Dr Isabelle Van Praagh Centre Jean Perrin Dr Joel Fleury Pôle Santé République - Oncauvergne
←
→
Transcription du contenu de la page
Si votre navigateur ne rend pas la page correctement, lisez s'il vous plaît le contenu de la page ci-dessous
Dr Isabelle Van Praagh Centre Jean Perrin Dr Joel Fleury Pôle Santé République
POURQUOI parler de QVT ? • Cadre légal renforcé par la loi travail • Analyse ANACT, HAS, fédération hospitalière dont Unicancer montre un besoin de prise en charge des risques dits psycho-sociaux, au point que la HAS en a fait une thématique à part entière dans la certification V 2014 • L’épuisement professionnel : sujet qui reste tabou notamment dans la communauté médicale
DEFINITION QVT
(ANI Accord national interprofessionnel DU 19 JUIN 2013)
• Sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement
qui englobe :
l’ambiance,
la culture de l’Etablissement,
l’intérêt du travail,
l’environnement de travail et l’amélioration des conditions de travail,
l’organisation du travail
l’égalité professionnelle ,
le sentiment d’implication,
le degré d’autonomie et de responsabilisation,
un droit à l’erreur accordé à chacun,
une reconnaissance
une valorisation du travail effectué.
De quoi avons-nous besoin
pour bien vivre au travail ?
Equité Relations de qualité,
Cohérence
reconnaissance
Sens Sécurité, stabilité
Autonomie
Respect des valeurs
La prévention des RPS
doit être intégrée dans les démarches de QVT
R.P.S: Risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par
les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels
susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental (Rapport Gollac 2011)
Les risques psychosociaux comprennent :
• le stress
• les agressions verbales (insultes, menaces…)
• les agressions physiques
• le harcèlement moral et le harcèlement sexuel
RPS et facteurs de RISQUES
Les causes Les effets Les conséquences
Les facteurs de risque Les risques psychosociaux
psychosociaux
Les facteurs de risque psychosociaux • le stress L'impact
1. L’intensité et le temps de travail
• les violences internes et externes
2. L’autonomie au travail • sur la santé de l'individu
agressions verbales (insultes,
3. Les exigences émotionnelles
menaces…), agressions physiques
4. Les rapports sociaux au travail • sur la santé de l'entreprise
5. La souffrance éthique • le harcèlement moral, le (enjeux économiques et
6. L’insécurité de la situation de harcèlement sexuel juridiques)
travail
• le sentiment de souffrance ou de
mal-être au travail
La prévention des RPS
Agir sur les causes Agir sur les effets Agir sur les
conséquences
Les facteurs de risque psychosociaux Les risques psychosociaux
Prévention Protection Réparation
Prévention primaire Prévention secondaire Prévention tertiaire
Priorité à la prévention primaire
Syndrome d’Epuisement Professionnel
des Soignants (S.EP.S.)
= « Etat causé par l’utilisation excessive
de son énergie et qui provoque le
sentiment d’être épuisé et d’avoir
échoué » Epuisement
émotionnel
3 composantes: Perte de sens et de
l’accomplissement
de soi au travail
Déshumanisation
de la relation à
l’autre
H.J. FREUDENBERGER (1974)
CONSTATS
COMPLEXITE DIFFICULTE
de prise en des
charge des SOIGNANTS
PATIENTS en
Hématologie
MANQUE
d’espaces
D’ECHANGES
RISQUES sur la
SANTE AU TRAVAIL 1991: Création du G.R.A.S.P.H.: Groupe de
des SOIGNANTS & Réflexion sur l’Accompagnement et les
DANGERS dans la
prise en charge des Soins Palliatifs en Hématologie
PATIENTSEPIDEMIOLOGIE
Etude américaine (1991)
◦ Toutes spécialités confondues
◦ Taux de SEPS 20 à 40 % des personnels soignants et 35 à 60% des
médecins présentent un épuisement professionnel
