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RAPPORT
ÉGALITÉ
FEMMES - HOMMES
LA MANCHE
S’ENGAGE
2020
Document présenté à la session des orientations budgétaires 2021
du 4 décembre 2020
SOMMAIRE
LE CADRE JURIDIQUE ET LES OBLIGATIONS DU DÉPARTEMENT 4
L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN 2020 5
A. ACTUALITÉS NATIONALES ET INTERNATIONALES 2019-2020 5
1. Les évolutions législatives 5
2. La libération de la parole des victimes en France 6
3. La société française évolue rapidement et les mots sont là pour en témoigner 7
4. Retour sur l’égalité domestique durant le confinement 7
B. L’OBSERVATION DES INÉGALITÉS EXISTANTES DANS LA MANCHE, INSEE 2017 7
L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA COLLECTIVITÉ 9
A. LA MIXITÉ DES MÉTIERS 10
1. Approche globale concernant la répartition sexuée des agents de la collectivité 10
2. Analyse croisée des femmes et des hommes
selon les catégories d’emplois (A, B, C) et les statuts 11
3. Agents affectés sur un poste à temps complet ou sur un poste à temps non complet 12
4. Approche croisée par catégorie et par filière professionnelle 12
5. Pyramide des âges des agents de la collectivité 14
6. Mixité dans la fonction d’encadrement 15
B. LA GESTION DES PARCOURS 16
1. Classification des postes 16
2. Gestion de l’emploi et politique de recrutement 19
3. Rémunération des agents 21
4. Développement des compétences 23
5. Déroulement de carrière 25
6. Positions statutaires spécifiques (congés non rémunérés) 26
C. L’ARTICULATION DES TEMPS 26
1. Congé paternité 26
2. Agents bénéficiant d’un dispositif d’aménagement de leur organisation de travail 26
3. Télétravail 28
4. Prestations sociales 29
D. LES CONDITIONS DE TRAVAIL 30
1. Durée du temps de travail 30
2. Absentéisme 31
L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LES POLITIQUES PUBLIQUES 33
A. UNE POLITIQUE INTÉGRÉE DE LUTTE CONTRE LES VIOLENCES FAITES AUX FEMMES 33
1. Comprendre les phénomènes de violences et croiser les regards pour les prévenir 33
2. Adopter une organisation interne en faveur d’un accompagnement sécurisé et efficace 35
3. Accompagner les victimes dans leurs parcours de sortie des violences 36
4. La prise en charge des auteurs et la prévention de la récidive 37
5. Organiser la réussite de la politique départementale 37
de lutte contre les violences faites aux femmes 37
B. L’INTÉGRATION DE LA PROBLÉMATIQUE DE L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES DANS LES POLITIQUES PUBLIQUES DU DÉPARTEMENT 38
1. La politique autonomie 38
2. La politique insertion 39
3. La politique enfance 42
4. La politique d’appui à la transition écologique et au développement durable 43
2
ÉDITO
C
ette année 2020 aura été marquée le cadre de la protection de l’enfance et des
par deux actualités majeures. Deux personnes vulnérables dont il a la compétence
actualités qui se sont croisées, parfois et de sa politique volontariste en matière
même percutées. Les élections d’égalité entre les femmes et les hommes.
municipales et la crise du coronavirus.
Pour accompagner les victimes et les mettre
D’abord les élections municipales, c’est-à-dire en sécurité, le Département de la Manche a
le renouvellement de nos élus de proximité, lancé cette année un premier appel à projet «
celles et ceux qui œuvrent au plus proche des violences conjugales : prévention et protection
habitants. Sur cette question, il nous faut faire des personnes », qui a permis de soutenir six
un constat, celui d’une meilleure représentation associations manchoises.
des femmes à la tête de ces exécutifs. Certes,
En intégrant les droits des femmes à sa
nous n’avons pas encore atteint la parité
gouvernance en 2015, le Département lutte sans
attendue, espérée, mais les chiffres parlent…
relâche contre les violences et place l’égalité
À l’échelle nationale, après les élections
entre les femmes et les hommes au cœur de ses
municipales de 2020, la proportion de femmes
politiques publiques.
parmi les maires augmente. Elle atteint 19,8 %,
soit 1 000 communes de plus par rapport à la fin
du mandat précédent, soit 6 858 communes. Sur
Marc LEFÈVRE
les 446 communes que compte la Manche, ont
Président du conseil
été élus 193 nouveaux maires, dont 57 femmes.
départemental
L’autre actualité est celle de la crise sanitaire. de la Manche
Crise qui est venue percuter la démocratie
locale et qui continue de perturber notre vie au
quotidien.
Le premier confinement a exacerbé des
inégalités qui n’étaient pas forcément visibles
jusqu’ici. Qu’elles soient sociales, économiques,
Anne HAREL
générationnelles, scolaires, d’accès à Internet…
Vice-présidente
ces inégalités sont bien-là !
du conseil
Les métiers les plus sollicités pendant cette départemental
période ont été majoritairement occupés par de la Manche
des femmes. Nous pensons aux assistantes
familiales, assistantes maternelles, aidants
familiaux, services d’aide à domicile, hôtesses
de caisse…
Une enquête de l’Institut national d’études Chantal BARJOL
démographiques (INED) a aussi révélé que le Conseillère
télétravail avait fait apparaître des inégalités départementale
entre les femmes et les hommes au sein du foyer. en charge des droits
Plus souvent entourées d’enfants (48 % des des femmes
femmes en travail à distance vivaient avec un ou
plusieurs enfants au moment du confinement,
contre 37 % des hommes), elles disposaient
moins souvent d’une pièce à elles.
