Le simple passage
du temps ne permettait pas de conclure si la réintégration était appropriée ou non. La décision
d’ordonner la réintégration dépendait du contexte, et rien dans les faits ne l’empêchait. La relation
entre les parties n’était pas tendue et le passage du temps n’avait pas nui de manière importante aux
capacités de l’employée. Le recours à une comparaison avec le contexte des relations de travail pour
trancher la question de la réparation n’était pas déraisonnable ou inhabituel.
ONTARIO (CA ONT)
• DROITS DE LA PERSONNE – RÉPARATIONS – RÉINTÉGRATION
Sur l’établissement de critères de qualification discriminatoires
Une cour de l’Alberta a annulé une décision établissant l’existence d’une discrimination qui aurait
exigé qu’une association professionnelle admette comme membre un demandeur sans évaluer
l’équivalence de ses titres de compétences universitaires obtenus dans une université étrangère. Dans
l’affaire Mihaly v The Association of Professional Engineers, Geologists and Geophysicists of Alberta,
2014 AHRC 1, un tribunal des droits de la personne de l’Alberta a décidé que les normes utilisées
par l’Association of Professional Engineers, Geologists and Geophysicists of Alberta pour évaluer les
titres de compétences universitaires obtenus par le plaignant en Tchéchoslovaquie constituaient un
cas de discrimination qui ne pouvait pas être justifié en vertu de la loi albertaine intitulée Alberta
Human Rights Act. En annulant cette décision dans l’affaire Association of Professional Engineers and
Geoscientists of Alberta v Mihaly, 2016 ABQB 61, la cour a statué que la décision était déraisonnable à
plusieurs égards. Parmi les erreurs commises, on comptait le défaut de constater que la démonstration
de l’existence de compétences de base en ingénierie était raisonnablement nécessaire pour une
pratique sûre en tant qu’ingénieur. Les exigences imposées par l’association professionnelle étaient
raisonnables et justifiables en vertu de la législation en matière de droits de la personne de l’Alberta.
ALBERTA (QB ALTA)
• DROITS DE LA PERSONNE – MOTIFS DE DISCRIMINATION – PAYS D’ORIGINE – TITRES DE COMPÉTENCES
Sur le classement erroné d’employés aux fins des heures supplémentaires
Dans l’affaire Rosen v BMO Nesbitt Burns Inc., 2013 ONSC 2144; 2013 ONSC 7762, dont nous
avions parlé en 2013, une cour de l’Ontario a autorisé l’action collective d’un groupe de conseillers
en placement de Nesbitt Burns dans le but d’intenter une poursuite pour violation présumée de la
législation sur les normes d’emploi de l’Ontario en raison du classement erroné des conseillers en
placement et du refus qui s’en est suivi de leur payer des heures supplémentaires. Dans la décision
Rosen v BMO Nesbitt Burns Inc., 2016 ONSC 4752, la cour a approuvé un règlement de la poursuite
avant le procès qui devait commencer en avril 2017. Le règlement comprenait le paiement d’un
montant de 12 M$ non réversible à titre de rémunération pour les membres de ce groupe, un montant
supplémentaire de 500 000 $ pour couvrir les frais d’administration et les honoraires juridiques des
conseillers juridiques de ce groupe et des honoraires de 10 000 $ pour le représentant des demandeurs.