Etude française (2009)
◦ 340 internes d’oncologie médicale, d’oncologie radiothérapie
et d’hématologie (taux de réponse 60%)
◦ Taux de SEPS de 44%, (26% d’épuisement émotionnel et 35% de
déshumanisation; 18% des internes interrogés avaient un score élevé
dans les deux dimensions testées)
[RAMIREZ BJC 1995 RAMIREZ LANCET 2002 WHIPPEN JCO 1991]
[BLANCHARD EJC 2010].L’étude montre que 39% des soignants ont un score élevé
épuisement
les facteurs
à professionnel
associés
(ou BURN OUT)
sont décliné en 3 catégories
mauvaise MEDECINS IDE Epuisement
organisation
émotionnel
manque de
communication CADRES IDE
Déshumanisation
manque de
reconnaissance
AS-ASH IDE
relations avec Perte
patients & proches d’Accomplissement
moins bien vécues Personnel
S.LISSANDRE, O. ARSENE, P. COLOMBAT (2009),Facteurs associés au burn-out dans les services d’Hématologie et
d’Oncologie de la région Centre , Revue Oncologie, 10 ; 118-124PROJET CAHLIPSOS
La souffrance au travail des
Professionnels de Santé
de Proximité
Dr FLEURY Joël, coordinateur du groupe de travail
AFSOS AuvergneCONCLUSIONS La souffrance au travail des PSP est une réalité • 11% estiment avoir une mauvaise QVT • 35% estiment être à risque de burn out dans les années à venir • 80% ont déjà ressenti des symptômes d’épuisement professionnel Les critères de souffrance au travail sont dominés par la charge de travail et le manque de communication en particulier Ville-Hôpital. Les PSP n’expriment pas les mêmes souffrances que les professionnels soignants des établissements de santé.
CONSEQUENCES DU SEPS
SYMPTÔMES PSYCHIQUES: stress, troubles de TROUBLES DES CONDUITES: passages à
l’adaptation, baisse de motivation, irritabilité, l’acte agressifs, absentéisme,
dépersonnalisation, sentiment d’impuissance, comportements antisociaux, violence,
résignation, renoncement, dépression… conduites à risque, conduites addictives…
TROUBLES RELATIONNELS:
SYMPTÔMES PHYSIQUES: repli, isolement, disparition
L’altération de l’entraide /collègues,
troubles somatiques
multiples, accidents du de santé du désinvestissement ,
travail, chutes… travailleur pressions psychologiques…Démarche Projet
Démarche Espaces pluri-
Soutien aux
professionnels de
soignants Participative rencontre
Formations
internesFORMATION LIEUX DE SUPPORTS D’UN PARTAGE DES LANGAGE ET CONNAISSANCES D’UNE CULTURE ET DES SAVOIRS COMMUNS DÉCOUVERTE DE L’AUTRE ET LIEUX D’ RECONNAISSANCE APPRENTISSAGE MUTUELLE
FORMATION
• Préférer la formation interne (++), continue
• Créneau horaire et rythme adaptés (démultipliée)
• Présence du maximum de soignants de toutes catégories socio -
professionnelles
Apprentissage technique
Apprendre à se connaître
Apprendre à prendre la paroleSOUTIEN AUX SOIGNANTS
• Groupes de parole
• Réunions en
situations de crise
• Soutien
psychologique
•…
Espaces de
parole
institutionnalisés
Espaces de
parole
informels
• Soutien de couloir
• Soutien de ses pairs
• Soutien des équipes
transversales
•…LE SOUTIEN DES SOIGNANTS
• Nécessité d’une évaluation régulière des besoins
• Modalités :
• Réunions ponctuelles en situation de crise
• Soutien de couloir
• Groupes de paroles
• Multidisciplinaires
• Pour des soignants volontaires
• En présence d’un psychothérapeuteESPACES DE RENCONTRE
PLURI-PROFESSIONNELS
• R.M.M.,
• staffs cliniques,
• R.C.P…
• CREX
RENCONTRES
CENTRÉES SUR LE
PATIENT VISANT
UNE PRISE EN
CHARGE GLOBALE
RENCONTRES
CENTRÉES SUR LA
DYNAMIQUE DE
TRAVAIL ET LA
QUALITÉ DES •groupes de pairs,
PRATIQUES •groupe d’analyse des
pratiques,
•groupe de réflexion
éthique.Espaces d’échanges
Les staffs cliniques
pluri-professionnels
C’est fondamental!!!