Face à la maltraitance des femmes et des enfants,
qui a considérablement augmenté pendant
le confinement, le conseil départemental de
la Manche réaffirme son engagement dans la
lutte contre les violences intra familiales, dans
3
LE CADRE JURIDIQUE
ET LES OBLIGATIONS
DU DÉPARTEMENT
L’
article 61 de la loi du 4 août 2014
prescrit à certaines collectivités, Ainsi, à titre d’illustration, prenons l’exemple
dont les départements, de présenter d’une politique d’insertion qui axerait
un rapport sur la situation en ses outils d’insertion professionnelle
matière d’égalité entre les femmes logiquement vers des secteurs porteurs
et les hommes préalablement au débat sur les d’emplois comme la métallurgie et le
orientations budgétaires. Le décret du 24 juin bâtiment :
2015 est venu préciser le contenu de ce rapport, -sans approche intégrée, les femmes
selon deux thématiques : seraient en grande majorité exclues de
-L a politique des ressources humaines du ces dispositifs. Leur positionnement
Département en matière d’égalité profession- étant empêché par les stéréotypes qui
nelle entre les femmes et les hommes ; y sont fortement liés (métiers d’homme,
- l es politiques menées par le Département sur nécessitant de la force, difficultés liés à
son territoire en faveur de l’égalité entre les la mixité, …) ;
femmes et les hommes, dans « la conception, -avec une approche intégrée, un travail
la mise en œuvre et l’évaluation des politiques préalable de déconstruction des
publiques ». stéréotypes pourrait être mené afin
de favoriser le positionnement par les
La loi pour l’égalité réelle entre les femmes et professionnels sociaux, l’engagement
les hommes du 4 août 2014 : une approche des femmes elles-mêmes sur ces projets
INTÉGRÉE de l’égalité femmes-hommes dans porteurs d’emplois et l’adaptation du
les politiques publiques. management du dispositif d’insertion à la
mixité du public.
Si elle ne tient pas compte des éventuels
déséquilibres entre femmes et hommes existants
En complémentarité de cette approche intégrée,
dans la société, une politique publique, pourtant
devenue la règle, des démarches SPÉCIFIQUES
conçue à destination de toute une population,
sont également menées. Il s’agit dans ce cas
peut s’avérer discriminante. L’approche INTÉGRÉE
d’actions correctives d’inégalités constatées
de l’égalité femmes-hommes vise à agir en
dans divers domaines tels que les violences,
conscience et en prévention des inégalités
l’accès à l’emploi, les sports par exemple.
existantes en engageant une dynamique de
changement structurel.
4
L’ÉGALITÉ
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
EN 2020
A. ACTUALITÉS NATIONALES ET INTERNATIONALES 2019-2020
1. LES ÉVOLUTIONS LÉGISLATIVES
POUR L’ÉGALITÉ PARENTALE : L’ALLONGEMENT DU CONGÉ PATERNITÉ
Le congé paternité sera allongé de 14 à 28 jours, dont 7 obligatoires, à partir de l’été 2021, au profit
de 4 enjeux :
• le bien-être de l’enfant ;
• l’implication des pères dans l’éducation des enfants ;
• le rééquilibrage des tâches familiales ;
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
LA LOI DU 30 JUILLET 2020, CONCRÉTISATION DU GRENELLE NATIONAL
DE LUTTE CONTRE LES VIOLENCES FAITES AUX FEMMES
Fruit des débats du Grenelle 2019 de lutte contre les violences
faites aux femmes, la loi n° 2020-936 du 30 juillet 2020 visant à LE SAVIEZ-VOUS ?
protéger les victimes de violences conjugales est promulguée.
En janvier 2019, l’INSEE a
Elle vise une meilleure protection des victimes par :
repris les fichiers électoraux
• la suspension du droit de visite et d’hébergement de l’enfant municipaux pour créer un
mineur au parent violent ; répertoire électoral unique
• en cas de violence au sein du couple, l’inscription (REU), sur lequel les seuls
automatique au fichier judiciaire des auteurs d’infractions noms repris sont les noms de
sexuelles ou violentes (sauf décision contraire du juge) pour naissance. En conséquence,
les infractions les plus graves ; les documents électoraux
• la considération du harcèlement au sein du couple comme envoyés à domicile sont
une circonstance aggravante et l’aggravation des peines désormais adressés aux
en cas de violation du secret des communications ou de femmes à leur nom de
géolocalisation par le conjoint ; naissance. Il peut donc arriver
que les femmes mariées, dont
• l’encadrement de la procédure de médiation en matière pénale
le nom de naissance n’est pas
et en matière civile dans les cas de violences conjugales ;
indiqué sur la boîte aux lettres,
• la décharge de l’obligation alimentaire pour les ascendants, ne les reçoivent pas.
descendants, frères ou sœurs de personnes condamnées Les femmes mariées, ainsi
pour un crime ou un délit portant atteinte à l’intégrité de la que les hommes ayant opté
personne commis par un parent sur l’autre parent ; pour le nom de leur épouse
• la punition d’une peine de dix ans de prison et de 150 000 comme nom marital, qui
euros d’amende du harcèlement moral au sein du couple veulent que leur nom
qui a conduit au suicide ou à sa tentative ; d’épouse, veuve ou divorcée,
• la levée du secret médical possible lorsque les violences mettent figure sur leur carte
la vie de la victime majeure en danger immédiat et que celle-ci se d’électeur, peuvent en faire
trouve sous l’emprise de son auteur ; la demande au service état
civil, avec la copie de leur
• la protection des mineurs contre les messages pornographiques.
carte nationale d’identité.
5
55e ANNIVERSAIRE DE LA LOI DU 13 JUILLET 1965
Les femmes peuvent désormais gérer leurs biens, ouvrir un compte en banque et exercer une
profession sans l’accord de leur mari.
« IL EST DES PROCÈS QUI FONT AVANCER LE DROIT ET LA SOCIÉTÉ,
CELUI-CI EN EST UN. » (Ministère de la justice, 2020)
En 1972, Marie-Claire Chevalier, une mineure jugée pour avoir avorté après un viol, obtient la relaxe.
Gisèle Halimi, auteure, femme politique et avocate de la jeune fille à l’époque, est décédée le 28
juillet 2020, à l’âge de 93 ans.
En parvenant à mobiliser l’opinion, elle ouvrait alors la voie à la dépénalisation de l’avortement.
Début 1975, la loi portée par Simone Veil autorisait l’interruption volontaire de grossesse sous
certaines conditions.
2. LA LIBÉRATION DE LA PAROLE DES VICTIMES EN FRANCE
En 2017, l’affaire Weinstein éclatait aux États-Unis et déclenchait les mouvements de libération de
la parole de femmes victimes sur les réseaux sociaux dans le monde.
En 2020 en France, de nombreuses résonances à cette affaire impactent différents milieux
artistiques, médiatiques et sportifs.