ONTARIO (CS ONT)
• NORMES D’EMPLOI – EXÉCUTION – ACTIONS COLLECTIVES – HEURES SUPPLÉMENTAIRES
12 Norton Rose Fulbright – Mars 2017Affaires que nous suivons
Sur la responsabilité criminelle relative au décès d’employés
Dans le cadre des poursuites en cours découlant de l’effondrement en 2009 d’un échafaudage qui
avait causé la mort de quatre travailleurs de la construction de l’Ontario, le gestionnaire du projet
de l’employeur a été condamné à une peine de 3 ans et demi de prison après avoir été reconnu
coupable de quatre chefs d’accusation de négligence criminelle ayant causé la mort et d’un chef
d’accusation de négligence criminelle ayant causé des préjudices corporels : R v Kazenelson, 2016
ONSC 25. Le gestionnaire du projet savait qu’un système de protection contre les chutes et des lignes
de sauvetage n’étaient disponibles que pour deux des six travailleurs sur l’échafaudage et n’a pris
aucune mesure pour corriger cette situation dangereuse. En conséquence de sa décision, quatre
hommes sont morts et un cinquième a subi de graves blessures. En tant que gestionnaire du projet
ayant le pouvoir de diriger les travailleurs ou de les encadrer dans l’exécution de leurs tâches, il était
assujetti à l’obligation légale en vertu du paragraphe 217.1 du Code criminel de prendre des mesures
raisonnables pour empêcher que ces personnes subissent des préjudices corporels. Il avait manqué
à cette obligation et avait placé les intérêts de l’entreprise au-dessus de la sécurité des travailleurs en
leur permettant de travailler de façon dangereuse afin que le travail soit terminé avant l’échéance qui
arrivait à grands pas.
Au moment de déterminer une sentence appropriée, le tribunal a pris en considération le fait qu’il
n’y avait pas de conduite négligente récurrente; que les travailleurs n’ont pas subi de pression
de la part de leur superviseur pour travailler sans les lignes de sauvetage nécessaires; et que
l’effondrement de l’échafaudage était attribuable à une négligence dans la fabrication et non à la
conduite du gestionnaire du projet. Le tribunal a également pris en considération le fait que la faute
du gestionnaire du projet n’était pas attribuable à une distraction momentanée; il était conscient
du risque, l’a mesuré par rapport aux intérêts de l’entreprise de ne pas interrompre les travaux, et a
décidé de prendre une chance. Il s’agissait là d’une circonstance aggravante importante par rapport
au caractère moralement blâmable de sa conduite.
L’entreprise a dû payer une amende de 750 000 $ en vertu des dispositions du Code :
2013 ONCA 541.
ONTARIO (CS ONT)
• SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL – INFRACTIONS – AMENDES ET EMPRISONNEMENT
Sur la possibilité de se soustraire par contrat à la loi sur les normes d’emploi
Dans la décision Oudin v Le Centre Francophone de Toronto, 2015 ONSC 6494, la notion selon
laquelle les dispositions d’un contrat d’emploi en matière de cessation d’emploi étaient invalides si
l’une des interprétations possibles de ces dispositions pourrait mener à une violation de la Loi sur les
normes d’emploi a été rejetée. Dans l’affaire Oudin v Centre Francophone de Toronto, 2016 ONCA 514,
la Cour d’appel de l’Ontario a maintenu la décision du tribunal de première instance, même si elle
s’écarte clairement des décisions antérieures rendues en appel. La Cour d’appel a statué qu’il fallait
faire preuve de retenue à l’égard de l’interprétation du tribunal de première instance et n’a fait aucune
référence à sa propre jurisprudence qui va dans le sens contraire.
ONTARIO (CA ONT)
• CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ – PRÉAVIS – LIMITES CONTRACTUELLES – APPLICATION
Sur les tests aléatoires de dépistage d’alcool et de drogues dans des milieux où la
sécurité est un facteur critique
Dans l’affaire Unifor, Local 707A v Suncor Energy Inc, 2014 CanLII 23034, la majorité des membres
du conseil d’arbitrage de grief en Alberta a invalidé la politique de l’employeur en matière de tests
aléatoires de dépistage d’alcool et de drogues. Celle-ci faisait partie d’un ensemble de mesures
adoptées par l’employeur pour assurer la sécurité de ses effectifs dans un milieu de travail dangereux.
La majorité a conclu que Suncor avait omis de démontrer un problème existant sur les lieux de
Norton Rose Fulbright – Mars 2017 13Rétrospective de l’année en droit de l’emploi et du travail – 2016
travail et au sein de l’unité de négociation qui justifierait le caractère intrusif des tests de dépistage
aléatoires. La politique a été jugée déraisonnable, malgré une preuve abondante de l’existence de
problèmes de drogues, y compris des décès, dans le secteur. La majorité a également souligné le
caractère inadéquat des tests de dépistage de drogues par analyse d’urine pour démontrer que les
facultés sont affaiblies.