•Réunissent autour de cas de patients les divers intervenants chaque
semaine dans les unités de soins :
o approche spécifique de chaque profession.
o échanges sur l’évolution médicale et psychosociale des patients,
les problématiques rencontrées et interventions nécessaires pour
y répondre, les projets de soin et de vie : ce n’est pas une visite!
•Obligatoire (mesure 13a de la certification) V3 évaluée par la HAS
• Vient appuyer l’importance de mise en œuvre des espaces de
communication promus par la DP.
meilleures décisions et reconnaissance de chaque profession
soignante.Démarche projet
DYNAMIQUE
REGARDS D’ÉQUIPE
EXTÉRIEURS RÉFLEXIVE ET
FÉDÉRATIVE
MISE EN
COMMUN DES VALEURS
COMPÉTENCES COMMUNES
ET DES SAVOIRSLE PROJET, UN PROCESSUS
Elaborer
Analyser Critiquer Réaliser et choisir Mettre Suivre
l’existant l’existant le diagnostic des En oeuvre et ajuster
solutions
OBSERVER COMPRENDRE AGIR
PLAN DE COMMUNICATION
ACCOMPAGNEMENTExemples de projets de service •l’accueil, l’accompagnement des patients et des proches •le projet de soins centré autour du patient (avec le contrôle des symptômes, la réponse aux besoins, le maintien d’autonomie, la relation au corps et le respect de l’intimité) •l’information au patient et à sa famille •la place des aides extérieures (structures de soins palliatifs, autres composantes des soins de support et autres intervenants ) •la place des bénévoles d’accompagnement •l’organisation du retour à domicile •la place des réseaux de santé de soins palliatifs •la communication au sein du service et l’amélioration des soins …
Limites à la mise en place de la DP
Les freins et résistances au changement peuvent être :
- le fait de toutes les catégories professionnelles
- d’ordre individuel, collectif ou intégrant les deux composantes
- se manifester de manière active (manifestations de refus, conflits) ou
passive (inertie)
Liées au managériat Liées au contexte Liées au contexte
professionnel socioculturel
Résistances Organisation (changements Valeurs du travail
Cohérence des managers de service, de planning) Motivation/plaisir au
Situations de pouvoir Economie (T2A) travail
hiérarchique Absence de transversalité Tensions générationnelles
Mode de managériat Effectifs (turn-over) Temps W/temps personnel
Absence de concertation Pôles inadéquatCe que permet la DP
Satisfaction, Reconnaissance, Valorisation des
professionnels
Meilleures coopérations interprofessionnelles
Moins d’absentéisme, de turn-over et de SEPS
Effets bénéfiques sur la motivation et le plaisir
au travail
Amélioration de la QVT
Meilleure prise en charge des patientsTextes législatifs o 2002 : Première circulaire du ministère de la Santé prônant la mise en place de la démarche palliative dans tous les services de soins comme modèle de prise en charge des patients en soins palliatifs. o 2004 (juin): Circulaire ministérielle « Guide de la mise en place de la démarche palliative en établissement » décrivant dans le détail le modèle de la démarche palliative. o 2008 : Circulaire du 26 mars relative à l’organisation des soins palliatifs reprenant la nécessité de la mise en place de la démarche palliative dans tous les services de soins. o 2008 (3), l’HAS entérine son caractère obligatoire en faisant de la DP un des cinq critères d’accréditation prioritaire pour les établissements de court, moyen et long séjour de la V2 2010 sous forme de la mesure 13a. La notion de qualité de vie au travail des soignants apparait ainsi, pour la première fois, dans les critères d’accréditation.
CERTIFICATION (2)
• Référence 2 : Qualité de vie au travail
• Prend de l’importance avec la V2014
• Expérimentation HAS en 2013 : tester une démarche d’investigation de
la QVT par les experts visiteurs
• Thématique cruciale pour faire progresser la qualité des soins
«… certaines caractéristiques du management semblent propices à une
bonne qualité de vie, notamment son caractère participatif, qui se
retrouve à travers l’investissement de tout le personnel dans des
projets transversaux … »
32MERCI DE VOTRE ATTENTION
33Vous pouvez aussi lire