LE MONDE DE L’ÉDITION
Ouverture d’une enquête pour « viols sur mineurs de moins de 15 ans » visant l’écrivain Gabriel
Matzneff, suite à la sortie du livre de Vanessa Springora, en janvier 2020, dans lequel elle raconte sa
relation sous emprise avec l’écrivain, au milieu des années 1980. Elle avait alors 14 ans et lui 50.
LE MONDE DU CINÉMA
Le césar du meilleur réalisateur est décerné à Roman Polanski, accusé de viol par plusieurs
femmes, et divise le monde du 7e art. L’ensemble des membres de l’Académie démissionne
collectivement dans un contexte d’accusations d’opacité, de favoritisme et de sexisme. Le duo
Véronique Cayla, ancienne patronne d’Arte et Éric Toledano, réalisateur, ont été élus à la direction
à l’automne 2020 pour réformer et redorer les Césars.
L’INDUSTRIE MUSICALE
Plusieurs accusations de violences sexistes et sexuelles dans les milieux du rap et de la musique
classique ébranlent l’industrie musicale française. Des initiatives de soutien aux victimes se
structurent.
LE MONDE DU SPORT FÉDÉRAL
21 février 2020 : ouverture de la première convention nationale de prévention des violences sexuelles
dans le sport, organisée à l’initiative de la Ministre des sports, Roxana Maracineanu. Cela fait suite à la
publication de témoignages de sportives sur les agressions sexuelles dont elles ont été victimes, à
commencer par celui de la patineuse artistique Sarah Abitbol.
RETOUR SUR : L’AFFAIRE WEINSTEIN
Le 24 février 2020, Harvey Weinstein est déclaré coupable de viol et d’agression sexuelle, mais
disculpé de la circonstance aggravante de « comportement prédateur ». C’est la première
reconnaissance de culpabilité de l’ère « post #MeToo ». Le juge a motivé son choix par l’absence
totale de remords de l’accusé, la gravité de ses crimes et la nécessité de dissuader de commettre ce
type de crime.
6
3. LA SOCIÉTÉ FRANÇAISE ÉVOLUE RAPIDEMENT
ET LES MOTS SONT LÀ POUR EN TÉMOIGNER
L’entrée de nouveaux mots dans les dictionnaires illustrent l’évolution de comportements et de faits
sociaux. Alors que le Petit Robert et le Larousse intégraient « violences faites aux femmes » en 2018,
les éditions 2020 adoptent des termes exprimant des formes multiples de genres et de sexualités.
Les termes «polyamour», «pansexuel», «transitionner», «non binaire» sont ainsi officialisés.
4. RETOUR SUR L’ÉGALITÉ DOMESTIQUE DURANT LE CONFINEMENT
La prise en charge des enfants a été davantage assurée par les femmes […] Parmi les personnes en
emploi qui n’ont pas été en autorisation spéciale d’absence pour garde d’enfant, 80 % des femmes
passaient plus de quatre heures quotidiennement auprès des enfants (contre 52 % des hommes) et
45 % assuraient une « double journée » professionnelle et domestique, cumulant quotidiennement
plus de quatre heures de travail et quatre heures auprès des enfants, contre 29 % des hommes.
B. L’OBSERVATION DES INÉGALITÉS EXISTANTES
DANS LA MANCHE, INSEE 2017
Composition de la population manchoise
51 % 49 %
Femmes Dans son ensemble, la population manchoise est composée
Hommes
d’autant de femmes que d’hommes.
Un déséquilibre apparaît chez les plus de 65 ans et se creuse avec
l’avancée des Manchois dans l’âge, allant jusqu’à trois femmes pour
un homme chez les 90 ans et plus.
Composition des familles
monoparentales de la Manche 79 %
Femmes
Selon l’INSEE, une famille monoparentale
sur trois vit sous le seuil de pauvreté.
79 % des 16 964 familles monoparentales de la Manche
étaient composées de femmes seules avec enfant(s).
Les écarts de salaire entre les femmes et les hommes
dans la Manche
De 18 à 25 ans -5,9 % Les Manchoises touchaient en moyenne un salaire
De 26 à 50 ans - 13,5 % inférieur de 16 % à celui de Manchois1.
Le montant moyen de la pension de droit direct
Plus de 50 ans - 22,8 % (retraite) perçue par les femmes, résidentes en
France en 2007, est inférieur à 42 % à celui des
Total - 16 % hommes.
Les violences conjugales dans la Manche
En septembre 2020, la préfecture de la Manche constate une hausse du nombre
de violences conjugales de 20 % depuis le début de l’année par rapport à 2019.
+ 20 %
1. Champ : secteur privé et entreprises publiques hors agriculture. Source : Insee, Déclaration annuelle de données sociales (DADS), fichier
salariés au lieu de résidence en géographie au 1er janvier 2020.
7
La parité des fonctions électives dans la Manche
Pour le Département :
100 % 55 % 45 % 50 % 50 %
Hommes Femmes Femmes Hommes
Hommes
0%
Femmes
CONSEILLERS
PRÉSIDENCE VICE-PRÉSIDENCE DÉPARTEMENTAUX
Pour les municipalités :
77 % 60 % 56 %
44 % Hommes
Hommes 40 % Hommes
23 % Femmes Femmes
Femmes
CONSEILLERS
MAIRES ADJOINTS
MUNICIPAUX
Source : Préfecture de la Manche, 2020
En amont des élections communales et communautaires de mars 2020, le Haut Conseil à l’égalité
entre les femmes et les hommes a émis un communiqué de vigilance quant à la parité au sein des
organes délibérants. Trois objectifs sont préconisés :
• rechercher la parité au sein des organes délibérants et des exécutifs dans les communes de
moins de 1 000 habitants, non visées par les règles paritaires ;
• se donner comme objectif la parité au plus haut niveau des collectivités ;
• veiller à attribuer des délégations sans stéréotypes de sexe.
8
L’ÉGALITÉ
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA COLLECTIVITÉ
Déclarée grande cause nationale par le Président de la République, l’égalité femmes-hommes figure
parmi les six titres de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019.
Au-delà des obligations juridiques et des impulsions nationales, l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes constitue depuis longtemps un axe fort de la politique des ressources
humaines du Département de la Manche.