Dans Suncor Energy Inc. v Unifor Local 707A, 2016 ABQB 269, une cour albertaine a annulé la
décision majoritaire et a essentiellement accepté les conclusions du membre dissident du conseil
d’arbitrage. Elle a statué que la majorité avait erré en imposant des exigences plus strictes que celles
établies par la Cour suprême du Canada dans l’affaire Syndicat canadien des communications, de
l’énergie et du papier, section locale 30 c Pâtes & Papiers Irving, Limitée, 2013 CSC 34. Une de ces
exigences plus strictes avait trait à l’ampleur du problème existant nécessaire pour justifier des tests
aléatoires. La Cour suprême avait indiqué que de tels tests pourraient être justifiables si l’employeur
pouvait prouver qu’il y avait un problème général de consommation d’alcool et de drogues sur les
lieux de travail. La majorité avait adopté un critère plus strict en exigeant des preuves sur l’existence
d’un problème « important » ou « grave ».
La majorité avait également erré en déterminant qu’elle ne pouvait examiner que la preuve relative à
l’existence d’un problème d’alcool et de drogues au sein de l’unité de négociation. Une telle approche
restrictive aurait pu être justifiée si la preuve avait démontré que la consommation d’alcool et de
drogues au sein de l’unité de négociation différait de manière importante de celle de l’effectif en
général. Cependant, aucune preuve d’un tel état de fait n’a été présentée au conseil d’arbitrage. Il
n’était pas raisonnable pour la majorité de limiter son examen à l’unité de négociation et de rejeter
une preuve provenant du milieu de travail en général (soit ceux occupant des postes où la sécurité est
un facteur critique dans le secteur dangereux de l’exploitation des sables bitumineux) pour décider
de l’existence d’un problème de consommation de drogues et d’alcool. En ne se concentrant que sur
l’unité de négociation, la majorité avait expressément exclu l’examen de preuves pertinentes liées aux
quelques deux tiers des personnes qui travaillent dans le secteur des sables bitumineux.
L’approche adoptée par la majorité aurait virtuellement interdit toute possibilité de test de dépistage
aléatoire, sans égard aux circonstances. Alors que la Cour suprême a indiqué clairement qu’il était
difficile de justifier des tests de dépistage aléatoires, elle n’a pas dit qu’il était impossible d’y avoir
recours. De fait, la Cour a statué que les tests de dépistage aléatoires pourraient bien être justifiés s’ils
représentaient une réponse proportionnelle qui tient compte des préoccupations légitimes en matière
de sécurité d’une part et du droit à la vie privée d’autre part.
La décision a été annulée et soumise à un nouveau conseil d’arbitrage.
Un appel du jugement de la Cour du Banc de la Reine a été déposé et l’audience devait être entendue
en novembre 2016. En septembre, la Cour d’appel de l’Alberta a accordé une demande d’autorisation
d’intervenir à l’Association minière du Canada, la Construction Labour Relations, l’Electrical
Contractors Association of Alberta, Enform Canada et la Construction Owners Association of Alberta :
Suncor Energy Inc v Unifor Local 707A, 2016 ABCA 265.
ALBERTA (CA ALTA)
• SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL – DROGUES ET ALCOOL – TESTS DE DÉPISTAGE
• ARBITRAGE DE GRIEF – POLITIQUES DE L’EMPLOYEUR – POLITIQUE EN MATIÈRE DE DROGUES ET D’ALCOOL
– TESTS DE DÉPISTAGE
• DROITS DE LA PERSONNE – MOTIFS DE DISCRIMINATION – DÉFICIENCE
• PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE – TESTS DE DÉPISTAGE DE DROGUES ET D’ALCOOL
Sur l’allaitement et l’obligation d’accommodements raisonnables
Dans la décision Flatt c Conseil du Trésor (ministère de l’Industrie), 2014 CRTEFP 2, un arbitre a rejeté
la proposition selon laquelle un employeur était tenu en vertu de la législation sur les droits de la
14 Norton Rose Fulbright – Mars 2017Affaires que nous suivons
personne de modifier de façon importante les modalités du poste de la plaignante pour une longue
période de temps afin d’accommoder un horaire d’allaitement d’un enfant en santé. L’arbitre a décidé
que l’employeur n’avait pas fait preuve de discrimination fondée sur la situation familiale à l’endroit
de la plaignante lorsqu’il a refusé de lui permettre de faire du télétravail à temps plein pendant
l’année suivant la fin de son congé de maternité afin qu’elle puisse allaiter son fils.