Elle se décline de différentes façons : la recherche d’une meilleure mixité professionnelle,
l’accompagnement des parcours professionnels favorisant la professionnalisation et l’accès aux
responsabilités, la promotion de l’équilibre des temps de vie et l’amélioration des conditions de
travail sont pour la collectivité des leviers essentiels pour mettre en œuvre une véritable politique
axée sur l’égalité professionnelle.
Le Département souhaite également être exemplaire en développant une culture professionnelle
exempte de sexisme, préservant de bonnes relations de travail entre les femmes et les hommes, le
bien-être de chacun et la qualité du service rendu aux usagers.
L’accord du 30 novembre 2018, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
dans la fonction publique, prévoit l’élaboration et la mise en œuvre par les employeurs publics d’un
plan d’action correspondant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est en référence à cet accord que le Département de la Manche a engagé, début 2020, un chantier
de dialogue social sur l’égalité professionnelle avec les représentants du personnel, accompagné
par l’Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail de Normandie (ARACT).
Afin d’aboutir à la formalisation d’un plan d’action, un diagnostic exhaustif de la situation comparée
des femmes et des hommes a été élaboré au sein de la collectivité, présentant des données sexuées
relatives à l’égalité professionnelle. C’est ce diagnostic qui vous est présenté.
À partir de ce diagnostic, une 5e rencontre est programmée le 10 décembre 2020 avec les
représentants du personnel, avant d’analyser les données chiffrées et d’en comprendre les écarts.
Il s’agira également de construire une méthodologie, l’objectif étant de faire partager ce diagnostic
auprès des agents, sous la forme d’ateliers interactifs ouverts aux volontaires, favorisant le travail
collaboratif et l’intelligence collective sur ce thème. Ces ateliers déconcentrés sur l’ensemble du
territoire, se déroulant durant le 1er semestre 2021, permettront d’entendre leur ressenti et de
recueillir leurs propositions afin de corriger les écarts constatés.
Un premier protocole d’accord avec les représentants du personnel sera donc formalisé avant le
31 décembre 2020, permettant de présenter le diagnostic élaboré à partir du rapport social comparé,
de préciser les axes de réflexion ainsi que la méthodologie qui sera mise en œuvre durant l’année
2021 afin de compléter ce premier diagnostic.
De ces données analysées et des propositions recueillies lors des ateliers, un plan d’action sera
conçu avec les représentants du personnel, dans le cadre du chantier de dialogue social durant le
2e semestre 2021, devant aboutir à un 2e protocole d’accord fin 2021.
9
DIAGNOSTIC DE LA SITUATION COMPARÉE DES FEMMES
ET DES HOMMES AU SEIN DU DÉPARTEMENT DE LA MANCHE
SOURCES DES DONNÉES
Les données sont issues du système d’information des ressources humaines de la collectivité. La
majorité des données produites se base sur l’année 2019, retenue comme année de référence. Afin
de mesurer l’évolution des données dans le temps, deux autres années de référence ont souvent été
retenues (très souvent les années 2012 et 2016).
Pour une meilleure lisibilité des chiffres, les décimales sont parfois arrondies au demi entier le plus proche.
A. LA MIXITÉ DES MÉTIERS
1. APPROCHE GLOBALE CONCERNANT LA RÉPARTITION SEXUÉE
DES AGENTS DE LA COLLECTIVITÉ
Sur les 2 021 agents de la collectivité affectés sur un emploi permanent au 1er janvier 2020 (hors
assistants familiaux), 59 % sont des femmes et 41 % sont des hommes. Ce niveau de mixité évolue
très nettement. En 2012, les femmes représentaient 60,8 % des effectifs de la collectivité.
Sur les 2 021 agents permanents payés au 1er janvier 2020, 93,4 % sont des personnels ayant le
statut de fonctionnaires. On constate une évolution à la baisse puisqu’en 2012, 96 % des agents
avaient ce statut.
Il n’y a pas de déséquilibre entre les femmes et les hommes concernant la répartition entre les
statuts (93,3 % des femmes sont fonctionnaires ; 93,4 % des hommes sont fonctionnaires).
AGENTS FONCTIONNAIRES
Les 1 887 agents fonctionnaires se répartissent de la façon suivante : 59 % de femmes et 41 %
d’hommes. Cette répartition femme-homme est exactement la même que celle constatée en 2012.
Les hommes sont essentiellement présents dans la filière technique.
Répartition des F-H fonctionnaires par filière
2% 2%
7% 87,5 % 1%
2,5 %
38 % 18,5 % 6,5 % 31 %
Filière administrative Filière sociale Filière médico-sociale
3,5 %
Filière technique Filière culturelle Autre filière
AGENTS CONTRACTUELS
Les 134 agents contractuels se répartissent de la même manière que les agents fonctionnaires :
60 % de femmes et 40 % d’hommes. Globalement, on constate une évolution du nombre de
contractuels (81 en 2012 ; 134 en 2020) de façon significative au sein de la filière administrative.
Cette progression est aussi bien notoire chez les femmes (+ 74 %) que chez les hommes (+ 54 %).
C’est dans la filière administrative que la présence des agents contractuels est la plus forte. Ils
représentent 29 % des effectifs de la filière. En catégorie A de cette filière, les contractuels
représentent 40 % des effectifs (49 % chez les hommes et 37 % chez les femmes).
Il est constaté une très forte augmentation du nombre de contractuels dans cette filière passant de
27 % en 2012 à 51 % en 2020.
Répartition des F-H contractuels par filière
41 % 4% 35 % 20 %
57,5 % 21,5 % 11 % 10 %
Filière administrative Filière sociale Filière technique Autre filière
1057,5 % des femmes contractuelles appartiennent à la filière administrative et 41 % des hommes.
Viennent en deuxième position, la filière sociale pour les femmes (21,5 %) et la filière technique pour
les hommes (35 %).
La population de contractuels en catégorie C est très faible et concerne très peu les femmes. Il
s’agit principalement d’agents d’exploitation recrutés comme contractuels pendant un an avant
d’être intégrés comme fonctionnaires stagiaires.
2. ANALYSE CROISÉE DES FEMMES ET DES HOMMES
SELON LES CATÉGORIES D’EMPLOIS (A, B, C) ET LES STATUTS
Globalement, les agents de la collectivité se situent majoritairement en catégorie C (53 %) puis en
catégorie A (25 %) et enfin en catégorie B (22 %).
Cette répartition globale est différente selon les deux statuts qui cohabitent. Par exemple, les agents
contractuels de catégorie A représentent plus de 55 % des agents ayant ce statut.
Répartition des effectifs par catégorie et par statut (en %)
60 % 57 % 56 %
53 %
50 %
40 %
30 % 29 %
23 % 25 %
21 % 22 %
20 % 14 %
10 %
0%
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Tous statuts confondus Statut fonctionnaire Statut contractuel
La répartition des femmes et des hommes dans chaque catégorie est également différente selon le
statut d’appartenance.
Taux de femmes par catégorie (en général, par statut)
100 %
80 % 82 %
80 % 68,5 %
65,5 % 65,5 % 61,5 %
60 %
47 % 47 %
40 %
21 %
20 %
0%
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
Total F F fonctionnaires F contractuelles
Le reclassement des travailleurs sociaux en catégorie A est venu modifier profondément la
répartition sexuée des agents entre les catégories A et B.
• En 2016, les femmes composaient 69 % des effectifs de la catégorie A ; elles représentent
désormais 80 % des effectifs de cette catégorie ;
• Par voie de conséquence, la répartition F-H en catégorie B a également été modifiée ; en 2016, 74 % des
effectifs de cette catégorie B étaient des femmes. En 2020, elles représentent 65 % des effectifs.
Concernant la catégorie C, la répartition F-H reste stable depuis toutes ces dernières années
(F : 47 % ; H : 53 %).
La répartition par sexe entre les trois catégories se trouve forcément modifiée du fait du reclassement
des travailleurs sociaux. 1/3 des femmes détiennent un grade de catégorie A (avant le reclassement,
elles étaient 15 %).
Si les agents relevant du cadre d’emploi des assistants socio-éducatifs n’avaient pas été intégrés en
catégorie A, la répartition en pourcentage des effectifs F-H par catégorie resterait très stable ces
dernières années.
11Répartition F-H par catégorie
12,3 % 18,4 % 69,3 %
33,7 % 24 % 42,3 %
A B C
3. AGENTS AFFECTÉS SUR UN POSTE À TEMPS COMPLET
OU SUR UN POSTE À TEMPS NON COMPLET
Très peu d’agents de la collectivité occupent un poste à temps non complet : 7 au 1er janvier 2020. La
collectivité a depuis plusieurs années déployé une politique de résorption des postes à temps non
complet visant à sécuriser les agents qui y sont affectés (le nombre d’agents sur des postes à temps
non complet a été divisé par deux depuis 2012). Il est prévu en 2021 de transformer 3 des 7 postes
concernés à temps complet. Actuellement sur ces 7 agents, 6 sont de sexe féminin.
4. APPROCHE CROISÉE PAR CATÉGORIE ET PAR FILIÈRE PROFESSIONNELLE
AGENTS DE LA CATÉGORIE A
Fonctionnaires Catégorie A Contractuels
351 81,8 % 403 79,8 % 52 68,4 %
78 18,2 % 102 20,2 % 24 31,6 %
Trois filières professionnelles dénotent nettement de l’équilibre F-H de catégorie A constaté au
niveau de la collectivité (-/+ 15 % d’écart).
La filière sociale où la féminisation des métiers se poursuit (88 % des agents étaient des femmes en
2012 ; 93 % aujourd’hui).
Fonctionnaires Catégorie A Contractuels
204 93 % 403 80 % 17 89 %
16 7% 102 20 % 2 11 %
La filière médico-sociale demeure historiquement une filière très féminisée
Fonctionnaires Catégorie A Contractuels
73 96 % 403 80 % 4 100 %
3 4% 102 20 % 0 -
La filière technique reste très majoritairement marquée par la présence d’agents masculins, même
si on constate une légère évolution de postes occupés par des femmes (23 % des agents étaient des
femmes en 2012 ; elles sont 32 % en 2020).
Fonctionnaires Catégorie A Contractuels
18 32 % 403 80 % 1 20 %
38 68 % 102 20 % 4 80 %
12AGENTS DE LA CATÉGORIE B
Fonctionnaires Catégorie B Contractuels
263 66 % 287 65,5 % 24 61,5 %
137 34 % 152 34,5 % 15 38,5 %
Les réalités sont très différentes selon les filières ; aucune des filières principales présentes en
catégorie B ne représente la répartition globale constatée au niveau de la collectivité (écart de
+/- 20 % est à chaque fois constatée).
La filière administrative demeure une filière très féminisée. La proportion n’a pas évolué depuis 2012.
Fonctionnaires Catégorie B Contractuels
189 92 % 287 65,5 % 15 75 %
16 8% 152 34,5 % 5 25 %
La filière culturelle est également une filière professionnelle très féminisée, qui semble s’accentuer
au fil des années (73 % étaient des femmes en 2012 ; elles représentent 84 % des agents en 2020)
Fonctionnaires Catégorie B Contractuels
26 84 % 287 65,5 % 2 50 %
5 16 % 152 34,5 % 2 50 %
La filière technique reste, contrairement aux autres filières, très marquée par une proportion
d’hommes importante. Il est intéressant de noter que les recrutements par voie contractuelle
permettent d’arriver une répartition F-H davantage équilibrée.
Fonctionnaires Catégorie B Contractuels
19 15 % 287 65,5 % 6 46 %
110 85 % 152 34,5 % 7 54 %
AGENTS DE LA CATÉGORIE C
Fonctionnaires Catégorie C Contractuels
501 47,5 % 505 47 % 4 21 %
557 53 % 572 53 % 15 79 %
Une filière professionnelle dénote nettement de l’équilibre F-H de catégorie C constaté au niveau de
la collectivité (+/- 20 % d’écart).
13La filière administrative demeure une filière très féminisée dans les mêmes proportions que celle de
la catégorie B. Celle-ci n’a pas évolué depuis 2012.
Fonctionnaires Catégorie C Contractuels
183 90 % 505 47 % 2 100 %
20 10 % 572 53 % 0 -
Concernant la filière technique, la réalité est très différente selon les deux grades entités ayant une
proportion d’agents de catégorie C très importante.