La Cour d’appel fédérale a rejeté une demande de contrôle judiciaire de la décision dans Flatt c
Canada (Procureur général), 2015 CAF 250, statuant que la demanderesse n’était pas parvenue
à présenter une preuve prima facie de discrimination. L’affaire ne portait pas sur le choix de
l’allaitement, qui était reconnu comme étant bénéfique, mais plutôt sur l’équilibre des droits des
mères au travail et de ceux des employeurs en ce qui a trait au principe élémentaire selon lequel il
faut se présenter au travail pour être payé.
FÉDÉRAL (CA FÉD)
• DROITS DE LA PERSONNE – MOTIFS DE DISCRIMINATION – SITUATION FAMILIALE – ALLAITEMENT
Sur le congédiement sommaire relativement à la falsification des notes d’élèves
Dans la décision Fernandes v Peel Educational, 2014 ONSC 6506, un tribunal de l’Ontario a statué
qu’un enseignant avait fait l’objet d’un congédiement injustifié lorsqu’il a été mis fin à son emploi
pour une inconduite admise relativement aux notes de ses élèves. L’employé était alors âgé de 56 ans
et occupait son emploi depuis 10 ans. Selon le tribunal, l’inconduite de l’enseignant ne justifiait
pas plus d’une réprimande et d’un avertissement; le congédiement sommaire ne constituait pas
une réponse proportionnelle. Un an de salaire lui a été accordé en guise de préavis raisonnable et il
a également obtenu les avantages liés au régime d’invalidité de longue durée perdus parce que sa
dépression chronique constituait une invalidité aux termes de la politique en matière d’invalidité
de longue durée de l’employeur, et que, n’eût été des gestes de l’employeur, il aurait eu le droit de
réclamer ces avantages. Comme la preuve a démontré que l’employé ne pourrait pas occuper un
emploi lucratif avant l’« âge de 65 ans », il a eu droit à un montant tenant compte de la perte des
avantages liés à son régime d’invalidité de longue durée jusqu’à ce qu’il atteigne l’âge de 65 ans :
2015 ONSC 3753 (évaluation des avantages liés au régime d’invalidité de longue durée); 2015 ONSC
5112 (dépens).
La Cour d’appel a renversé cette décision à la majorité dans Fernandes v Peel Educational & Tutorial
Services Limited (Mississauga Private School), 2016 ONCA 468. Elle a statué que l’employeur avait un
motif raisonnable de congédier sommairement l’employé. Son inconduite était fondamentalement
et directement incompatible avec ses obligations envers son école et ses élèves. Le juge de première
instance a omis de tenir compte véritablement de la gravité de son inconduite dans le contexte
de la relation de confiance spéciale entretenue par les enseignements envers les élèves et a
omis de prendre en compte les circonstances liées à l’employeur au moment de déterminer si le
congédiement constituait une mesure proportionnelle. Une des plus importantes obligations d’un
enseignant consiste à évaluer les progrès et les réalisations de ses élèves de façon juste et appropriée.
L’inconduite a largement dépassé la négligence ou l’incompétence et comprenait le fait d’avoir omis
d’évaluer les élèves et leurs progrès; de falsifier les notes des élèves et de mentir à répétition à son
employeur. Il n’a donné aucune explication quant à son comportement et est tombé malade après
son congédiement. Le comportement de l’employé a violé une modalité explicite de son contrat et
a exposé l’école à la perte de son accréditation, une possibilité dont l’employé était au courant. Le
congédiement constituait une réponse proportionnelle aux circonstances.
ONTARIO (CA ONT)
• CONGÉDIEMENT INJUSTIFIÉ – MOTIFS DE CONGÉDIEMENT – FAUTE – ENSEIGNANTS
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