En agences techniques départementales, les hommes sont très majoritaires, à hauteur de 96 %.
Cette représentation n’évolue pas au fil des ans (même proportion que celle de 2016).
Dans les collèges, la répartition est plus équilibrée, avec une majorité de femmes
(63 %). Elle reste identique au fil des années (même proportion que celle de 2016).
EN SYNTHÈSE
Filières avec un écart
Filières avec un écart Filières avec un écart
entre +/- 15 à 30 %
< à 15 % / à la moyenne > à 30 % / à la moyenne
/ à la moyenne
Filières administrative et Filières sociale et
Catégorie A Filière technique
culturelle médico-sociale
Filières administrative,
Catégorie B - -
culturelle et technique
Filières culturelle et Filières administrative
Catégorie C
technique (collèges) et technique (ATD)
Caroline Calipel,
référente égalité pour la direction des infrastructures et de l’entretien routier
« Notre domaine professionnel se féminise progressivement depuis quelques années. À l’exception
des fonctions d’agent d’exploitation des routes, qui sont occupées exclusivement par des
hommes. Des femmes sont recrutées dans notre direction comme chez nos partenaires
techniques. Des élues prennent aussi plus souvent en charge les questions de voirie et de
développement des réseaux dans les communes.
Il y a toujours des freins d’ordre culturel, comme le manque de connaissance des métiers de la
direction auprès des habitants de la Manche, a fortiori auprès des habitantes de la Manche et les
fausses idées reçues qui persistent autour de ces métiers. Domaine routier, travail en extérieur,
conduite d’engins… seraient une affaire d’hommes. Il faut les déconstruire pour que les femmes
y trouvent leur place. »
5. PYRAMIDE DES ÂGES DES AGENTS DE LA COLLECTIVITÉ
Au 1er janvier 2020, la moyenne d’âge des agents de la collectivité est de 48,4 ans. Elle était de
47,10 ans en 2017 et 46,6 ans en 2013.
Les hommes ont une moyenne d’âge plus élevée que les femmes (F : 48,2 ; H : 48,5).
La collectivité rencontre des difficultés importantes pour atténuer le vieillissement de sa population.
Le nombre d’agents de moins de 35 ans est en baisse continue ; il représentait 12,5 % des effectifs au
1er janvier 2012 ; huit ans plus tard, il ne représente que 8,5 % des effectifs. Cette réalité est plus
marquée chez les hommes, où les moins de 35 ans ne représentent plus que 6,5 % des effectifs.
Mais, c’est chez les plus de 55 ans, que le vieillissement de la population est le plus notoire. Ces
agents représentaient, au 1er janvier 2012, 17 % des effectifs ; huit ans plus tard, ils représentent 27 %
des effectifs.
14Répartition F-H par tranche d’âge
6,5 % 23,5 % 43,5 % 26,5 %
10 % 23 % 39 % 28 %
< 35 ans 35 à 45 ans 45 à 55 ans > 55 ans
Deux filières se détachent de la situation globale par un âge moyen nettement inférieur à celui
constaté au niveau de la collectivité : la filière culturelle et la filière sociale.
On constate néanmoins quelques situations critiques avec une moyenne d’âge élevée :
• en catégorie A, les hommes des filières administratives et techniques (une majorité d’entre eux
exerce une fonction d’encadrement) ;
• en catégorie B, des femmes de la filière administrative ;
• en catégorie C, des femmes de la filière technique qui exercent principalement des métiers
pénibles.
< 48 ans 48 ans – 49 ans 49 ans
F filière administrative (45,3)
F (45,5)
et H filière culturelle (44,7) H filière administrative (49,6)
Catégorie A F filière médico-sociale (47,5) H filière médico-sociale (49,8)
F (46) – H (47,1) H filière technique (51,4)
filière sociale
F filière technique (46,6) Âge moyen :
48,4
H filière administrative (45,5)
F (44,7) – H (44,5) filière
Catégorie B F filière administrative (49,5)
culturelle
F filière technique (41,8)
F (47,5) – H (47,9) filière H filière administrative (49,6)
Catégorie C
culturelle F filière technique (50,8)
Carine Lemaignen,
référente égalité pour la direction du patrimoine départemental
« Notre direction est composée de postes administratifs et techniques. Elle est globalement
mixte, mais les femmes occupent plus fréquemment les fonctions administratives et les hommes,
les fonctions techniques. Nous avons tous la possibilité d’intégrer les études techniques, comme
les concours de la fonction publique qui y sont liés, mais ce sont les idées reçues qui font obstacle
lors de l’orientation professionnelle. Accueillir des jeunes en stage, pour dépasser cela, pourrait
contribuer à faire évoluer cette situation. »
6. MIXITÉ DANS LA FONCTION D’ENCADREMENT
207 agents exercent une fonction d’encadrement. Il y a presque autant de femmes (100) que
d’hommes (107). En référence aux effectifs globaux, il y a davantage d’encadrants chez les hommes
(13 % des effectifs H) que chez les femmes (8,3 %).
61 % des encadrants détiennent un grade relevant de la catégorie A.
Les femmes encadrantes ont des grades de catégorie A (73 %) et B (27 %) relevant de différentes
filières, dont principalement la filière administrative (67 % des femmes encadrantes). Elles ne sont
que 8 % à avoir un grade de la filière technique et donc à exercer un emploi dans cette filière.
Les hommes encadrants relèvent des trois catégories. La moitié a un grade de catégorie A et l’autre
moitié se répartit entre des grades des catégories B et C. 2/3 des hommes encadrants ont un grade
relevant de la filière technique.
15Répartition par sexe et par catégorie des agents encadrants
35 % 26 % 13 % 17 % 8%
F encadrantes de cat. A H encadrants de cat. A F encadrantes cat. B
H encadrants cat. B H encadrants cat. C
Remarques :
• les chefs de cuisine n’ont pas été comptabilisés comme des encadrants, l’autorité hiérarchique
étant exercée très majoritairement par les gestionnaires des collèges ;
• de nombreux encadrants de la filière sociale ont choisi d’opter pour un grade de la filière
administrative, filière plus attractive en matière de déroulement de carrière.
Répartition des encadrants F-H par filière
2%
28 % 65 % 5%
67 % 8% 17 % 8%
Filière administrative Filière technique Filière sociale/médico-sociale Autres filières
B. LA GESTION DES PARCOURS
1. CLASSIFICATION DES POSTES
AGENTS POSITIONNÉS SUR DES POSTES DE CATÉGORIE A (HORS EFFECTIFS
MIS À DISPOSITION À L’EXTÉRIEUR)
Classification générale des postes de catégorie A :
• 78,3 % des postes de catégorie A sont positionnés sur le 1er niveau (A6) ;
• 15 % des postes de catégorie A sont positionnés sur le 2e niveau (A7) ;
• 3,2 % des postes de catégorie A sont positionnés sur le 3e niveau (A8) ;
• 3,6 % des postes de catégorie A sont positionnés sur dernier (A9).
82 % des postes permanents de la collectivité de catégorie A sont tenus par des femmes.
Occupant 89 % des postes A6 correspondant au 1er niveau des postes de la catégorie A, la représentation
des femmes s’inverse lorsque l’on progresse dans les niveaux de fonctions : sur le niveau A7, 62 % des
postes sont occupés par des femmes ; sur le niveau, A8, 46 % ; sur le niveau A9, 41 %.
Répartition F-H sur les postes classifiés en catégorie A
Postes A9 710
' &* !!$ )*
' ( ))
Postes A8 78 $'
Postes A7 44 27
Postes A6 332 40
0 50 100 150 200 250 300 350 400
Femmes Hommes
Cette évolution, avec une très nette représentation dans la filière administrative, et une majorité de
femmes sur les postes de niveaux A6, A7 et A8 (entre 65 % et 85 %), s’inverse sur le niveau A9,
puisqu’elles ne représentent plus que 45 % des agents occupant les postes de ce niveau.
16Dans la filière technique, les postes de catégorie A sont tenus majoritairement par des hommes, quel
que soit le niveau de fonction. En revanche, dans les filières sociales et médico-sociales, les postes
sont occupés très majoritairement par des femmes, sachant qu’il s’agit des postes positionnés sur
les deux premiers niveaux de la catégorie A.
Quant aux postes de catégorie A de la filière culturelle, la mixité semble complète.
1er janvier 2020
Filières Classification
A9 5 45 % 6 55 %
FILIÈRE A8 5 71 % 2 29 %
ADMINISTRATIVE A7 27 66 % 14 34 %
A6 41 85 % 7 15 %
A8 1 50 % 1 50 %
FILIÈRE CULTURELLE A7 2 50 % 2 50 %
A6 2 100 % 0%
A8
FILIÈRE MÉDICO-
A7 12 100 % 0%
SOCIALE
A6 64 97 % 2 3%
FILIÈRE SOCIALE A6 218 92 % 18 8%
A9 2 33 % 4 67 %
A8 1 17 % 5 83 %
FILIÈRE TECHNIQUE
A7 3 21 % 11 79 %
A6 7 35 % 13 65 %
AGENTS POSITIONNÉS SUR DES POSTES DE CATÉGORIE B (HORS EFFECTIFS
MIS À DISPOSITION À L’EXTÉRIEUR)
Classification générale des postes de catégorie B :
• 65,7 % des postes de catégorie B sont positionnés sur le 1er niveau (B4) ;
• 30,3 % des postes de catégorie B sont positionnés sur le 2e niveau (B5) ;
• 4 % des postes de catégorie B sont positionnés sur le dernier niveau (B6).
70,2 % des postes permanents de la collectivité de catégorie B sont tenus par des femmes.
Occupant 74 % des postes B4, correspondant au 1er niveau de fonction de la catégorie B, la
représentation des femmes s’inverse progressivement lorsque l’on progresse dans les niveaux de
fonctions supérieurs : sur le niveau B5, 65 % des postes sont occupés par des femmes ; sur le dernier
niveau B6, elles n’occupent que 29 % de ces postes, sachant qu’il s’agit principalement de fonctions
d’encadrement des filières technique et culturelle.
Répartition F-H sur les postes classifiés en catégorie B
12))
Postes B6 5' &* $'
Postes B5 ' ( 82 44
Postes B4 202 72
0 50 100 150 200 250 300
Femmes Hommes
La situation est très contrastée, avec deux filières (administrative et culturelle) ayant une présence
des femmes très majoritaire, ceci à tous les niveaux de classification et une filière technique
historiquement marquée par une très forte présence des hommes.
172020
Filières Classification
B6 1 50 % 1 50 %
FILIÈRE
B5 52 88 % 7 12 %
ADMINISTRATIVE
B4 178 93 % 13 7%
B6 2 67 % 1 33 %
FILIÈRE CULTURELLE B5 12 86 % 2 14 %
B4 16 80 % 4 20 %
B6 1 9% 10 91 %
FILIÈRE TECHNIQUE B5 13 28 % 33 72 %
B4 3 5% 55 95 %
AGENTS POSITIONNÉS SUR DES POSTES DE CATÉGORIE C (HORS EFFECTIFS
MIS À DISPOSITION À L’EXTÉRIEUR)
Classification générale des postes de catégorie C :
• 33,3 % des postes de catégorie C sont positionnés sur le 1er niveau (C1) ;
• 54,5 % des postes de catégorie C sont positionnés sur le 2e niveau (C2) ;
• 12,2 % des postes de catégorie C sont positionnés sur le dernier niveau (C3).
54,7 % des postes permanents de la collectivité de catégorie C sont tenus par des hommes.
Occupant 81,4 % des postes C1, correspondant au 1er niveau de fonction de la catégorie C, la représentation
des femmes s’inverse dès le 2e niveau : sur le niveau C2, 72,4 % des postes sont occupés par des hommes ;
sur le dernier niveau C3, ils occupent 73,8 % des postes.
Répartition F-H sur les postes classifiés en catégorie C
Postes C3 33 )) 93$'
Postes C2 ' ( 155 407
Postes C1 ' &* 280 64
0 100 200 300 400 500 600
Femmes Hommes
Dans la filière administrative, le faible niveau de mixité existe sur l’ensemble des niveaux de fonction.
Dans la filière technique, il y a une majorité très nette de femmes sur le 1er niveau de postes existant
principalement dans le domaine des collèges avec un inversement très net de la situation dans le
2e niveau de postes existant notamment dans le domaine de l’entretien routier.
Dans la filière culturelle, la mixité est davantage équilibrée.
2020
Filières Classification
C3 7 100 % 0%
FILIÈRE
C2 139 90 % 16 10 %
ADMINISTRATIVE
C1 7 70 % 3 30 %
C3 2 50 % 2 50 %
FILIÈRE CULTURELLE
C2 5 38 % 8 62 %
C3 24 21 % 91 79 %
FILIÈRE TECHNIQUE C2 11 3% 378 97%
C1 273 82 % 61 18 %
182. GESTION DE L’EMPLOI ET POLITIQUE DE RECRUTEMENT
224 recrutements ont été réalisés en 2019. Ils se répartissent en trois catégories :
• les recrutements internes par le biais de la mobilité, qui sont les plus importants (47 % des
recrutements réalisés) ;
• les recrutements externes (réalisés soit par voie de la mutation pour les fonctionnaires, soit par
voie contractuelle), représentant 40 % des recrutements ;
• puis les recrutements participant à la résorption de l’emploi précaire (agents du centre de
gestion en renfort ou en remplacement au sein de la collectivité), représentant 13 % des
recrutements.
APPROCHE GLOBALE
144 femmes et 80 hommes ont été recrutés durant l’année 2019. La mobilité interne demeure la voie
première de comblement des postes pour toutes les filières et toutes les catégories. On peut
néanmoins noter que l’importance des autres voies de recrutement diffère selon le sexe. Ainsi, le
recrutement par voie contractuelle est bien plus fréquent chez les hommes. En revanche, chez les
femmes, la résorption de l’emploi précaire est une réalité très présente et quasi inexistante chez les
hommes, élément révélateur d’une mixité très faible entre les personnes en situation de renfort et
de remplacement.
Formes de recrutement des F-H
0,5 %
48 % 21,5 % 25 %
46 % 18 % 18 % 18 %
Mobilité interne Recrut. externe Recrut. externe contractuels Résorption emplois précaires
APPROCHE PAR FILIÈRE
Comme cela a été indiqué précédemment, les recrutements par mobilité interne ou par voie
statutaire (mutation) restent les voies principales de recrutement, quelles que soient les filières,
mais avec quelques spécificités :
• un nombre important de recrutements dans le cadre de la résorption de l’emploi précaire pour
les femmes de la filière technique, alors que pour les hommes de cette filière, le recrutement
reste très marqué par un taux de mobilité interne très important ;
• un nombre important de recrutement par voie contractuelle dans la filière administrative, qui
est une forme de recrutement très présente, voire majoritaire pour les hommes.
Type de recrutement des 80 hommes par filière
2
Filière culturelle H
1
Filière sociale/
médico-sociale H 3
Filière administrative H 8
1
2
3
Filière technique H 12
16
32
0 5 10 15 20 25 30 30
Résorption emploi précaire Recrut. externe contract. Recrut. externe fonct. Recrut. interne
19Type de recrutement des 144 femmes par filière
1
Filière culturelle F 4
2
3
7
Filière sociale/ 12
24
médico-sociale F
5
18
Filière administrative F 4
27
17
Filière technique F 6
14
0 5 10 15 20 25 30 30
Résorption emploi précaire Recrut. externe contract. Recrut. externe fonct. Recrut. interne
MOBILITÉ INTERNE
En 2019, sur les 105 recrutements en mobilité interne, 67 concernent des femmes (63,8 %) et 38 des
hommes (36,1 %). Nous sommes donc devant une répartition F-H qui n’est pas très éloignée de celle
de la collectivité (59 %-41 %). Au fil des ans, le taux de recrutement des femmes augmente (en 2012,
elles représentaient 57,3 % des mobilités internes). À l’inverse, celui des hommes a tendance à
diminuer (42,6 % en 2012).
La proportion des femmes et des hommes, effectuant une mobilité interne sur l’ensemble des
recrutements, est très proche : 46,5 % pour les femmes, 47,5 % pour les hommes.
La moitié des mobilités internes se fait en catégorie C.
Le taux de mobilité interne dans chaque filière est compris en 4,5 % et 5,5 % des effectifs de la filière,
sauf dans les filières sociales et médico-sociales, où l’on remarque un taux de mobilité interne
multiplié par deux (9,1 %), filière essentiellement féminine. La mobilité interne dans cette filière s’est
accentuée au fil des années (3,8 % en 2012).
En 2019, par poste ouvert en mobilité interne, il y a eu en moyenne 1,42 candidature reçue. Le taux de
répartition des candidatures d’agentes et d’agents correspond à la répartition sexuée des agents de la
collectivité (sur les candidatures internes reçues, 59,7 % concernent des femmes, 40,3 % des hommes).
RECRUTEMENTS EXTERNES
Globalement, le nombre de recrutements externes a plus que doublé entre 2012 (42) et 2019 (88).
Concernant les contractuels, la progression est sans commune mesure (8 en 2012 ; 45 en 2019).
En 2019, les 88 recrutements externes se partagent de façon équitable entre des recrutements de
fonctionnaires (43) et des recrutements de contractuels (45). Il en est de même dans une approche
sexuée (F : 26-25 ; H : 17-20).
Les recrutements externes ne viennent pas modifier sensiblement la répartition F-H de la collectivité
(F : 58 % ; H : 42 %).
Les recrutements externes de fonctionnaires se font pour moitié dans la filière technique (58 %) puis
dans les filières sociales et médico-sociales (42 %).
Les recrutements externes de contractuels sont principalement localisés dans la filière administrative
(58 %) avec un nombre important en catégorie A, puis à un niveau moindre dans la filière technique
(27 %) ; dans cette filière, il s’agit des agents d’exploitation recrutés lors de leur 1re année comme
contractuel, avant leur intégration comme fonctionnaires stagiaires.
RÉSORPTION DE L’EMPLOI PRÉCAIRE
Donner aux agents en remplacement du centre de gestion la possibilité d’intégrer la collectivité
demeure un axe important de la collectivité (30 en 2019).
Cette possibilité d’intégration concerne principalement les emplois de catégorie C
(70 %) appartenant à la filière technique (collèges en premier lieu). 87 % de ces agents en
remplacement, intégrés dans la collectivité, sont des femmes.
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